裁判字號：臺灣臺北地方法院102年重勞訴字第40號民事判決
裁判日期：民國103年06月27日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決102年度重勞訴字第40號原告 歐陽嬅馨 訴訟代理人 楊俊雄 律師複代理人 樊君泰 律師被告錦華資訊科技股份有限公司法定代理人 陳允恭 訴訟代理人 沈以軒 律師
陳佩慶 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年5月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣伍拾柒萬柒仟伍佰元及自民國一百零二年八月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零二年八月十九日起至原告復職之前一日止，按月於每月五日給付原告新臺幣柒萬柒仟元，及自各期應給日之次日（即六日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決第二項於原告以新臺幣壹拾玖萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告以新臺幣伍拾柒萬柒仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣貳萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣柒萬柒仟為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張被告終止兩造間僱傭契約係不合法，故其與被告間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，而此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸前揭說明，原告提起先位之訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告於起訴時，其訴之聲明為：㈠先位聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）57萬7,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，另自102年9月1日起至復職日止，按月給付原告7萬7,000元，及自同年10月起至清償日止，每月按週年利率百分之5計算之利息。⒊原告願供擔保請准宣告假執行。㈡備位聲明：⒈被告應給付原告17萬3,912元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉原告願供擔保請准宣告假執行。嗣於102年12月31日具狀變更聲明如後述，核其所為係擴張應受判決之事項，係屬合法，應予准許，併予說明。
貳、實體部分：原告起訴主張：
㈠原告自93年8月起至95年6月間共計1年10個月，受僱於被告
擔任業務人員，復於98年2月23日再次受僱被告，擔任業務副總，每月薪資為7萬7,000元。詎被告於102年1月18日，以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由，終止兩造間之僱傭契約，然被告卻於同年4月8日在10
4人力銀行網站，刊登應徵業務代表之廣告，其工作性質與原告原所從事之業務工作相當，足證被告並無業務性質變更，有減少勞工之必要，被告仍欠缺相關業務人員，且被告亦未徵詢原告是否願意擔任相關職務，逕將原告予以資遣，被告顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款之規定；又被告已收回原告之公司保全卡並取消原告作業系統密碼，足證被告已明示拒絕原告提供勞務，依民法第487條之規定，原告並無補服勞務之義務，仍得請求報酬。是原告先位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約，請求被告給付自102年1月18日起至同年8月18日止非法解僱共計7個月之薪資53萬9,000元及102年端午節獎金（即半個月薪資）3萬8,500元，共計57萬7,000元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息；另請求自102年8月19日起至原告復職之日止按月給付薪資，及自同年8月19日起至清償日止之法定遲延利息。
㈡退步言之，若認被告終止契約為合法，因原告復職之初，被
告前任董事長兼總經理 潘天佑 同意將原告上開1年10月之工作年資與原告98年2月23日以後之工作年資併計，且原告於離職前6月，被告除給付底薪7萬7,000元外，另給予原告職務加給共計14萬元，故核算原告之平均工資應為10萬0,333元，是原告本得請求下列款項：
⒈資遣費28萬8,457元：
原告自93年8月起至95年6月間，工作年資為1年10個月，加計原告自98年2月20日起迄102年1月18日止之工作年資併計為5年9個月，資遣費之計算基數為2.875【計算式：（5×1/2）+（9/12＝2.875）】；又原告於離職前6個月除底薪每月7萬7,000元外，被告尚且核發共計14萬元之職務加給，故原告之平均工資應為10萬0,333元【計算式：77000+（000000/6）＝100333，小數點以下四捨五入，以下同】，是被告應給付之資遣費為28萬8,457元：【計算式：2.875×100333＝288457】。
⒉預告期間工資7萬7,000元：
