臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第115號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院90年勞訴字第115號民事判決

裁判日期：民國91年11月26日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺北地方法院民事判決九十年度勞訴字第一一五號
原告甲○○被告宙展股份有限公司法定代理人乙○○右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）壹佰零陸萬零捌佰元及自民國八十九年八月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告於被告公司服務迄民國八十九年七月底止，共計十二年又九月，月薪八萬三千二百元。依勞動基準法（下稱勞基法）第十七條規定，被告應給付原告資遣費總計一百零六萬零八百元。
二、原告於八十九年四月十七日與被告書立縮短工時之契約，但其仍為原不定期工作契約之延續，詳被告於同年七月一日公開提示之全職工作要求通告即可佐證。另被告於前述日期要求原告回復全職工作之同時竟片面驟然變更其工作職掌，令原告不堪適從。被告藉業務萎縮之由，規避資遣費之利，行逼退原告之實，乃明顯違反勞基法之規定。
三、原告於八十九年八月一日發存證信函通知被告終止勞動契約，係基於其無端拒付薪資且逕行調動原告工職為低階業務勞動。被告之具體侵權行為亦嚴重違反勞基法，無庸置疑。
四、原告所請業經臺北市政府勞工局 張哲熙 於八十九年八月廿九日之勞資協調會中確認事證無誤，法所明示被告當應限期全額支付原告資遣費。
五、被告於八十九年六月二十九日逕行變更與原告間之勞動契約。被告於數度協商中均示意原告需承受基層業務勞動之變更，且以業績之優劣為酬薪之標準。原告以兩者薪金差距極大，亦有悖原告於該公司服務十餘載之原工作職掌，故未予同意。
六、被告假藉總經理辦公處所調整為由，逕命被告搬離原辦公場所，除未另指配合理之辦公室場所外，竟於未取得原告首肯即逕將原告之辦公檔案全數扣留挪移至被告辦公室，期逼迫原告就範。原告司掌該公司所有商品之行銷運作，其重要性不可謂不重。被告執意強勢調動原告工職，且刁鑽擾亂原告平日例行工作之蠻橫舉止甚為明顯。
七、原告苦於七月間與被告數度懇談未果，無公可辦。故於未收受任何酬薪之問題下，不得已慨然於七月十四日起申請特別休假十二日，並於七月三十一日發出終止勞動契約之存證信函；被告答辯所謂「曠職」之詭辯顯與事實不符。被告堅不承認原告十餘載年資所應享有之特別休假，案經主管機關臺北市政府勞工局於八十九年八月二十九日之勞資協調會中當場明示被告須依法承認並辦理，被告依然頑強抵抗；並於會後去函勞工局拒絕承認原告特別休假之權利。爾後因原告另案請求薪資給付，法官當庭揭示被告違法且應立即給付勞動暨特別休假之工資而暫告一段落。
八、原告於被告公司服務近三十載，於公於私處事無不循規蹈矩，而其多年奮發不懈努力工作締造公司佳績之辛勞亦不容抹滅。勞基法有關資遣費發放之立法初衷乃意在保障勞工短暫期間之生活不虞匱乏，此為原告之合法正當訴求。
九、被告蓄意曲解國家法令，悍然剝奪勞工權益之具體侵害行為，殊難謂其符合公理。
十、綜上所述，請依勞基法第十四條第六款、第十七條、施行細則第八條第一款等規定，賜判決如訴之聲明。
十一、對被告抗辯之陳述：㈠被告於九十年十二月二十七日答辯謂：原告需舉證於八十九年七月三十一日所
發出終止勞動契約之存證信函曾送達被告一事，請詳存證信函掛號郵件回執。該函業經被告公司服務之工讀助理以韶田股份有限公司之收件章於同年八月二日十五時許收訖。另者，被告於九十年十月答辯所附證物八之首頁亦可見正本之標示，足見被告確已收到前揭存證信函無誤。
㈡被告謂「乃於八十九年六月二十九日以通告，建議原告恢復週一至週五之正常
