裁判字號：臺灣臺北地方法院93年勞簡上字第22號民事判決
裁判日期：民國94年01月12日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決93年度勞簡上字第22號上訴人義諾咖啡有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人許卓敏律師複代理人 何叔孋 律師被上訴人丙○○訴訟代理人 陶秋菊 律師當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國93年4月13日本院臺北簡易庭92年度北勞簡字第88號第一審簡易判決提起上訴，本院於93年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付超過新台幣壹拾肆萬貳仟陸佰捌拾貳元及自民國九十二年八月二十九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
前開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔五分之二，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：其自民國88年7月1日起任職於訴外人得利發食品有限公司（下稱得利發公司），擔任總務一職，負責工作內容為倉儲管理、物流配送等，薪資每月新台幣（下同）38,000元。嗣因得利發公司經營不善，乃由上訴人自
92年1月1日起承受得利發公司之門市部分，並承認原得利發公司僱用勞工之年資，且得利發公司91年度積欠之薪資、加班費債務亦予承受，被上訴人為上訴人依勞動基準法第二十條規定留用之勞工。詎上訴人竟於92年2月17日未經預告，逕以公司業務需求為由，通知自翌日解雇被上訴人，上訴人此舉已違反勞動基準法規定，被上訴人遂申請臺北市政府勞工局協調，表明請求支付資遣費、預告期間工資之意思，並於92年3月19日再次以上訴人違反勞動契約為由終止兩造間勞動契約，被上訴工作年資為3年7個月，每月平均工資為38,000元，得請求資遣費136,154元、預告期間工資38,000元；另被上訴人92年2月份可得薪資10,364元，扣除上訴人於同年3月31日所匯入同年2月份薪資3,836元後，尚有6,528元未領取。及得利發公司尚積欠91年10、11月份薪資76,000元，且被上訴人任職得利發公司期間所有加班時數，得利發公司係以特休假方式補貼，倘若當月並未休假則加班費則按時數結算給付，計算至91年12月止，被上訴人加班時數共為847.5小時，以時薪158元計算後，共可請求加班費133,905元，上訴人應承受該等薪資、加班費債務，總計上訴人尚應給付390,587元。因本於勞動契約之法律關係及勞動基準法第十六條、第十七條規定，求為命上訴人給付390,587元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息
5﹪計算之利息之判決等語。
二、上訴人則以：被上訴人原任職於得利發公司，嗣該公司將事業體分割為兩部分，一為咖啡連鎖門市部門，一為中央廚房及總管理處部門，上訴人係接管其門市部門，惟被上訴人係自願從得利發公司離職，再至上訴人公司擔任物流配送及桃園分店店長職務，然因被上訴人工作績效不符公司預期及違反員工工作守則，且自92年2月7日起至同月17日間無故連續曠職，上訴人遂於92年2月18日以業務需求為由終止兩造間契約，上訴人並無庸給付資遣費、預告期間工資。實則上訴人係以對得利發公司之5,000,000元債權為對價，而取得得利發公司門市部分之設備、商標以抵償債務，惟不包括人員及債務在內，故上訴人與得利發公司間為代物清償之法律關係，無勞動基準法第二十條之適用，上訴人無須承擔得利發公司所積欠被上訴人之薪資、加班費等債務。再者，被上訴人離職前六個月工資並非為38,000元，原審將被上訴人薪資與訴外人 林雍勝 所領取之薪資併計，顯有誤會，被上訴人平均工資應僅有27,656元。又上訴人已在92年3月31日給付被上訴人92年2月份薪資3,836元，因被上訴人於同月18日離職，故其餘部分薪資已扣除，上訴人未積欠其此月份薪資等語，資為抗辯。
