裁判字號：臺灣高等法院臺南分院100年勞上易字第5號民事判決
裁判日期：民國100年09月13日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院臺南分院民事判決100年度勞上易字第5號上訴人即原告 許志勇 上訴人即被告南都汽車股份有限公司法定代理人 陳信一 訴訟代理人 蕭焜元 上列當事人間請求給付資遣費等事件，兩造對於中華民國99年12月31日臺灣臺南地方法院第一審判決（98年度勞訴字第58號）各自提起上訴，本院於100年8月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人南都汽車股份有限公司給付上訴人許志勇超過新臺幣壹拾萬玖仟捌佰捌拾玖元，及該部分假執行宣告，暨命負擔訴訟費用之裁判，均廢棄。
上開廢棄部分，上訴人許志勇在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
上訴人南都汽車股份有限公司其餘上訴駁回。
上訴人許志勇之上訴駁回。
第一、二審訴訟費用上訴人南都汽車股份有限公司上訴部分由上訴人南都汽車股份有限公司負擔五分之四，其餘由上訴人許志勇負擔；上訴人許志勇上訴部分由上訴人許志勇負擔。
事實及理由
一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限；又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限．．．㈢擴張或減縮應受判決事項之聲明者．．．民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查，本件上訴人許志勇起訴時原請求上訴人南都汽車股份有限公司（下稱南都汽車公司）應給付上訴人許志勇資遣費及預告工資共新臺幣（下同）642,398元、證照津貼（指積欠工資部分）25,000元、交通費23,391元、加班費149,218元，共840,007元（見原審新勞調字卷第5頁）。嗣於民國（下同）99年09月28日原審言詞辯論期日撤回資遣費、預告工資及交通費部分之請求，並就證照津貼、加班費等部分變更聲明減縮請求上訴人南都汽車公司應給付上訴人許志勇171,619元（見原審卷第272頁），復於99年10月23日具狀就證照津貼部分擴張請求93年度證照津貼12,000元，上訴人南都汽車公司就此為罹於時效之抗辯並進而為言詞辯論（見原審卷第
283、299頁反面-300頁）；嗣12月03日言詞辯論期日上訴人許志勇又變更聲明減縮請求上訴人南都汽車公司應給付上訴人許志勇加班費145,161元（計算式：101,946元＋39,195元＋3,015元＋1,005元＝145,161元）、證照津貼37,000元（計算式：25,000元＋12,000元＝37,000元），共計182,161元（見原審卷第325頁反面、第326頁）。是上訴人許志勇前揭訴之變更，應屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，無礙於訴訟之終結與上訴人南都汽車公司之防禦，依上開規定，應予准許，合先敘明。
二、上訴人許志勇主張：㈠上訴人許志勇自81年03月18日起任職於上訴人南都汽車公司
擔任技術員，於98年02月28日離職，其任職期間每月均有5,000元證照津貼，惟上訴人南都汽車公司自97年10月至98年2月28日止共5個月，未經上訴人許志勇同意而片面調減證照津貼，合計少付給上訴人許志勇薪資25,000元。又上訴人南都汽車公司93年度僅給付上訴人許志勇證照津貼4,000元，每月均少核發1,000元，一年合計少給付12,000元。再上訴人南都汽車公司自93年起至98年止長期不發放加班費，且於上訴人許志勇欲請特休假時亦不給特休假，則依勞動基準法（下稱勞基法）第38條及被上訴人內部工作規則第36條規定，上訴人許志勇得享有之每年特休假天數，自93年至98年依次分別為16天、17天、18天、19天、20天、21天，惟因上訴人南都汽車公司不給特休假，致上訴人許志勇於93至98年度未休完特休假之天數，依次為16天、17天、18天、15天又3.5小時、19天、16天，合計101天又3.5小時，則上訴人南都汽車公司應就未休完特休假日數按日換算薪資給付上訴人許志勇。另國定例假日應休假日期，上訴人南都汽車公司均要求上訴人許志勇仍應出勤上班，計有39天，上訴人南都汽車公司應給付加班費工資予上訴人許志勇。又96年9月6日、97年2月22日、98年1月13日為上訴人許志勇排休日，惟仍出勤上班；另98年01月11日為假日，亦出勤上班，惟上訴人南都汽車公司均未發給加班費亦未給予補休，就上開4天亦可請求上訴人南都汽車公司給付上訴人許志勇工資。而依勞基法第39條規定雇主應徵得勞工同意，於休假日工作者工資應加倍發給。上訴人許志勇平均工資為30,150元（本薪23,150元＋伙食津貼1,800元＋全勤獎金200元＋STEPIV5,000元＝30,150元），則一天工資1,005元、每小時工資126元（計算式：1,005元8＝126元，元以下四捨五入）為計，上訴人許志勇無法確實排休部分，上訴人南都汽車公司應加倍發給工資為：①自93年至98年期間，有國定假日排休假未休39天、週休84工時排休假未休3天及假日值班未補休1天，合計43天，工資合計43,215元（計算式：1,005元43）。②又其特休假未休合計101天又3.5小時，上訴人南都汽車公司應給付101,946元（計算式：《1,005元101》＋《126元3.5》＝101,946元）。