臺灣臺北地方法院小額民事判決 95年度北勞小字第63號
原 告 庚○○
訴訟代理人 辛○○
被 告 圓方達企業有限公司
法定代理人 丁○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國96年3月2日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣肆萬叁仟零壹拾伍元，及自民國九十五年
八月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣捌佰捌拾元由被告負擔，餘新臺幣壹佰貳拾元由
原告負擔。
本判決於原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣肆萬叁仟零
壹拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告原請求判決被告應給付新
臺幣（下同）49,410元及自民國95年5月30日起至清償日止
，按年息18.25％計算利息，嗣於訴訟進行中，原告具狀變
更聲明為被告應給付原告48,895元及自起訴狀繕本送達翌日
起至清償日止，按年息5％計算利息，核其事後所為聲明之
變更，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准
許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠、其自93年12月29日起任職於被告公司擔任會計助理職務，詎
於95年5月29日晚上10點56分許經被告公司法定代理人丁○
○突以手機簡訊通知原告於翌日即95年5月30日終止勞動契
約，依手機簡訊內容所示：「……感謝妳（指原告）這一段
時間的配合，自從夢想家成立以來公司付出很多的心力人力
物力配合妳的運作，期望妳能成為一個未來主管。不斷的教
育妳支持妳但整個過程當中似乎妳不太適應。妳屢次的錯誤
讓我深感遺憾！值此公司轉型之際為了不擔誤妳轉換屬於適
合妳的行業，請於明日早上10點到公司交接！並祝妳交接順
利！丁○○敬上！」等語，被告係因原告對於所擔任之工作
確不能勝任為由而終止勞動契約，屬於勞動基準法第11條第
5款之情形，原告自得依勞動基準法第17條、第16條規定請
求被告給付資遣費、預告工資及年度特別休假工資。
㈡、兩造間勞動契約於95年5月29日終止，則平均工資計算以95
年5月29日回溯6個月工資總額計算，原告自94年12月1日至9
5年5月29日工資明細如附件所示，原告6個月工資總額為152
,066元，則原告月平均工資即為25,200元（152,066÷181
＝840；840×30＝25,200），原告自93年12月29日受僱於被
告至94年6月30日勞退舊制止，計6個月又2天，自94年7月1
日勞退新制起至95年5月29日離職止，計10個月又29天，依
勞動基準法第17條第1項第2款規定，被告應給付原告資遣費
計為26,215元【7/12×25,200＋（10+29/30）÷12×0.5×2
5,200＝26,215】，又依勞動基準法第16條第1項第2款規定
，被告終止勞動契約應於20日前告知，但被告卻於當日才告
知終止勞動契約，其告知期間不足20日，顯然違背勞動基準
法第16條第1項第2款規定，依同法第3項規定，被告應給付
預告期間之工資16,800元（840×20＝16,800），再依同法
第38條第1款規定，原告在工作滿一年以上即可享有7日之特
別休假，但被告從未給予特別休假，依同法第39條規定，被
告應給付原告特別休假工資5,880元（840×7＝5,880），合
計48,895元。為此，爰依勞動契約之法律關係請求被告給付
前開金額與法定遲延利息，並聲明：被告應給付原告48,895
元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算
利息。
㈢、對被告抗辯之陳述：被告辯稱原告未依工作規章完成交付指
示之事務，依勞動基準法第12條第4款規定予以解僱一節，
原告否認之，況被告並未交付工作規章給原告，再依前揭手
機簡訊內容，足見被告係以原告有勞動基準法第11條第5款
之情況為由終止勞動契約。
二、被告則以：
㈠、原告工作時，未依工作規章完成被告交付指示之事務，例如
：擅自核發員工獎金，連續三個月月初均延誤其作帳工作，
屢經被告催告，遲至月中始完成報表之製作等事宜，又未於
期限內為被告公司繳納相關水電費用，遲延逾一個月始完成
繳費，造成被告公司有違約金之損害，另原告未依被告公司
指示將銷售商品所得淨額，捐贈予相關慈善機構，竟將慈善
機構名稱直接登載於被告公司網站上，由購買被告公司商品
之消費者自行捐贈，再被告公司新東店店長甲○○於95年5
月22日起請假一週，期間被告指派原告代理，詎原告未將該
店之房屋出租人，以電話委請店長代繳房屋稅事宜轉告，致
使稅單過期，有負房屋出租人之託付，原告上開違反工作規
章行為，嚴重影響被告公司營業運作之順暢，並致被告受有
損害。
㈡、原告前揭行為違反勞動契約且情節重大，依被告公司員工工
作規章第6章第2條第6項第3款：「資遣費之發給不適用於下
列各項人員：違反圓方達企業員工工作規則或保密原則或情
節重大被免職解僱者，或經評定不適任者。」第14章第6條
第4款：「員工有下述之一情事發生時，與以懲戒或解雇處
分：數次不遵從業務命令、公司的諸規定、傳達命令或指示
時。」及第3條第5款懲戒解雇：「不設預告期間，即時解雇
。在此種情形，在收到行政機關認定時，不支付資遣費。」
等規定，予以原告懲戒解雇，被告無給付資遣費之義務，復
依勞動基準法第12條第1項第4款及第18條第1款之規定，原
告自不得向被告請求預告期間工資及資遣費等語資為抗辯，
