裁判字號：臺灣高等法院100年勞上易字第32號民事判決
裁判日期：民國100年12月06日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決100年度勞上易字第32號
上訴人 屈先正 訴訟代理人 袁大蓉 律師被上訴人遠百企業股份有限公司法定代理人 徐旭東 訴訟代理人 黃建隆 律師
王詩瑋 律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年12月31日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第301號第一審判決提起上訴，本院於中華民國100年11月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國（下同）92年4月2日起受僱於被上訴人板新店擔任家電課銷售員，兩造並簽訂聘雇協定（下稱系爭聘雇協定），約定月薪為新台幣（下同）2萬3,000元。於98年1月間被上訴人所定上訴人之銷售目標為每月250萬元，上訴人實際銷售額為308萬5,690元，目標達成率為121%；然被上訴人未經上訴人同意，竟於98年1月1日修正獎金辦法，於98年2月間擅將上訴人每月銷售目標調整為372萬4,000元，98年4月間被上訴人以電子郵件告知上訴人，若連續3個月個人目標達成率未達90%，季銷售獎金減半發給；連續第4個月個人目標達成率未達90%，取消當月銷售獎金；連續第6個月個人目標達成率未達90%，取消當月銷售獎金並調職，且溯及自98年1月起算。因被上訴人將上訴人每月銷售目標調高，致上訴人98年1月至6月銷售目標達成率均未達90%，於98年1月至3月折半發予上訴人獎金，98年4月至6月則取消獎金，並於98年7月15日遭被上訴人以連續6個月銷售業績未達目標為由調職至飲料課。然依系爭聘雇協定第8條i項約定，只要上訴人銷售指定商品即獲有獎金，對發放標準並無限制，故被上訴人共短發予上訴人98年1月至6月之銷售獎金3萬2,682元。被上訴人有不依系爭聘雇協定給付報酬及違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款事由，上訴人已於99年3月29日以上開事由，發函與被上訴人終止系爭聘雇協定。上訴人離職前6個月之平均薪資為2萬1,801元，上訴人任職年資共7年，依勞基法新舊制分別計算，被上訴人依法應給付上訴人資遣費為10萬829元等情。爰依勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條之規定，求為命：被上訴人應給付上訴人資遣費10萬829元及短發之獎金3萬2,683元，合計13萬3,511元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。上訴人於原審另請求被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人，經原審為上訴人敗訴之判決，上訴人未聲明不服，該部分已告確定）並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人13萬3,511元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被上訴人則以：系爭聘雇協定並未約定獎金之計算方式及發放標準，被上訴人另以獎金辦法制定調整獎勵措施，未違反兩造勞動契約。且銷售獎金乃被上訴人為獎勵員工所為之額外給與，被上訴人得衡量員工表現、公司營運狀況彈性調整。又被上訴人自93年起即以按月訂定目標額之方式，作為銷售人員獎金之發放標準，此制度已行之有年，上訴人從未表示異議，並持續受領獎金。再被上訴人歷年來發布之獎金辦法，均經公告程序，系爭獎金辦法經公告後即生效力，與是否經主管機關核備無涉。況被上訴人97年7月實施之每月目標額標準，係考量獎金發放之公平性所為之調整，參照每家分公司去年度同月份之實際銷售額，訂定當年度每月目標額，且該目標額大約只有去年度同月份實際銷售額之6成左右，甚為合理。是上訴人之業績目標額與其他銷售人員相比並無偏高，被上訴人亦無恣意調高上訴人業績目標額或其他不公平之情事。上訴人業績屢次未達標準，依被上訴人之獎金辦法，已不得領取銷售獎金且須進行懲處，惟被上訴人板新分公司僅是調整上訴人之獎金，並給予上訴人改善機會，已採取影響較小之方式辦理。綜上，上訴人請求被上訴人給付短發之銷售獎金及資遣費，均為無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
二、查上訴人主張：兩造於92年4月2日簽立系爭聘雇協定，擔任被上訴人板新分店之家電課銷售員，約定每月薪資2萬3,000元（含伙食津貼1,800元），被上訴人於98年7月15日，以上訴人連續7個月銷售業績未達目標為由，將上訴人調職擔任飲料課職員。上訴人於99年3月29日，以被上訴人違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，發函終止兩造間之勞動契約，已於同年月30日送達被上訴人。上訴人離職前6個月之平均工資為2萬1,801元等情，有其提出系爭聘雇協定（見原審卷第61頁至66頁）、上訴人勞工保險投保資料表（見原審調字卷第13頁至14頁）、存證信函暨郵件回執（見原審調字卷第19頁至20頁）在卷為證，且為被上訴人所不爭，自堪信為真實。惟上訴人主張被上訴人片面變更兩造勞動契約，未依約給付銷售獎金云云，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，兩造爭執之點為：被上訴人是否未依勞動契約給付上訴人銷售獎金？玆分述如下。