③另上訴人南都汽車公司自93年1月起至12月止及97年10月起至98年2月止，片面調降證照津貼，依勞基法第2條第3款及施行細則第10條規定，只要是經常性給予，非臨時起意，且非與工作無關之給予，縱不以工資為名均屬工資，故上訴人許志勇請求上訴人南都汽車公司給付93年1月至12月，計12個月，每月調減1,000元，合計12,000元（計算式：1,000元12＝12,000元），及97年10月至98年2月，計5個月，每月調減5,000元，合計25,000元（計算式：5,000元5＝25,000元），以上共計37,000元。綜上，上訴人南都汽車公司應給付上訴人許志勇182,161元（計算式：43,215元＋101,946元＋37,000元＝182,161元）。（原審為上訴人南都汽車公司應給付上訴人許志勇115,219元之判決，兩造各就其敗訴部分全部提起上訴）㈡於本院補稱：依勞基法第2條第3款及施行細則第10條規定，
證照津貼乃經常性給予，應屬工資，但上訴人南都汽車公司擅自以評核未合格為理由單方面宣布減薪，且未經上訴人許志勇同意，實已違反勞基法之規定。是原審無視勞基法規定，採信上訴人南都汽車公司片面之詞而為判決，實於法有違。且97年度特休假19天工資之計算也應將5,000元全額證照津貼列為計算標準，日平均工資應為1,005元，然原審以971元日平均工資計算，兩者尚差646元。又96年9月6日、97年2月22日及98年0l月13日外觀上雖非例假日，但該排休日只是把非工作日作彈性調整以利上訴人南都汽車公司之經營，實質上仍是員工例假日，只是非固定在星期日而已，上訴人南都汽車公司儘管表面做出排休表，實際上卻透過各種手段如：未提出申請、公司不准、業績需要，否則調職或減薪等等，剝奪員工二週84工時的排休假，而原審僅以排休日外觀非在星期假日，認為無勞基法第39條之加班費請求權，其認事用法顯有違誤，且違背勞基法保障勞工權益之精神。再93至98年度國定假日39天工資一事，原審以「惟原告就此並未能提出任何證據證明，且該部分是否屬加班，亦屬另一問題，因此部分經本院與原告確認後，已確定爭執事項如上開爭點所示，是否有排休而未實際休假情事與上開爭點並無關連，本院自無庸審酌」為由予以駁回，實難令人信服。蓋上訴人南都汽車公司對勞基法第37條之規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」之規定，並未完全遵守而以調移之方式先行，繼之又以正常上班日需上班為由不准員工在調移之國定假日（排休日）休假，亦即上訴人南都汽車公司將勞基法第37條之休假日，以各種理由及方式將其排休日沒收累計達39天之多，此變態事實乃為上訴人南都汽車公司所造成，卻要求受害員工對此變態事實另行舉證，亦有不當。原判決並謂「是否有排休而未實際休假情事與上開爭點並無關連，本院自無庸審酌」，然原審既知有排休而未實際休假（見98年09月22日民事起訴狀附件三內之排休表及附件三說明）之事實，亦知勞基法第37及39條之規定，卻如此判決亦有欠妥。又原審對勞基法第39條之見解令人不敢茍同，因每月排休表皆由上訴人南都汽車公司完全掌控，既已排定又可隨時取消，隨時延長工時，還說是勞工自願無薪上班，根本無所謂的協商溝通，只有上訴人南都汽車公司對勞工予取予求，原審無視真實狀況，其見解實違反經驗法則，對勞基法第39條之立法目的，有所曲解。況法律不能規範所有行為態樣，此部分實需法院加以類推適用，並非僵化以外觀套用條文而不管實際情形。從而，上訴人南都汽車公司應依勞基法第37及39條規定，應給付其該未休假39日之加班工資。
㈢並於本院為聲明：
⒈上訴聲明：⑴原判決不利上訴人許志勇部分，暨其訴訟費用
負擔之裁判，均廢棄。⑵上開廢棄部分，上訴人南都汽車公司應再給付上訴人許志勇66,942元。⑶第一、二審訴訟費用由上訴人南都汽車公司負擔。
⒉答辯聲明：⑴上訴駁回。⑵第二審訴訟費用由上訴人南都汽車公司負擔。
三、上訴人南都汽車公司於本院審理時之陳述除與原審判決記載相同者予以引用外，並補以下列等語，資為抗辯：
㈠所謂證照津貼，係上訴人南都汽車公司為鼓勵員工充實本職
學能，提升技術力，所發放之補貼。其發放與否，尚須考量個人之工作表現及工作品質之評鑑，並非上訴人許志勇之固定薪資，應類似獎金性質。按本公司公佈之證照津貼調減辦法，經嘉義服務廠與上訴人許志勇同組員工 李宗哲 、 王春貴 、 江建賢 、 賈金誠 、 鄭國偉 、 施沅宏 等人自發性簽名，足證廠內確實有宣布和公告，並上訴人許志勇應知悉上述辦法，況上訴人許志勇既為同組組員且年資最為資深，斷無理由不知此辦法。惟原審判決竟謂：「···依被告提出之97年度技術員業績結算表及高階技術員評核表，被告至多亦僅能將原告之證照津貼減半核發3個月．．．．」等語，原審此部分認事顯有違誤，依高階技術員能力評價表高階技術員部分第3、第4點規定，上訴人許志勇工作表現一直未見改善，尚未經廠長評核已達2項成績皆合格並提報地擔及服務部送簽核准，何來「至多亦僅能將上訴人許志勇之證照津貼減半核發3個月」等語，顯非允當。又基於一般行政程序慣例「後令壓前令」，上述相關規定係於96年11月28日簽核在前，取消上訴人許志勇證照津貼簽呈係97年10月15日簽核在後，上訴人南都汽車公司決策高層依其職權批示停發上訴人許志勇自97年10月起停止發放證照津貼5,000元至其恢復正常績效，應屬合理合法。
㈡又關於上訴人許志勇93至98年度特別休假未休完之天數，已