並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張其自93年12月29日起任職被告公司，至95年5月29
日經被告以手機簡訊告知終止勞動契約之事實，業據提出簡
訊內容、臺北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄及薪資條等
件影本附卷為憑，是兩造間自93年12月29日至95年5月29日
止有僱傭關係存在，為被告到庭所不爭執，又被告對積欠原
告所請求之資遣費、預告期間工資及應休而未休之特別休假
工資等情，亦不爭執，惟以前揭情詞置辯；經查：
㈠、在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一
定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效
從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及
受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂
有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則
。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束
勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存
在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制
規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，故原告
辯稱被告未交付工作規章，其不知內容等語，自不足採。
㈡、按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約
或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂
「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂
工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須
勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解
僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性
解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基
法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初
次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險
或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，
均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。此有最高法院95年度
臺上字第2465號民事判決要旨可資參照。
㈢、有關被告所稱原告有未依工作規章完成交付指示之事務等情
，不外係認原告有連續三個月延誤作帳工作、延遲繳交水電
費、擅自核撥獎金予相關員工、擅改公司交辦事項及工作執
行力不佳等事項，並舉證人即被告公司行銷企畫專員丙○○
、新東店店長甲○○、經理戊○○、會計科長己○○及會計
助理乙○○等人到庭為證，惟據證人丙○○到庭證述：「95
年4、5月間，因為我跟原告同是行銷企劃專員，確切的日期
我不清楚，當時公司有新成立一個業務，要將購物網站上消
費者買東西的利潤一部分捐給慈善機構，所以這個業務主要
是由原告來負責，我是協辦，消費者買東西的錢是繳由公司
會計部門收受，可能是原告跟總經理沒有協調清楚，公司的
原意是將收入的一部分捐給慈善機構，但是原告在購物網站
上載明自行向慈善機構去捐贈，後來原告因為這件事被總經
理口頭警告。」、「【（提示網路所下載的資料）原告訴訟
代理人問：上面是否有載明我們將撥出百分之二十的金額到
家扶中心？】那是一開始的時候，後來我們才修正為將慈善
機構的網址登在網路上，叫消費者自己去捐，這是我跟原告
討論過一起去捐比較好。」等語（參見本院95年11月3日言
詞辯論筆錄），由此可見，原告就其直接負責工作內容，確
曾與該部門相關成員討論後才執行，況由被告公司將部分銷
貨收入捐給慈善機構，與由被告公司網站上購物消費者自行
捐贈，其間差異究竟有何不同，能否以此逕認原告未遵守被
告所指示工作，均非無疑義，另證人甲○○於前揭期日亦到
庭證述：「……我指的未繳電費是指5月份的，水費期限是9
5年5月30日沒錯，但我95年5月29日上班，也不是要馬上去
繳水電費，……」以及「我確實有打電話回國，原告是告訴
我說房東有打電話來，請將稅單寄回給房東。」等語，顯見
證人甲○○早已與原告電話聯繫而知悉房屋稅單相關事宜，
並且於水費繳交期限前已回國，再會計科長己○○雖於95年
11月29日到庭證稱：原告雖常到每月五、六號或十號才交報
表等語，顯見原告時有遲延繳交報表之情事，則遲延繳交公
司工作報表，或如前揭證人甲○○所稱未於期限繳交分店之
水、電費帳單，是否立即造成被告營業上之損害或危險？均
未見被告舉證以實其說，其次，證人戊○○及乙○○均到庭
陳稱：屢見原告於上班期間上網聊天等語，惟並未見被告依
員工規則給與任何懲罰之舉動，似尚未生實質上之損害，綜