三、被上訴人是否未依勞動契約給付上訴人銷售獎金？㈠上訴人主張：被上訴人應依系爭聘雇協定第8條i、h、m、n
之約定核發銷售獎金云云，雖有其提出之系爭聘雇協定（見原審卷第61頁至66頁）為憑，惟觀之系爭聘雇協定第8條h項約定：「員工不論任何原因離職即立即喪失年度獎金及其他任何獎金權益」、i項約定：「銷售產品依商品部指定之商品，初期電視機及所有大家電、電冰箱、冷氣機、除濕機、洗衣機等，非指定商品不計業績及獎金。」、m項約定：「獎金單月計算，每季彙整後，以其平均數於次季之每月發放，人員離職，其未發之銷售獎金，自離職之次月起不再補發。」、n項約定：「銷售人員如持續兩個月累計營業額未達NT＄500,000，將降調其他職務或終止聘雇關係。」，是系爭聘雇協定於第8條雖載有被上訴人給付銷售獎金之商品類別、發給時間之約定，惟並未約定被上訴人核發銷售獎金之標準及計算方式。則上訴人主張被上訴人應依系爭聘雇協定第8條i、h、m、n項約定核發銷獎金云云，即無足採。㈡上訴人又主張：被上訴人片面變更核發銷售獎金之標準，其
不知被上訴人核發之銷售獎金是如何計算而得，被上訴人短發上訴人銷售獎金云云，惟為被上訴人所否認，並抗辯：被上訴人係依其發布之獎金辦法核發及計算員工銷售獎金。關於上訴人擔任之3C家電銷售人員之獎金計算方式，自93年起依員工個人銷售額之一定比率訂為其「每月目標額」，被上訴人以上訴人是否達成「每月目標額」作為是否發放獎金之標準，且被上訴人並無短發等語，並有其提出之被上訴人93年度、94年度及98年度人力資源標準規章獎金辦法（合稱系爭銷售獎金辦法，見本院卷第76頁至88頁、第89頁至99頁、第100頁至111頁）、被上訴人97年7月至98年7月各分店業績目標額計算表暨上訴人目標達成率一覽表（見原審卷第84頁至108頁）在卷足參，而觀之系爭銷售獎金辦法，被上訴人自93年起每月訂定調整目標額之方式，作為獎金發放之標準及依據，達成當月目標者始發放獎金，93年起「3C視聽家電銷售人員」之「目標量獎金」應依營運部每月公佈之品項標準，且各單項需超過每人目標量，始計算獎金（見本院卷第78頁之被上訴人93年獎金辦法第C章第2點)；自94年起，除了原定之「目標量獎金」外，被上訴人增訂3C視聽家電銷售人員之「營業額獎金」，規定個人每月銷售營業額必須超過130萬元，始發給「營業額獎金」（見本院卷第92頁之被上訴人94年獎金辦法第D章第2點）；自97年7月起，被上訴人以比較各分店去年同月份之實際銷售金額以及當月份之預定銷售額後，綜合評估其銷售人員總目標金額，再由分店主管將銷售人員總目標金額分配予各銷售人員（見原審卷第84頁至108頁之各銷售人員之「業績目標額」），並歷次之系爭銷售獎金辦法明訂獎金之計算方式。而上訴人亦自承被上訴人每年會開會，開會後會到各分店說明新的獎金辦法（見原審卷第164頁），新的獎金辦法置放於資料夾中，放在各櫃檯供員工查閱（見本院卷第73頁背頁）；被上訴人於每月月底前會公告上訴人下個月業績目標（見原審卷第114頁），被上訴人於原審提出之上訴人業績目標及達成率一覽表（詳如見原審卷第110頁）確為其歷來的業績目標（見原審卷第114頁背頁），堪認上訴人顯然知悉系爭銷售獎金辦法之獎金之核發方式及計算標準，而被上訴人自93年起即雖於每月訂定調整上訴人之目標額作為發放獎金之標準，惟被上訴人於每月月底前均會公告上訴人之下個月之目標額，且為上訴人所知悉。被上訴人依上揭獎金辦法及上訴人每月目標額計算並核發上訴人銷售獎金，則上訴人主張其未被事前告知，不知如何計算獎金，被上訴人短發銷售獎金云云，即難認可採。
㈢按所謂工作規則，性質上應認係雇主統一勞動條件及工作紀
律，單方制定之定型化規則，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，企業之規模漸趨龐大，且受僱人數眾多，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作內容應注意事項，及受僱人之差勤、退休、獎懲等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。準此，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或禁止規定外，當然成為僱傭契約內容之一部。查上訴人雖主張：系爭銷售獎金辦法一再變更，且其規範對各員工之約束並非一致，非屬工作規則。