無考勤資料可查，應由上訴人許志勇負舉證之責，而上訴人南都汽車公司對上訴人許志勇主張之天數無法表示意見，非不爭執。是原審判決不爭執事項第4項有關上訴人許志勇特別休假未休完天數，上訴人南都汽車公司認有爭議，依其在原審提出之上訴人許志勇薪資明細表，可看出未休完天數應係63天又4.5小時，而非原審所認定之101日又3.5小時。又原審判決理由謂：「．．．依上開規則所定特別休假未休『不按日換支薪津』之要件，必需『經員工申請排定後』，且員工屆時又因個人原因致『不願』或『不能』休假者，本件原告上開未休完之特別休假，並非係經原告申請排定後又不願或不能休假，而均係原告未經申請排定而未休完之特別休假日數，此由原告所出示之請假卡可知，且被告亦不爭執原告就其所主張未休完之特休假之前並未申請排定休假，是被告自不能引用工作規則第39條規定主張原告不能按日換支薪津．．．」等語，顯有曲解工作規則第39條之規定，實令人遺憾。縱上訴人許志勇特別休假未休完之情形與上述工作規則第39條所定之情形不同，未能適用該等規定，然回歸法令層面，勞委會之所以針對應休未休特別假應否發給工資等問題發函解釋，係基於勞基法及其施行細則適用上有所疑義而來，原審竟不參酌引用相關解釋函之精神而為判決，實有不妥。本件上訴人許志勇所主張未休完之特別休假，均係自由且無阻礙，得提出申請者，其既未於年度終結前提出申請，係不可歸責於上訴人南都汽車公司之情事，應視同拋棄特別休假之權利，則依勞委會歷年來相關解釋函，上訴人南都汽車公司不發給上訴人許志勇該等特別休假之工資，自屬合法。再關於上訴人許志勇98年01月11日假日上班部分，依上訴人南都汽車公司內部規定，假日上班應予補休而不發加班費。上訴人許志勇既然得知以98年2月3日補休98年2月1日之假日上班，何以在離職前均未提出發生在前之98年01月11日之出勤補休，上訴人許志勇此部分請求應無理由。
㈢上訴人南都汽車公司並為聲明：
⒈上訴聲明：⑴原判決不利上訴人南都汽車公司部分，暨其訴
訟費用負擔之裁判，均廢棄。⑵上開廢棄部分，上訴人許志勇在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。⑶第一、二審訴訟費用由上訴人許志勇負擔。
⒉答辯聲明：⑴上訴駁回。⑵第二審訴訟費用由上訴人許志勇負擔。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人許志勇自81年3月18日起至上訴人南都汽車公司任引擎技師一職，於98年2月28日離職（見原審卷第10頁）。
㈡上訴人南都汽車公司制訂有TEAM21檢定考試辦法（內容詳如
原審卷第26-28頁，上訴人南都汽車公司所提之檢定辦法修訂2份），依該檢定辦法取得合格級數STEP-4之技術員，上訴人南都汽車公司每月應發放5,000元之證照津貼，上訴人許志勇於93年12月10日通過STEP-4引擎高級檢定技術員檢考，上訴人南都汽車公司自94年1月起每月所給付予上訴人許志勇之工資，均有包含證照津貼5,000元，惟自97年10月至98年2月28日所發放之薪資即未包含上開證照津貼（見同上卷第62頁）。
㈢上訴人南都汽車公司92年度給付予上訴人許志勇之每月薪資
均有包含「他項5,000元」，93年度每月所給付之他項津貼則均為4,000元。
㈣依上訴人南都汽車公司工作規則第36條及勞基法第38條規定
，上訴人許志勇享有之特別休假，分別為：93年度有16日、94年度有17日、95年度有18日、96年度有19日、97年度有20日、98年度有21日（見原審卷第62、65頁）。
㈤上訴人南都汽車公司訂立有工作規則，工作規則第39條規定
：特別休假經員工申請排定後，員工屆時如因個人原因致不願或不能休假者，不按日換支薪津，但得列入年終考績資料（當年度）請事病假者得先以可休假而未休假之日數抵銷。㈥上訴人許志勇所主張之①93年01月2日、3月29日、4月3日、
10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。②94年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。③95年1月2日、3月29日、4月4日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。④96年01月2日、3月29日、4月04日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日、12月25日。⑤97年1月02日、3月29日、4月3日、9月28日、10月25日、11月12日、12月25日。⑥98年01月2日。上開日期合計共39天，均係工作規則第34條所規定之國定假日，惟上訴人許志勇均有出勤上班。
㈦上訴人南都汽車公司於每年度年底均有公告公司次年度之行
事曆，行事曆上就該年度之國定假日移調上班日期均有載明另行排休，並於說明欄記載有「調移之國定假日，得另行排定補休」，上訴人南都汽車公司並備有每月之排休表，排休表並記載有「各單位於每月25日前將次月份排休表填妥送核後，擲送人力資源室，以利考勤核對。」，而各單位員工確實可依該月調移排休日數自行排定補休日期，再由單位彙整製作排休表送上訴人南都汽車公司本部及人事單位。
㈧上訴人許志勇主張①96年9月06日、98年1月13日均為每月二
週84工時之排休日部分，上訴人南都汽車公司無意見，而上訴人許志勇於上開二日期確有出勤上班。②98年01月11日為上訴人許志勇假日值日期，上訴人南都汽車公司不爭執，並確認上訴人許志勇當日有出勤上班。
五、兩造爭執之事項：㈠上訴人南都汽車公司於93年度每月是否應核發上訴人許志勇
