裁判字號：臺灣新北地方法院92年勞訴字第22號民事判決
裁判日期：民國92年12月29日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣板橋地方法院民事判決九十二年度勞訴字第二二號
原告乙○○訴訟代理人子○○複代理人 楊智全 律師被告臺北縣蘆洲市公所設臺北縣蘆洲市○○路○○○號法定代理人甲○○○訴訟代理人 袁健峰 律師
陽文瑜 律師右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國九十二年十二月十五日言詞辯論終結，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）請求判決確認被告與原告自民國九十二年一月一日起僱傭關係存在，被告應按月給付原告新臺幣（下同）四萬二千零五十四元，及自起訴狀繕本送達被告之日起至給付日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（二）前項後段之請求，願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告係被告僱用之正式清潔隊員，於九十一年十二月二十八日，竟收到被告發文字號：北縣蘆清字第○九一○○三九九八八號「主旨：台端受僱本市清潔隊工作，經考核評定不能勝任工作，並予資遣，請查照。說明：一、依據勞動基準法第十一條、第十六條、本隊工作規則暨九十一年員工年終工作考核會議結論辦理。二、台端之工作日期至九十一年十二月三十一日止。三、本隊將依規定於九十二年二月二十八日前發放：（一）資遣費，（二）預告期間（九十二年元月一日至九十二年元月三十一日）工資予台端。」之函文，預告終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）。惟蘆洲市公所清潔隊工作規則（下稱工作規則）第八十四條規定：「凡有左列情形之一者，本隊得經預告終止僱用關係：一、本隊因精簡、編併或機關裁撤時。二、本隊因業務緊縮或業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置時」等語，並未將勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定列為預告終止勞動契約事由，工作規則第八十四條與勞基法第十一條規定兩者相較，工作規則第八十四條規定自屬對原告較為有利，依法無明文即有意排除之法諺、勞基法第一條第二項規定利益歸於勞工之法例、內政部75.12.16.(75)臺內勞字第四六五五四七號函及臺灣高等法院九十一年度勞上字第五五號民事判決意旨，勞基法第十一條第五款規定即非被告得援以終止系爭勞動契約之事由，被告逕以工作規則所無之勞基法第十一條第五款規定為理由解僱原告，顯不合法，自不生效力，惟遭被告否認，是兩造間僱傭關係存否即不明確，且得以確認判決除去此狀態，原告提起本件訴訟自有確認利益；又原告工資係每月四萬二千零五十四元，提起本件訴訟，堪認已將準備給付之情事通知被告，且遭被告非法解僱後，亦未任他職支領報酬，故被告受領勞務遲延，原告無補服勞務義務，爰依僱傭契約之法律關係、民法第四百八十七條前段、工作規則及民事訴訟法第二百四十七條規定，訴請確認兩造自九十二年一月一日起僱傭關係存在，及被告應按月給付原告四萬二千零五十四元，暨自起訴狀繕本送達被告之日起至給付日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（二）對被告抗辯之陳述：
１、被告用以證明原告有不適任情事之臺北縣蘆洲市清潔隊員工平時考核、查勤記錄表及蘆洲市清潔隊九十一年員工年終第四次工作考核會提出不適任人員一覽表內不適任事實陳述之內容（下稱不適任事實陳述內容），全係虛偽不實、胡說八道，被告竟據以終止系爭勞動契約，自屬不法而不生終止效力。又原告於九十一年三月八日係前往臺北縣政府勞工局聲請勞資爭議調解，屬合法權利行使，並非被告所謂非法抗爭。