上班時間‧‧‧，未就工作職掌有任何變動」。然被告於八十九年度北勞小調字第九五號薪資請求案及本案中均未對兩次協商之內容（原證一、二）辯駁，顯見被告默認原告於前一書狀所陳確有其事：即被告欲「逕行變更與原告之間之工作契約，雖以行銷部協理職掌內容之全職工作要求通告書告知原告遵照辦理，惟事實上被告於與原告之數度協商中均示意被告需承接基層業務之勞動，並以業績之高低為薪資之計算基礎，並表示公司每位員工均須承接業務之勞動。原告以兩者薪資差異極大，並與原告於公司服務十餘年之工作職掌相悖，未予同意。詎被告竟以扣留原告六、七月份薪資以為要脅，強迫原告同意被告之新要求。
㈢原告與被告於「工作轉型契約」約定「每周工作時數小時，以打卡時間為準
。工作日原則上排定在每周一、三、五。」足見原告及被告雙方於簽訂該約之際對於工作天並無強制性之要求。原告自四月中旬至六月間係以按日計酬方式相約，未打卡上班則無薪資可領，亦無曠職之實可言，雙方皆無異議。詎被告指稱原告「僅上班時間不見蹤影，亦時無故曠職，上班狀況甚差。因原告行為嚴重影響被告公司業務之運作及人事之管理‧‧‧」可見被告主張顛倒黑白，顯不足採。
㈣被告指原告未於法定期限內主張一事，按被告迭以溝通、建議為由行使對原告
勞動契約為不利之變更，以利被告公司營運之意志。是故被告雖於六月二十九日之協商中知悉其意圖，亦難謂為原告明確、最終之主張，茲有被證九「勞工局八十九年八月二十九日勞資爭議協商會議記錄」所載資方意見「惟其不同意，故雙方仍在洽談‧‧‧」在卷可稽。洵經七月三十一日之最後協商原告確認被告之意思表示，且無從挽回後，爰依勞基法第十四條、以前揭存證信函主張終止契約並請求資遣費，原告所行洵無不當。
㈤被告謂「原告未依規定辦理請假手續，公司無法結算薪資金額」之陳述，原告
說明如下：如前所述原告未打卡上班則無薪資可領，亦無曠職之實可言，原告何以需要辦理請假手續？且原告以對己有利之標準逕自認定原告於該期間之工作日，且曾準時核發原告四、五月之酬勞，顯見被告所謂公司無法結算薪資金額一詞實乃狡辯。被告於七月十九日起陸續發出三份存證信函「促請原告至公司補辦請假手續，以便被告得以確認原告休假天數結算應付原告之薪資」云云。蓋彼時七月尚未結束，被告何需確認請假天數、結算薪資？足見被告欲藉促請原告補辦手續之名，行脅迫原告低頭就範之實。況被告亦自坦陳「大家沒談好，為什麼要發？」被告稱無法結算薪資金額云云，顯為不實，難以採信。
㈥被告指「原告無故連續曠職多日，被告已終止勞動契約」之陳述，原告駁斥如
下：承前所述，八十九年四月中至六月底原告於被告公司工作係以按日計酬方式相約，此故，被告指陳「共計八十九年四月份曠職二日，同年六月份曠職四日‧‧‧」與事實不符。至於被告所述「原告七月份曠職達十七日，已嚴重違反上開公司規則，故被告乃依法於八十九年八月四日正式公告開除原告，終止與原告之勞動契約，此有開除公告可證。」按原告已於事前提出自七月十五日起之特別休假計十二日。然原告任職部門經歷縮編，編制只剩原告一名，另可勝任原告職務代理人者即被告，或被告公司之高階主管，彼等與原告皆置身勞資爭議期中，自無可能同意為原告之職務代理人，其狀甚明。原告請假卡之其它請假案例及工作轉型契約亦不乏被告雖未簽署卻知悉並同意之情事。足見原告與被告之間早已就原告之請假方式有彈性處理之默契與認定、並行之有年。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法（民法第一四八條）。被告扣留原告薪資以為要脅並取走原告辦公之檔案，其與原告之雇傭關係幾遭破壞殆盡，如何據以要求原告須根據上開工作規則完成請假程序？蓋契約之成立在於當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立（民法第一五三條）。契約之要約人，因要約而受拘束（民法第一五四條）。被告既未履行按期給付薪資之義務，自無權利要求原告遵守被告公司規則之理甚明。
㈦被告出示被證十二以為其確曾開除原告之證明，稽被告於八十九年七月二十日
