裁判字號：臺灣新北地方法院91年勞簡上字第20號民事判決
裁判日期：民國92年04月15日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事判決九十一年度勞簡上字第二○號
上訴人椿得企業有限公司法定代理人乙○○被上訴人甲○○右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十一年六月二十五日本院三重簡易庭九十一年度重勞簡字第一六號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）原判決顯未斟酌被上訴人係日薪人員，按計日給與工資係勞資雙方約定工資計算方法並含有勞動條件約定之合法方式之一，此由勞動基準法第二條第三款、第四款有關工資及平均工資之用辭定義可知。顯然日薪人員係該條款所指按工作日數計算工資者。依反面解釋，即是未工作之日，即不給計算工資，因此，其屬勞動條件之約定，上訴人自認其領取者為日薪，可見雙方原就約定於上訴人未到工或因工作不繼時，得以通知被上訴人不用上班，且未上班或不用上班之日，均不計給工資。
（二）上訴人因客戶停業或遷移，景氣不佳之情況下，工作一時無法招攬，請被上訴人等候電話通知上班工作，乃契合社會實際情勢之適當處置方式，亦無違背誠實信用原則，更無違反兩造原所約定之勞動條件貨勞動契約之情事，被上訴人於九十一年四月十二日以存證信函終止勞動契約並不合法。
（三）被上訴人於到上訴人公司上班時，既已約定為日薪人員，顯已同意日薪人員之勞動條件，原審判決對於按日計薪精神甚未予考量，逕依月薪人員之條件處理，難令心服。
（四）至於減少被上訴人日薪部分，被上訴人已連續領薪三個月未為反對，應認被上訴人已默認。
三、證據：援用第一審所提出之證據。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：駁回上訴。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）上訴人並未告知被上訴人日薪人員就是沒有工作就沒有薪水這件事，且上訴人說機器壞調一台，但沒有說做一天休一天，他到九十一年三月份時才說做一天休一天，我沒有同意，後來他要我從九十一年三月二十五日開始，等候電話通知上班，但到三月底是作一天休一天，四月份等電話通知，四月一日到十二日我只作四天。
（二）終止勞動契約之原因係因上訴人九十一年三月二十五日叫我等候電話通知上班，無形中有時無法工作，減少我的收入，上訴人顯然違反勞動契約。
理由
一、被上訴人主張自八十七四月一日起，受僱於上訴人公司，約定日薪一千三百元，九十年十二月中旬，上訴人突然口頭告知，九十一年一月份降薪，並未徵得被上訴人之同意，至二月五日領薪時才確定日薪降為一千一百五十元，到三月份，上訴人稱做一日休一日，除國定假日照給新外，其餘休假日均為無薪假，至同年三月二十五日，上訴人又告知被上訴人在家等電話通知上班工作。上訴人未徵得被上訴人同意，擅自將被上訴人之日薪降為一千一百五十元，以違反勞動基準法第二十一條之規定。又雇主應依據勞動契約充分工給勞工工作並給予報酬之義務，如因不可抗力導致其全事業工作量不足，須使勞工間歇工作時，其工作時間，原定全勤工作勞務請求權、工資給與等如需要變動，仍應由雙方協議為之，惟日給工資應依基本工資辦理，內政部七十四年一月二十四日（七四）台內勞字第二八五六六七號函釋在案。上訴人未與被上訴人協議，竟擅自九十一年三月份起，令被上訴人做一天休一天，並擅自決定做一日給一日之降薪工資，休一日則不給工資，顯然違反勞動基準法第二十一條及內政部上開函釋。被上訴人已依勞動基準法第十四條第一項第五、六款之規定，於九十一年四月十二日以存證信函通知上訴人終止勞動契約，被上訴人自得依勞動基準法第十四條第三項、第十七條請求發給資遣費。按上訴人在上訴人公司工作四年又十一天，上訴人應依勞動基準法第二條第一項第一款之規定，每滿一年發給相當一個月平均工資資遣費，未滿一個月者以一個月計，上訴人應發給被上訴人四又十二分之一個月之資遣費十五萬九千二百五十元等語。
二、上訴人則以：被上訴人自八十七年四月一日起受僱於上訴人，原約定日薪一千二百元，後經調薪兩次為一千三百元，四年多來，初期尚有幾位客戶下單，工作上能維持，惟近來客戶逐漸結束營業或遷移，訂單越來越少，上訴人於九十年十二月間與被上訴人商量，將日薪降為一千一百五十元，當時被上訴人不置可否，但九十一年一至三月均照日薪發放，被上訴人並無異議。上訴人於九十一年三月間須修理機台，部分機器無法作業，於同年二月間，上訴人告知需做一日休一日，被上訴人亦知悉此狀況。至九十一年三月二十五日，因公司無工作進來，乃告知被上訴人請其等候電話通知上班，同年四月三日、八日、十日、十二日被上訴人均接到通知前來工作，四月十一日有通知被上訴人，但未前來工作。被上訴人於四月十二日即聲稱上訴人公司違反勞動基準法，將對上訴人提起訴訟，並於四月十三日收到其存證信函，聲明終止雙方勞動契約，並請求給付資遣費等款項，然被上訴人並無終止勞動契約之正當理由，其所為終止勞動契約之行為無效，上訴人自無需給付資遣費等語，資為抗辯。