２、原告係公務人員，依事理之常以及行政程序法相關規定，被告對原告為任何處分或任何記載事項，除須有書面紀錄及確切證據外，並須通知原告，使原告有提出申訴、答辯及對質之機會，惟被告為前開不實記載及終止系爭勞動契約時，未踐行上開程序，系爭勞動契約之終止自係違法，不生終止之效。
３、不適任事實陳述內容記載：「違反工作規則第五十二條第一項第七款、第五十三條第一項第七、九款及同條第二項第三、五款」等語，縱認原告有不適任事實陳述內容之行為，依工作規則第五十二條及第五十三條規定，被告亦僅得予為申誡、記過或記大過處罰，不得逕為解僱處分。又被告對原告並未以正式公文為申誡、記過及記大過等處分，足認不適任事實陳述內容不實。
４、工作規則第五十四條第二項規定：「除前項第六款外，本隊應自知悉解僱原因之日起三十日內為之，逾期不得再以其原因解僱」等語，上開情節較重之不須預告終止勞動契約事由，有三十日除斥期間規定，依舉重以明輕之法理，本件情節較輕之預告終止勞動契約事由，自有上開除斥期間規定之適用，而不適任事實陳述內容最後記載之原因日期為九十一年九月二十日，被告係於九十一年十二月三十一日終止系爭勞動契約，顯已逾上開三十日除斥期間，益徵被告解僱原告並不合法。
５、證人戊○○、丑○○、己○○、壬○○、癸○○、丙○○於本件九十二年十月二十三日言詞辯論期日證述內容，全係偏坦被告，且與本院九十二年度勞訴字第二○號確認僱傭關係存在事件證人癸○○、丑○○、壬○○於九十二年六月二十日（應係二十三日之誤）之證言矛盾，故上開證人證詞與事實不符，且彰顯不適任事實陳述內容記載不實。
６、臺北縣蘆洲市公所清潔隊九十一年員工平時工作考核表記載原告年度考核總評分係六十三分，依工作規則第四十四條及第四十五條規定，年終考核結果係丙等，考核獎懲為留支原工餉，尚未達解僱程度，顯見被告解僱原告並不合法。
三、證據：提出臺北縣蘆洲市公所僱用工友（技工、駕駛）試用通知書、臺北縣蘆洲市公所函、蘆洲市公所清潔隊工作規則、存摺明細、臺北縣政府函、行政院人事行政局書函、銓敘部書函、考試院函、勞資爭議協調聲請書、臺北縣蘆洲市公所清潔隊91年員工平時工作考核表、通告及臺北縣政府處理勞資爭議調解會議記錄等件為證，並聲請傳訊證人丙○○、丑○○、戊○○、己○○、壬○○、癸○○、 李瑞霞 、辛○○、丁○○及庚○○，暨聲請調閱本院九十二年度勞訴字第二十號確認僱傭關係存在事件民事卷宗。
乙、被告方面：
一、聲明：
(一)如主文第一項所示。
(二)如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告為提升行政效能，符合人民期待，乃要求所屬清潔隊分由指定及推選之清潔隊員工組成考核委員會，定期對隊內員工之工作進行考核，就工作怠惰不能勝任其工作之員工，依照勞基法規定辦理資遣。考核委員會成立後，陸續就隊內工作表現不佳人員進行考評，參酌員工平時考核、查勤記錄及員工評分記錄，並經各班、組長就隊員平日表現提出口頭意見，歷經四次會議討論後始決議認定原告確有隨車期間服務態度不佳、與民眾口角屢遭投訴、拒絕服從主管、幹部指揮指導甚至煽動同事抵制勤務等雖非客觀上能力不能完成，但主觀上卻怠忽所任工作之無法勝任情形，故被告認定原告有無「不能勝任工作」情形，非僅以單一事件或少數主管個人意見為憑，而係綜合隊上所有幹部意見而來，參照最高法院八十六年度台上字第八二號及六八八號判決暨內政部74.9.14.(74)台內勞字第三四七０四０號函釋意旨，被告自得援引勞基法第十一條第五款規定，合法終止系爭勞動契約，且已從優核發預告期間工資及資遣費與原告收訖，是原告之請求顯無理由。