函勞工局云「又本公司仍希望甲○○君繼續留在公司服務並無資遣之意」、前揭勞資爭議協商會議記錄「迄今資方均未有資遣之意思表示。」、被告三次發出之存證信函（被證七）、被告遲至十月十六日轉出原告全民健保之保費通知單、於前述薪資請求訴訟中亦無開除原告之意思表示，足見被告主張前後矛盾、其未曾於該期間內行使此一主張之事實甚明。原告並質疑何以於八十九年及九十年先後離職、原司人事總務之 戴秋雲 、被告原法定代理人 李宗勇 均未簽署被告提示之開除公告。按李宗勇為被告公司上開期間之法定代理人，本應於其董事長欄中署名，該人事公告始得公告，查前揭公告僅由具董事身分之乙○○逕行簽署於董事長欄，則該公告是否有效，顯有疑問。再者，該公告簽辦日之八月四日為被告公司之薪資發放作業日，前述戴、李二人並無不在場簽核、而須由乙○○、 潘世修 代簽前揭開除公告之理。原告仍以醫療器材產業為未來職場所在，被告假事後捏造之人事公告，雖意欲規避原告所請之資遣費，實已嚴重破壞原告於該行業之良好聲譽，並可導致原告無從對新雇主解釋其中緣由、以致喪失工作權之虞。故被告公司之乙○○、 王童文 、潘世修等涉有偽造及行使偽造文書之嫌，原告擬另案提出告訴。
㈧原告於七十六年十一月二日到職被告單位，並有在職證明書、八十六年六月被
告頒發服務滿十週年「功在傑奎」之獎座相片、原告勞工保險卡在卷可稽。再者，依勞基法施行細則第十一條「基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬」所定義者，原告於八十九年四月至七月之轉型工作契約期間顯不符該條文所謂正常工作時間之定義。故應將之排除而代以八十八年十月至八十九年三月間、原告六個月之薪資以計算原告之基本工資，則其金額為八萬三千二百元（詳原告於九十年十一月二十二日提呈之資遣費計算說明），原告請求之資散費為壹百零六萬零八百元。
叁、證據：提出下列證物為證：原證一：縮短工時之契約影本乙份。
原證二：全職工作要求通告書影本乙份。
原證三：第九九六號終止勞動契約存證信函影本乙份。
原證四：臺北市政府勞工局勞資協調會記錄書影本乙份。
原證五：原告與被告八十九年七月五日協商內容之錄音帶Ａ及譯本。
原證六：原告與被告八十九年七月三十一日協商內容之錄音帶Ｂ及譯本。
原證七：原告辦公場所之原狀照片影本。
原證八：原告辦公場所被勒令搬移、公文遭移轉後之照片影本。
原證九：被告函台北市政府勞工局函件影本。
原證十：原告存證信函掛號郵件回執影本一件。
原證十一：原告八十九年請假卡影本一件。
原證十二：（同原證一）影本一件。
原證十三：被告八十九年七月二十日覆台北市政府勞工局函影本一件。
原證十四：原告全民健保保費通知單影本一件。
原證十五：在職證明書影本一件。
原證十六：服務滿十週年之獎座相片影本一件。
原證十七：勞工保險卡影本一件。
乙、被告方面：
壹、聲明：駁回原告之訴。
貳、陳述：原告起訴請求資遣費，係主張被告㈠片面變更其工作職掌，㈡無端拒付薪資，而依勞基法第十四條第六款規定，於八十九年八月一日發函通知終止勞動契約。惟查，原告起訴主張之事由並不存在，茲分述如后：
一、關於工作內容變更部分：㈠被告並未變更原告之工作內容：
查原告八十九年四月間，因擬另行創業，故向被告提議另訂契約，重新約定每週工作時間、薪資及契約期間等，被告尊重原告意願，允其要求，於八十九年四月十七日簽立由原告預先擬定之「工作轉型契約」（原證一），約定主要內容如下：
⒈契約期間：八十九年四月十五日起至八十九年九月底止（契約第二條）。
⒉每週工作時間：每週工作時數二十四小時，以打卡時間為準。工作日以每週
一、三、五為原則。（契約第一條）。⒊薪資：全薪六萬五千元（契約第四條）。
惟被告尊重原告意願，完全配合原告需求而簽立「工作轉型契約」，原告不知感念，反而怠忽職守，無心工作，不僅上班時間不見蹤影，亦時無故曠職，上班狀況甚差。因原告行為嚴重影響被告公司業務之運作及人事之管理，被告乃於八十九年六月二十九日以通告，建議原告恢復週一至週五之正常上班時間，並提醒原告應遵之工作內容，未就工作職掌有任何變動，此參該通告內容及其原告工作內容相同即可得證，事後原告亦允諾同意，然不到三天，即又開始曠職。至於「工作轉型契約」第三條規定，係就原告原來工作因縮短時間而應移交部分所作之排除規定，非列舉原告全部之工作內容，原告以此誤導為被告八十九年六月二十九日通告變更「工作轉型契約」之工作內容，洵無足採。
㈡原告未於法定期限內主張：
按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：‧‧‧六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞基法第十四條第一項、第二項定有明文。
