高雄簡易庭97年度雄勞簡字第47號民事判決

臺灣高雄地方法院簡易民事判決　　　　97年度雄勞簡字第47號
原　　　告　甲○○
訴訟代理人　丙○○律師
複代理人　丁○○律師
被　　　告　海欣國際有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　戊○○
　　　　　　己○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年9月15日言
詞辯論終結，判決如下︰
主文
被告應給付原告新臺幣伍萬參仟陸佰玖拾伍元及自民國九十七年
十二月三十日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣伍萬參仟陸佰玖拾伍
元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國95年10月1日起受僱於被告公司，擔
任業務乙職，並於97年間擔任業務經理，辦公處所為高雄市
○○區○○○路○○○號11樓之1；詎被告於97年7月17日
藉原告兼職、業務溝通不良為由，欲將原告調職為一般開發
業務，被告拒絕接受調動，被告竟於97年7月18日欲將原告
解雇，原告故以被告無故調職違反勞動契約，故原告已依勞
動基準法第14條第6款，通知被告終止契約；又原告97年7
月份工資，被告竟未發給，而將之作為「伊卉林」、「尚容
」二家店之未回收貨款賠償金，已違反勞動基準法第26條之
規定。是以被告在職期間，平均每月薪資為新臺幣63,517元
，被告依勞動基準法第14條之規定，請求應給付原告下列費
用：㈠資遣費63,517元，原告受僱年資為1年10月，被告應
給付相當於一個月平均工資63,517元之資遣費用。㈡預告期
間工資自97年7月19日至97年8月7日，惟97年7月份部分
已列入七月份薪資請求，故僅有7日共14,821元。㈢原告7
月份之薪資70,661元，總計共148,999元。並聲明：被告
應給付原告148,999元，及自起送狀繕本送達翌日起至清償
日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：原告係於95年10月1日至被告公司任職，擔任一
般業務人員，96年1月升為襄理，97年1月在升為南區業務
經理，為被告公司高雄地區辦事處之最高主管，是原告於96
年1月分升為業務襄理時，因該職屬於經理人性質，兩造間
之法律關係已變更為委任關係，雇傭關係已終止，自無勞動
基準法之適用。又因97年7月中旬，被告公司高雄地區業務
屢出狀況，包括往來客戶之溝通及對所屬業務人員督導問題
處理，原告工作表現未能達到被告對於業務主管要求，因此
被告公司董事長兼總經理，依法終止與原告間委任關係，請
原告回任一般業務人員。然原告拒絕接受，並於97年7月18
日提出自同年25日離職之要求，被告同意並准原告自該日起
休假至同年7月25日離職止。兩造間委任關係既已終止，原
先之雇用關係又無從回復，故原告既非勞動基準法之勞工，
且係自請離職，被告自無給付資遣費及預告期間工資之責。
又被告計算之平均工資，應將汽車津貼、業績獎金、團體獎
金及全勤獎金部分扣除，又資遣費應適用勞退新制，原告對
於資遣費之計算自屬有誤。又原告每月固定薪資為53,200
元，其7月份算至離職日25日之薪資為61,495元。然被告公
司業務人員獎金制度，業務人員除固定薪資外，尚可領取招
攬業務獎金百分之10業績獎金，但若其所招攬業務之店家有
應收帳款無法回收，造成被告損失，其必須與被告各負擔百
分之50支損失。97年4月17日被告高雄辦事處業務人員年曉
玲離職時與原告約定，其任職期間所招攬業務店家，應受帳
款之責任及業績獎金之計算，均由原告予以承接，而 年曉玲
所招攬的店家，現有尚容工作室： 吳麗秋 積欠被告169,199
元、 伊卉琳 美容沙龍店； 朱品璇 積欠被告應收貨款313,306
元，迄今無法收回。是原告應承擔年曉玲對於被告所負之債
務，即無法回收之應收帳款百分之50，共241,253元，而與
原告7月分之薪資抵銷後，已無剩餘，另縱本院認原告請求
金額有理由，被告所為抵銷抗辯之部分亦逾原告請求之金額
，被告自無再為給付之必要，資為抗辯。並聲明：原告之訴
駁回。
三、不爭執事項
㈠原告係於95年10月1日至被告公司任職，並於97年間擔任被
告南區業務經理。
㈡被告於97年7月17日表示解除原告經理職務，回調為一般業
務人員。原告於97年7月18日開始即未至被告公司上班。
四、兩造爭執事項厥為：㈠兩造間是否屬勞雇關係？有無適用勞
基法？㈡被告將原告調職回一般業務，解除經理職務，有無
違反勞基法第14條第1項第6款之規定？㈢兩造勞動契約是
否經原告合法終止？原告得否依勞動基準法第14條第4項準
用第17條之規定請求資遣費及預告工資？㈣原告是否得請求
