裁判字號：臺灣士林地方法院109年勞簡字第36號民事判決
裁判日期：民國109年10月30日
裁判案由：請求給付工資
臺灣士林地方法院民事簡易判決109年度勞簡字第36號原告KaipAaronJesse訴訟代理人 黃繼儂 律師（法扶律師）被告 廖育志 即臺北市私立克里斯語文短期補習班訴訟代理人 張馻哲 律師上列當事人間請求請求給付工資事件，本院於民國109年10月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣18,097元及自民國109年1月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣4,300元，其中新臺幣200元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。如被告以新臺幣18,097元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。涉外民事法律適用法第20條定有明文。原告為美國籍人士，其主張依兩造間僱傭關係，請求被告給付工資，屬法律行為發生債之關係，兩造就上開債之關係，合意適用我國法為準據法，有兩造簽立之聘僱契約書（下稱系爭契約）第7.5條可佐，依上揭規定，應以我國法為準據法。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告自民國107年1月2日起，受僱於被告，擔任兒童美語教師，兩造原約定工資為時薪新臺幣（下同）60
0元，後兩造再於107年8月9日約定自9月1日起工資調為時薪630元，嗣原告於108年8月31日離職。然被告未依原告實際上下班打卡時間計付工資，另就原告於國定假日出勤及每日超出正常工時8小時後之工作時間，亦未給付加倍工資及延時工資，總計自107年1月起至108年6月止短少給付正常工時及國定假日出勤工資共362,846元、延時工資5,025元。再者，原告於107年7月2日任職滿6個月，有
3日特別休假，於108年1月2日任職滿1年，有7日特別休假，於離職時均未休畢，被告應給付工資22,579元。爰依勞動基準法第22條第2項本文、第39條、第24條第1項第1款、第2款、第38條第4項本文規定提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告390,450元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：被告於106年10月間加盟經營弋果美語松山民生分校，原告自107年1月2日起受被告委任，擔任兼職兒童美語教師，兩造原約定薪酬為按原告實際授課時數計酬，授課以外其他時間為原告休息時間，不計酬，報酬為每小時60
0元，並於同年2月13日簽訂系爭契約，後兩造再於107年
8月9日約定報酬調為每小時630元。就原告授課之安排，由被告提出建議課表，原告若時間許可則盡量配合，若無法配合，可安排其他教師代為授課，若有課外活動，原告亦可自行斟酌參與，被告亦會酌情給予補貼車馬費。教學上雖由被告準備英語教材，然實際教學由原告自由發揮，被告並未干涉。且向來均由原告自行計算當月授課時數後，經被告同意而給付薪酬，原告直到離職時就其他零散時間並無異議或主張。可見原告工作內容有相當自主性。而原告所簽立聘僱契約書，係總公司提供之定型化契約，然並未就前開工作條件有所異動。故兩造間之從屬性不高，與一般僱傭有別，屬委任關係。縱認兩造間係僱傭關係，被告已依兩造約定按原告實際授課時數計算薪酬並結算給付完畢，並未積欠原告工資，依被告計算後，反而溢付薪酬49,414元予原告。既原告於實際授課以外其他時間為休息時間，不計酬，自無延時工作情事，原告請求延時工資5,025元，於法不合。又兩造約定原告為兼職，其工作時間遠低於法定工時，兩造並無約定「特休日」，故原告請求特別休假未休之工資22,579元，亦無理由。縱認原告主張有理由，被告以所溢付薪酬49,414元抵銷等語，以資抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
三、本院之判斷：
（一）兩造間為僱傭關係
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。至稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。同法第528條亦定有明文。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，此與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。又按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；⑶組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。再公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號判決意旨參照）。
2.經查，兩造曾於107年2月13日及同年8月9日二度簽訂系爭契約（見108年度湖勞簡調字第53號卷<下稱調解卷>第63頁至89頁），2次系爭契約內容相同，僅期間及時薪金額不同，契約書標題係「聘僱契約書」，契約第2.1條載明「乙方（即原告）受雇於甲方（即被告）從事教學工作及其他相關約定工作。」、第2.2條載明「乙方接受甲方監督指揮，…。」、第2.4條載明「工作內容為遵守主管交辦事項、負責教室內的準備及管理、撰寫教學計劃及親師聯絡單/成績單、準備及批改教材及考卷、教室佈置、學生行為管理、遵守學校規定及團隊合作，家長及校方的溝通工作，且必須出席會議、師訓，及參加所有學校舉辦之活動。」、第4.2條載明「乙方有義務協助辦理學校年度各項活動，…」等內容，形式上契約文字業已表示當事人真意係屬「聘僱」，無須別事探求，即不得反捨契約文字而更為曲解。又從契約內容來看，原告實際上係受被告之監督指揮，有義務配合及協助被告所辦理各項活動，則原告在人格上、經濟上及組織上均具有從屬於被告之性質，兩造之關係屬僱傭關係甚明，被告稱兩造間係委任關係，要無足採。
