臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第29號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院102年勞訴字第29號民事判決

裁判日期：民國103年04月30日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決102年度勞訴字第29號原告 林義閔 訴訟代理人 何文雄 律師被告南亞電路板股份有限公司法定代理人 吳嘉昭 訴訟代理人 陳錦隆 律師訴訟代理人 陳文靜 律師複代理人 劉素吟 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年4月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。經查，本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟為被告所否認，則原告對於前開僱傭關係之存否關乎損害請求權之有無，此等法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其前開請求，自有即受確認判決之法律上利益。
二、又按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；但於有訴訟代理人時不適用之，此觀民事訴訟法第170條、第173條規定甚明。本件原告起訴時，被告法定代理人原為 吳欽仁 ，嗣於訟繫屬中變更為吳嘉昭，此業經吳嘉昭提出承受訴訟狀，經核並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告於民國94年11月29日起即受雇於被告公司桃園縣○○鄉○○路○段○○○號之南亞電路板股份有限公司錦興廠（下稱錦興廠）擔任電路板製造操作員，約定薪資為新台幣（以下同）35,000元，被告工作一向認真，每天兢兢業業，無任何疏失，嗣被告竟因故於100年6月間調整原告職務，調派被告負責廠區清潔打掃工作，該清潔工作大多為外籍勞工負責之工作，並將薪資調整為28,800元，原告雖感委曲，但為家庭生計不得不接受被告之調動，原告以為調整工作後，往後就此順遂，便每天戮力於工作上，孰料，被告卻於102年1月29日再以原告工作紀律不佳及不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞動契約，惟被告公司並未明確舉出原告有何不能勝任工作之理由，即將原告違法解雇，明顯違反勞動基準法等相關法令規定，是被告公司終止兩造間僱傭契約並不合法，原告與被告間之僱傭契約仍應存在，原告自得請求被告公司給付原告自102年2月1日起至同年3月之2個月薪資57,600元，並自102年4月1日起按月給付原告28,800元。原告雖曾寄發存證信函要求被告公司回復原告之僱傭關係、通知原告繼續提供勞務，並依法向桃園縣政府提出勞資爭議調解，惟雙方未獲共識，調解不成立，爰依民法第487條、第235及第234條、及僱傭法律關係提起本件之訴，並聲明：
1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2.被告應給付原告57,600元，暨自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日，按年息百分之五計止之利息。
3.被告應自102年4月1日起至原告回復工作之日止，按月於每月5日給付原告28,800元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
