裁判字號：臺灣新北地方法院98年勞訴字第51號民事判決
裁判日期：民國98年05月27日
裁判案由：給付資遣費
臺灣板橋地方法院民事判決98年度勞訴字第51號原告甲○○被告統聯汽車客運股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○
丁○○戊○○上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國98年5月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹萬貳仟叁佰元，及自民國九十八年二月十八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，其餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新台幣伍仟柒佰元為原告預供擔保後，得免假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
一、原告起訴主張：㈠緣原告自80年7月12日起，受僱被告公司任職調度員，80年
11月起調任副站長職務，被告公司在惡意欲逼迫原告離職之陰謀，自民國（下同）92年3月1日毫無理由下，將原告由副站長降調為站管人員，同年10月9日再降調為助理員，同年11月1日更降調為清潔工，於短短8個月中，將原告自副站長連續降調至清潔工，原告在被告公司濫用權利及違反勞動基準法情形下，多次提起異議，被告公司全然不予理會，原告無奈向臺北縣勞工局請求調解亦無結果。原告因身體不適於93年3月8日往臺北市馬偕紀念醫院就診，經醫師診斷為「高血壓、痛風性關節炎」，需持續門診追蹤、服藥，並在家休養一個月，即於當日（93年3月8日）下午4時10分許，檢具醫師開立之診斷證明書，至被告總公司人事室，依據請假規則與流程填具請假單、檢附診斷證明書，向承辦人 余慧萍 完成辦理請假手續。
㈡被告公司卻變本加厲，在原告請假期間片面於93年3月23日
中止原告之勞、健保，並停止發放原告應得之薪資，變相解僱原告。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務，轉向他處服務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。如前所述，被告無正當理由主張終止兩造之勞動契約，此固不生勞動契約終止效力，但被告既表示解僱，當屬拒絕原告之勞務給付，自屬被告受領勞務遲延，則原告未繼續給付勞務，為非可歸責之事由，依法並無補服勞務之義務，並得向被告請求報酬。經查，原告受僱被告公司期間，以每月基本薪資新台幣（同下）18,000元計算，被告應給付原告自93年3月起至98年1月止共計59個月，合計新台幣106萬2,000元。
㈢被告公司違反勞動基準法，並非解僱原告，按勞動基準法第
17條規定應發給勞工資遣費，原告自80年7月12日起受僱被告公司，至93年3月23日止年資計11年，依勞動基準法第17條第1款規定：「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」，原告以每月1萬
8仟元基本工資請求，被告公司應發給原告資遣費計新台幣19萬8仟元等語。並聲明：⑴被告應給付原告新台幣126萬元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之
5計算之利息；⑵訴訟費用由被告負擔；⑶原告願供擔保，請准許宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠原告自93年1月1日起即連續請假，當年度之事假、病假、
年休於93年3月4日皆抵充完畢，被告並於93年3月5日以存證信函通知原告93年3月19日報到並接受調派，原告並未前往，且未與被告公司連絡，被告因此將原告解僱。至於告稱93年3月8日當天下午至被告公司辦理請假手續，被告公司予以否認。
㈡被告公司既已合法解僱原告，原告請求被告給付資遣費，即
屬無據，縱令被告公司解僱不合法，被告亦於未知後遭被告公司非法解僱後之30日除斥期間內終止勞動契約，則其請求被告給付資遣費，亦屬無據。
㈢又原告轉向他處服務取得之利益，依民法第487條規定被告
得於報酬內扣除之，則原告請求被告給付93年3月起至98年
1月止之薪資，自應扣除原告轉向他處服務取得之利益。㈣為此，請求駁回原告之訴及其假執行之聲請，並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自80年7月12日起即受僱於被告公司，93年3月23日被告
公司以解僱為由辦理原告勞健保辦理之退保手續（詳本院卷第20、42頁）。
㈡原告自93年1月1日起至93年3月4日止之出勤與請假狀況如附表所示（附表原本附於本院卷第25-26頁）。
㈢原告於93年1月1日時已繼續工作滿12年，於該年度之特別休假日數為17日。
㈣原告之基本月薪為1萬8000元，基本日薪為600元。
㈤被告於93年3月15日寄發存證信函予原告，告知原告其所請
之病假、事假、特休假已於93年3月10日畢，並請原告於93年3月11日正式銷假上班，並於93年3月19日上午8時至光復站接受調派（詳本院卷第27頁），原告有收受上開存證信函，但日期不記憶，被告亦無法提出送達證書為證。
㈥原告自94年6月6日起受僱於大有巴士股份有限公司，投保薪資為每月2萬2800元（詳本院卷第42頁）。
四、本件爭點與本院判斷：㈠原告請求被告給付薪資106萬2000元部分：
①按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，
得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」勞工請假規則第4、7條分別定有明文。