5,000元之證照津貼？如是，上訴人許志勇就93年度每月少給付之1,000元之請求權是否已罹於請求權時效？上訴人南都汽車公司自97年10月起停止發放上訴人許志勇證照津貼5,000元是否有理由？㈡上訴人許志勇就未休完之特休假，是否得請求上訴人南都汽
車公司依勞基法第39條規定給付工資？如可，該工資應如何計算？上訴人許志勇就其所主張之93年度至98年度國定假日而有出勤上班日數39天得否依勞基法第39條規定請求上訴人南都汽車公司給付工資？㈢97年02月22日是否為上訴人許志勇排休日，上訴人許志勇有
無出勤上班？上訴人許志勇排休日仍出勤上班（即96年09月6日、98年1月13日）是否應先向上訴人南都汽車公司提出加班申請？得否依勞基法第39條規定請求上訴人南都汽車公司給付工資？98年01月11日上訴人許志勇假日值班日期是否可請求加班費？
六、本院之判斷：㈠按「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及
一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」「時效完成後，債務人得拒絕給付。」民法第126條、144條第1項分別定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。上訴人許志勇主張上訴人南都汽車公司93年度每月應核發證照津貼5,000元云云；查上訴人南都汽車公司固不否認上訴人許志勇於93年12月10日通過STEP-4引擎高級檢定技術員檢考，然抗辯稱：應係自94年度起每月始給付上訴人許志勇證照津貼5,000元等語，揆諸上開說明，上訴人許志勇自應就前揭有利於己之事實，應負舉證之責，惟其迄未能提出證據以實其說，故其上開抗辯，顯不足採。然查依上訴人南都汽車公司所提出上訴人許志勇所不爭執之TEAM21檢定考試辦法修訂資料所示（自93年1月1日起公佈實施，見原審卷第26-28頁），一般整備（引擎）技術員證照津貼發放標準為：STEP4人員每月證照津貼5,000元，另STEP3全部合格者人員每月證照津貼則為4,000元/月，且兩造對於上訴人許志勇於93年12月10日始通過STEP-4引擎高級檢定技術員檢定考乙節，並不爭執，是核發上訴人許志勇STEP4人員證照津貼5,000元，應自94年1月方為發放，則上訴人南都汽車公司主張其自94年度起每月始應給付上訴人許志勇5,000元證照津貼，自屬有據，足堪採信。又上訴人許志勇主張93年度每月短發證照津貼1,000元之工資債權，為不及一年之每月定期給付之債權，依民法第126條規定，其消滅時效為5年，且如上所述，STEP4人員證照津貼應自94年1月起為發放，則上訴人許志勇至遲應於99年1月前向上訴人南都汽車公司為請求，否則其債權請求權即罹於時效而消滅，然上訴人許志勇係於99年10月23日補充準備書狀始請求上訴人南都汽車公司應給付自93年1月起至93年12月止短發證照津貼共12,000元（見原審卷第283、第299頁正、反面），從而，上訴人許志勇93年1月至12月份共12,000元之薪資請求權，業已罹於時效而消滅，故上訴人南都汽車公司就此部分為時效抗辯，即屬有據。上訴人許志勇雖抗辯稱：於98年09月24日即已具狀提出本件訴訟，有原審收狀戳章附卷可憑（見原審新勞調字卷第4頁）云云，惟其起訴狀事實及理由記載：「南都汽車股份有限公司於97年10月份未經本人同意片面調減薪資5,000元，直到98年02月28日止，共5個月，合計25,000元。．
．．」（見原審新勞調字卷第5頁），則上訴人許志勇上開起訴狀請求之調降薪資部分僅在於「97年10月份起至98年2月28日止，共5個月」，與後來追加部分並不相同，並非屬同一事實，所追加部分係屬不同之訴訟標的，仍應以上訴人許志勇具體提出請求之時間為準。是上訴人許志勇抗辯稱其早於98年09月24日已提出請求云云，洵不足採。從而，上訴人許志勇上開93年度薪資請求權部分既已因時效而完成，上訴人南都汽車公司並為時效抗辯，自得拒絕給付，故上訴人許志勇主張此部分請求權仍存在，顯無理由，不足採取。
㈡上訴人許志勇另主張上訴人南都汽車公司未經其同意，自97
年10月起至98年2月止停止發放上訴人許志勇每月證照津貼5,000元共25,000元；惟為上訴人南都汽車公司所否認，並辯稱：證照津貼發放與否，尚須考量個人之工作表現及工作品質之評鑑，上訴人許志勇係因經直屬主管評核其工作表現及工作品質，均未達公司證照津貼發放之期待值，故上訴人南都汽車公司可暫予停發等語，並提出上訴人南都汽車公司公司96年11月28日簽呈、高階技術員能力評價、技術員評核表、南都「高階技術員評價」公告狀況調查、97年度技術員業績結算表及高階技術員評價表各1份為證（見原審卷第51-55頁）。上訴人許志勇雖辯稱上訴人南都汽車公司未公告高階技術員能力評價等相關訊息云云；然依前開上訴人南都汽車公司所提出之96年11月28日簽呈、高階技術員能力評價、技術員評核表、南都「高階技術員評價」公告狀況調查、97年度技術員業績結算表及高階技術員評價表等資料，堪認上訴人南都汽車公司為確保高階技術員每日工作之表現及作業品質能力等，確實制定有高階技術員能力評價基準，並可作為證照津貼發放依據，並公告予各員工知悉，上訴人許志勇已難推諉其未知悉。再觀之上開高階技術員能力評價表高階技術員部分第3、4、5點係規定：「未2項全部及格人員，經提報地擔及服務部審核並簽核准後該員執照津貼減半至少3個月」「原執照津貼減半人員如3個月表現已改善，經廠長評核已達2項成績皆合格並提報地擔及服務部送簽核准後該員執照津貼始恢復全額發放」「如因人員因素造成重大抱怨導致公司損失者，執照津貼減半發放直到廠長重新提報恢復全額為止。」