4.第2、3項部份原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告係於94年11月29日任職被告公司一廠生產二課擔任印刷手之定期契約人員，95年8月調至生產二課切割區擔任切割手，嗣於95年12月1日轉為正式人員，仍於同單位工作。然原告屢對同儕言詞、態度不佳，經常與同事間發生摩擦，因其工作未出大錯，故其主管知悉時僅多以口頭勸誡等方式進行疏導。100年間，原告之同儕們因對原告平日行徑實已忍無可忍，終致多人連署簽名向工會反應，請求工會協助。鑑此被告為解決該糾紛，及考量原告工作權之保障，於100年5月13日與原告訪談，經原告同意，自100年6月1日起調至可獨立作業、與其他同仁較無工作接觸之一廠廠務室績效勤務班，工作內容則為廠區之清潔打掃。詎原告調至一廠廠務室績效勤務班後，有拒絕主管分派工作、工作效率差、上班時間未經報准擅離職守、上班時間到禁止進入之區域偷懶睡覺或與同事聊天、經常藉故請假等主觀、客觀不能勝任工作之情形，且原告於調職後，對於連署書一事耿耿於懷，多次違反公司紀律，威脅、恫嚇同事、主管，先後對同事 許勝傑 、 陳志傑 及 黃昭榮 等人恫嚇、威脅，致許勝傑等三人心生畏懼。被告調查後認為原告已構成工作規則第43條第3項第2款、第4款，故於100年10月間記大過乙次。101年6月間，原告又對同事不當批評、擾亂工作秩序，並對主管口出威脅，經被告人評會決議，記大過乙次。101年7月6日，原告又因上班時間在工作場所與同事起口角之行為，經人評會決議記小過二次。原告亦常於上班時間擅離職守，辦理私事或擅入禁止進入之區域偷懶睡覺或與同事聊天，不聽勸誡等情事。綜上，原告二年多來除多次違反被告公司紀律外，其工作態度及工作品質均已達不能勝任，此從原告連續二年考績丙等亦可明證。依台塑關係企業考核辦法第6條第(1)款之規定，「丙等」之考核成績即為「60分以下」之不及格成績(被證七參照)，原告100年度及101年度考績連續二年不及格，被告乃依考核辦法第9條第(1)款之規定、工作規則第16條第1款及勞動基準法第11條第5款之規定，於102年1月29日資遣原告。是被告資遣原告，合法有據。爰聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；願供擔保請准免假執行。
三、本院之判斷：
（一）原告主張其自94年間起受雇於被告公司，擔任電路板製造操作員模板工人，嗣因被告於100年6月間調派被告負責廠區清潔打掃工作，被告每天仍戮力於工作上，孰料，被告卻於102年1月29日再以原告工作紀律不佳及不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，業據其提出勞工保險被告險人投保資料表、存證信函、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄等件（以上皆影本）為證（見本院卷第7至9頁），堪信為真實。原告主張遭被告無理由違法解雇，兩造間僱傭關係仍應存在，自應補償原告至回復工作前之薪資補償等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：被告是否違法解僱原告？兩造間僱傭關係是否仍存在？如有，被告自應補償原告薪資？茲分述如后。
（1）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號、98年度台上字第1088號判決意旨參照）。
（2）兩造間僱傭關係是否存在？原告究有無勞基法第11條第5款所示不能勝任工作之情事？亦即被告辯稱原告有不能勝任工作之理由是否真實存在，厥為本案爭點。本院細譯被告據以主張勞基法第11條第5款，以終止兩造間勞動契約之抗辯，乃因原告任職期間對同儕、上級主管言詞態度不佳，且經常與同事間發生摩擦，終致多人連署請求工會協助，而原告經調職後仍怠忽職守、工作服務態度不佳，被告認為原告此行為，已違反被告工作規則第32條第7款，及工作規則施行細則第87條第6款規定而解僱原告，經查：
Ａ.被告辯稱原告屢對同儕言詞、態度不佳，常與同事間發生
摩擦，經多人連署請求工會協助，被告經審酌原告與他人接觸似常生磨擦，即於100年5月13日與原告訪談，經原告同意，自100年6月1日起調職...等語，並提出連署書、南亞電路板有限公司人事通知單、本院101年易字第
844號刑事判決（見本院卷第32至46頁）、臺灣高等法院