縱不論被告並未變更原告之工作職掌，原告以此主張終止契約並無理由；依原告所主張被告變更其職掌之書面（原證二），被告係於八十九年六月二十九日知悉，原告若欲以此依勞基法第十四條第一項第六款規定終止契約並請求資遣費，依該條第二項之規定，原告應於知悉起三十日內為之，然原告於八十九年八月一日始「發出」終止之通知，意思表示「發出」之日已逾法定期限，更遑論該終止表示到達被告之日逾期更久，故原告以被告八十九年六月二十九日變更勞動契約為由，主張終止契約，法定要件顯然未備。
二、關於薪資給付部分：㈠原告自八十九年四月份工作轉型後，怠工情形嚴重：
被告自八十九年四月間主動要求工作轉型後，即全心投入其自己籌設之網路事業，置其原來工作於不顧（即原告於被告公司之職務），非但未依其自己所擬工作轉型契約所定之上班時間、工作時數到職，屢屢曠職；縱到職上班亦時常無故外出，並未確實執行職務，此有原告四月至七月份之打卡紀錄及考勤統計表可證。
㈡原告未依規定辦理請假手續，公司無法結算薪資金額：
因原告未依公司規定辦理請假手續，曠職情形嚴重，影響公司營運及管理；被告係基於善意，念及多年僱傭情誼，對原告之曠職網開一面，就原告主張休假卻未依程序辦理之部分，另予原告補辦請假手續之機會，以免以曠職將原告論處，乃分別於八十九年七月十九日、七月二十六日及八月一日以存證信函促請原告至公司補辦請假手續，以便被告得以確認原告休假天數結算應付原告之薪資。惟原告對被告之善意卻相應不理，非但未補辦請假手續，且繼續無故曠職。故被告係因原告遲不補辦請假手續，無法確認原告何日係屬休假、何日係事假或曠職，原告以其不依規定辦理休假致無法結算薪資之可歸事由主張終止契約並請求資遣費，顯屬權利濫用且無理由。
三、原告無故連續曠職多日，被告已終止勞動契約：按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：‧‧‧六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」勞基法第十二條第一項第六款定有明文。因該條終止之事由均係可歸責於勞工，故雇主依此規定終止勞動契約時，不僅得不經預告，且亦無需給付勞工資遣費。
承前所述，原告自八十九年四月起即時常無故曠職，雖經被告多次發函促請原告補辦請假手續，仍未獲置理。共計八十九年四月份曠職三日，同年五月份曠職二日，同年六月份曠職四日，同年七月份曠職十七日，依上述勞基法第十二條第一項第六款之規定，及經原告簽名同意遵守之被告公司「員工一般守則」第六條第八款規定：「員工有左列情形之一者，公司得不經預告，即終止僱傭關係：‧‧‧⑻無正當理由繼續曠職三日，或一個月內曠職達六日者。」，原告七月份曠職達十七日，已嚴重違反上開工作規則，故被告乃依法於八十九年八月四日正式公告開除原告終止與原告之勞動契約，此有開除公告可證。被告既因法定可歸責原告之事由終止與原告之勞動契約，依法原告自無依勞基法第十七條請求資遣費之餘地。
四、原告平均工資之計算有誤：按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」勞基法第二條第四款定有明文。縱退萬步言，若認原告得請求資遣費，原告所主張資遣費之計算基準亦有違誤，按原告八十九年二月一日至七月三十一日薪資總額為四十一萬七千三百二十七元（此部分二造均無爭執，原告部分請參九十年十一月二十二日原告提呈計算表），八十九年二月一日至七月三十一日總日數為一百八十一日，每日平均工資二千三百零六元，月平均工資為「六萬九千一百八十元」（2,306x30＝69,180），原告主張月平均工資為九萬四千八百四十七元計算顯有錯誤。另原告就其主張其繼續工作十二年又九個月之部分，依法亦應予舉證。
五、綜上，被告已依勞基法第十二條第一項規定終止與原告之勞動契約，原告自不得請求資遣費；另原告主張被告變更工作內容、故不給付薪資等事由亦不存在，原告以之主張終止契約，於法亦有未合。
叁、證據：提出下列證物為證：被證一：原告之網路事業企劃說明影本乙份。
被證二：工作轉型契約影本乙份。
被證三：工作職掌通告影本乙份。
被證四：行銷部工作職影本乙份。