三、被上訴人主張自八十七年四月一日起至九十一年四月十一日止，在上訴人公司工作四年又十一天，日薪為一千三百元，上訴人於九十年十二月通知原告減薪，九十一年三月又改為做一日休一日，休假日無工資，於九十一年三月二十五日，上訴人告知被上訴人等候電話通知上班工作，四月份只有工作四天，被上訴人於九十一年四月十二日以存證信函通知上訴人終止勞動契約之事實，業據被上訴人提出存證信函影本一份為證，並為上訴人所自認，堪信為真實。是本件兩造所爭執者乃在於被上訴人終止勞動契約是否合法？茲析述如下：
（一）按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一歇業或轉讓時。二虧損或業務緊縮時。三不可抗力暫停工作在一個月以上時。四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞動基準法第十一條定有明文。則雇主於虧損或業務緊縮或因不可抗力暫停工作時，除經勞工同意變更勞動契約內容外，僅得預告勞工終止勞動契約，並無片面變更勞動契約內容之權利。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項亦定有明文。故勞工於知悉雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞時，除勞工拋棄終止權外，自得於三十日之除斥期間內行使終止勞動契約之權利，尚不因勞工於除斥期間內仍繼續工作，即推論勞工同意雇主片面變更勞動契約內容，並拋棄終止勞動契約權利。本件上訴人於九十一年三月二十五日告知被上訴人等候電話通知上班工作，為被上訴人所不同意，並於九十一年四月十二日以存證信函通知上訴人，表示終止雙方勞動契約之事實，為上訴人所自認，並有該存證信函可稽，縱上訴人所指因客戶減少，致工作無以為繼之不可抗力之事實屬實，然依上開說明，上訴人僅能預告勞工終止勞動契約而已，並不能片面變更勞動契約內容，乃上訴人未經被上訴人同意，即逕自變更勞動契約，顯已違反上開勞動基準法之規定，違反勞動契約，致損害於被上訴人之權益。
（二）上訴人辯稱被上訴人於上訴人變更勞動契約後，仍依通知前往上班四天，應認為已同意變更云云，然為被上訴人所否認，辯稱伊雖有接到通知前往工作四天，但影響其權益，並未同意變更勞動契約等語，經查：原告雖於上訴人片面變更勞動契約內容後，依上訴人之通知前往工作四天，然其既未表示同意上訴人變更勞動契約內容，復未表示拋棄終止雙方勞動契約之權利，並於除斥期間之九十一年四月十二日以存證信函通知上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款終止雙方勞動契約，且上訴人自承於同年四月十三日收受該存證信函，則被上訴人終止雙方勞動契約之意思表示已到達上訴人，則兩造之勞動契約已因被上訴人依法終止而生效力，被上訴人自得依勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條之規定，向上訴人請求給付資遣費。
（三）被上訴人主張其工作年資為四年又十一日，平均工資為日薪一七三百元，為上訴人所不爭執，堪信為真實。依勞動基準法第十七條之規定，上訴人應給付被上訴人相當於四又十二分之一個月平均工資之資遣費，共計十五萬九千二百五十元【（１３００Ｘ３０Ｘ４）＋（１３００Ｘ３０≒１２＝１５９２５０】。從而，被上訴人依勞動基準法第十四條第四項準用同第十七條規定，請求上訴人給付資遣費十五萬九千二百五十元，及自九十一年五月七日（起訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原審命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
四、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年四月十五日
臺灣板橋地方法院民事第二庭~B審判長法官陳忠行~B法官徐福晉~B法官林錫凱右為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國九十二年四月十六日~B法院書記官許清琳