三、原審判命上訴人給付資遣費、預告期間工資、薪資、加班費等共390,587元及法定遲延利息，而為上訴人全部敗訴之判決，上訴人就此全部聲明不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審簡易之訴及假執行之聲請駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實：被上訴人主張其自88年7月1日起任職於得利發公司，擔任總務一職，負責工作內容為倉儲管理、物流配送等，嗣後得利發公司經營不善，乃由上訴人自92年1月1日起接管得利發公司之門市部分之事實，為上訴人所是認者（見原審卷第
18頁），自堪信為真實。
五、被上訴人主張上訴人已承認原得利發公司所僱用勞工之年資，且承受得利發公司91年度積欠勞工之薪資、加班費債務，被上訴人為上訴人依勞動基準法第二十條規定留用之勞工，惟上訴人自92年2月18日起終止兩造間契約，顯已違反勞動契約之內容，被上訴人遂於同年3月19日依法終止契約，上訴人自應給付預告期間工資、資遣費及所積欠之薪資、加班費等語，但為上訴人所否認，並以上開情詞置辯。是以，本件兩造爭執之重點在於：
㈠被上訴人是否為上訴人依勞動基準法第二十條規定所留用之勞
工？上訴人應否承認被上訴人在得利發公司任職期間之工作年資？㈡上訴人於92年2月17日以公司業務需求為由，通知自翌日解雇
被上訴人，所為終止契約之意思表示是否已生效力？被上訴人以上訴人違反勞動契約為由終止兩造間契約關係，是否有據？被上訴人得否請求上訴人給付預告期間工資及資遣費？㈢被上訴人主張上訴人應承擔得利發公司所積欠之91年10、11月
份薪資及加班費債務，有無理由？㈣上訴人有無積欠被上訴人92年2月份薪資6,528元未給付？
六、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠被上訴人是否為上訴人依勞動基準法第二十條規定所留用之勞
工？上訴人應否承認被上訴人在得利發公司任職期間之工作年資？⒈勞動基準法第二十條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新
舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，本法對於何謂改組、轉讓並未加以定義，而目前我國產業由於受到全球貿易自由化之影響，產業結構與企業組織均面臨轉變時期，在產業結構轉變過程中，有不少企業面臨關廠、歇業，甚至為求經營合理化、更大利潤，或採取調整內部組織方式，將其部分資產移轉他人，並由後者繼續經營，或將特定部門另行成立新公司，在上述經營權移轉、轉變過程中，即應著重勞動者權益之保護。
⒉現行實務上判斷經營組織間是否有改組轉讓關係，其判斷方
式概有以法人格是否消滅為判斷標準者（最高法院八十四年度台上字第九九七號判決意旨參照）。但本院認為現實社會中有越來越多之無形價值在經營組織之價值上扮演重要角色，例如：經銷權、專利、商標、版權、商譽（企業多年來知名度、市場地位或消費者忠誠度）等，皆給與業主攸關損益之競爭優勢，而可能成為經營組織相互間交易、移轉之客體，在某方面來說，此類無形資產不僅與公司資產之資本面相關，亦與生產活動（勞動力之僱用）相關。經營組織係基於追求勞動或技術目的，在繼續性、計畫性意圖下，以統一獨立之組織來營利的人、物集合體，故應兼重從財產基礎面及經營活動面來掌握經營組織及其變動。
⒊在經營組織移轉交易實務中，常有法人格並未消滅情況存在
，類如公司進行營業讓與時，雖將其全部營業或財產出售，但事實上未必皆會辦理解散或清算程序，而使公司法人格消滅；另有關共同經營，委託經營或出租營業等企業併購模式，亦不致於造成公司法人格消滅，但該等經營組織之重大變動實質牽動勞工權益問題，如對改組轉讓嚴求須有法人格消滅之要件，將使公司員工在上述情形下無法適用本法第二十條之保障，顯不恰當。綜此，實不應僅以法人格變動與否來判斷事業單位有無構成改組或轉讓之情形，否則將無法因應靈活變化之社會現實事件。