又系爭銷售獎金辦法未經上訴人同意，自不得拘束上訴人，被上訴人依系爭銷售獎金辦法計算、核發上訴人獎金，自有未洽云云，查被上訴人資本額40億元，經營各種百貨之批發與零售，及超級市場、餐廳之經營等等（見原審卷第15頁至16頁被上訴人變更登記表），於全國擁有眾多分店及勞工，被上訴人為獎勵員工，提高人事行政管理之效率，有效從事市場競爭，分別依照各部門員工（如收銀客戶、3C家電銷售人員等）之個別績效表現，所訂定之系爭銷售獎金辦法核屬被上訴人之工作規則。且系爭銷售獎金辦法給與之獎金，係依照員工之績效表現所為之獎勵，性質應為被上訴人公司為之額外給與，故被上訴人衡量員工個人表現、公司營運狀況所為彈性調整之獎勵措施，難謂有何違反法律強制規定或禁止規定，則自得拘束兩造。況被上訴人自93年起即依系爭銷售獎金辦法，依上訴人每月目標額計算、核發獎金，而為上訴人受領，故被上訴人實施系爭銷售獎金辦法已行之有年，則揆諸上揭說明，系爭銷售獎金辦法應為工作規則，並已成為僱傭契約內容之一部，系爭銷售獎金辦法縱未經上訴人同意，亦得拘束上訴人。故上訴人主張：系爭銷售獎金辦法，非屬工作規則，未經上訴人同意，不得拘束上訴人云云，並無可採。
㈣再按，雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核
備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號判例）。查系爭銷售獎金辦法既未違反強制或禁止規定，已如前述，則被上訴人縱未報請主管機關核備後公開揭示，亦仍屬有效。上訴人主張：系爭銷售獎金辦法未經公開揭示，應屬無效云云，已無可採。至上訴人另主張：被上訴人一再變更系爭銷售獎金辦法，藉此設下重重限制與障礙，增加上訴人領取獎金之難度。使獎金之發給愈變愈嚴，獎金發放越給越少。形成上訴人是「做的多，反得的少」，故系爭銷售獎辦法之訂定係為達剝削勞工之目的，依勞基法第71條之規定應屬無效，被上訴人依系爭銷售獎金辦法核發，實為扣發上訴人應得報酬，被上訴人顯未依約給付報酬云云，惟被上訴人自97年7月起實施以去年同期實際銷售金額加上今年預算銷售金額平均後六成之金額作為各分店銷售人員之總業績目標金額，經核定後，被上訴人板新店自97年7月起至98年6月止之業績目標量與前年度同期實際銷售總金額相較，約僅佔前年度實際銷售金額50%至70.2%不等，有被上訴人提出之板新店業績目標計算表（見原審卷第84頁）在卷可稽，堪認被上訴人雖變更系爭銷售獎金辦法及調整上訴人每月目標額，然尚非藉變更系爭銷售獎金辦法限制上訴人領取獎金。故上訴人主張：系爭銷售獎金辦法使獎金之發給愈變愈嚴，被上訴人藉變更系爭銷售獎金辦法，限制上訴人領取獎金云云，尚無足取。況被上訴人板新店3C家電銷售人員除上訴人外，另有6至8名正職人員，上訴人受分配之個人業績目標量在該部門銷售人員屬中間值，有被上訴人提出之被上訴人97年7月至98年7月各分店業績目標額計算表暨上訴人目標達成率一覽表（見原審卷第84頁至108頁）在卷為憑，依上揭被上訴人97年7月至98年7月各分店業績目標額計算表暨上訴人目標達成率一覽表所記載，上訴人自97年7月起至98年7月止，除97年7月、10月、12月外，其餘月數之個人業績量均未達到個人業績目標量90%，則被上訴人依系爭銷售獎金辦法原得不予核發銷售獎金，惟被上訴人就97年8月、9月、11月僅採取扣發銷售獎金2,000元方式而仍為核發上訴人銷售獎金，堪認被上訴人發布之系爭銷售獎金辦法及調整上訴人每月目標額，應屬被上訴人公司激勵員工及衡量公司營運狀況所為彈性調整之獎勵措施，並非被上訴人藉系爭銷售獎金辦法設下限制，以達剝削勞工之目的。故上訴人主張：系爭銷售獎金辦法之訂定係為達剝削勞工之目的，依勞基法第71條之規定應屬無效，被上訴人未依給付報酬云云，即非可採。
四、綜上所述，上訴人主張：被上訴人未依系爭聘雇協定第8條之約定核發銷售獎金，被上訴人發布之系爭銷售獎金辦法一再變更，非屬工作規則，亦未經上訴人同意，不得拘束上訴人。如認系爭銷售獎金辦法為工作規則，則因被上訴人未公開揭示，亦不生效力。又系爭銷售獎金辦法係為達剝削勞工之目的，依勞基法第71條之規定應屬無效，被上訴人依系爭銷售獎金辦法而扣發上訴人應得報酬，即屬未依約給付上訴人報酬云云，為不足採，被上訴人抗辯：系爭聘雇協定並未約定獎金之計算方式及發放標準，被上訴人依系爭獎金銷售辦法，計算、核發上訴人之銷售獎金，並無短發予上訴人等語，尚屬可信。是被上訴人既未違反兩造間勞動契約亦無勞基法第14條第1項第5款、第6款之情形，則上訴人於99年3月29日未經預告而終止兩造間之勞動契約，自不得依勞基法第14條第4項準用第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費。
從而，上訴人主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費10萬829元及短發獎金3萬2,683元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息云云，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中華民國100年12月6日
勞工法庭
審判長法官蕭艿菁
法官黃豐澤法官賴劍毅正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國100年12月6日
書記官黃千鶴