7月分之薪資？薪資數額為何？經查：
㈠關於兩造間是否屬勞雇關係，適用勞基法部分：
⒈按勞基法第2條第1款規定關於適用該法所稱之「勞工」
，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者。勞工在從屬關係
下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵，又
勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關
係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，
其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍
應屬勞動契約。所謂從屬性可分為人格上之從屬及經濟上
之從屬，前者指勞工提供勞務之義務履行係受雇主之指示
，雇主決定勞工勞務義務之給付地點、時間及給付量、勞
動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，在支
配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，勞務
給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，且在勞工有礙
企業秩序及運作時得施以懲罰，即勞工須服從工作規則，
雇主對勞工享有懲戒權，以維護企業之正常生產。後者係
指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動
力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，對雇主有經濟上
之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動，受僱
人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工
作加以影響。至判斷之依據應以義務實際給付情形著眼，
而非以其職務名稱，復因判斷是否為勞動契約應斟酌前開
各因素，若各該勞動契約之因素不能兼而有之，應以義務
提供之整體為判斷，縱部分因素有微不足道之偏離，仍不
影響其為勞動契約之認定。又以勞務提供為給付內容之契
約，若具備前開從屬性之要件，即屬勞基法第2條第6款
規定之勞動契約。
⒉本件原告於95年10月1日受雇於被告擔任業務人員一職，
並簽訂僱用契約、任職同意書、工作規則書、年員工薪資
所得受領人免稅額申報表、人事資料卡，有上開文件5紙
在卷可參。依被告所提之工作規則總則即規定「本公司全
體同仁之服務、休假、待遇、考核獎懲.....除另有規定
外、悉依本工作規則辦理...前條所稱同仁係經本公司正
式聘僱，按月支給薪津者」「本公司同仁服務滿半年以上
者，予以辦理考核，視其考核結果辦理獎懲」「人事管理
之依據，考核結果可作為調薪、調整職務及升遷降職之重
要參考」「考績辦法，定時辦理員工考績，以做為員工調
薪、升遷、獎懲之依據⒈凡每月累積超過六個缺點則記警
告一次，扣薪800元。⒉凡年度累計警告兩次則成為一小
過，扣薪2000元..」，原告於升為業務經理後，仍為按
月向被告支薪之員工，且依原告97年7月分之薪資單，亦
於其他扣款部分，載有警告扣款、小過扣款，顯見原告於
升遷為業務經理後，仍有上開工作規則考績辦法之適用，
又依被告陳稱：業務經理有業績要求，業務經理工作與一
般業務均亦負責與店家簽約、公司政策宣導等均相同，但
是經理就人事部分有主控權，惟仍要聽命於公司，對操守
、品德、遲到、早退也有要求，公司雖沒有嚴格規定，但
是總經理上下班也是有打卡，請假需找代理人寫請假卡和
總經理告知，就業務經理之職務管控為每年總經理有辦理
一個年度考核等語，益徵原告必須依照被告指示，完成簽
約、推展業務之工作，雖受任命為南區經理後，就其下屬
請假項目得與以管理，惟其自身工作仍須依被告要求達成
任務即上開與業務人員相同之推展工作，以符合被告之考
核，服勞務時間仍由被告掌控，被告對於原告有人事管理
、考核、處罰權，堪認兩造間已具有人格從屬性。
⒊本件原告及業務員所領用之薪資為基本底薪、午餐津貼、
業績獎金及其他汽車津貼等，業據被告自承在卷，且有薪
津明細表在卷可佐，堪認被告已將原告及原告提供之勞務
，完全納入其經濟組織與生產結構中，而原告之勞動力又
需依賴被告之所提供業務內容資料始能進行，對被告亦具
有經濟依賴性。綜合觀之，兩造間應仍屬勞動契約關係，
而有勞基法之適用。
㈡被告將原告調職回一般業務，解除經理職務，有無違反勞
基法第14條第1項第6款之規定？
⒈按工作場所與工作內容為勞動契約必要之點，依勞動基準