有上訴人南都汽車公司高階技術員能力評價資料在卷可佐（見原審卷第31頁），則上訴人南都汽車公司之高階技術人員經廠長實施評價未2項全部及格，並經簽核准後，僅係「證照津貼減半至少3個月」，並非全部停止發放，因之，上訴人南都汽車公司辯稱：以上開資料可暫停發放每月證照津貼云云，顯屬無據，不足採取。是依上訴人南都汽車公司97年度技術員業績結算表及高階技術員評核表，上訴人南都汽車公司至多僅能將上訴人許志勇之證照津貼減半核發3個月，若減半核發超過3個月，此部分則應由上訴人南都汽車公司舉證證明上訴人許志勇有表現仍未改善，或其行為導致公司損失，依上開能力評價表第4點、第5點之規定，仍有應繼續減半發放證照津貼之情事，方可為之。惟上訴人南都汽車公司就此部分迄未能舉證以實其說，自難為其有利之認定。雖上訴人南都汽車公司辯稱：前開高階技術員能力評價標準係於96年11月28日簽核在前，取消上訴人許志勇證照津貼簽呈則係於97年10月15日簽核在後（見原審卷第51頁；本院卷第13頁），其取消上訴人許志勇證照津貼，乃係公司依職權所為，應屬合法云云，然查前開高階技術員能力評價標準未經上訴人南都汽車公司廢止或修訂，仍作為公司評定核發證照津貼之依據，上訴人南都汽車公司自應受該規定之拘束，倘上訴人南都汽車公司認上開評價標準有所疏漏，應係修改該標準，而非以簽核方式而取消上訴人許志勇之證照津貼，故上訴人南都汽車公司上開所辯，尚非的論，無足採取。是上訴人南都汽車公司固可依前揭高階技術能力評價內容，認上訴人許志勇97年10月經廠長評核工作表現及品質不合格，而對上訴人許志勇之證照津貼減半3個月，惟並無全部停止發放之權，應堪認定。則上訴人許志勇主張上訴人南都汽車公司就其每月得領取之證照津貼確有少核發乙節，堪予採信。從而，97年10月至12月計3個月，上訴人南都汽車公司應按月就上訴人許志勇每月證照津貼5,000元減一半，即2,500元予以核發，3個月之金額計為7,500元（計算式：
2,500元3＝7,500元），另98年1月及2月之2個月則按每月證照津貼5,000元，計10,000元（計算式：5,000元2＝10,000元）予以核發。綜上，上訴人南都汽車公司應核發給上訴人許志勇之證照津貼而未予核發之金額應係17,500元（計算式：7,500元＋10,000元＝17,500元），是上訴人許志勇此部分之請求在17,500元之範圍內，自屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，難予准許。
㈢另按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，每年應給予特別休假。」「特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第38、第39條分別定有明文。再「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法施行細則第24條第3款亦定有明文。
又按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力，是工作規則，性質上應可認為係雇主所提出之勞動條件，可因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，確應即有拘束勞雇雙方之效力。是上訴人南都汽車公司確有訂立工作規則供全體員工適用，有前台南縣勞工科83年5月10日83府勞條字第74401號函附卷可按（見原審卷第17頁），此為上訴人許志勇所不爭，是工作規則有關特休假部分規定，自得拘束上訴人許志勇。而上訴人南都汽車公司工作規則第39條明定：「特別休假經員工申請排定後，員工屆時如因個人原因致不願或不能休假者，不按日換支薪津，但得列入年終考績資料（當年度）請事病假者得先以可休假而未休假之日數抵銷。」有該工作規則附卷可憑（存入原審卷證物袋）。因之，上訴人南都汽車公司執上開工作規則第39條之規定，主張上訴人許志勇未休之特別假不得按日換支薪資，固非無據。惟查勞基法第39條、勞基法施行細則第24條第3款就特別休假未休雇主應發給工資規定，並未特別限制勞工應休而未休之原因，是勞工未休特別休假，自不以可歸責於雇主之原因為限，雇主尚不得以不可歸責於己之事由，拒絕發給未休完特別休假日數之工資。上訴人南都汽車公司雖辯稱：依據勞委會相關函示，須係有可歸責於雇主之原因致勞工未休完特別假，勞工始得請求雇主給付工資云云，並無可採。又上開工作規則所定特別休假未休「不按日換支薪津」之要件，必需「經員工申請排定後」，且「員工屆時又因個人原因致『不願』或『不能』休假」者始可，然上訴人許志勇上開未休完之特別休假，並非係經上訴人許志勇申請排定後又不願或不能休假，而均係上訴人許志勇未經申請排定而未休完之特別休假日數，此由上訴人許志勇所提出之請假卡可知（見原審補字卷第17-19頁反面），且為上訴人南都汽車公司所不爭，自與上訴人南都汽車公司工作規則第39條所定情形不盡相同，因之，上訴人南都汽車公司自不能引用上開工作規則第39條規定而主張上訴人許志勇不能按日換支薪津，而應依勞基法施行細則第24條第3款規定，就上訴人許志勇應休未休之日數發給工資。故上訴人許志勇主張其未休完之特別休假日數，應由上訴人南都汽車公司給付工資等語，應足採取。又上訴人南都汽車公司辯稱其曾遞狀陳報對上訴人許志勇所主張之未休之特別休假天數無法表示意見，而非不爭執云云，惟按「當事人於訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內有拘束法院之效力，法院自應認當事人自認之事實為真，以之為裁判之基礎。