（二）工作規則並未特別排除勞基法之適用，且工作規則第九十七條亦明定：「本規則如有未盡事宜，依照勞動基準法及有關法令之規定」，故被告自得援引勞基法第十一條第五款規定解僱原告。又勞基法第十一條至第十三條係屬強制規定，若謂勞方已不能勝任工作，資方仍不得依法終止僱傭關係，顯失衡平。再被告為公務機關，須依法行政，法律並未授權被告得容許於員工已不能勝任工作時，仍不得終止僱傭關係之如此優厚類似終身職之工作條件。又原告所舉之內政部函釋及臺灣高等法院判決係指員工退休條件得由勞、資雙方任意約定，與本件情形不同。
（三）勞基法第十二條第二項就雇主不經預告終止勞動契約事由雖規定應自知悉其情形之日起，三十日內為之，但同法第十一條情節較輕之雇主預告終止勞動契約事由規定，並無限定應於三十日內為之。又被告終止系爭勞動契約，係以考核會九十一年十二月二十四日之會議記錄為憑，非單以「平時考核、查勤記錄表」記載之事件為據，故被告於九十一年十二月二十八日去函通知原告，於同年十二月三十一日終止系爭勞動契約，亦未逾三十日。
三、證據：提出臺北縣蘆洲市公所簽、臺北縣蘆洲市清潔隊員工平時考核、查勤紀錄表、臺北縣蘆洲市清潔隊九十一年第一次至第四次員工年終工作考核會議記錄及臺北縣蘆洲市公所清潔隊九十一年員工平時工作考核表等件為證。
理由
壹、程序方面：按公務人員保障法第一百零二條第四款固規定：「各機關依法派用、聘用、聘任、僱用或留用人員，準用本法之規定」。惟所稱「依法派用、聘用、聘任、僱用或留用」係指依法律或法律授權訂定之行政命令所派用、聘用、聘任、僱用或留用，例如，依聘用人員聘用條例所聘用之人員及依廢止前雇員管理規則所進用之人員是。查本件工作規則係依勞基法第七十條規定及事務管理規則訂定（工作規則第一條參照），原告原係依上開工作規則僱用被告擔任清潔隊隊員（工友），不屬於公務人員保障法之準用範圍，且原告未經任命、銓敘程序，自不具備公務人員保障法之公務人員資格，原告主張其係公務人員云云，顯無可採，本件係私法上僱傭關係存否之民事爭議，本院自有審判權，合先敘明。
貳、得心證之理由：
一、本件原告主張：其係被告僱用之正式清潔隊員，被告竟於九十一年十二月三十一日，以工作規則所無之勞基法第十一條第五款規定即勞工對於所擔任之工作確不能勝任為理由，不法預告終止系爭勞動契約，自不生終止效力，惟遭被告否認，原告提起本件訴訟自有確認利益；又原告工資係每月四萬二千零五十四元，提起本件訴訟，堪認已將準備給付之情事通知被告，且遭被告非法解僱後，亦未任他職支領報酬，被告受領勞務遲延，原告無補服勞務義務，爰依僱傭契約之法律關係、民法第四百八十七條前段、工作規則及民事訴訟法第二百四十七條規定，訴請確認兩造自九十二年一月一日起僱傭關係存在，及被告應按月給付原告四萬二千零五十四元，暨自起訴狀繕本送達被告之日起至給付日止，按週年利率百分之五計算之利息等情。
二、被告則以：其係參酌員工平時考核、查勤記錄及員工評分記錄，並經各班、組長就隊員平日表現提出口頭意見，歷經四次會議討論後始決議認定原告確有隨車期間服務態度不佳、與民眾口角屢遭投訴、拒絕服從主管、幹部指揮指導及煽動同事抵制勤務等雖非客觀上能力不能完成，但主觀上卻怠忽所任工作之無法勝任情形，非僅以單一事件或少數主管個人意見為憑，參照最高法院八十六年度台上字第八二號及六八八號判決暨內政部74.9.14.(74)台內勞字第三四七０四０號函釋意旨，被告援引勞基法第十一條第五款規定終止系爭勞動契約，自屬合法；又工作規則並未特別排除勞基法之適用，且工作規則第九十七條亦明定：「本規則如有未盡事宜，依照勞動基準法及有關法令之規定」，且勞基法第十一條至第十三條係強制規定，若謂勞方已不能勝任其工作，資方猶不得依法終止僱傭關係，將使原告享有類似終身職之工作條件，顯失衡平；再勞基法第十一條並未規定雇主契約終止權之行使應於三十日內為之，被告終止系爭勞動契約，自不受三十日除斥期間限制，且被告解僱原告，係以考核會九十一年十二月二十四日之會議記錄為憑，是被告於同年十二月三十一日終止系爭勞動契約，亦未逾三十日等語置辯。