（二）原告主張被告未依原告打卡時間計付工資部分：
1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又所謂默示之意思表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院21年上字第1598號、29年上字第762號判例要旨參照）。就勞動契約而言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約或勞動基準法規定給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約或依規定給付，或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞動基準法第14條第1項第5款、第4項準用第17條規定參照）。可見若雇主未依勞動契約給付勞工薪資，勞工具有依約請求給付工作報酬或終止勞動契約及請求資遣費之權利。則若勞工認為雇主違反勞基法規定給付延長工時工資，卻未向雇主表示應依勞動基準法規定為給付或終止勞動契約及請求資遣費，且長期領取其所認之較少薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取雇主所核給之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沈默有別。
2.原告主張兩造係合意以上班打卡與下班打卡間實際經過時間計算工資，且原告屢次向被告反應應依打卡時間計薪，然被告以健保及居留證等事由予以拒絕等語。經查，依10
7年2月13及同年8月9日兩造簽立之系爭契約第3.1條記載基本薪資每小時600元及630元，另第4.1條雖有工作時間之欄位，但未填寫，致無從依此逕為判斷原告主張可採。而依原告提出之107年1月起至108年6月出勤卡（見調解卷第93頁至121頁），固有如起訴狀附表1所示之上班打卡及下班打卡記錄，然而觀之各月份出勤卡上另有原告自行填寫之授課時數，原告並以此時數提交予被告作為被告發給工資之計算基礎，此為原告所不爭執。可認自原告受僱時起，兩造事實上係以原告所填寫之授課時數計算工資，而非以原告打卡時間計算工資。此一事實迄至原告離職時，均未改變，原告雖稱其屢次向被告反應應依打卡實際時間計薪，然原告就此並未提出證據以佐，尚難採信。況原告另稱被告以停止健保及居留證等事由拒絕原告之主張，應可間接推認原告於權衡自身利益後已有同意以其所填寫之授課時數作為工資計算之效果意思。故原告如認為被告未依兩造所約定以原告上班打卡與下班打卡間實際經過時間計算工資，已屬未依勞動契約給付勞工薪資，其上開配合被告自行填寫授課時數以計算工資，不能認只是其單純沉默，已屬默示同意，足以間接推知原告有承諾之效果意思，自應受其拘束。
3.原告再主張依勞動事件法第38條規定，出勤卡上所載上班打卡及下班打卡間即為原告服勞務之工作時間等語。按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。勞動事件法第38條定有明文。因而，出勤紀錄內所記載勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，然再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定時薪之計算方式，且所約定工資又未低於基本工資，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求。本件兩造係以原告所填寫之授課時數計算其工資，而非以原告打卡前後兩段時間實際經過時間計算工資，已如前述，則原告於打卡時段內縱係依法推定經雇主同意而執行職務，就打卡時間與原告填寫之授課時數之多餘部分時數，亦經兩造合意不再計算工資。另依起訴狀附表1中107年8月份為例，原告打卡時間最長者為8月24日時數為9小時10分，依勞動部該年度基本工資時薪制最低時薪為140元計算，該日之工資即不得低於1,339元〔計算式：8×140＋（1＋1/6）×
140×1.34＝1,339，小數點以下四捨五入，下未特別註明者同〕，又依原告當日填寫授課時數3小時計薪之工資為1,800元，並未低於依勞動基準法規定計算之工資（其餘各日期依相同方式檢視均同）。上開計算工資之方式既經勞雇雙方議定，且未違反勞動基準法之規定，原告自應受其拘束，自不能再就原告填寫授課時數以外之執行職務時間，要求被告給付工資，是以原告此部分主張，並非可採。
（三）原告於國定假日出勤，被告未給付加倍工資部分：
1.按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第37條第1項、第39條分別定有明文。
2.原告主張其於107年5月1日勞動節出勤，應給付加倍工資2,940元等語。查，依原告提出107年5月份出勤卡（見調解卷第93頁），其5月1日上班打卡時間為15時38分，下班打卡時間為20時32分，原告填寫授課時數為「3.75」（即3小時45分），可認原告於勞動節出勤，應以3.75小時計算工資，並應加倍發給工資共4,500元（計算式：
600×3.75×2＝4,500），而被告僅發給2,250元，是原告請求被告應再發給2,250元，為有理由，逾此範圍，為無理由。