當事人合法委任之訴訟代理人，在訴訟上為自認，亦與該當事人自身所為者同。又自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符，且係出於錯誤而為自認者，始得為之，民事訴訟法第279條第3項定有明文。故自認人撤銷其自認者，除應向法院為撤銷自認之表示外，自須舉證證明其自認有與事實不符，且其自認係出於錯誤之事實。」（最高法院88年度台上字第792號判決意旨參照）。查上訴人南都汽車公司訴訟代理人蕭焜元於原審稱：「對原告（指上訴人許志勇）主張93到98年度有特休沒有休假完畢的天數，沒有意見。」等語（見原審卷第279頁反面），即生自認之效力，上訴人南都汽車公司自應受其拘束，雖上訴人南都汽車公司嗣後具狀爭執蕭焜元係無法表示意見，而非不爭執，而欲撤銷先前之自認，然揆諸前開說明，此際應由上訴人南都汽車公司就上訴人許志勇主張未休之特別休假天數與事實不符，負舉證之責，上訴人南都汽車公司雖於原審提出上訴人許志勇薪資明細表為證（見原審卷第229-266頁），並主張上訴人許志勇未休完天數應係63天又4.5小時云云，然查上開薪資明細表記載：⑴95年10月份特休假8小時。⑵95年11月份特休假
3.5小時。⑶96年3月份特休假8小時。⑷96年9月份特休假16小時。⑸97年6月份32小時。⑹97年10月份8小時。⑺98年2月份特休假40小時。（見原審卷第229、233、237、246、25
2、256、257頁），是上訴人許志勇95至98年度特休假日數分別為18日、19日、20日、21日，於各該年度實際上已分別休假1日又3.5小時、3日、5日、5日，已如前述，則上訴人南都汽車公司主張上訴人許志勇95至98年度分別尚有16日又
4.5小時、16日、15日、15日特別休假未休完，而撤銷其自認，為有理由，其餘上訴人許志勇主張未休之特別休假天數部分，上訴人南都汽車公司則未能舉證證明有與事實不符，難認此部分有撤銷自認之效力。是上訴人許志勇於93至98年度特別休假尚未休畢之天數經計算後分為：16日、17日、16日又4.5日、16日、15日、15日，堪予認定。又上訴人南都汽車公司雖主張應以上訴人許志勇每月之底薪23,150元計算特別休假之工資云云；然所謂工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。上訴人許志勇主張其工資之計算應包含上訴人南都汽車公司每月均有給付之證照津貼、伙食津貼及全勤獎金等情，乃符合上開規定，應為可採，上訴人南都汽車公司上開主張，與法未合，不足採取。基上，上訴人南都汽車公司應給付上訴人許志勇之特別休假日工資金額如下：
⒈93年度上訴人許志勇每月固定工資為本薪23,150元、全勤20
0元、他項津貼4,000元、伙食費1,800元，合計每月均為29,150元（見原審卷第267頁），故93年度平均日薪資為972元（計算式：29,15030＝972，元以下四捨五入），上訴人許志勇93年度特別休假未休畢天數為16日，是上訴人南都汽車公司應支付特別休假工資15,552元（計算式：97216＝15,552）。
⒉94年至96年度，上訴人許志勇每月固定工資為本薪23,150元
、全勤200元、他項津貼5,000元、伙食費1,800元，合計每月均為30,150元（見原審卷第244-266、268頁），故平均日薪資為1,005元（計算式：30,15030＝1,005，元以下四捨五入），時薪為126元（計算式：1,0058＝126，元以下四捨五入）。是上訴人許志勇94年度至96年度未休畢之特別休假分為：17日、16日又4.5日、16日，共49天又4.5小時，惟上訴人許志勇96年度未休畢特別休假僅請求15日又3.5小時（見原審判決不爭執事項第四項），則自應以其請求天數為計算依據，則上訴人許志勇請求94至96年度未休畢特別休假薪資日數為49日（計算式：17日＋16又4.5日＋15日又3.5日＝49日）是上訴人南都汽車公司應支付上訴人許志勇工資49,245元【計算式：1,00549＝49,245】。
⒊97年度部分，上訴人許志勇1月至9月每月固定工資為本薪23
,150元、全勤200元、他項津貼5,000元、伙食費1,800元，合計每月均為30,150元；97年10月至12月每月固定工資本薪23,150元、全勤200元、伙食費1,800元、證照津貼2,500元，共27,650元。是以上訴人許志勇97年1月至9月每月薪資30,150元，10月至12月每月薪資27,650元計算（見原審卷第232-243頁），全年為354,300元【計算式：（30,1509）＋（27,6503）＝354,300】，日平均薪資為971元（計算式：354,300365＝971，元以下四捨五入）。上訴人許志勇該年度未休假之特別休假計15天，是上訴人南都汽車公司應支付上訴人許志勇特別休假工資14,565元（計算式：97115＝14,565）。上訴人許志勇雖辯稱：應將全額5,000元之證照津貼列為計算基準云云，然上訴人許志勇因未達高階技術員評價標準，致97年度10月至12月份證照津貼遭上訴人南都汽車公司減半核發為2,500元，自應以其為計算上訴人許志勇各該月份實際核發薪資為計算之依據，故上訴人許志勇上開所辯，顯不可採。
⒋98年度上訴人許志勇固定工資為本薪23,150元、全勤200元
、他項津貼5,000元、伙食費1,800元，合計每月均為30,150元（見原審卷第229-231頁），則平均日薪亦為1,005元。上訴人許志勇98年度未休特別休假計16天，是上訴人南都汽車公司應支付上訴人許志勇特別休假工資16,080元（計算式：
