裁判字號：臺灣新竹地方法院95年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國96年06月20日
裁判案由：給付薪資
臺灣新竹地方法院民事判決95年度勞簡上字第2號上訴人東盈光電科技股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人丙○○被上訴人乙○○訴訟代理人 林雁 瑱上列當事人間給付薪資事件，上訴人對於本院新竹簡易庭中華民國九十五年一月二十七日九十四年度竹勞簡字第十一號第一審判決提起上訴，本院合議庭於民國九十六年六月六日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付被上訴人新台幣參萬伍仟肆佰壹拾陸元部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一審、第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
一、原審被上訴人起訴主張，其自民國93年3月1日起任職於上訴人公司並擔任營業處部門經理一職，94年2月4日上訴人公司核發93年度年終獎金，全公司之員工均有一定基數之年終獎金，唯獨被上訴人從未獲得任何年終獎金，被上訴人 爰基 於兩造間之聘僱契約請求上訴人給付0.5個月基數之年終獎金新台幣（下同）35,416元，及基於侵權行為之法律關係請求上訴人賠償精神折磨，以10個0.5個月基數之薪資作為補償之354,160元。
二、原審判決認定上訴人以被上訴人業績未達標準作為不發放年終獎金之理由，違反平等原則，履行義務有違誠信原則，判准被上訴人請求上訴人給付35,416元年終獎金之請求。另被上訴人請求賠償精神慰撫金，原審則認為被上訴人無法證明名譽權受侵害，而駁回賠償精神慰撫金354,160元之請求。
三、上訴人就原審判命其給付年終獎金35,416元部分提起上訴，除援用原審之陳述與證據，另補充陳述如下：
（一）對於員工考績標準之判斷為上訴人公司之判斷餘地，在合理之範圍內有不受法院審查之餘地，法院應就此部分之判斷加以尊重而不得審查。上訴人公司之法定代理人（亦為該公司之總經理，被上訴人之直屬上司）經考評被上訴人之績效因未達業績標準及工作態度不佳，認為未達核發年終獎金之標準，而做成不核發年終獎金之處分。該處分應受尊重，否則，私人公司之人事管理制度將遭破壞。
（二）年終獎金並非勞雇關係中之必要給付，亦非勞務對價，不能因上訴人公司決定發放年終獎金之授益給付，即認為上訴人公司對於被上訴人有給付義務而負有債務。上訴人公司虧損累累已經瀕臨倒閉，卻仍張羅款項，發放年終獎金，非履行義務而係鼓舞士氣，並非鼓勵績效不彰之人，亦不能以平等原則為由，不分好壞一律平等，均發放年終獎金，否則對於績效良好之人亦非公平。
（三）上訴人公司明訂業務推廣人員每位必須達成每月一百萬元之銷售業績，但被上訴人於九十三年間有三個月之銷售額為零，業績最好之月份亦僅有四十二萬元，該九十三年度平均業績為每月十三萬元。上訴人公司之法定代理人於每週例行之業務會議及主管會議中，均再三提醒被上訴人，身為營業處最高主管必須以身作則加強推廣業務，積極謀求改善，但被上訴人不但未執行公司所定之方針，反而經常在下午二、三點鐘外出買果汁，跚跚返回公司，在業績不佳的情況，請假頻繁，無視業績之惡化，工作散漫、態度傲慢，無法符合績效考核之最起碼要求，此為被上訴人無法領取年終獎金最主要之原因。且上訴人公司並非僅有被上訴人未領到九十三年度之年終獎金，亦有訴外人 陸偉松 及法定代理人甲○○未領到該年度之年終獎金，其中訴外人陸偉松因表現不佳，未領到年終獎金，法定代理人甲○○因業務部業績不佳，必須為此負責亦未領到年終獎金。
（四）上訴人公司業務部僅有一名經理，其他部門為人事行政、財務、廠務、技術之經理均為功能性之經理，與業務部門性質不同，無法以同一標準決定績效優劣。
四、被上訴人就上訴人之上訴，表示均援用原審之陳述與證據。
五、本件之爭點：
（一）上訴人公司承諾按照一定績效標準核發年終獎金，該承諾是否即為兩造勞雇契約之一部分，上訴人公司是否即應受其承諾之約束？
