裁判字號：臺灣桃園地方法院97年勞訴字第36號民事判決
裁判日期：民國98年06月10日
裁判案由：給付資遣費
臺灣桃園地方法院民事判決97年度勞訴字第36號原告丙○○訴訟代理人 李克欣 律師被告日盛國際商業銀行股份有限公司北桃園分行法定代理人戊○○訴訟代理人丁○○
甲○○上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國98年5月22日辯論終結，本院判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣柒拾貳萬柒仟零貳拾元及自民國九十七年九月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
本判決於原告以新台幣貳拾肆萬貳仟元供擔保後，得假執行。但被告於假執行實施前以新臺幣柒拾貳萬柒仟零貳拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、本件被告經合法通知，無正當理由，未於最後言詞辯論期日到場，經核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告起訴主張：
㈠、原告前於民國82年11月2日起任職於被告公司，擔任作業內勤人員，於96年4月1日轉任理財專員，後因業績不佳，於97年1月下旬分行經理戊○○及督導請原告降薪降等，惟因降薪降等後與原來職等薪資差異太大，遂為原告拒絕。嗣被告公司以原告於工作執行職務中，洩漏客戶個人資料為由，多次要求原告自請離職，經多次協商未果，原告乃於97年3月12日向桃園縣政府勞動及人力資源局申訴，並於97年3月21日於桃園縣政府勞資和諧促進會召開協調會議，然被告卻改口稱尚未調查完畢。惟97年4月30日被告卻以原告行為違反勞動契約書第6條及工作規則第48條第6款之規定，將原告予以免職。嗣經原告向桃園縣政府再次申請勞資爭議調解，惟被告仍堅持解雇原告，以致2次調解會議均無結果，迫於無奈，原告乃提起本件訴訟。
㈡、按勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條分別規定僱主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，僱主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，僱主不得隨意改列其解僱事由，同理，僱主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決、最高法院92年台上字第1518號判決意旨可參）。經查，本件被告解僱原告，依其所製作之97年4月25日核定之解僱通知書上所記載者為：「獎懲情形：經查該員違反勞動契約第
6條（保密義務暨著作權歸屬），依工作規則第48條第1項第6款規定予以懲處。核定情形：解僱」等語（本院卷第16頁），足見被告自始即係以原告違反勞動契約第6條保密義務暨著作權歸屬為解僱事由，將原告解僱。嗣經原告向桃園縣政府勞動處申請調解，於97年6月4日及97年6月5日二次勞資爭議調解會議中，被告所持解僱原告之事由均同其解僱通知書上所載，並未有任何增減，此有勞資爭議調解會議記錄可證，足見被告於本件訴訟前，從未以原告違反工作規則第10條第2款或勞動契約第8條競業禁止為解僱事由，將原告解僱。詎被告竟於本件訴訟言詞辯論中，抗辯稱原告另涉及違反工作規則第10條第2款或勞動契約第8條競業禁止之規定云云，查被告此舉，依前揭最高法院之判決意旨，顯然違反誠信原則，侵害員工之權益，應為法所不許。是本件應僅就原告是否有被告列於97年4月25日解僱通知書上之解僱事由加以論斷。
㈢、次查，就被告所指原告涉及違反勞動契約第6條保密義務云云，原告否認之。蓋原告係經客戶同意，以其身分證字號查詢其是否於他銀行開戶，並無洩漏客戶個人資料可言。何況被告此部分除毫無損害外，亦未能舉證證明有何情節重大之處。退萬步言，如認原告所為有洩密之虞，則依兩造所簽訂勞動契約書第6條亦無解僱之規定；而工作規則第48條第6款得不經預告終止勞動契約者，又僅以違反勞動契約、保密合約、或工作規則情節重大為限。復參以被告工作規則第47條第8款，洩漏業務上機密，致使本公司蒙受損失或影響商譽者，其處罰規定，亦僅為記大過1次，且尚須以致使公司蒙受損失或影響商譽為要件，足證被告以原告洩密為由，不經預告終止勞動契約，實屬於法無據。
㈣、至於，就被告所指原告有所謂違反轉介客戶、代銷他人商品、違反競業禁止等行為，並以此為解僱之事由云云，查原告就此部分於本件訴訟前從未受被告告知為解僱事由，亦未經被告列舉於其解僱通知書上，依前引之最高法院判決，被告不得於本件訴訟中加以主張，已如前述，故此部分實毋庸加以審查。惟退步言之，上揭被告所指之各項事由，亦不足以構成解僱原告之合法事由，謹分別論述如下：