1,00516＝16,080）。
⒌綜上，上訴人許志勇得請求上訴人南都汽車公司特休假日工
資總計為95,442元（計算式：15,552＋49,245＋14,565＋16,080＝95,442），逾此部分之請求，自非有據。㈣再按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定
之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第39條固有明文，惟勞工應否於休假日工作及該假日需工作多久，應屬於事業單位內部管理事宜，又勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意可擇日補休而代替工資之發給，為法所不禁，亦不違反上開規定，勞資雙方自應受其拘束。上訴人許志勇主張其93年度至98年度有39天國定例假日即勞基法第39條所定之休假日，經上訴人南都汽車公司要求仍出勤工作，雇主應加倍發給工資，惟上訴人南都汽車公司並未加倍發給，故可再請求發給上開日期工資云云；上訴人南都汽車公司則執該公司行事曆，主張上述調移假日均已可由員工另行排休，且調移假日之排休應於上月25日前，應將員工自由選擇之當月排休日，由服務廠統一製表呈報本部及人力資源室核備，並於當月休訖，至上訴人許志勇是否有排休後又未休之情事，應由上訴人許志勇負舉證之責等語。查上訴人許志勇前開所主張之日期，確屬國定假日，而為上訴人南都汽車公司要求上訴人許志勇應工作之日期；上訴人南都汽車公司主張其於每年度年底均有公告公司次年度之行事曆，行事曆上就該年度之國定假日移調上班日期均有載明另行排休，並於說明欄記載有「調移之國定假日，得另行排定補休」，上訴人南都汽車公司並備有每月之排休表，排休表並記載有「各單位於每月25日前將次月份排休表填妥送核後，擲送人力資源室，以利考勤核對。」此為上訴人許志勇所不爭，並自承其每月確會依該月調移排休日數自行排定補休日期（見原審卷第301頁），以上有上訴人南都汽車公司年度行事曆及服務廠排休表附卷可參（見原審補字卷第10-13頁反面；原審卷第289-296頁），是有關上開國定假日仍出勤工作部分，兩造已協商同意可由上訴人許志勇擇日補休而代替工資之發給，且行之多年，堪認真實。上訴人許志勇既均可另行排休，則其請求上訴人南都汽車公司就上開日數應再給予工資，自無理由。至上訴人許志勇如係就其有排休後實際卻未休假而請求給付加班費（上訴人許志勇起訴時原似為如此之主張，見原審卷第5頁），應由上訴人許志勇就其排休後卻未休假之變態事實負舉證之責，雖上訴人許志勇聲請傳訊證人 江進達 （即於95年3月至97年3月間任職上訴人南都汽車公司員工）到庭結證稱：「公司裡面休假，年休1年可有8天，排休，有國定假日，我們北區公司的場汽車修理部分員工有2天，南區只有1天，如果要請特休要經過廠長核准，才送請假單，如果廠長不准的話不能休假了就沒寫了，如果平常有排到值班部分，雖然工作超時，就沒有加班費；加班部分，每月都有排班表，排到的人要留下來執勤，但沒有加班費」等語；該證人並對上訴人許志勇所稱：「有排班部分基本上是有加班費，如果排休有3天，那只能休2天，其他1天要去加班，這個加班就沒有加班費，排休每個月都有2天，每年的每月都有人事行政局公布國定假日，如果那個月有2天排休加上有2天的國定假日，就有4天的排休假，基本上公司規定只能休2天，其餘就要加班，但就沒有加班費，南區又被公司扣了1天，就是每個月不管有排休多少天，但只能休1天，值班部分，南區有排表但不給加班費，北區有給加班費。」等語，表示其陳述為正確（見本院卷第63頁正、反面），然揆諸證人江進達前開證言，尚不足證明上訴人許志勇於93年度至98年度共39天國定例假日，有排休而未休，而仍出勤上班之情；且參以上訴人南都汽車公司提出之加班費申請單暨證人江進達薪資明細表（見本院卷第73-78、83頁）記載有免稅加班時數暨加班薪資若干，則證人江進達證稱：公司加班並無加班費云云，已非無疑；此外，上訴人許志勇迄未能舉證以實其說，且該部分是否屬加班，亦屬另一問題，此部分經原審與上訴人許志勇確認後，已確定爭執事項如上開爭點所示，就是否有排休而未實際休假情事與上開爭點並無關連，自無庸加以審酌，併此敘明。
㈤按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任。但
法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。次按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」98年4月22日修訂前勞動基準法第30條第3項亦定有明文。查97年02月22日，依上訴人許志勇所提出之上訴人南都汽車公司97年度行事曆係星期五（原審誤植為星期二），為一般員工應上班日期，此有上訴人許志勇提出之上開行事曆在卷可稽（見原審卷第295頁），上訴人許志勇主張該日係其排休日，然其仍出勤上班云云，惟為上訴人南都汽車公司所否認，是依上開規定，應由上訴人許志勇就此有利於己之事實負舉證之責。上訴人許志勇雖主張依勞基法之規定，上訴人南都汽車公司應置備勞工簽到簿或出勤卡記載勞工出勤情形，其只要提出上開資料即可證明上訴人許志勇當日確有出勤上班云云，惟查上開期日是否為上訴人許志勇之排休日，並無從由上訴人南都汽車公司備置之勞工簽到簿或出勤卡確認，蓋簽到簿僅能看出員工該日有無簽到、簽退，況雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，且此項簿卡應保存一年，上訴人南都汽車公司抗辯其僅就一年內之出勤卡有提出之義務，應屬有據。上訴人許志勇抗辯稱：上訴人南都汽車公司提出勞工簽到簿或出勤卡等資料而為說明云云，顯不足採；且上訴人許志勇迄今無法舉證以實其說，尚難採為其有利之認定，故上訴人許志勇上開所辯，顯不足採。