⒋本法第二十條之功能應非著重在僱用安定機能，而是在反制
經營者利用法人格理論加以構築責任追索障礙，阻斷年資權利繼續成長之勞工保護功能，以保障勞工資遣費、退休金等請求權利。決定適用本條與否之認定，應著重於事業單位是否有發生經營權利組合變動之現象，而引起僱用需求縮減結果，換言之，倘經營組織體相互交易、移轉某種屬於經營組織之權利，而該等權利之移轉、交接或進一步促使於該事業單位服務之勞工需面臨去留問題之結果發生時，即有本條規定之適用，此係以有無影響僱用需求之變化機能面來判斷。因此，所謂改組係指機關成員更替、改制、組織型態變更等不產生終止事由，但有確認年資接續需求之情形；轉讓則為經營組織會影響僱用需求之重要經營權轉移，以致於產生終止事由之情形。
⒌經查，得利發公司嗣後將其事業體分割為兩部分，一為咖啡
連鎖門市部門，一為中央廚房及總管理處部門，上訴人係接管其門市部門，訴外人德利發食品有限公司則接管中央廚房及總管理處部門，此業經上訴人自陳甚明（見原審卷第18頁），且為被上訴人所不爭執。次查，上訴人自得利發公司所受讓之標的包括無形資產商標，及生財器具設備，此有上訴人提出之傳票、統一發票在卷可稽（見本院卷第56-58頁），被上訴人對此等文書之真正並不爭執。互核與證人 汪士強 即德利發食品有限公司總經理在原審93年2月3日言詞辯論期日結證稱：「是原來得利發公司跟我借錢，我承接中央廚房及辦公室設備全部承受過來抵債」、「（問：承受設備外是否有概括承受員工？）員工我擇要的留下。我只承受設備，我們之間只有口頭承諾，我只有承受員工（91年）12月的薪資（這是與員工談的）。」等語，證人即得利發公司負責人 曾文奕 於同一期日證稱：「（問：難道說你的公司組織有由義諾公司來承受？）組織的部分是全部承受。」、「（問：義諾承受了什麼？）設備、人員」等語，及上訴人所陳稱：「我接受了四家店的器具、設備及衣蝶百貨公司的簽約權利。在百貨部門經營的人員我都有接收。」等語（以上詳見原審93年2月3日言詞辯論筆錄）相符。足見，上訴人與德利發食品有限公司係分別自得利發公司承接門市部門、中央廚房及總管理處部門，承接之內容包含該等部門之設備、經營權、商標等。
⒍又上訴人負責人原為曾文奕，嗣變更為乙○○一節，有臺北
市政府營利事業登記證足稽（見本院卷第90頁）；另得利發公司自92年1月25日起至93年1月24日止已向主管機關申請暫停營業，觀諸卷附之臺北市政府函可知（見本院卷第91頁）。堪認得利發公司負責人確有因債務問題無法繼續經營該公司，遂將其門市部門讓與上訴人負責人乙○○，由其繼續以原義諾咖啡有限公司名義經營門市部門，得利發公司已將其經營權移轉與上訴人。
⒎再者，上訴人承接得利發公司門市部門經營權之後，曾留用
得利發公司所僱用之勞工，並承認其等與得利發公司間之年資、特別休假等勞動條件，有被上訴人提出之公文可證（見原審卷第139頁）。此亦經證人 吳詩玲 即得利發公司原僱用之會計人員在原審93年3月30日言詞辯論期日證述表示：曾文奕、上訴人法定代理人乙○○曾告知原得利發門市部門之員工，謂負責人將更換為上訴人，工作內容不變等語（見原審卷第205頁），及證人甲○○在本院93年10月12日準備程序期日證稱：「我是約在91年的7、8月受得利發公司僱用的，一直都是在在台北的門市工作，簽這份文書時就是在台北南京西路衣蝶百貨門市上班，我之後在92年9月離職，在這段期間我的工作內容都是相同的，薪資也都是用轉帳的方式，其中只有在92年1月10日是用現金領。」等語綦詳（見本院卷第185-186頁）。益徵，在上訴人承接得利發公司門市部門後，仍有繼續僱用得利發公司原來之員工以維持門市之經營。
⒏又上訴人與德利發食品有限公司在受讓得利發公司經營權時