（四）原告主張延時工資5,025元部分：原告主張被告於107年6月21日、22日、25日、27日、7月5日、25日、27日（起訴狀載108年7月27日，應為10
7年7月27日之誤）、8月24日、10月26日令原告工作時數超過8小時，超過時間分別為17分、16分、15分、35分、34分、46分、1時50分、1時10分、32分，應給付原告延時工資5,025元等語。查，依出勤卡之記載，原告就上開日期填寫之時數分別為6時45分、6時、6時、6時、
3時、3時、3時、3時、6時。而兩造每日計算工資之方式既經議定以原告填寫之時數計算，且打卡時間超過8小時部分，被告給付之工資，亦未低於勞動基準法規定計算之工資，業如前述，原告自應受其拘束，則上開原告打卡時間超過8小時部分自不能再要求被告加給工資，是以原告此部分主張，並非可採。
（五）原告主張特別休假未休部分：
1.按勞動基準法第38條第1項第1款勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第4項本文有明文。另勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：1.按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。2.前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。再部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第38條規定給予休假日數。此觀之僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6條第3項第3款但書自明。
2.原告主張其於107年1月2日任職，同年7月2日任職滿
6個月，有3日特別休假，於108年1月2日任職滿1年，有7日特別休假，於離職時均未休畢，被告應給付工資22,579元等語。查，原告上開任職及離職日期，及原告任職期間未曾請求休假乙節，為被告所不爭執，則原告主張其應有10日之特別休假，應屬可採。被告抗辯兩造約定原告為兼職，其工作時間遠低於法定工時，兩造並無約定「特休日」，故原告不得請求特別休假未休之工資云云，然特別休假為原告依勞動基準法所得享有之權利，不以兩造曾約定為其要件，被告此部分抗辯，自不足採。
3.兩造既約定計薪時數應以原告填寫授課時數計算，則計算原告特別休假未休之工資，亦應以此時數為計算基礎。依原告之出勤卡所示，原告自107年1月2日至同年7月1日之工作時數為420.5小時（見調解卷第21頁至33頁），佔全時勞工6個月正常工時（240×6＝1,440）比例為
0.292（420.5÷1,440＝0.292），該期間工資時薪為
600元，3日未休特別休假之工資為4,205元（600×8×3×0.292＝4,205）。另原告自107年1月2日至10
8年1月1日之工作時數為947.5小時（被告同意以952小時計算，見本院卷第133頁），佔全時勞工1年正常工時（240×12＝2,880）比例為0.33（952÷2,880＝0.33），該期間工資以時薪630元計算，7日未休特別休假之工資為11,642元（630×8×7×0.33＝11,642），合計為15,847元。原告請求於此範圍內部分，自應准許。
（六）被告以其溢付薪酬49,414元予原告，為抵銷抗辯，有無理由？被告就起訴狀附表1所示之原告上班打卡及下班打卡記錄中，有部分打卡時間較原告填寫授課時數為少，然被告仍以原告填寫授課時數計算並給付工資予原告，經計算其短少時數之工資分別為107年1月1,500元、2月2,700元、7月7,800元、8月7,702元、9月1,606元、10月5,
808元、11月6,860元、12月4,025元、108年1月1,80
8元、2月1,808元、3月2,343元、4月1,606元、5月2,242元、6月1,606元，總計49,414元（見本院卷第37頁至56頁），屬溢付予原告，被告得請求原告返還，並主張與原告之請求抵銷等語。查，兩造合意以原告填寫之時數計算工資，業如前述，除原告應受其拘束，被告亦應受其拘束，不能割裂主張原告打卡時間較原告填寫之時數為多時，以原告填寫之時數計算工資，而於原告打卡時間較原告填寫之時數為少時，又以原告打卡時間為計算工資基準。是以被告主張起訴狀附表1所示之原告上班打卡及下班打卡記錄中，有部分打卡時間較原告填寫授課時數為少，此部分被告有溢付工資云云，自不能採憑。故被告主張以其得請求原告返還溢付之工資請求權抵銷原告之請求，為無理由。
（七）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條定有明文。原告係於108年8月31日離職，被告就上開應給付予原告之工資（即勞動節出勤工資2,250元、特別休假工資15,847元，共18,097元）應於上開日期結算並給付予原告。原告併請求自起訴狀繕本送達翌日即109年1月4日起（見調解卷第127頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由。
四、從而，原告依勞動基準法第39條、第38條第4項本文規定，請求被告給付原告18,097元及109年1月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。本件係屬勞工之給付請求，所為被告敗訴之部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。並確定訴訟費用為4,300元（即第一審裁判費），其中200元由被告負擔，餘由原告負擔。
中華民國109年10月30日
勞動法庭法官林銘宏本件為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國109年10月30日
書記官許秋莉