１、被告就其合法解僱之事實，依舉證責任分配之原則，應由被告負舉證責任。惟被告至今尚未就其所稱原告涉及違反轉介客戶、代銷他人商品、違反競業禁止等行為及造成被告公司重大損害，符合勞基法第12條或被告公司工作規則第48條得不經預告終止勞動契約之何條款，足以支持被告解僱原告合法性，作出具體說明，其僅泛泛指稱，自不足採信。
２、查就被告所指之第三人 秦茂林 等客戶與原告之對話，涉及所謂違法轉介客戶云云，顯非事實。查無論是秦茂林或其餘被告所指之客戶，其原本即有屬意之商品，而其所欲購買之商品，均係被告並未銷售者，此亦為被告所自承，原告從未鼓吹或誘使原本欲向被告公司購買商品之人，轉向其他公司購買，或使其不要購買，此觀被告所提之錄音譯文自明，此何來「違法」「轉介」客戶之可言？又何來所謂代銷他人商品？被告稱原告未極力推介本行所銷售之類似商品，並稱此即所謂圖利他人云云，自屬無稽。
３、至於在外兼職部分，查依被告所舉之勞動契約第8條言之，查條文係指勞動契約存續期間，員工與第三人另訂勞動契約，方須先取得甲方即公司之同意，否則即毋庸公司同意。查原告參加直銷，並未與第三人訂立勞動契約，自不在勞動契約第8條之規範範圍內。被告雖又舉工作規則第10條：「非依法令規定或經董事長核准，不得兼任本公司指定工作以外之職務，亦不得在其他同業兼職」，查原告並未在任何同業兼職，自與上開工作規則無違。何況，原告係因使用直銷之女性用品等產品，為求能以會員價較低之價格購買，因而加入直銷會員，縱有參加產品說明會，亦是在下班之後，並未有任何廢弛職務或影響本身勞動契約之履行，被告以此為解僱原告之事由，並無足採。末以，被告雖又提出所謂績效整理表，指稱原告之績效不佳云云。惟查，工作表現績效好壞，其原因甚多，縱使不佳，亦屬個人工作能力或勝任與否之問題，並不違反勞動契約或工作規則，被告以此為辯，毫無足採。
４、又按僱主以勞工有違反勞動契約、工作規則情節重大，不經預告終止勞動契約，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項訂有明文。查被告係以原告違反勞動契約第6條、工作規則第48條第1項第6款為由解僱原告，且兩造於桃園縣政府勞工局協調時，被告亦係重複表明上開理由，足徵被告當初並非以原告轉介客戶、代銷他人商品、違反競業禁止等行為解僱原告，揆諸前引法文，被告現以此等事由抗辯，據被告解僱原告之日，早逾30日之法定期間，被告自不得再據前揭事由解僱原告。
㈤、再者，僱主為維護企業內部秩序，對不守公司紀律之勞工得予以懲處，而在各種懲處手段中，以終止勞動契約所導致後果最為嚴重，僱主終止勞動契約雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待僱主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，解僱應為僱主終極、無法避免、不得已之手段。查原告上開行為，並無違反勞動契約或工作規則，縱或有之，其情節亦屬輕微，對公司並無損害，被告解僱原告，顯已違解僱最後手段性原則及比例原則，為懲戒權之濫用，其所為解僱不合法，系爭僱傭關係仍繼續存在。
㈥、末按，僱主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第
6款定有明文。查原告於遭被告非法解僱後，即於97年5月12日向桃園縣政府勞動局申請調解，並於調解申請書中主張被告解僱為違法，請求給付資遣費，亦即終止勞動契約之意思表示，經主管機關於97年5月14日將調解申請書寄送被告，並通知被告依勞資爭議處理法之規定選定調解委員，並經被告收受無誤，又依勞基法第14條第4項規定，於勞工依同條第1項之規定不經預告終止契約者，準用同法第17條之規定，即雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條定有明文。經查，原告自82年11月2日起受僱於被告公司，並於95年3月1日選擇適用勞退新制，至97年6月4日終止勞動契約為止，其於勞工退休金條例施行前即舊制之年資為12年4個月，勞工退休金條例施行後之年資即新制年資為2年3個月又3天，而原告離職前6個月之平均工資為新台幣（下同）54,000元正，依前揭規定，被告應發給原告相當於13又1/