，曾由汪士強、曾文奕、上訴人法定代理人乙○○及被上訴人召集協調會，討論得利發公司勞工留用問題，依證人汪士強於原審93年2月3日言詞辯論期日作證所述，開會當時曾論及原告是否繼續僱用一事（見原審卷第152頁），就此上訴人則自陳：「因為原告（即被上訴人，下同）是作物流的，我的門市需要物流的人，所以才僱用原告。」、「我只有說原告過來上班，我付原來薪水。」、「（問：那91年12月的薪水有否答應給原告？）應該的吧...」等語（見原審卷第156-157頁），另參諸上訴人通知終止兩造間契約公告上所載「本公司...不予聘用...丙○○（原得利發食品有限公司員工）」等文字，可見，被上訴人係上訴人自得利發公司所留用之勞工，被上訴人主張上訴人有繼續僱用其在門市部門繼續擔任總務、物流工作乙節，應可信取。上訴人辯稱：被上訴人係自願從得利發公司離職，再至上訴人公司任職等語，自無足取。
⒐綜前所載，得利發公司已將其門市部門之經營權利移轉與上
訴人，同時造成門市部門僱用勞工需求變動之結果，符合勞動基準法第二十條所謂之轉讓情形，被上訴人則為上訴人商定留用之勞工，堪可認定，上訴人自應承認被上訴人在得利發公司任職期間之工作年資。
㈡上訴人於92年2月17日以公司業務需求為由，通知自翌日解雇
被上訴人，所為終止契約之意思表示是否已生效力？被上訴人以上訴人違反勞動契約為由終止兩造間契約關係，是否有據？被上訴人得否請求上訴人給付預告期間工資及資遣費？⒈上訴人雖抗辯：其係以被上訴人連續曠職三日以上終止契約
等語。但查，上訴人於92年2月17日通知被上訴人之內容為：「本公司因業務需求，不予聘用...丙○○（前得利發食品有限公司員工）。自民國92年2月18日開始生效。」（見原審卷第37頁），其上既未載明終止契約之事由係以被上訴人曠職三日以上為據，且上訴人就其此部分所辯復未能舉證以實其說，所陳自難採信。甚者，上訴人在92年2月當時並未有勞動基準法第十一條各款所列歇業、轉讓、虧損...等情事存在，已經上訴人 陳明 無訛（見本院卷第191頁），準此，該通知雖係以「業務需求」為由終止兩造間契約關係，但因上訴人斯時並未具備勞動基準法第十一條所定終止事由，自未取得終止權，所為終止契約意思表示即不生效力。
⒉按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文。其立法意旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。被上訴人主張其在上訴人違法終止契約後即向臺北市政府勞工局申請協調，表明請求支付資遣費、預告期間工資之意思，並於92年3月19日再次以上訴人違反勞動契約為由終止兩造間勞動契約等語，有協調會議記錄、存證信函在卷足證（見本院卷第81-84頁）。又被上訴人為此意思表示時，自同年2月18日起迄其於同年3月19日終止契約時止，尚未逾三十日除斥期間，故與同條第二項規定相符，亦堪認定。茲既上訴人為終止勞動契約之行為已與勞動基準法規定有違，已如前述，則被上訴人援引上開規定終止契約，應認為合法。
⒊兩造間之勞動契約既已由被上訴人合法終止，被上訴人依勞
動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定請求資遣費，即屬有據，次應審究者為被上訴人得請求之資遣費數額：
⑴又按勞工依勞動基準法第十四條終止勞動契約者，得請求雇
主「應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，同法第十七條定有明文。
⑵被上訴人係自88年7月1日起任職於得利發公司，上訴人依
勞動基準法第二十條規定應承認此段期間之工作年資，業於前述，迄至被上訴人92年3月19日終止契約時止，其工作年資計為三年又八個月十九日，故可請求3.75個月平均工資之資遣費，被上訴人僅請求按3.583個月平均工資計算之資遣費，應可准許。
⑶次查，被上訴人主張其平均工資為38,000元，已提出名義人