三、查原告主張被告係依勞基法第十一條第五款規定終止系爭勞動契約之事實，為被告所不爭執，堪信為真實。又雇主對於所屬勞工之工作成效，本得訂定一定之考核標準，指派專人考評勞工工作是否認真確實、有無服務態度不佳與民眾發生口角、是否拒絕服從主管、幹部指揮指導及有無煽動同事抵制勤務等情形，並有據勞工平日工作表現判斷其對於所任工作是否確能勝任之權限，被告抗辯其係參酌員工平時考核、查勤記錄及員工評分記錄，並經各班、組長就隊員平日表現提出口頭意見，歷經四次會議討論後始決議認定原告確有隨車期間服務態度不佳、與民眾口角屢遭投訴、拒絕服從主管、幹部指揮指導及煽動同事抵制勤務情形，非僅以單一事件或少數主管個人意見為憑之事實，業據提出臺北縣蘆洲市清潔隊員工平時考核、查勤紀錄表、臺北縣蘆洲市清潔隊九十一年第一次至第四次員工年終工作考核會議記錄及臺北縣蘆洲市公所清潔隊九十一年員工平時工作考核表等件為證，並經證人即稽查員戊○○到庭證稱略以：市長請（清潔隊）隊長加強考核、淘汰不適任員工，故隊長請各組組長提出組內不能勝任之員工名單，共五十四位，而歷次會議有將不適任人數縮減，第一至第三次會議並未具體討論不適任事實，第四次會議才具體討論，列出不適任事實提報市長。開會時，與會人員都有一份清潔人員平時考核、查勤記錄表，並有各被考核員工之評分紀錄。第四次不適任事實是彙整各組長、副組長及巡察員之意見，有增列平時考核、查勤記錄表所未記載之事實等語；證人即解僱原告當時之副組長丙○○到庭證述略以：考核、查勤記錄表（原告出勤狀況欄）之記載，有一部份是我實際見聞，有一部份是由隊部巡察員向我回報所記錄。先前隊長貼一份公告，意思大概是新任市長上任前數日，由前任市長就清潔隊人員所為人事命令無效，嗣於九十一年三月八日中午一點多，原告對其他同仁說『我們繼續簽到，等一下找記者到縣政府抗議』，當天總共有三、四十人在場，我印象比較深刻的是乙○○、 劉黃碧琴 、 黃月娥 等前任市長親戚反應較激烈，我當時有在場。第四次工作考核會議記錄及不適任人員一覽表所列原告不適任之具體事實，係由平時考核、查勤記錄表彙整而來。不適任事實與考核、查勤記錄表兩份內容意思是相當的，且上述不適任事實陳述係就乙○○等四人綜合為之，非單就乙○○一人。考核會議我有簽到、簽名的就有參加，會議過程係我提供平時、查詢考核記錄給出席人員表示意見，沒有意見就通過，有意見時再討論，當時我手邊有二百多份的紀錄。考核、查勤記錄表處理情形欄之口頭告誡大部分是由我為之，口頭告誡只是警告之意思，不代表處罰過了。而以本人立於主管之立場，我覺得原告於重新排班後表現不佳等語；證人即解僱原告當時之巡察員己○○到庭證稱略以：我係負責在外面巡班，考核、查勤記錄表之記載內容是我實際見聞，將巡察結果回報給組長、副組長紀錄。我於九十一年五月十五日晚上接到民眾電話稱原告隨車時，硬將民眾表示還要的東西塞入垃圾車內，還與民眾大、小聲，發生衝突。原告上次遭投訴後，詳細日期我已忘記，我又接到一通電話表示該路段隨車人員服務不佳，我向組長報告，組長就會去查證是誰。原告兩次遭民眾投訴，我沒有做成電話紀錄，都直接報告組長或副組長等語；證人即解僱原告當時之機動組組長壬○○到庭證述略以：我於考核、查勤記錄表蓋章，是表示認同查勤之結果。因為我（當時）是機動組組長，本身就會四處去巡查，對於隊員平時、平日之表現也有一點瞭解、概念，所以簽報上來我認為沒有問題，就蓋章了。如果民眾投訴，沒有規定要做成電話紀錄，但接電話之人會隨手做成紀錄，再去查證是否屬實。就身為原告主管立場所觀察，原告表現不盡理想等語；證人即清潔隊分隊長癸○○到庭證稱略以：我在考核、查勤記錄表及不適任記錄等文件上蓋章，是作覆核之動作，再往上陳報。