被告於102年1月18日依勞基法第11條第4款之規定終止兩造間之僱傭契約，又原告已於被告公司繼續工作3年以上，依勞基法第16條第1項第3款之規定，被告本應於30日前預告之，被告未依法於30日前預告，故原告得請求30日預告工資7萬7,000元。
⒊102年農曆春節獎金7萬7,000元：
依被告員工手冊第四章「職等與薪資管理辦法」，其年節獎金以於農曆春節、端午、中秋當月服務於本公司之正式員工為發放對象、農曆春節發放1個月之當月本薪。惟被告刻意於102年1月18日資遣原告，使其於農曆春節（102年2月9日）前離職，顯見被告違反民法第148條誠信原則，使原告本得領取農曆春節獎金之條件不成就，故原告仍得領取102年度之農曆春節獎金7萬7,000元。
⒋故被告總計應給付原告44萬2,457元【計算式：288457＋770
00＋77000＝442457】，扣除被告已給付原告26萬8,545元後，被告尚應再給付原告17萬3,912元【計算式：000000－000000＝173912】。
㈢並聲明：⒈先位聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。
⑵被告應給付原告57萬7,500元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，另自102年8月19日起至復職日止，按月給付原告7萬7,000元暨自同年8月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⑶原告願供擔保請准宣告假執行。⒉備位聲明：⑴被告應給付原告17萬3,912元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵原告願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：
㈠被告於102年1月間因調整業務而與原告協商終止勞動契約，
原告考量其發展之侷限及被告立場後，無意繼續任職，遂同意被告以資遣方式與原告辦理離職手續，原告對於兩造間終止勞動契約一事，並未為任何反對之意思表示，僅對於資遣費之數額持保留意見，原告並於資遣費用核發明細表（下稱資遣明細表）上記載「此費用之認定僅為資方認定之金額」；嗣原告於同年2月20日以被告計算資遣費所憑之平均薪資及年資認定有誤，以及未給付102年農曆春節獎金為由，聲請勞資爭議調解，至此原告亦未就兩造間終止勞動契約乙事表示反對意見，並未爭執兩造間已終止僱傭契約；嗣因調解不成立後，原告提起本件訴訟，期間原告亦未爭執兩造間終止勞動契約有何無效或違法情事，亦未向被告為提供勞務之通知，足證兩造於同年1月18日已合意終止勞動契約，原告自應受其拘束。
㈡原告上開行為已足使被告正當信任原告不欲再主張其與被告
間契約上之權利，而原告於事件8個月後始提起本件訴訟，與其先前僅請求短少資遣費及農曆春節獎金之主張有所矛盾，顯有違反民法第148條之誠信原則。又勞僱關係係屬繼續履行之契約關係，為免勞動契約關係不安定或不明確，影響勞工之生活，故不能使勞僱雙方間之勞動關係久懸未決，且被告公司人事幾經更迭，亦不可能任留空缺，長期虛位以待原告提起訴訟，此即勞基法第12條第2項及第14條第2項所定之30日短期除斥期間所由設。縱認原告得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，無需完全比照上開法條規定之30日短期時效，惟參酌民法第129條之規定，應認至遲於102年1月18日發生解僱之事實發生後，於6個月之期間內向雇主或勞工行政機關提出爭執之意思，方可認為其無故意延宕使兩造間僱傭關係明確化之意圖，惟原告遲至同年8月9日始向本院提起訴訟，顯逾6個月之期間，原告之權利已歸於消滅。
㈢退步言之，縱認兩造間就資遣乙節未能達成合意，惟原告離
職後復於98年2月20日重新回任，被告因考量原告曾於被告公司任職，故同意原告可將前段任職年資納入併計其特別休假日數，惟除此之外，被告並未同意將原告前段任職年資併計入資遣費或退休金等工作年資之計算，故此部分仍應按勞基法之規定，以原告新任職之年資計算。又原告於離職前6個月領取共計14萬元部分，係因被告當時配股給原告，兩造協商由原告先行以貸款方式購股，還款年限3年，每月償還2萬元，為兩造借貸關係下，基於稅務之考量方由被告以職務加給之名目匯入入原告帳戶，核其性質與原告工作無關，非屬工資。再者，農曆春節獎金乃係被告因應民俗節慶所發放之恩惠性給與獎金，非屬工資，且依被告員工手則規定，須員工於春節當月仍任職於被告公司始得發放，而原告於農曆春節當月並未任職於被告公司，故原告請求被告給付102年農曆春節獎金，應屬無據等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
兩造不爭執事項：
㈠原告前自93年8月起至95年6月止，曾經任職被告公司1年10個月。
㈡原告於98年2月20日起，再度受僱於被告。
㈢被告於102年1月18日出具離職證明書，其上記載原告離職原
因為勞動基準法第11條第4款，離職當月工資為7萬7,000元。
㈣被告於102年4月8日在104人力銀行網站上刊登廣告徵求業務代表。
㈤兩造間之勞動契約係以被告員工手冊作為規範。
㈥被告出具資遣明細表予原告，並給付原告102年1月應付薪資
、預告期間工資及資遣費共計26萬8,545元，原告並於簽收人欄位註記「此費用之認定僅為資方認定之金額」。
㈦被告給予原告101年度特別休假日數為14日。
得心證之理由：