為被上訴人及林雍勝之薪資表為據（見原審卷第65、78頁），就此亦經證人吳詩玲於原審證稱：「那是公司的員工的薪資表，那是用軟體打出來的...」、「當時薪資是拆成二個人，林雍勝的薪水也是原告的。原告的薪水拆成二半，可能是為了報稅的問題。」、「（問：原告之薪水是多少？）月薪是38,000元，是洪先生（即被上訴人）加林雍勝的月薪加上洪先生的勞健保。」等語綦詳，被告法定代理人對此並於同期日陳述：「（問：對證人說原告的薪水是38,000元有何意見？）沒有錯。」等語無訛（見原審卷第204、205、210-211頁）。上訴人在原審訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內有拘束法院之效力，法院自應認其自認之事實為真，以之為裁判之基礎。
⑷雖上訴人於本院審理中撤銷其前述⑶所為之自認，而抗辯：
被上訴人所提出之薪資表上記載其所領取之薪資數額並非係38,000元，且勞工保險卡上所載被上訴人投保薪資為21,000元等語，而提出勞工保險卡以佐。但按自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之，民事訴訟法第二百七十九條第三項定有明文，故自認人撤銷其自認者，除應向法院為撤銷自認之表示外，尚須舉證證明其自認有與事實不符之處。卷查，上訴人所指薪資表記載方式，已經證人吳詩玲證述甚明，上訴人並未為相反之陳述，甚者隨即對被上訴人主張其平均工資數額為38,000元一節為自認，其迄本院第二審程序再就證人吳詩玲所為證詞、原告所提薪資表記載為相反之陳述，自無可取。又勞工保險投保薪資係依投保薪資分級表申報者（勞工保險條例第十四條規定參照），因有級距之差別，尚難認與勞工所領實際薪資數額一致，上訴人僅提出勞工保險卡上投保薪資之記載，未能提出其他薪資給付確切數額之證據，所為之證明尚有不足，其撤銷自認不生效力。故被上訴人離職前平均工資為38,000元，應堪認定。
⑸承前⑵、⑷，被上訴人請求上訴人給付資遣費136,154元，即屬有據（計算式為：38,000×3.583＝136,154）。
⒋被上訴人請求給付預告期間工資部分：勞動基準法第十四條
係就勞工無須預告即得終止勞動契約之情形所為之規範，並未就預告期間工資問題有所規定。被上訴人既係依本條規定終止兩造間勞動契約關係，並已生效力，則其請求上訴人給付預告期間工資38,000元，即無所據，此部分之請求，為無理由，不予准許。
㈢被上訴人主張上訴人應承擔得利發公司所積欠之91年10、11月
份薪資及加班費債務，有無理由？⒈被上訴人陳稱：上訴人係依勞動基準法第二十條規定留用被
上訴人，且上訴人與得利發公司間為營業概括承受之法律關係，故其應承擔得利發公司所積欠之91年10、11月份薪資及加班費債務等語。此則為上訴人所否認，並抗辯其係受領得利發公司之商標設備，以抵償得利發公司所積欠5,000,000元債務，即係以代物清償之方式清償債務，債之關係已然消滅，上訴人無須承受得利發公司對於員工所負債務等語。
⒉按勞動基準法雖規定新舊雇主得商定留用之勞工，惟關於商
定留用之法律性質為何，並未明確加以規範。在認定其法律性質時，本院認為在契約自由原則下，舊勞動契約之消滅與新勞動契約之締結，本即應由各該勞動契約當事人各自決定，故實應回歸新舊雇主與勞工彼此間契約關係，來思考商定留用之性質，並考量如何使本條規定與其他相關規定無衝突矛盾之處（如：民法第四百八十四條勞務專屬性原則），並同時得出較符合勞動基準法保護勞工之特性（不至於過份抬高雇主權利而有利勞工）等解釋結果。又與其將商定留用之性質解釋為契約承擔，反不如視新舊雇主與勞工間互動，將商定留用之法律性質還原至個別契約關係發生、消滅等層次單純處理，更能符合上述解釋考量因素。詳言之，商定留用應僅係一種新舊雇主交換僱用訊息的過程，而非新舊雇主間契約承擔行為。是以，觀諸本條文義，應僅係在處理因事業單位改組轉讓所引發的勞工權益處理問題，著重在強調勞工先前於勞動契約與舊雇主所發生之年資權利，是新雇主承接公司時應考慮在內的成本負擔，至於其他權利、義務是否由新雇主一併承擔，則應探求當事人間契約約定內容而為判斷。
⒊經查，與上訴人在同一時間另外承接得利發公司中央廚房及