上，被告既未舉證證明因原告前揭行為而實際受何損害，能
否遽認原告違反工作規則「情節重大」，可不經預告而終止
僱傭契約？如被告就此部分既無法舉證以實其說，無法逕對
被告為有利之認定，從而，亦難認被告對於原告依勞動基準
法第12條第1項第4款之解雇行為合法。
㈣、勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應
依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續
工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依
前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。」又勞工退休金條例第12條第1
項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後
之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條
但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三
條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資
，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以
比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基
準法第十七條之規定。」第2項規定：「依前項規定計算之
資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」第3項規定
：「選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費
依同法第十七條規定發給。」
㈤、原告自93年12月29日起受僱被告公司至94年7月1日採用勞退
新制，而後於95年5月29日離職，則採用勞退新制前之工作
年資共6個月又3天，而採用勞退新制後之年資為10個月又29
天，又原告平均工資為25,200元，未見被告就此數額爭執，
則該保留年資6個月又3天之資遣費依勞工退休金條例第11條
第1項、第2項規定，應依勞動基準法第17條規定給付資遣費
14,700元（25,200×7/12＝14,700），至於適用勞退新制後
之年資為10個月又29天，依勞工退休金條例第12條第1項規
定應給付資遣費11,515元【25,200×0.5×〈（10＋29/30）
/12〉＝11,515】，總計被告應給付之資遣費為26,215元。
㈥、又依勞動基準法第16條規定，勞工繼續工作一年以上三年未
滿者，雇主應於二十日前預告終止勞動契約，未於此期間預
告，雇主應給付預告期間工資，本件原告年資已逾一年但未
滿三年，被告應於95年5月9日前通知原告在同年月29日終止
勞動契約，詎被告於95年5月29日晚上10點56分許突以手機
簡訊通知原告終止勞動契約，則原告請求被告應給付其20日
預告期間工資即16,800元（25,200×20/30＝16,800），應
有理由。
㈦、原告復主張其工作期間不能享受特別休假，請求給付未休特
別休假工資5,880元云云。惟按勞基法第38條固規定勞工在
同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主每年應
給予勞工一定日數之特別休假，而特別休假因年度終結或終
止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟
特別休假之目的主要係在鼓勵員工休假，而非在於領取報酬
，必須係在例外狀況員工方可向雇主請求給付工資，則原告
以其特別休假未完全休畢而請求被告給付未休特別休假工資
，自應證明其不能將特別休假休畢係可歸責於被告所致，惟
未據原告提出證據佐證，原告此部分主張，自不足取。
四、綜上所述，原告主張被告應給付資遣費及預告期間工資共計
43,015元，及自起訴狀送達翌日即95年8月29日起至清償日
止，依年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範
圍之請求，則無理由，應予駁回。
五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均
毋庸再予審酌，附此敘明。
六、本件係小額程序，為被告敗訴之判決部分，依民事訴訟法第
436條之20規定，應職權宣告假執行，並依同法第392條第2
項規定，依職權宣告被告於執行標的物拍定、變賣或物之交
付前預供擔保，或將請求標的物提存，得免為假執行。
七、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 96 年 3 月 23 日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法 官 鄧德倩
計 算 書
項 目金 額（新臺幣） 備 註
第一審裁判費 1,000元原告負擔
合 計 1,000元 120元，
被告負擔
880元。
以上正本係照原本作成
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
中 華 民 國 96 年 3 月 23 日
書記官唐步英
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為
理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。