2個月之平均工資，因此，原告得請求之資遣費為729,000元【54,000×（13＋1/2）＝729,000元】。為此，原告終止與被告間之勞動契約，自屬合法有據，爰依勞基法第14條、第17條及勞工退休金條例等規定，請求被告給付資遣費729,000元，並聲明：被告應給付原告幣729,000元正，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即97年9月12日起算起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；訴訟費用由被告負擔；原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告雖未於最後言詞辯論期日到場，據其提出之書狀及前期日所為之陳述則以：
㈠、依原告與被告於93年3月30日簽署之勞動契約第6條約定，乙方（即原告）因執行業務所知悉或持有之機密，乙方保證負保密義務，決不以任何方式洩漏與第三人；再依被告公司所訂工作規則第11條規定，員工應負誠實義務（本院卷第79頁）；又依原告於96年11月26日所簽署之自律條款第5款、第8款，亦同樣有禁止洩漏客戶資料之規定（本院卷第80頁）。惟原告自97年1月11日與訴外人即其配偶 游文嵩 之對話錄音中（本院卷第82頁），談及被告公司之客戶 王榮煇 之個人資料，係在未經王榮煇同意下將客戶之資料洩漏予游文嵩，核原告之行為即已違反前揭保密義務之規定。又依被告公司工作規則第10條對執行業務之管理第13款規定，遇有涉及本身或其家族之利害事件，應行迴避；同時員工不得藉職務上便利，營私舞弊（本院卷第79頁）。再依原告所簽署之自律條款第22款、第26款規定，不可對任何人銷售非經事業群授權主管核可之金融商品；辦理財富管理業務人員，透由客戶或相關系統得知其買賣某標的商品之訊息，致有利益衝突或不當得利之虞者，不得從事該等標的之買賣（本院卷第80頁）。惟被告連續於97年1月3日起多次向訴外人秦茂林、 阿玉 等人推介非被告公司所核准可對外銷售之商品（本院卷第84頁），其行為即已違反前揭應遵守之義務。
㈡、再依被告所簽署之勞動契約第8條規定，勞動契約存續期間，乙方（即原告）另與第三人訂立口頭或書面之勞動契約時，依誠信原則，應事先取得甲方（即被告）之書面同意（本院卷第77頁）；復依工作規則第10條第2款規定，非依法令規定或經董事長核准，不得兼任本公司指定公司以外之職務，亦不得再其他同業兼職（本院卷第79頁）。惟原告於96年
9月3日起陸續與訴外人 呂智瑩 、 蕭淑惠 等討論有關如何加入直銷、業績如何計算、產品特色及是否要去參加產品說明會等情形（本院卷第91頁），而原告並無取得被告事前的同意，核其行為實已違反兼業告知（競業禁止）之義務。
㈢、又依被告所簽署之勞動契約第12條、第13條第2款規定，乙方（即原告）同意遵守公司工作規則、人事命令及其他公司規定；契約未盡事宜，悉依工作規則暨其他相關法令規定辦理；乙方（即原告）如有違約情事或違法失職之行為，甲方（即被告）得不經預告終止本契約。經查，原告上揭之洩露客戶資料、違反轉介客戶、代銷他人商品、違反競業禁止等行為，要無爭議，原告之被解僱依據為工作規則第48條第1項第6款，違反勞動契約、保密合約或工作規則情節重大，此觀原告於轉任理財專員後，其業績除96年7月及96年10月達成目標外，其餘9個月均與目標相差甚遠（本院卷第116-
121頁），足徵其兼差行為對被告之傷害及損失，當可視為違反工作情節重大，是被告基於法令、契約之規範及企業之經營管理，自有對原告為處分之權，當屬於法有據，並無不法。退步言，原告亦已於起訴狀中自承主動終止勞動契約（本院卷第5頁），由此可證，原告及被告間之勞動契約係由原告主動提出終止，依法不得主張任何補貼。而勞基法第14條第4項規定之資遣費請求，必有條列各款可歸責於資方之事由始為適法，惟依前述，被告之行為係屬適法，且原告就有何勞基法第14條之適用，亦應負舉證之責。
㈣、並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；訴訟費用由原告負擔；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、本件經兩造整理並協議簡化爭點及不爭執事項後，依同法第
270條之1第3項之規定，本院僅須就兩造協議簡化之爭點為審究，茲分述如下：
㈠、不爭執事項：（見本院98年5月6日筆錄本院卷第149頁）
１、原告自82年11月2日任職於被告公司，並於93年3月30日簽訂勞動契約工作規則，於96年11月26日簽署自律條款。
２、被告於97年4月25日以原告違反勞動契約第6條為由，依工作規則第48條第1項第6款之規定，將原告解僱。
３、原告遭被告解僱後，於97年5月12日向桃園縣政府勞工局申請調解，並於調解申請書中表示被告解僱為違法，並請求被告給付資遣費，該意思表示於97年5月25日送達予被告收受。
４、原告離職前6個月平均工資為54,000元，且自95年3月1日起選用勞工退休金新制，舊制年資為12年又4個月。