㈥上訴人許志勇另主張96年9月6日及98年01月13日均為其每月
二週84工時之排休日，惟其實際並未休假，仍有出勤上班，此為兩造所不爭之事實。上訴人許志勇雖主張該二日得依勞基法第39條請求加班費，惟勞基法第39條係就同法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假仍出勤上班所為之規定，上訴人許志勇所主張之上開二日期並非屬上開例假日、休假或特別休假日期，應無上開條文之適用，是上訴人許志勇援引上開條文作為請求權依據，於法自屬有違。至上訴人許志勇主張上開二日期出勤上班可請求加班費部分，上訴人南都汽車公司則抗辯：加班應依工作規則規定提出加班申請單並經核准為加班始得請求加班費。經查：⒈依上訴人南都汽車公司所訂立之工作規則第27條規定：「由
於業務上之需要，須於工作時間以外經簽由主管核准延長工作時間者為加班，並支給加班費」、第29條規定：「員工加班前應填妥加班申請單，報請主管核准，否則不予計算加班。」，此有上訴人南都汽車公司提出之工作規則在卷可憑（見原審卷末證物袋），又工作規則之內容應屬勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力，業如前述，而勞工有無加班必要，其主管最為瞭解，苟勞工於上班時間怠忽工作，下班後方加班完成，圖領加班費，顯非妥適，故有規定勞工加班應經其主管核准之必要，則雇主為減少不必要之加班，採預防措施，於工作規則中規定員工經加班前應先填妥加班申請單報請主管核准後始屬得支領加班費之加班，於法並無不合，亦未違反勞工法令或兩造間勞動契約，應屬有效。
⒉上訴人許志勇所主張之上開二日期係其二週84小時以外之排
休日期，即為上訴人許志勇工作時間以外之日期，上訴人許志勇雖主張係上訴人南都汽車公司要求其不得休假而應出勤上班等情，然未能舉證以實其說，不足憑採。再上訴人許志勇就上開日期固有出勤上班，惟並未提出任何有經主管核准加班之證明，則該二日期究係上訴人許志勇自願出勤或係經主管要求且核准之加班，即有未明，則上訴人許志勇遽而主張該二日期上訴人南都汽車公司應核給加班費，與前揭工作規則第29條規定不合，不足採取。又上訴人許志勇辯稱其於前開排休日仍出勤上班，係遭公司所強迫，其未曾填寫過加班申請單云云，然為上訴人南都汽車公司所否認，並提出加班費申請單一紙為證（見本院卷第83頁）。而本院如上所述，證人江進達薪資明細表記載有免稅加班時數暨加班薪資若干，其卻證稱公司加班並無加班費云云，顯與事實未合；縱加班申請單並非申請加班本人所親填，然既有加班之事實，縱證人江進達、上訴人許志勇從未填寫過加班費申請單，自不因該加班申請單係由何人所填寫，而影響加班費之請領。是上訴人南都汽車公司稱申請加班，須填具加班申請單之主張，自非無據。至上訴人許志勇98年01月11日假日值班部分，既係經上訴人南都汽車公司要求，則該日期應屬上訴人許志勇加班日期無誤，且係屬於勞基法第36條規定之例假日工作，上訴人南都汽車公司雖抗辯上訴人許志勇得申請補休假，惟上訴人許志勇既未補休，依勞基法第39條規定自得請求上訴人南都汽車公司給付工資，是上訴人許志勇就上開日期請求上訴人南都汽車公司應給付上訴人許志勇日薪1,005元，自屬有據，應予准許。
七、綜上所述，上訴人許志勇依薪資請求權及勞基法第39條之規定，請求上訴人南都汽車公司給付特別休假未休畢天數薪資95,442元、證照津貼17,500元、98年1月11日假日值班薪資1,005元，共113,947元（計算式：95,442＋17,500＋1,005＝113,947）部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。原審於上開應准許之範圍內判命上訴人南都汽車公司如數給付，並依職權及上訴人南都汽車公司之聲請為准免假執行之宣告，核無違誤。上訴人南都汽車公司上訴意旨指摘原判決關於此部分為不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。至原審就超過上開應准許部分，為上訴人南都汽車公司敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴人南都汽車公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。又原審於上開不應准許之範圍內，為上訴人許志勇敗訴之判決，經核於法洵無違誤，上訴人許志勇上訴意旨指摘原判決關於此部分為不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法暨證據資料，核與本件判決結果不生影響，爰不一一加以論述，併予敘明。
九、據上論結，本件上訴人許志勇之上訴為無理由；上訴人南都汽車公司之上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。中華民國100年9月13日
民事第三庭審判長法官黃崑宗
法官蘇重信法官王浦傑上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國100年9月13日
書記官蔡振豐