考核會議係就各班、組長提出之考核分數，逐一討論，（與會人員）有不同意者再表示意見，增減分數，而考核會議討論不適任事實之依據，就是考核、查勤記錄表。因為考核、查勤記錄表不可能就員工表現逐筆記載，所以有一些不適任情形沒有記載在平日紀錄表上，但開會時各班、組長會就該員工平日表現綜合提出意見，有些紀錄表上未記載之內容，於開會時也會由各班、組長口頭提出，是以考核、查勤記錄表與不適任事實一覽表之記載會有一些不符的地方。一般來講三個月開一次考核會議，四次考核會議如果我沒有請假，都有在場，而市公所除了紀錄表上之處理情形，如果同一事實一再發生，會決議給予懲處，但一般個案只是做成記錄，作為年終考核資料，並沒有立即懲處，意即單一事件違反工作規則就是口頭告誡，一再發生才會正式公文處罰，各班、組長口頭告誡後，正式會議並未再給員工答辯之機會。民眾投訴時，並無規定要做成電話紀錄等語；證人即清潔隊代理隊長丑○○到庭證述略以：我在考核、查勤記錄表及不適任記錄等文件上蓋章，是表示我看過及瞭解，我會問各組組長瞭解上開文件記載情形。第四次考核會議關於原告考評不適任事實，係由各班、組長平時考核記錄而來，除書面資料外，與會之人也可以口頭補充，開會時均有就考核、查勤記錄表具體討論。民眾投訴時，並無規定要做成電話紀錄等語可按，且證人戊○○、己○○、壬○○、癸○○及丙○○上開證言，核與其等於本院九十二年度勞訴字第二０號確認僱傭關係存在事件證述內容大致相同，亦有上開民事事件筆錄在卷足稽，是被告上揭抗辯應堪採信。原告主張不適任事實陳述內容全係虛偽不實，且證人戊○○、丑○○、己○○、壬○○、癸○○、丙○○前開證詞全係偏坦被告，並與本院九十二年度勞訴字第二○號確認僱傭關係存在事件證人癸○○、丑○○、壬○○於九十二年六月二十三日證稱內容矛盾，其證詞顯與事實不符云云，純屬空言指摘，未舉證證明上開證言有何不實之處，自難遽以採信；又證人丑○○並未於本院九十二年度勞訴字第二○號確認僱傭關係存在事件出庭作證，其證言又怎生自相矛盾情形？此外，原告復主張其於九十一年三月八日係前往臺北縣政府勞工局聲請勞資爭議調解，並無非法抗爭，並提出勞資爭議協調申請書、臺北縣政府處理勞資爭議調解會議紀錄及臺北縣政府處理勞資爭議協調會紀錄為證云云，經查，上述申請書、調解會議紀錄及協調會紀錄上均無原告簽名，且其上所載時間係九十二年四月二十四日及同月十九日，與原告主張前往臺北縣政府勞工局聲請勞資爭議調解之日期即九十一年三月八日並不相同，是原告所提上開證據與其欲證明之待證事實並無關聯性，本院自無從為原告有利之認定。綜上，原告上開主張均無可採。
四、又證人即被告前清潔隊員辛○○、丁○○及庚○○雖皆到庭證稱略以：原告沒有於九十一年三月間聚眾抵制清潔隊發布之命令及勤務云云。惟查，前開證人三人亦遭被告解僱並曾於九十一年四月十九日至臺北縣政府勞工局參與勞資爭議協調會，業據其結證在卷，並有臺北縣政府處理勞資爭議協調會紀錄一份在卷可按，是證人本身與被告即存有勞資爭議，本難期其證詞客觀公正，自難以上開證言遽認不適任事實陳述內容確有不實。
五、再查工作規則第九十七條規定：「本規則如有未盡事宜，依照勞動基準法及有關法令之規定、團體協約、勞方推舉之代表或勞資協議之決議辦理．．．」等語，有工作規則一份在卷可參，已將勞基法規定內容列為工作規則未盡事宜之補充規定，依上揭規定，被告自得援引勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確實不能勝任」規定終止系爭勞動契約，且若謂雇主已認定勞工不能勝任其工作，猶不得終止勞動契約，顯失事理之平。原告雖主張被告依勞基法第十一條第五款規定終止系爭勞動契約，違反同法第一條第二項利益歸勞工之規定、法無明文即有意排除之法諺、內政部75.12.16.(75)臺內勞字第四六五五四七號函及臺灣高等法院九十一年度勞上字第五五號民事判決意旨，且已逾工作規則第五十四條第二項三十日除斥期間規定，不生終止效力云云。