法施行細則第7條第1款規定，有關事項應於勞動契約中
由勞資雙方合意約定，嗣後資方如因業務需要而變動勞方
之工作場所及工作有關事項，雖屬於企業經營權之自主行
使，但如變動之程度涉及勞動契約內容變更，除已徵得勞
方同意外，應有受適法性評價之餘地，即法院得平衡檢視
資方欲調職原因是否基於企業經營上之必需或有其他不當
之動機、調職後勞動條件是否有不利益變更（包含薪資、
工作地點及工作性質）、勞方不同意調職之理由是否合於
企業倫理，並應依誠信原則及各該行業一般通念等因素，
以認定其適法性。本件被告公司將原告由經理改調為非主
管之業務人員，被告公司就業務人員各職等工作內容並無
不同，僅為薪資之差異，而業務經理另負責就底下業務人
員之業績、工作要求，作人事上之管理，為兩造所不爭。
故其兩者工作內容、薪資有所差異，應已達勞動契約內容
變更程度，是本件應審酌者為被告公司調職是否適法。
⒉經查，業務經理與一般業務工作內容僅差距為人事管考之
項目，而人事管理權係屬企業視其考量業務如業績成長、
公司業務走向、對於與下屬溝通等事項，隨營運而須有所
調整，而就授與經理此部分人事管理權乃屬係勞動契約兼
具有委任之性質，若僅為主管職務之變動應符合公司企業
經營所必需，且原告自承被告對其表示因其下屬認原告無
法促成業績成長，又原告亦曾於97年6月27日、97年7月
11日一未完成公司主管會議當區工作報表及監督不週而
遭被告記有警告及小過，有被告獎懲紀錄表及七月份薪資
單在卷足稽，是被告基於營業上之要求，將原告改調至非
主管之職務，並無違反勞動契約或勞動法令之情形，原告
自不得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩
造間之勞動契約，並第14條第3項、第15條之規定請求被
告給付資遣費及預告期間工資。
㈢原告得請求97年7月份之薪資，為53,695元。
查原告7月份之薪資，應加項目為75,373元，而扣除原告
所不爭執之項目所得稅、抵扣員購、福利金、其他扣款之1
至3項共12,512元，共為62,861元，為兩造所不爭執，應
堪信為真。原告主張被告不應扣減其自97年7月月25日至
同年月31日請假扣款9,166元及扣款項目中其他之未回收
帳款241,253元等語，被告抗辯原告自26日起未上班之薪
資應予扣除，且兩造有對未回收帳款有賠償之合意云云。
經查，承上所述，原告既不得終止契約並請求預告期間工
資，又原告自97年7月18日起即未至被告公司上班，故原
告請求97年7月25日起至31日此部分之薪資，自屬無據。
又未收帳款部分，被告雖辯稱因兩造同意如有呆帳或問題
帳款發生，業務主管必須協助處理，公司將給與三個月催
款時限，若在時限內無法完成之業務人員將自行吸收帳款
之一半，而原告承接 哖曉玲 應收帳款責任，故就哖曉玲所
招攬的店家，尚容工作室吳麗秋、伊卉琳美容沙龍店朱品
璇積欠被告應收貨款百分之50，共241,253元應由原告負
責予以扣除，並提出移轉書及97年6月17日之公告為證。
然被告自承：公司有公告下來，均會給全部的員工看過之
後簽名確認等語，原告亦表示公司公告內容是主管決議後
公告，業務員看過就要簽名等語。故由上可知，被告公司
所公布之公告，員工於其下簽名，應僅為一表示收受通知
之動作，然此簽名動作，難即代表勞工即同意此公司片面
公布之勞動條件變更，故不足以認定兩造間之勞動契約有
上開未回收帳款賠償之內容，則被告不得自原告7月份薪
資扣除該未回收帳款241,253元。準此，原告得請求7月
分之薪資為53,965元【計算式62,861－9,166＝53,695】
。
四、從而，原告依勞動基準法及兩造勞動契約之約定請求被告應
給付53,695元及自起訴狀繕本送達翌日起即97年12月30日
起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由。逾
此部分之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗
訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告
假執行。並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，
得免為假執行之宣告。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　9　　月　　30　　日
　勞工法庭法官　鄭　瑋
上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向
本庭提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　9　　月　　30　　日
　　　　　　書記官林芊蕙