②原告雖主張：被告公司自93年3月23日起即中正原告之勞、
健保，並停止發放原告應得之薪資，變相解僱原告云云。惟經本院於98年5月5日函知兩造提出原告於該日終止勞動契約之證明文件，原告則於98年5月15日具狀陳稱：被告公司並未發文解僱原告，僅將原告之勞健保辦理退保，被告不合法逼迫原告離職之心態事證已明等語，是原告所稱「變相解僱」並非被告以意思表示終止兩造之勞動契約，而係被告將原告之勞健保辦理退保，至為明確。被告雖抗辯：被告於93年3月15日以原告有連續曠職3日及1個月內曠職累計達6日之情事為由，以存證信函終止兩造間之勞動契約云云，並提出存證信函件為證，然上開信函僅記載「如台端於九十三年三月十九日上午八時前未完成報告手續，公司將依勞基法及本公司員工工作規則之相關規定處理」等語，並非向原告為終止勞動契約之意思表示，是無論原告有無被告所指曠職之情事，原告既未對被告為終止勞動契約之意思表示，自堪信兩造之勞動契約於93年3月間仍屬存在。
③次查自93年1月4日起至同年月11日止之日數總計為8日，
其中1月4、10、11日為星期六、日之例假日，經予扣除，原告實際向被告請非住院病假之日數為5日；自93年1月27日起至同年2月17日之日數總計為22日，其中1月31日、2月1、7、8、14、15日為星期六、日之例假日，經予扣除，原告實際向被告請非住院病假之日數為16日之事實，有被告提出之請假歷史明細1件為證（詳本院卷第25、26頁），且為原告所不爭執，則原告自93年1月1日起至同年3月7日向被告請非住院病假之日數總計為21日，於93年度僅得再向被告請9日之非住院病假，至為明確。又原告於93年度尚有特別休假8日未休1之事實，已據兩造所不爭執，無論原告有無向被告公司請假，因其於該年度仍有8日之特別休假及9日之非住院病假尚未請滿，被告復同意給付原告該部分之薪資，則將原告之8日特別休假及9日非住院病假依序自93年3月5日排入工作日中，原告自93年1月起至93年3月29日止之休假情形即如附表所示。據此，原告尚得請假至93年3月29日止，應計薪日數為29日，被告自認原告工作未滿
1個月者薪資為按應計日數乘上每日600元計算，是原告於93年3月份之應計薪資應為1萬7400元，但原告自93年3月
1日起至4日止係請事假，應扣4日薪資，自93年3月17日起至29日止請非住院病假9日，應扣9日半薪，則原告得請求被告給付93年3月份之薪資應為1萬2300元。
④原告雖主張曾向被告請非住院病假至93年4月7日止，然原
告所有之特別休假與非住院病假均於93年3月29日請畢，已如前述，則無論原告有無向被告請假，被告公司否准原告自93年3月30日以後之非住院病假，即屬有據，原告自93年3月30日起即應至被告公司上班、或向被告公司請其他類別之假、或申請留職停薪，而原告於本院93年5月27日審理時自認並未於93年3月間至被告公司上班遭被告拒絕，亦未向被告公司申請其他類別之假或辦理留職停薪，則原告自93年3月30起未至被告公司上班，核屬未現實提出提供勞務服務之準備，被告自無庸再給付原告薪資。
⑤次按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」民法第487條定有明文。查原告自94年6月6日即已至大有巴士股份有限公司工作，且投保薪資為2萬2800元，有勞工保險被保險人投保資料表明細1件在卷足憑（詳本院卷第42頁），且為兩造所不爭執，是原告請求被告自94年6月6日起至98年1月31日止按月給付基本薪資1萬8000元部分，因其已轉向他處服務取得報酬，且所得報酬高於請求被告給付之基本薪資，經予扣除，已無餘額，為無理由，不應准許。
㈢原告請求被告給付資遣費19萬8000元部分：
①按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇
主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第14條、第17條分別定有明文。
②原告雖主張：被告公司非法解僱原告，應給付原告資遣費19
萬8000元云云。惟按雇主非法解雇勞工並不生終止勞動契約之效力，雇勞間之勞動契約仍屬存在，自不生雇主須依勞動基準法第17條之規定給付勞工資遣費問題。又雇主非法解僱勞工雖不生終止勞動契約之效力，然核屬有違反勞工法令之情事，苟損及勞工之權益，勞工須依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於知悉後30日之除斥期間內不經預告終止勞動契約，始得請求雇主依勞動基準法第17條之規定給付資遣費，法條文義甚明。則縱令被告有非法解僱原告之情事，既不生終止勞動契約之效力，且原告復未於知悉後30日之除斥期間內不經預告終止勞動契約，則其請求被告給付資遣費19萬8000元，即無理由，不應准許。
五、從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付1萬2300元，及自98年2月18日即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求，即屬無據，應予駁回。又原告勝訴部分，本院判命被告給付之金額未逾新台幣50萬元，爰依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保請准宣告免執行，亦無不合，爰酌定相當之擔保金額，准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。
六、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。中華民國98年5月27日
民事第三庭法官何君豪以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年5月27日
書記官黃琴茜