５、被證4至7電話錄音內容之形式上真正。
６、原告96年度考績之真正。
㈡、爭執事項：
１、被告於97年4月25日以原告違反勞動契約第6條為由，依工作規則第48條第1項第6款規定終止勞動契約，是否合法？原告是否經證人乙○○同意將其個人身分證字號、資產告知游文嵩？
２、原告有無將客戶乙○○、秦茂林、阿玉轉介他人？有無兼營其他業務？即原告有無違反勞動契約第6條、第8條、工作規則第11條、工作規則第10條第13款及自律條款第5條、第
8條之規定？
３、被告於97年10月5日準備（答辯）一狀以原告違反勞動契約第8條、工作規則第11條、工作規則第10條第13款及自律條款第5條、第8條等規定，主張終止勞動契約，是否合法？
４、原告於97年5月12日向桃園縣政府勞工局申請調解，並於調解申請書中主張被告解僱為違法，而請求被告給付資遣費，是否業已合法終止勞動契約？若原告終止勞動契約為合法，原告是否有權請求被告給付資遣費，資遣費金額為若干？
五、本院之判斷：
㈠、原告主張伊自82年11月2日起任職於被告公司，擔任作業內勤人員，於96年4月1日轉任理財專員，被告又於97年1月下旬表示要將原告降薪降等，但為原告拒絕。被告嗣後又於97年4月25日以原告洩漏客戶個人資料違反勞動契約書第6條及工作規則第48條第6款之規定，將原告免職。於免職前，原告因為被告要求伊自動離職，曾於97年3月12日向桃園縣政府勞動及人力資源局申訴，並於97年3月21日於桃園縣政府勞資和諧促進會召開協調會議，然未有結果。原告遭被告免職後，於97年5月12日向桃園縣政府勞動及人力資源局申請調解，並於調解申請書中主張被告解僱為違法，請求給付資遣費，而主張終止兩造之勞動契約等事實，為兩造所不爭執，並有原告所提勞動契約、工作規則、勞資爭議調解紀錄、免職公告、桃園縣勞資和諧促進會協調會議紀錄（見本院卷第13頁至第20頁）各1份為證，自堪信為真實。
㈡、原告主張其並無被告所指違反勞動契約與工作規則，情節重大之情事，被告無勞動基準法第11條、第12條終止契約之實質事由，竟於97年4月25日無故終止兩造間之勞動契約、解僱原告，嗣經原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，爰依勞動基準法第14條第4項、第17條規定請求被告給付資遣費等語，則為被告否認，並以前開情詞置辯，是本件應先予審究者，乃被告於97年4月25日終止兩造間之勞動契約是否合法？原告是否經證人乙○○同意將其個人身分證字號、資產告知游文嵩？經查：
１、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約。僱主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款、同法條第2項定有明文。
２、本件被告主張原告於97年1月11日將客戶乙○○個人資料洩漏予訴外人游文嵩，並提出同日原告與游文嵩之電話譯文為證（見本院卷第82頁），姑不論原告此項行為是否如被告所言有違反兩造勞動契約第6條、工作規則第11條、自律條款第5款、第8款，原告與游文嵩對話之日既經被告錄音存證，被告自斯時起對於該項對話內容自係可得而知，然其遲至97年4月25日始以此項事由終止兩造間之勞動契約，揆諸首揭規定，被告公告終止兩造間之勞動契約時，早已罹於30日之法定除斥期間，是被告所主張原告洩漏客戶乙○○個人資料之缺失，自不得作為認定本件被告於97年4月25日終止兩造間之勞動契約是否合法之依據。至於被告另於本件審理中主張以原告於97年1月3日起多次向訴外人秦茂林、阿玉等人推介非被告公司所核准可對外銷售之商品（見本院卷第84頁至第87頁）、於96年9月3日起陸續與訴外人呂智瑩、蕭淑惠等討論有關如何加入直銷、業績如何計算、產品特色及是否要去參加產品說明會（見本院卷第91頁至第98頁），違反勞動契約第8條、工作規則第11條、工作規則第10條第13款及自律條款第5條、第8條等規定為由，終止兩造之勞動契約（見本院卷第70頁），然被告97年4月25日所公布核定解故原告之事由，僅違反勞動契約第6條關於保密義務一項，並未包括原告參與直銷事業及對推銷非被告公司核准銷售之產品，直至97年10月3日本院審理中始主張原告有前開從事直銷業務之事實，而主張終止契約，是原告從事直銷事業及向客戶推銷非被告公司核准銷售產品等事由並非被告97年
4月25日終止系爭勞動契約之理由，被告於訴訟中再以言詞及書狀主張原告有該等事由而終止契約，則其以此項事由終止契約之意思表示，於97年10月3日送達原告，此時距離前開事實發生之時間，顯亦已逾30日，本院自無須另就「原告有無將客戶乙○○、秦茂林、阿玉轉介他人？有無兼營其他業務？即原告有無違反勞動契約第6條、第8條、工作規則第11條、工作規則第10條第13款及自律條款第5條、第8條之規定？」之爭點為判斷，附此敘明。