惟查，工作規則第九十七條已將勞基法規定納為該規則未盡事宜之補充規定，業如上述，法無明文即有意排除法諺於本件並無適用餘地，而被告依勞基法第十一條第五款規定終止系爭勞動契約，與同法第一條第二項規定無關；又上開內政部函及臺灣高等法院判決，係就勞工退休條件之爭議為論述，而勞工退休條件理論上本不得兩種標準併存，若工作規則與勞基法規定之勞工退休條件不一致，自應擇一對勞工有利之規定辦理，此與本件終止勞動契約事由得多款並存且工作規則第九十七條規定復將勞基法規定內容列為工作規則未盡事宜之補充規定情形不同，自不得任意比附援引；再勞基法第十一條及工作規則第八十四條雇主預告終止勞動契約規定並無除斥期間之限制，被告依勞基法第十一條第五款規定終止系爭勞動契約，自不受勞基法第十二條第二項或工作規則第五十四條第二項雇主不經預告終止勞動契約規定三十日除斥期間限制。是以，原告上開主張尚無可採。
六、原告主張其係公務人員，依事理之常以及行政程序法相關規定，被告對原告為任何處分或任何記載事項，除須有書面紀錄及確切證據外，並須通知原告，使原告有提出申訴、答辯及對質之機會云云。按公務人員身分、官職等級、俸給、工作條件、管理措施等有關權益之保障，應適用公務人員保障法規定，該法第二條定有明文，是公務人員右揭事項之保障，並無規範行政機關與人民間公權力行政事項所應遵行政程序之行政程序法適用，此參諸行政程序法第三條第三款明文將對公務員所為之人事行政行為排除於該法適用範圍外益明，原告縱自稱其係公務人員，本件亦無行政程序法之適用。又原告並非公務人員保障法所稱之公務人員，已如上述，本件係被告私法上勞動契約終止權行使是否合法之民事爭議，原告既未說明為何私法上形成權之行使應適用行政程序法，復未具體表明究應適用行政程序法何規定及何謂事理之常，再工作規則及勞基法並未規定雇主解僱勞工應踐行右揭原告主張之程序，是原告前揭主張，洵無可採。
七、原告主張縱認其確有不適任事實陳述內容之行為，依工作規則第五十二條及第五十三條規定，被告亦僅得予為申誡、記過或記大過處罰，不得逕為解僱處分，且被告並未對原告為上開處罰，足認不適任事實陳述內容不實；再原告年度考核總評分係六十三分，依工作規則第四十四條及第四十五條規定，年終考核結果係丙等，考核獎懲為留支原工餉，未達解僱程度，被告逕解雇原告顯不合法云云。經查，被告終止系爭勞動契約是否合法，主要係獨立依工作規則資遣章及勞基法勞動契約章之相關規定判斷，與被告是否依工作規則第十章獎懲章第五十三條規定對原告記過或記大過及原告年終考核結果無關聯性，自不得混為一談，此觀之縱年終考核結果係最差之丁等，工作規則考核章亦無解僱規定益明。又被告是否對原告記過或記大過，本享有裁量權限，原告不得以未被記過或記大過之結果，反推不適任事實陳述內容皆屬不實。是原告上開主張實無可採。
八、綜上所述，被告依勞基法第十一條第五款規定終止兩造勞動契約，並無不合。從而，原告本於僱傭契約之法律關係、民法第四百八十七條前段、工作規則及民事訴訟法第二百四十七條規定，請求確認兩造自九十二年一月一日起僱傭關係存在，及被告應按月給付原告四萬二千零五十四元，暨自起訴狀繕本送達被告之日起至給付日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失依附，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻、防方法及舉證，於判決結果均無影響，不再一一贅述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年十二月二十九日
臺灣板橋地方法院民事第二庭~B法官連士綱右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十二年十二月三十一日~B書記官李宏明