總管理處之證人汪士強已明白證稱：其僅承受原得利發公司對勞工所負91年12月薪資債務，此係與留用之員工商談者，其他得利發公司所負債務並非其承擔之範圍等語（見原審卷第151-152頁言詞辯論筆錄），至於上訴人確實僅承受得利發公司之設備、人員，不包括債權、債務在內，亦經得利發公司負責人曾文奕證述無訛（見原審卷第154頁）。
⒋至於被上訴人雖提出原得利發公司員工所製作之書面，以證
明上訴人確有承擔前述債務等事實（見原審卷第35頁）。惟查，證人甲○○即書面簽署人之一，已在本院93年10月12日準備程序期日具結證稱：「（問：提示原審卷35頁，你是否為該份文書的製作人，為何會製作這份文書？）上面是我簽名的沒錯，是92年3月間被上訴人交給我簽的，我曾經領過這份薪水即新台幣貳萬伍仟叁佰陸拾元整，這筆款項是在92年1月10日店長 許沅錡 以現金交給我們的，因為那天本來就是發薪水的日期，所以到底是誰發給我們的我們並不清楚，我是後來聽被上訴人講才知道是91年12月份的薪水，得利發公司並沒有積欠過我任何薪水，其他人的部分我並不清楚。」、「當時是被上訴人在上班時間拿到店裡，告訴我得利發人員轉讓的情形，他說簽這份文書可以幫助他，我有看文書內容但並沒有作詳細的確認因為當時是上班時間。」等語（見本院卷第184-185頁），足見，證人甲○○對於上訴人有無承擔得利發公司所負薪資、加班費債務一節，並不明瞭，自難僅以此份書面即推論上訴人有承諾承擔得利發公司所負債務之意思表示。
⒌被上訴人就其此部分主張復未提出其他證據證明以實其說，
則所陳尚無可信取，故其請求上訴人給付得利發公司所欠91年10、11月份薪資76,000元，及加班費133,905元，均屬無據，難予准許。
㈣上訴人有無積欠被上訴人92年2月份薪資6,528元未給付？
⒈被上訴人主張其每月薪資為38,000元，每日薪資則為1,266
元，時薪為158元（38,000÷30＝1,266.666667；38,000÷
30÷8＝158.333），92年2月1日至同年2月6日工作六日，可領取薪資7,596元，同月7日至17日工作18.5小時，可得薪資在扣除勞健保負擔費用155元後為2,923元，扣除上訴人於同年3月31日所匯入3,836元（見原審卷第25頁計算式），尚有92年2月份薪資6,528元未領取等語。就此上訴人則辯稱：因被上訴人於92年2月7日至同月17日連續曠職，並於同月18日離職，其餘部分薪資已扣除，並無所剩等語（見本院卷第192頁）。
⒉卷查，被上訴人前開主張與上訴人所提出打卡記錄上記載之
工作日數、時數相符（見本院卷第122-123頁），堪信被上訴人在92年2月7日至同月17日確實工作時數為18.5小時無誤。上訴人辯稱被上訴人此期間連續曠職未上班一節，與打卡記錄記載有間，所辯尚難採信。準此，被上訴人請求上訴人給付92年2月份所欠薪資6,528元，即屬有據，應予准許。
七、末查，本件起訴狀繕本送達上訴人即被告之日為92年8月28日，被上訴人請求自起訴狀繕本送達翌日即同月29日起算法定遲延利息，應屬有據（民法第二百二十九條第二項後段、第二百三十三條規定參照），原審判命自92年8月28日起算法定遲延利息，尚有違誤。綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係及勞動基準法第十七條規定，請求上訴人給付資遣費136,154元、薪資6,528元，及自起訴狀繕本送達翌日即92年8月29日起至清償日止按年息5﹪計算之法定遲延利息部分，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回，且被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為依職權假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條，判決如主文。
中華民國94年1月12日
勞工法庭審判長法官張靜女
法官張明輝法官賴錦華正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國94年1月12日
書記官林桂玉