102年度上易字第733刑事判決（本院卷第145頁）等，以證明將原告調職之正當性，查本院101年易字第844號刑事判決部份，內容大略為於民國100年8月19日，原告因不滿許勝傑、陳志傑及黃昭榮等人先前曾連署要求公司將其調離現職，竟接續基於恐嚇危害安全之犯意，向許勝傑恫稱：「我會在中秋節等你。」等語，向黃昭榮及陳志傑分別恫稱：「你三小（臺語），你要叫什麼角頭出來說都沒有關係，我會在外面找人堵你。」、「住世紀風華那個人，我一樣會等你。」等語，致許勝傑、陳志傑及黃昭榮因而心生畏懼致生於生命、身體之安全，有前開判決書在卷可參。再者，被告辯稱經原告同意始進行調離現職，轉擔任被告公司錦興廠之餐廳清潔工作等情形，原告對此亦未加爭執，是原告因同仁間連署，經原告同意進行調職等情形，應堪採信，原告主張無預警逕遭被告調整職務云云，核與事實不符，顯不可採。
Ｂ.被告復辯稱原告於調職後，對於連署書一事耿耿於懷，竟
先後對同事不當批評、擾亂工作秩序、上班時間在工作場所與同事起口角等事，故於100年10月、101年7月、101年8月間記大過二次、小過二次，業據被告提出被告公司人事通知單（參被證二.四.五），是原告100年度及101年度考績丙等，連續二年不及格始資遣原告云云，原告則主張刑事部分，證人間就恐嚇時間、地點證述皆不一致，應非事實，且因原告擔任工會幹部，較富正義感，敢於向公司提出問題，致遭被告及部分同仁反彈，被告公司塑造原告與同事間不合之假象，以達資遣原告目的等語。然查，依被告所提出被告公司於函詢南亞電路板股份有限公司企業工會、錦興廠企業工會（見本院卷第121頁至122頁），皆回覆稱原告僅為工會員工，而非工會幹部，是原告主張因原告擔任工會幹部，敢於向公司提出問題，致遭被告公司及同仁之誣指而遭資遣云云，與事實不符，不足採信。
Ｃ.原告在經被告公司合法調職，擔任清潔工作，原告有無不
能勝任工作之情形?被告辯稱雖原告之工作僅為清潔工作，然原告有拒絕主管分派工作、工作效率差、上班時間未經報准擅離職守、上班時間到禁止進入之區域偷懶睡覺或與同事聊天、經常藉故請假等情形，並提出被告公司「員工協助輔導訪談記錄表」數份（見本院卷第83頁以下）等證明在卷可稽，原告則稱訪談紀錄記載時間、地點不實、內容虛假等語。然依證人即被告公司一廠擔任績效組主辦之 王永傑 （已離職）於本院102年9月11日言詞辯論時到庭證稱：「101年8月之前，原告與勤務班的同事有口角糾紛，當時因為我在場，我的主管希望我可以去輔導、了解，由我向原告說明當時我看到的情形，但因原告我的認知有落差，所以在訪談過程中原告都都不願意接受，且談到之前在切割區與其他同事發生的糾紛，原告更不諒解，認為在法院還未判決之前我們的主管及公司就對他進行行政處分，在訪談的過程中一再提到這點，覺得不滿，語氣、態度也都不好，所以我們的主管希望我去輔導他，因為他不接受我的主管及更上級人員的意見，所以推派我去輔導、訪談，訪談過程中，原告對於公司及主管對他的行政處分都表示無法接受。我在9月第一次對原告進行員工輔導訪談，確實有拿被證15訪談紀錄表跟原告進行訪談，寫完之後我跟原告說這是依照公司規定本人需要簽名確認，但原告表示他不願意簽，隨便我怎麼寫都可以。後續依規定要訪談的部分，我跟主管討論，主管說從其他各方面、交接班、吃飯、工作時，問他工作、身體狀況，表示關心他，做非正式的訪談，但我私下會再作成紀錄表，紀錄表都是我訪談結果作成的紀錄...公司是規定要有正式的訪談紀錄，但因原告拒絕訪談，所以我從各方面來了解他，再作成紀錄表...被證15訪談紀錄表上所載之時間點部分，被證15的9月是正確的，但之後的時間是不確切的，只是大約的時間，因為是非正式的訪談，被告拒絕正式的訪談。地點都是在工廠裡面，但實際地點不一定...因為原告拒絕接受正式的訪談，所以無法當下記載精確的時間、地點，但內容是實在的...後續的（訪談）都是非正式的訪談，時間、地點就是大概的，我無法說明是精確的時間、地點，但內容都是實在的，都是有經過訪談的...證人是原告之直接主管，在勤務班。