（二）上訴人總經理對於被上訴人所為之考核結果，法院可否審查？或為公司之判斷餘地，法院應加以尊重？或僅在考核為出於惡意，以不實考核或怠於考核作為逃避對勞方所負義務之手段時，得加以審查？
（三）被上訴人是否符合該上訴人公司發放年終獎金之考績標準？
六、得心證之理由：
（一）按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第二十九條定有明文。經查，上訴人主張其在虧損之狀態下仍決定核發年終獎金，其用意在激勵士氣，且以主管考績決定是否核發年終獎金，被上訴人之主管為總經理，其年終獎金之核給與否，係依據總經理考評結果為條件，如認為其績效尚達標準，即可給予年終獎金，如認為其績效不佳，則認不符合具領年終獎金之條件之事實，為被上訴人所不爭執。準此，上訴人本可因虧損而不負年終獎金給付之義務，但上訴人向公司員工承諾以績效為條件發放年終獎金，其給付（附條件核發）優於勞動基準法第二十九條之規定，自無不可。故上訴人與被上訴人間關於年終獎金之給付，為以績效結果為條件之給付。從而，依據平等原則，上訴人應對上訴人公司中每位員工（包含被上訴人在內），就其職務上之表現，應各別進行公平之考核，不得為免除年終獎金之給付義務而故意為虛偽之考核或怠於考核，使考核之結果不實或處於無考核成績得憑以核發年終獎金之狀態，進而逃避給付義務。而對於被上訴人之績效，上訴人亦應進行公平之考核，考核之結果如非績效不彰，上訴人則應對其為年終獎金之給付，反之，考核結果如為績效不彰，則應認為給付年終獎金之條件未成就，上訴人得不核發年終獎金予被上訴人。
（二）按績效考核成為勞動契約給付之條件，是勞工請求雇主履行勞動契約時，雇主之考核是否基於誠實信用如實考核，乃係攸關勞工之請求是否有理之關鍵。如企業主藉考核為手段，故意違反勞動契約應為之給付，該等考核倘不受法院之審查，勞工將陷於求償無門之狀態，對勞工顯不公平。但對於員工表現之考評，係雇主維持企業管理及自主之方法之一，如過度介入將造成企業無法自主管理，反而會僵化企業之經營。因此，為平衡企業管理自主及對於勞工之保護，本院認為雇主對於員工之考核成為勞動契約給付之條件時，法院審查勞工之請求權是否有理由時，應得審查雇主之考核，並無上訴人所主張之判斷餘地之問題。但法院審查之範圍，為顧及企業之自主性，應限縮在僅於審查雇主之考核是否係出於惡意，或故意怠於考評，或故為與事實相反之虛偽考核，而造成對於受考核員工之不公平對待，此時，法院始可審查認定雇主之履行契約是否有不依據誠信原則，而就雇主之惡意考核行為加以司法評斷。且如法院審查結果，認為雇主之考核確實係出於惡意，係為阻止雇主之給付條件成就，此時，依據民法第一百零一條第一項之規定，即應視為雇主對員工應負給付義務之條件已然成就，勞工即得請求雇主給付。
（三）查，上訴人主張被上訴人經考核之結果有下列之缺失：「缺乏捉住重點」、「缺乏與上級溝通之積極態度」、「缺乏營運績效之能力」、「SALES整體作業尚不足」、「缺乏推展整體組織之效能」、「達成率嚴重落後」、「開發客戶緩慢毫無成效」、「溝通協調對上級及下屬均不良」、「年度參展毫無任何成效，耗費龐大費用」；對於被上訴人在「建議提昇工作技能與績效之方法」所載之內容則評價為「缺乏具體說明」，總評則為「行為與能力均極度缺乏，離預期之能力相差甚遠，已無法符合最基本之需求，尤其是團隊工作效率及判斷力均嚴重不足」。另整體評核部分認為被上訴人「業績達成率2.5％致使公司嚴重虧損，整體部門業績達成嚴重落後（必須更動職位或自動請辭）」，總經理意見則為「整體表現尚待加強之處甚多，如①嚴重缺乏負責之態度，②推動整體業務嚴重不足③缺乏與上級溝通之能力④作為營業處之總負責人，能力不足造成總經理極大負擔⑤年終獎金核發為零基數之情，有上訴人於原審提出之行為與能力評核表、工作成果評核表、績效考核總表為證。