原告主張被告並無勞基法第11條第4項所列之情形，竟以此為由違法解僱原告，故先位請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付違法解僱期間之薪資，並回復原告職務及給付薪資；若認被告終止僱傭契約為合法，因被告給付之資遣費不足，且違反誠信原則致原告未能領得當年度之農曆春節獎金，爰備位請求被告給付資遣費差額及102年農曆春節獎金等情，為被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠兩造是否於102年1月18日合意終止僱傭契約？㈡被告依照勞動基準法第11條第4款終止僱傭契約是否合法？㈢原告先位聲明請求確認僱傭關係存在，被告並應給付薪資及法定遲延利息有無理由？金額若干？㈣原告備位聲明請求被告給付資遣費之差額及102年農曆春節獎金有無理由？金額若干？茲析述如下：
㈠兩造是否於102年1月18日合意終止僱傭契約？⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法雖無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，倘嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，仍可認為雙方合意終止勞動契約，最高法院固著有判決足資參照（95年度台上字第889號、96年度台上字第2749號、96年度台上字第2138號）。
⒉本件被告雖以資遣明細表、勞資爭議調解申請書及證人黃婉
珺之證詞，抗辯兩造於102年1月18日已合意終止僱傭契約云云。惟查：證人 黃婉珺 於審理時證稱：（問：當時兩造終止勞動契約的過程為何？）101年10月更換負責人前後，原告上班變得很消極、常請假，因被告當時組織有微調，請伊與原告討論有無繼續兩造僱傭關係事宜，伊係通知原告終止契約關係，終止契約日期是102年1月18日，於1週前伊經被告通知試算原告資遣費之數額，接近2、3日時，伊向原告通知要終止契約，終止事由為原告工作態度消極及未提供年度考核相關報告。（問：當時與原告協商終止勞動契約原告有無特別表示？）沒有特別表示，只問離職手續辦完後可否領取非自願離職證明。（問：兩造就終止勞動契約是否有達成任何共識及內容？）原告一直向伊索取離職證明，伊會提供，但原告簽署離職文件時，對於資遣費之數額有疑慮，其他部分未表示意見。原告當時認為年資要累計，伊有查詢相關法律並撥打電話給詢問，依勞基法規定，原告年資無法累計。（問：兩造協商過程中，原告曾否表示希望繼續在公司工作？）原告沒有說。（問：102年1月終止勞動契約後，原告於勞資調解會議是否曾爭執勞動契約終止之事實？）調解會議伊有去開，原告並未特別提到，亦承認102年1月18日為離職日，調解會爭執部分仍為年資累計問題。（問：離職證明書是否是你由所製作？）是的。（問：這離職證明書表格所載是否是符合當時情形？）是的。（問：上面填寫原告離職事由是勞基法第11條第4款是否正確？）是的。（問：針對資遣費計算並無併計年資部分，有無書面證明通知原告？）有資遣明細表，但未特別提及年資不併計部分。伊在做通知時候即把資遣費計算給原告了，簽收當時原告就在下方註記「這是資方認定的金額」。（問：你剛所謂通知是何種意思？是你可以與原告一起討論是否終止契約？還是只是受被告要求通知原告要終止契約？）伊是做通知終止契約動作而已等語（見本院卷第59至61頁），是證人黃婉珺於102年1月18日僅係依照被告指示，將被告已作成終止與原告之僱傭關係之決定結果，通知原告，並非與原告商討是否合意終止契約，且原告於102年1月18日及之後勞資爭議調解時，均對於資遣費計算之方式、平均工資多寡及年資認定有所爭執，有資遣明細表及勞資爭議調解申請書為憑（見本院臺北簡易庭102年度 司北 勞調字第66號卷，下稱司北勞調卷第34頁、本院卷第29頁），則原告就資遣費用之計算，既多所爭執，難認兩造對於終止契約之意思表示已達於合致。加以依系爭離職證明書（見司北勞調卷第15頁）之記載，原告離職原因為勞基法第11條第4款，若謂兩造已就終止契約達成合意，被告何以仍出具非自願離職證明書？堪認兩造間於102年1月18日並非合意終止僱傭契約，則被告既未能證明兩造已合意終止僱傭契約，所辯依誠信原則及應比照勞基法第14條第2項及民法第129條，原告遲於6個月後提起本訴，不應准許云云，顯屬無據。
㈡被告依照勞動基準法第11條第4款終止僱傭契約是否合法？⒈非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。又勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第
652號判決參照）。故「業務性質變更」之涵射範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。再按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞動基準法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞動基準法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。
⒉經查：被告雖抗辯於102年間因調整業務之故，而與原告協
商終止契約事宜，然就被告業務究竟有何性質變更，當時有何減少勞工之必要性，以及有無適當工作可供安置原告，均未提出證明，且證人黃婉珺於審理中證稱：101年10月更換負責人，公司有組織的微調等語（見卷第59頁背面），尚難謂為業務性質變更，被告復未提出任何證據，證明於102年1月間有業務變更以致於需減少勞工，且無適當工作安置原告之情形，是被告據此終止兩造間之僱傭契約，為無理由。參以原告提出之104人力銀行網頁資料（見司北勞調卷第16至1