原告工作是證人所安排，若我無法安排我會請其他同事宣導我所安排的工作，101年8月以後，是有安排原告在餐廳做清潔工作，工作之內容為公司員工用餐結束後進行地板、餐桌、餐具、垃圾清潔，公司是沒有限制原告活動範圍為餐廳，工廠有甲、乙兩個樓梯分成兩邊，因原告之前在另一個區域與同事發生衝突，所以我在工作安排上是把原告安排在不同區域，避免原告再跟之前的同事發生衝突，但並未限制原告只能在地下餐廳活動，他的工作範圍是這一半邊都可以，含地下餐廳到一、二、三樓廠區共有四個樓層、原告是每日要交一張清潔檢核表，依公司規定是如此原告後來都沒有交，我有跟原告提過要交，但原告都沒有交。被證18獎罰通知單，是原告擅自進入管制區域，遭罰之通知單，依該通知單非SQV室相關人員不得進入，在門口也有貼公告，原告與SQV室的業務不相關，不可以進入，他擅自進入所以被處罰等語（見本院102年9月11日言詞辯論筆錄）。併參證人即原告工廠同事 林淵相 於本院103年4月10日言詞辯論時到庭證稱：「我與原告之前是同一區的同事，原告的工作性質應該是屬雜工，在公司主管要我做什麼就做什麼...包括拖地、掃地....工作性質是要輪值夜班，我印象中原告是沒有輪夜班...」等語，再參被告公司所提出之被告公司效率獎金獎罰通知單（見本卷第93頁至第94頁），可知原告清潔工作應受主管之指派，原告工作有輪值夜班之需要，然原告對於應繳交之清潔檢核表持續性拒絕繳交，經告知後仍拒絕繳交等情，原告對此未加爭執，且原告尚有擅入管制區、未報備主管至地下餐廳休息；再依被告所提出原告薪資所得明細（見本院卷第66頁至第72頁），顯然原告從未曾領過夜點費、自101年8月起每月因缺勤遭扣薪資3,000元～6,000元不等之情形，可知被告辯稱原告有拒絕主管分派工作、工作效率差、上班時間未經報准擅離職守、上班時間到禁止進入之區域偷懶睡覺或與同事聊天、經常藉故請假等情形，應屬非虛；至原告主張伊遭被告公司限制行動僅能在地下室餐廳行動云云，惟為被告所否認，並由證人王永傑上開之證言，可知原告稱遭被告公司限制行動之主張當非屬真實，應不可採。遑論，被告公司縱有限制原告行動範圍，亦屬主管分派工作之權利範圍，更得證明原告有拒絕主管分派工作之行為存在。
Ｄ.綜上，被告辯稱原告二年多來除多次違反被告公司紀律外
，其工作態度及工作品質均已達不能勝任，原告已連續二年考績丙等，被告依台塑關係企業考核辦法第6條第(1)款之規定，「丙等」之考核成績即為「60分以下」之不及格成績(被證七參照)，以原告100年度及101年度考績連續二年不及格為由，依考核辦法第9條第(1)款之規定、工作規則第16條第1款規定與原告於102年1月29日終止僱傭契約，揆諸前揭說明，原告主觀上對於忠誠履行勞務給付義務「能為而不為」、「可以做而無意願做」，客觀上勞務給付義務又多所因循、拒絕、不服從命令與指揮監督，與同事又多所糾紛，相處不睦，恐嚇同事，又不接受規勸，顯然被告在此情況下，對於勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主自得解僱勞工，故被告使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下終止勞動契約，於法有據，自生勞動契約終止之效力，則原告請求確認兩造間之僱傭關係仍繼續存在，自無理由，應予駁回。
四、被告依勞動基準法第11條第5款終止兩造間勞動契約合法有效，是兩造間之僱傭關係上開說明已不存在，則原告請求被告應給付兩造間之僱傭關係終止後之薪資57,600元，暨自起訴狀繕本送達被告翌日起按年利率百分之五計至清償日止之利息；暨原告稱被告應自102年4月1日起至原告回復工作之日止，按月於每月5日給付原告薪資28,800元，及自應給付之次日起至清償日止，按年息5％計算之利息之主張，均亦無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
五、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
參、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國103年4月30日
民事第三庭法官陳添喜正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年4月30日
書記官史萱萱