（四）次查，依上訴人所提出被上訴人所不爭執之電子信件（被上訴人寄予上訴人法定代理人）所載，被上訴人要求查看所有業務人員之履歷及薪資資料，並排斥上訴人法定代理人所核定之業務部人事調整，並要求閱覽總經理及人事部門核定之人事資料，又命其下屬必須在週日前完成週報，並告以如未完成「休怪我無情」等語之情，有該電子信件在卷可參。準此，上訴人對於被上訴人上述考核之缺失，其中評語為「溝通協調對上級及下屬均不良」、「缺乏與上級溝通之積極態度」等，尚非係與事實不符之考核。
（五）復查，上訴人主張上訴人公司在被上訴人任職前之92、93年間僅有二位業務人員，被上訴人於93年3月1日任職領導業務部門後，業務部門之人員陸續增加為六人，人力高出三倍，然九十三年度營業部之銷售業績僅較九十二年度成長0.34倍，此為業務不佳之狀況等情，為被上訴人所不爭執（參本院本件95年8月24日準備程序筆錄）。又上訴人公司之總經理（法定代理人）於被上訴人任職後，曾一再在業務會報中，告知被上訴人有關公司業務部門之業績落後，其負責之業務部門需要加強等語之情，亦為被上訴人所不爭執（參本院本件95年8月24日準備程序筆錄）。因此，上訴人主張其公司業務部門於九十三年間人力之增加與業績之成長不成比例，業務部門於九十三年間在被上訴人之領導下整體績效不佳，上訴人法定代理人考核被上訴人「缺乏營運績效之能力」、「SALES整體作業尚不足」、「缺乏推展整體組織之效能」、「達成率嚴重落後」、「開發客戶緩慢毫無成效」等考核評語，尚非全然無據。
（六）雖被上訴人辯稱：其業務量並非業務部門中最為落後者，其他業務員尚未到職前，依公司之業績表所載其等卻已有業務量，例如同事NEVISCHANG（張先生）是九十三年四月一日到職、TONYHUANG（黃先生）是同年六月二十一日到職、HAWKCHEN（陳先生）是同年七月十二日到職，可見上開人員到職前之業務量均為被上訴人爭取獲得，而掛在上開業務員名下，且其於上開所屬業務員到職後，亦有將自己開發之業績，交給所屬業務員聲報之情形，才會發生於000年間有三個月帳面上其業績為零之情事，事實上其業績非如上訴人公司所稱該年度平均每月僅十三萬元云云，經查：
1.被上訴人雖辯稱前述其他業務員尚未到職之業績，為其所取得而掛在該等人名下云云，惟查，業務部之前述業務員雖在被上訴人到職後陸續到職，但上訴人公司本已經營多年，在被上訴人到職前即有二名業務人員等情，為被上訴人所不爭執，因此，業務部現任之業務人員尚未到職前亦有前手業務員，故前述公司業績表上所載業務部業務員（即NEVISCHANG、TONYHUANG、HAWKCHEN
）尚未到職前之業績，並非必係由被上訴人所取得，而掛在該等業務員名下。次查，就上訴人主張其公司業務部門每個業務員負責之地區不同，其中張先生負責大陸，黃先生負責美國、歐洲，陳先生負責以色列，被上訴人則負責韓國、日本之情，亦為被上訴人所不否認（見本件本院九十六年六月六日筆錄），且被上訴人亦不否認於其任職上訴人公司後，上訴人公司之總經理有口頭要求營業部門每位業務員（包含任職經理之被上訴人本人），每個月業績需達營業額一百萬元乙節，則每人負責之業務地區既均不同，且被上訴人本人亦同負有每月營業額一百萬元之業績壓力，是被上訴人是否有將其本人爭取取得之業績送給其下屬，而掛在其所屬業務員名下乙節，已非無疑，此外，被上訴人就其上開所辯之情，又未能舉證予以證明，是其所辯即難以遽信，準此，上訴人主張被上訴人居於業務部門主管之地位，其本人於九十三年間任職後之每月營業額嚴重落後，距每月一百萬元營業額之達成率甚低，甚至有三個月業績為零乙節，尚非不可採信。
2.依據被上訴人所提出之統計表（原審卷第六十五頁至六十六頁，第六十五頁部分與被上訴人提出為證之原審卷第三十頁之報表相同，因此，上開報表之真實性應堪採信）所載，被上訴人係在93年3月接手日本區之業務開發，在被上訴人尚未接手前之93年1月份有三件之銷售量，金額為1,010元美金。93年3月由被上訴人接手後，於六月份銷售二件，美金600元、七月銷售三件，美金
1320元、十月銷售八件，美金2305元、十一月銷售九件，美金2700元、十二月銷售十四件，美金4200元，其餘四個月之業績則為零，是自被上訴人於九十三年三月份任職後，依上開所述日本區之銷售統計表所載，被上訴人於日本區共計銷售三十六件，美金合計11,125元。