被證五：原告八十九年六月考勤卡影本乙份。
被證六：八十九年四月至七月薪資給付明細影本乙份。
被證七：第一一四二號、第一一八四號、第一二八六號補辦請假手續存證信函影本各乙份。
被證八：原告第九九六號終止勞動契約存證信函影本乙份。
被證九：台北市政府勞工局勞資協調會記錄書影本乙份。
被證十：原告四月份至七月份之打卡紀錄。
被證十一：原告考勤統計表。
被證十二：開除公告影本乙紙。
理由
一、本件被告法定代理人原為李宗勇，嗣於起訴後訴訟繫屬中之九十年十月三日變更為乙○○，業據提出股份有限公司變更登記表一件為證，並由其聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第一百七十五條第一項、第一百七十六條規定，尚無不符，合先敘明。
二、原告起訴聲明第一項原求為判決「被告應給付原告壹佰零陸萬零捌佰元及自民國八十九年八月一日起至清償日止，按週年利率百分之六計算之利息。」嗣於訴訟繫屬中之九十一年九月三日言詞辯論時改為請求判決「被告應給付原告壹佰零陸萬零捌佰元及自民國八十九年八月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」核係不變更訴訟標的，而減縮應受判決事項之聲明，且被告表示無意見，而為本案之言詞辯論，依民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款、第二項規定，尚無不合，亦併敘明。
三、原告起訴主張：原告於七十六年十一月二日到職被告公司服務迄八十九年七月底止，共計十二年又九月，月薪八萬三千二百元，嗣於八十九年四月十七日與被告書立縮短工時之契約，但仍為原不定期工作契約之延續，詎被告於八十九年六月二十九日要求原告回復全職工作之同時竟片面驟然變更其工作職掌，欲藉業務萎縮之由，規避資遣費之利，行逼退原告之實，違反勞基法之規定，原告乃於八十九年八月一日發存證信函通知被告終止勞動契約，爰依勞基法第十四條準用第十七條規定，請求判命被告給付資遣費一百零六萬零八百元，及加計自八十九年八月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息等語。被告則以：原告於八十九年四月間，因擬另行創業，故向被告提議另訂契約，重新約定每週工作時間、薪資及契約期間等，被告尊重其意願，允其要求，於八十九年四月十七日簽立原告預先擬定之「工作轉型契約」，惟原告不僅上班時間不見蹤影，亦時常無故曠職，嚴重影響被告公司業務之運作及人事之管理，被告乃於八十九年六月二十九日以通告，建議原告恢復週一至週五之正常上班時間，並提醒原告應遵之工作內容，並未變更原告之工作內容，原告以此主張終止契約並無理由；且依原告所主張被告變更其職掌之書面，原告係於八十九年六月二十九日知悉，原告若欲依勞基法第十四條第一項第六款規定終止契約並請求資遣費，應於知悉起三十日內為之，然原告於八十九年八月一日始發出終止之通知，已逾法定期限；又原告自八十九年四月間主動要求工作轉型後，非但未依其自己所擬工作轉型契約所定之上班時間、工作時數到職，屢屢曠職；縱到職上班亦時常無故外出，並未確實執行職務，未依規定請辦理假手續，曠職情形嚴重，影響公司營運及管理，被告基於善意，念及多年僱傭情誼，對原告之曠職網開一面，就原告主張休假卻未依程序辦理之部分，另予原告補辦請假手續之機會，以免以曠職將原告論處，乃分別於八十九年七月十九日、七月二十六日及八月一日以存證信函促請原告至公司補辦請假手續，以便被告得以確認原告休假天數結算應付原告之薪資，惟原告卻相應不理，故被告係因原告遲不補辦請假手續，無法確認原告何日係屬休假、何日係事假或曠職，原告以其不依規定辦理休假致無法結算薪資之可歸事由主張終止契約並請求資遣費，顯屬權利濫用且無理由，原告八十九年四月份曠職三日，同年五月份曠職二日，同年六月份曠職四日，同年七月份曠職十七日，依勞基法第十二條第一項第六款之規定，及經原告簽名同意遵守之被告公司「員工一般守則」第六條第八款規定，被告乃依法於八十九年八月四日正式公告開除原告終止與原告之勞動契約，被告既因法定可歸責原告之事由終止與原告之勞動契約，依法原告自無依勞基法第十七條請求資遣費之餘地，退萬步言，若認原告得請求資遣費，原告所主張資遣費之計算基準亦有違誤，原告八十九年二月一日至七月三十一日薪資總額為四十一萬七千三百二十七元（參九十年十一月二十二日原告提呈計算表），八十九年二月一日至七月三十一日總日數為一百八十一日，每日平均工資二千三百零六元，月平均工資為六萬九千一百八十元（2,306x30＝69,180），原告主張月平均工資為九萬四千八百四十七元計算顯有錯誤。另原告就其主張繼續工作十二年又九個月之部分，依法亦應予舉證，因宙展公司成立才五年等語，資為抗辯。