8頁），被告徵求業務代表之需求人數為「不限」，佐證被告於102年4月8日尚且刊登廣告徵求業務代表，並無減少勞工之必要性。又原告主張首次受僱被告係擔任業務員，於98年2月再次受僱時擔任業務副理，堪認業務代表與業務副理之職稱、職等及薪資雖有不同，然所從事之工作性質相類；佐以證人黃婉珺證稱：（問：公司於解僱原告時是否有請你通知原告是否願意調派到其他的職務？）沒有（見本院卷第61頁背面），是被告並未就終止契約當時已無適當工作可供安置原告乙事舉證，揆諸前揭法條說明，難認符合解僱最後手段性之要件。從而被告於102年1月18日以勞動基準法第11條第4款規定之事由資遣原告，並不合法，被告終止僱傭契約自不生效力。
㈢原告先位聲明請求確認僱傭關係存在，被告並應給付薪資、
102年端午節獎金及法定遲延利息有無理由？金額若干？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
⒉查本件被告於102年1月18日依勞基法第11條第4款之規定，
終止與原告間之僱傭契約並不合法，已前所述，被告上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資予原告，而原告主張月薪7萬7,000元，為被告所不爭執（見本院卷第52頁背面），核與離職證明書及資遣明細表記載相符，又依員工手則第四章「薪資發放」規定，被告為每月5日發放上個月薪資，是原告請求被告給付自102年1月19日起迄同年8月18日止違法解僱原告期間之薪資7個月，共計53萬9,000元，及自102年8月19日起至復職日止，按月給付原告7萬7,000元薪資，為有理由。
⒊又原告請求被告給付102年度端午節獎金部分，被告雖抗辯
此屬於恩惠性質之給與，且發放對象限於節日當月仍任職於被告公司之員工等語。然查，依系爭員工手則第四章「年節獎金」發放對象限於端午節當月服務於被告公司之正式員工，發放基準為「公司營運順利時，…端午節各發放半個月本薪。總經理召開人評會後，得針對表現不佳之員工做年節獎金懲罰性減扣」，依上開規定，只要被告營運順利，當年度發放端午節獎金時在職之正式員工，即可領得，若被告認有表現不佳之情事，方得召開人評會予以減扣。茲因原告係遭被告違法解僱而離職，被告受領勞務遲延已如前述，故原告請求被告發給102年端午節獎金3萬8,500元，合於被告所訂發放要件，應予准許。
末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件被告經原告請求給付薪資及102年端午節獎金，迄未給付，關於積欠薪資部分，原告請求102年1月18日起至102年8月18日止薪資53萬9,000元部分，被告本應於每月5日給付薪資，並自應給付日（即次月6日）起至清償日止計付法定遲延利息，又端午節獎金3萬8,500元部分，依系爭員工手則規定為「端午節日前發放」，而102年之端午節為6月12日，是被告至遲本應於102年6月11日發放，惟原告均僅請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即102年8月27日（見司北勞調卷第49頁）起算至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，自屬有據，應予准許。另原告就102年8月19日起至復職日止每月給付薪資部分，請求自102年8月19日起至清償日止計付法定遲延利息，惟依前揭法條，原告僅得請求各期給付自期限屆滿時起之法定遲延利息，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
綜上所述，原告依兩造僱傭法律關係及勞基法提起本件訴訟
，請求判決確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付57萬7,500元及自102年8月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；另應自102年8月19日起至原告復職之前1日止，按月於每月5日給付原告新7萬7,000元，及自各期應給日之次日（即6日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，逾此部分之請求，為無理由。
另民事訴訟所以承認訴之合併，係為符訴訟經濟並防止裁判
矛盾，而准為預備訴之合併，先備位之訴本即附有條件，對備位之訴是否裁判，始終在不確定狀態，範圍不宜漫無限制，是先位之訴一部有理由，一部無理由時，應否就備位之訴裁判，應斟酌為訴訟標的之法律關係與訴之聲明之關係、訴訟經濟、防止裁判矛盾等情事加以決定。查原告對被告先位之請求為確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付因其違法終止僱傭契約所應支付之薪資及獎金，經核為有理由，僅就各該款項之法定遲延利息部分，認原告部分請求於法無據，予以駁回，然就駁回部分，與原告備位請求之前提為認定被告合法資遣原告，兩造間僱傭關係業已終止，兩者為不同且對立之法律關係，是就先位之訴駁回部分，無從就備位之訴加以裁判，以免法律關係趨於複雜及認定歧異，有違訴之合併之本意，是原告備位之請求，即無庸再予審酌，附此敘明。
兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原
告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，予以准許；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉
證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年6月27日
勞工法庭法官葉雅婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年6月27日
書記官鍾雯芳