以被上訴人之任職月數（10月）平均，其就日本區為每月銷售三點六件貨品、金額為美金1,112.5元。而於九十三年四月一日到職之業務部職員NEVISCHANG，到職後實際銷售總件數為464件、金額為77,228美元，除以實際到職之月數，平均每月銷售51.5件、每月金額8,580美元；於同年六月二十一日到職之業務部職員TONYHUANG，到職後銷售之總件數為211件，金額為122,039美元，除以實際到職之月數，平均約為每月30件，每月金額約為17,434美元，而同年七月十二日到職之HAWKCHEN於九十三年間銷售總件數為433件、總金額為70,355美元，每月平均件數約為72件、每月銷售金額約為11,725.8美元等情，有上開之統計表影本在卷可參（按上開之統計，均係就業務員實際到職期間為計算基準，再加以平均，故無被上訴人所質疑之將業務員未到職前之業績加入計算之不公之處）。縱認被上訴人所稱其九十三年間之銷售總金額美金七七二六０元乙節屬實，惟因其於九十三年間任職期間為十個月，是其每月之平均銷售金額約為美金七七二六元，是就上述九十三年間每月平均之銷售金額予以統計之結果，可知於包括被上訴人之上開所述四名業務人員中，被上訴人之每月平均業務銷售金額均低於其餘三名業務員之情，亦可認定。雖上開就被上訴人於九十三年間其每月平均業務量之統計結果，與上訴人所稱被上訴人於九十三年間之每月平均業績數額新台幣十三萬元不同，而且業務部門之每位業務量員之業務量亦均未達到上訴人主張之每月新台幣一百萬元之要求，然查，依上所述，階級、薪資皆低於被上訴人之業務部門上述之其他職員，每月所銷售之貨物之件數及金額均高於身為業務部門經理之被上訴人。因此，上訴人公司因認為被上訴人個人之業務量亦偏低，乃考核被上訴人之績效評語為「缺乏營運績效之能力」、「SALES整體作業尚不足」、「缺乏推展整體組織之效能」、「達成率嚴重落後」、「開發客戶緩慢毫無成效」、「年度參展毫無任何成效，耗費龐大費用」、「行為與能力均極度缺乏，離預期之能力相差甚遠，已無法符合最基本之需求，尤其是團隊工作效率及判斷力均嚴重不足」等情，即屬尚非全然無據。準此，上訴人公司以被上訴人績效不佳而考核被上訴人不能領取九十三年度之年終獎金，亦非無理。
（七）復查，上訴人公司並非僅被上訴人一人未領到九十三年度之年終獎金，尚有上訴人之法定代理人因兼總經理職務而為業務部門之最高主管，亦為業務部門之業務量過低負責，並未領取該年度之年終獎金，另原技術部門經理陸偉松，雖於考核績效時轉任顧問職缺，然其於當時亦有接受九十三年度之考績考核，並被認為該年度工作表現不佳而未領取年終獎金之情，亦為被上訴人所不爭執。另被上訴人亦不爭執上訴人公司之其他功能性經理之工作表現及所管理之部門，於九十三年間亦不曾出現嚴重錯誤或該進行之工作未進行等情，此亦有本院95年8月24日準備程序筆錄在卷可參。準此觀之，上訴人對於公司之其他經理人（即被上訴人、陸偉松及上訴人法定代理人三人以外之經理人員）之考核，係因認為其等在九十三年間一年內之工作表現尚可，尚未如本件被上訴人般之工作績效明顯不佳，且其等亦未出現嚴重失誤之情事，而認為其等尚符合核發年終獎金之條件。依此以觀，亦可認上訴人對被上訴人如上開所述之考核，尚無濫用其考核權，而造成被上訴人受不公平待遇之情事之存在。
八、綜上所述，上訴人抗辯因被上訴人與上級及下屬間之溝通欠佳、個人負責之業務不彰及領導業務部門之成效亦欠佳乙節，尚堪採信，被上訴人主張上訴人公司濫用考核權，故意為不實之考核而不核發其九十三年度之年終獎金，依法應給付其該年度之年終獎金云云，為不足採。從而，被上訴人本於僱傭契約，請求上訴人給付其九十三年度之年終獎金35,416元為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人應給付被上訴人35,416元，並為假執行之宣告，容有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。
九、訴訟費用負擔：民事訴訟法第78條。中華民國96年6月20日
民事民一庭審判長法官鄭政宗
法官李珮瑜法官黃珮禎以上正本係照原本做成。
不得上訴。
書記官江靜玲中華民國96年6月20日