四、原告主張伊任職被告公司迄八十九年七月底止，嗣於八十九年四月十七日與被告書立縮短工時之契約，雖約定至八十九年九月三十日止，但仍為不定期契約，詎被告於八十九年六月二十九日要求原告回復全職工作，原告乃於八十九年八月一日發存證信函通知被告終止勞動契約之事實，已據提出縮短工時之契約、全職工作要求通告書、第九九六號終止勞動契約存證信函、臺北市政府勞工局勞資協調會記錄書各一件為證，且為被告所不否認，又被告公司為適用勞基法之事業單位一節，亦為兩造所不爭執，均堪認為真實。惟原告主張係自七十六年十一月二日即到職被告公司服務迄八十九年七月底止，年資共計十二年又九月，月薪八萬三千二百元，及被告於八十九年六月二十九日要求原告回復全職工作之同時，片面變更原告工作職掌，違反勞基法之規定等語，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造之爭執點即在於：（一）被告有無於八十九年六月二十九日要求原告回復全職工作之同時片面驟然變更其工作職掌？（二）原告於八十九年八月一日發函通知被告終止僱傭契約，是否已逾法定之三十日期限？（三）原告是否因未辦理請假手續，致被告無從結算八十九年六、七月薪資予原告？（四）原告有無於八十九年四月份曠職三日，同年五月份曠職二日，同年六月份曠職四日，同年七月份曠職十七日？被告於八十九年八月四日公告開除原告、依勞基法第十二條第一項第六款之規定終止與原告之勞動契約，是否合法？（五）原告雖於七十六年十一月二日到職，但其服務至八十九年七月底止，服務年資是否為十二年又九月？又其月薪究為原告主張之八萬三千二百元，或為被告抗辯之六萬九千一百八十元？以下分別論述之。
五、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．六雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第十四條第一項第六款定有明文。
而工作時間及工作職掌，均屬勞動條件之一，既經僱傭契約雙方約定後，非經雙方同意，任何一方均不得片面加以變更，否則即屬有違勞動契約。經查，依兩造所簽訂且不爭執為真正之「工作轉型契約」約定：⒈每週工作時數24小時，以打卡時間為準。工作日原則上排定在每週一、三、五。⒉本契約由89年4月15日起，至9月底為止。但得於6月底時重新檢討七月後之契約內容。本契約得視情況提前或延後結束，但不起過89年12月31日。⒊工作內容大至致與目前工作相當，但部分低階工作將逐漸減少介入程度。a.新產品建檔及維護：將轉移由潘先生與廖先生共同承接。即日起進入交接，輔導期一個月。b.倉儲管理：由鄭先生承接。即日起進入交接，輔導期一個月。c.訂單審核：由鄭先生承接。即日起進入交接，輔導期一個月。d.與J&J、S&N會議：以重點會議為主。e.與其他廠商之接洽：
仍由本人處理，並於工作契約結束前轉移給鄭先生處理。f.維修：未來由業務部門主管直接負責。g.上述交接事項以書面記錄執行。4.薪資：全薪65,000。其他相關費用給付不變。：：：。嗣被告於89.06.29通知原告略以：宋協理之工作時間於7月1日起需依宙展公司之人事制度規章規定辦理：上班時間：週一至週五（隔週休）AM8：30~PM5：30，工作內容及職掌：1.產品開發及市場調查。2.推廣新產品的籌劃。3.展示會的籌劃。4.新人的產品知識訓練。5.醫院的產品介紹課程、跟刀。6.臨床報告、原廠資料、衛署執照之整理。足見上開八十九年六月二十九日之「工作內容及職掌」，顯與上開「工作轉型契約」約定之勞動條件有所不同，被告辯稱僅係提醒原告應遵之工作內容，未就工作職掌有任何變動云云，尚無可採。雖上開工作轉型契約第2.點後段約定得於八十九年六月底時重新檢討七月後之契約內容，但並非表示原告即須無條件同意被告所提之變更內容，被告既未經原告同意，而片面所為之變更契約之內容，即屬違反兩造間之前開勞動契約，原告自得依首開規定不經預告終止勞動契約。