３、綜上，被告終止系爭勞動契約之時已逾勞基法第12條第2項所定之期間，是系爭勞動契約未經被告合法終止，應堪認定。
㈢、原告終止兩造間之勞動契約，有無理由？原告請求被告給付資遣費，有無理由？
１、按僱主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約、第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文
２、承前所述，被告終止系爭勞動契約並非合法，是原告主張被告所為已侵害原告之工作權等語，堪予採信。查原告主張伊於97年5月12日就本件勞資爭議以書狀向桃園縣政府勞動及人力資源局申請調解，於調解申請書中主張被告解僱為違法，請求給付資遣費，而為終止勞動契約之意思，該局將前開調解申請書送達被告，並於97年5月14日發函通知被告選任調解委員（97年5月27日以大宗掛號函件寄出），於97年6月4日召開勞資爭議調解委員會議之事實，為被告所不爭執，且有卷附桃園縣政府勞資爭議調解委員會開會通知單、交寄大宗掛號函件存根、調解會議記錄可憑（見本院卷第51頁至第69頁），堪信為真實，揆諸前揭規定，原告終止兩造勞動契約，自屬適法有效。準此，兩造間之勞動契約，至遲於97年6月4日即經原告合法終止。
３、按僱主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一僱主之事業單位繼續工作每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月以1個月計。勞基法第17條定有明文。又勞工適用本條例之退休金製度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
４、查原告主張其自82年11月2日起任職於被告公司，迄97年6月4日止，共14年7個月又2日，原告終止雙方勞動契約前
6個月平均薪資54,000元，並自95年3月1日起選擇勞退新制乙情為兩造所不爭執，並有原告個人薪資明細資料查詢結果可憑（見本院卷7頁至第12頁）可佐。則原告之資遣費之計算依前開勞工退休金條例第12條之規定，95年3月1日至97年6月4日止，共計2年3月又3日（約合2.26年），資遣費之計算每滿1年年資發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給（並無未滿1個月以1個月計算之規定），得請求1.13個月平均工資之資遣費合計為61,020元（54,000元×1.13＝61,020元），自82年11月2日起至95年2月28日止，共計12年3個月又29天，依勞動基準法第17條之規定，資遣費之計算每滿1年年資發給1個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月以一個月計，得請求12又1/3個月平均工資之資遣費合計為666,000元《54,000×（12＋1/3）＝666,000元》，共計727,020元（61,020＋
666,000＝727,020元）。是原告主張依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定向被告請求給付資遣費727,020元等語，即屬有據。
六、綜上所述，被告終止系爭勞動契約並非合法，原告依此對被告終止契約，應為可取。從而，原告依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定提起本訴，請求被告依法給付資遣費727,020元及自97年9月12日起至清償日止，按週年利率
5﹪計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，並無理由，應予駁回。兩造均陳明願供擔保，請求宣告假執行及免為假執行之宣告，均核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，併宣告之。原告之訴經駁回部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
七、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴，一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國98年6月10日
勞工法庭法官卓立婷以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年6月11日
書記官黃進傑