六、惟按勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第十四條第二項亦有明定。且該項期間為除斥期間，期間一經過即不得再主張。查，原告主張被告片面變更其職掌之書面通知，其上載明日期為八十九年六月二十九日，並於同年月三十日以快遞方式寄送，有被告所提之聯新快遞寄件存根聯可稽，是原告主張其於同年七月一日始收該通知，即屬可採，依上開規定，原告應於知悉起三十日內為之，即至遲應於八十九年七月三十一日前為終止僱傭契約之意思表示，惟原告係於八十九年八月一日始以永春郵局九九六號存證信函，通知被告終止僱傭契約，並經被告於同年月二日收受，亦有原告提出之存證信函及回執各一件可憑，足證原告上開終止僱傭契約之意思表示，已逾上開法定三十日之除斥期間，故原告以八十九年八月一日存證信函，通知終止僱傭契約，其終止即不合法，自不生終止僱傭契約之效力。原告據以主張依勞基法第十四條第四項準用第十七條規定，請求被告給付資遣費，即非可採。
七、原告雖另主張被告積欠八十九年六、七月份薪資未發，經其起訴後，始由被告給付一萬元和解在案，固據提出本院台北簡易庭九十年度北小字第二一號和解筆錄可稽，並經本院調取該卷審核屬實，堪以採信。惟被告辯稱係「原告自八十九年四月間主動要求工作轉型後，即全心投入其自己籌設之網路事業，置其原來工作於不顧，非但未依其自己所擬工作轉型契約所定之上班時間、工作時數到職，屢屢曠職；縱到職上班亦時常無故外出，並未確實執行職務，及原告未依規定辦理請假手續，公司無法結算薪資金額」等語，並提出原告四月至七月份之打卡紀錄及考勤統計表為證，所辯尚屬可採。雖原告主張其七月份已請特別休假，並未曠職，然兩造既對於原告是否曠職仍有爭執，況被告曾多次通知原告補辦請假手續，原告卻未予置理，亦未加以適當說明，致被告無從確認原告何日係屬休假、何日係事假或曠職，則被告以此而暫不發放八十九年六、七月份薪資，尚難認係不依勞動契約發給報酬，原告以被告不依規定辦理休假致無法結算薪資之可歸事由主張終止契約並請求資遣費，亦屬無據。
八、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約，致有損害勞工之虞，而於八十九年八月一日為終止僱傭契約之意思表示，已逾三十日之除斥期間而不合法，其主張被告不依勞動契約給付報酬等語，亦非有據，均不生終止僱傭契約之效力，則其請求被告給付資遣費一百零六萬零八百元，及加計自八十九年八月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息等語，為無理由，應予駁回。
九、因本件原告終止僱傭契約為不合法，其請求給付資遣費既無可採，已如上述，從而，關於「爭點（四）原告有無於八十九年四月份曠職三日，同年五月份曠職二日，同年六月份曠職四日，同年七月份曠職十七日？被告於八十九年八月四日公告開除原告、依勞基法第十二條第一項第六款之規定終止與原告之勞動契約，是否合法？及爭點（五）原告雖於七十六年十一月二日到職，但其服務至八十九年七月底止，服務年資是否為十二年又九月？又其月薪究為原告主張之八萬三千二百元，或為被告抗辯之六萬九千一百八十元？」部分，均毋庸再予論究，附此敘明。
十、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，亦併此敘明。
十一、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦所依據，應併予駁回。
十二、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十一年十一月二十六日
勞工法庭法官張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十一年十一月二十七日
法院書記官周其祥