臺灣臺北地方法院小額民事判決 98年度北勞小字第161號
原 告 甲○○
訴訟代理人 高亘瑩 律師
複代理人 乙○○
被 告 中華航空股份有限公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，於中華民國99年1月21日言
詞辯論終結，本院判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
事實及理由要領
一、原告起訴主張：
㈠、依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定之意旨可知
，若可任由雇主改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或
給付遲延等，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原定
計劃之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任。故
雇主不依勞動契約之原定方式給付工作報酬，已不合於勞雇
間之勞動契約；其不利於勞工之情形，則違反勞動契約，更
為明顯。在此情形，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第5
款之規定，不經預告終止勞動契約。惟按內政部74年9月5日
台內勞字328433號函：「勞基法施行細則第7條第1款規定，
工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙
方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確
有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經
營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三)對勞工薪資及其
他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作
性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇
主應予以必要之協助」。
㈡、原告於民國96年9月3日起任職於被告公司擔任機師職務，雙
方並簽訂有機師聘僱契約及約定書（下稱系爭聘僱契約），
原告任職期間盡忠職守並無任何不適任之情事。詎料，於97
年10月間，被告竟無任何預告之情形下，以原告未通過訓練
考核為由，通知原告終止聘僱契約之關係，原告迫於無奈，
接受被告公司片面之終止聘僱勞動合約，並由被告核發離職
證明書。然原告經被告公司無預警終止聘僱勞動合約，致原
告頓實失去生活所恃，而原告屢向被告公司要求非自願離職
之資遣費及相關依勞基法應負擔之義務，被告公司均置之不
理，是原告自96年9月3日任職於被告公司至98年10月31日離
職，而原告離職前6個月之每月基本薪資為新臺幣（下同）7
1,930元，原告依勞工退休金條例改採新制計算，依據勞工
退休金條例第12條第1項規定，原告於被告公司之工作年資
為1年又28天，其得請求之資遣費共計為38,762元(71,930
÷2＋71,930÷30×28÷12÷2)。依勞基法第16條之規定，
被告繼續工作一年以上未滿三年者，應於20日前預告，被告
未依規定預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，故依
原告之基本工資計算，被告應給付原告47,953元(71,930÷
30×20)。為此，爰起訴請求並聲明：被告應給付原告86,71
5元。
㈢、提出：系爭聘僱契約之約定書、離職證明書、交通部民用航
空局之合格檢定證等影本為證。
二、對被告抗辯略以：依系爭聘僱契約原告任職期間盡忠職守並
無任何不適任之情事，且於任職實已逾1年期間，原告亦實
際擔任副機師之工作，與主機師共同擔任飛行任務之工作，
被告公司以試用期為由殊不合理。被告公司佯稱原告並無實
際飛行顯屬不實，其所稱未通過其檢覈，然原告亦通過交通
部民用航空局之合格檢定並領有檢定證，故被告公司竟無任
何預告之情形下，以原告未通過訓練考核為由，通知原告終
止聘僱契約之關係，顯為未經原告同意之解雇，依法自應適
用資遣之相關規定。
三、被告則以下情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回。
㈠、試用期之終止，勞雇雙方均得隨時為之，毋須具備法定事由
，遑論依法給付資遣費及預告工資之請求。按試用之目的，
旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用
人是否繼續維持僱傭契約之考量。又試用期間之目的，在於
試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆
滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，
且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段
，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞
動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要
在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員
工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是
否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式
員工資格。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由
行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般
勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解
僱權以防止雇主濫用解僱權（勞基法第11條、第12條、第13
條規定、台北地院98年北勞小字第10號、97年北勞小字第76
號、96年勞訴第180號、90年勞訴第135號等判決及士林地院
95年度勞簡上字第3號判決意旨參照)。又按試用期間之約定
通常包括試用期間中及試用期滿時雇主得有較寬大之空間解
僱試用勞工，因此試用期間中解僱試用勞工因未超出勞工之
法律期待，故縱使未發給資遣費，亦符合試用制度之本旨（
內政部74年4月20日（74）台內勞字第308108號函可資參照
）。
㈡、工作規則原則上為聘僱契約之一部分，按在現代勞務關係中
，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主
為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，
就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、
退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規
範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間
之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方
之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或
是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商
外，當然成為僱傭契約內容之一部。（最高法院95年度台上
字第2465號、88年台上字第1696號等判決意旨參照）。兩造
確係簽立系爭聘僱契約，並業已告知原告機師為特種技術人
員，試用期自發佈為試用副機師生效日起，至通過新進機種
訓練考驗並發佈為副機師生效日止，此均為本公司試用副機
師明知。更有被告公司業已公開揭示之工作規則（下稱系爭
工作規則）：員工任用及管制規定4.1.3明定上述所載，依
前揭最高法院判決意旨，員工任用及管制規定自是原告與被
告間之聘僱契約一部分，且業經原告於聘僱契約上承諾「恪
遵甲方有關規定」，倘原告諉為不知，誠難想像。然原告於
起訴狀卻隻字未提原告係處試用期狀態，並以約定書為聘僱
契約之誤。原告提呈之約定書，係勞雇雙方依勞基法第84條
之1之規定，對於工作時間、例休假日、女性夜間工作等工
作條件所為之另行約定，與聘僱關係之合意，尚屬有間。
㈢、依上述判決意旨，勞雇雙方於試用期間均得隨時終止契約，
並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，不若一般勞
動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱
權以防止雇主濫用解僱權。被告於試用期間基於原告訓練考
核未過（原告進入機種訓練後之相關訓練紀錄），通知原告
終止契約，難謂有何於法不合。再者，訓練乙名機師，被告
投資甚鉅，倘非原告無法通過訓練考核，誠難想像有何航空
公司願意花費不菲之成本及心血，而逕行終止機師之訓練。
另查，勞基法聘僱契約之成立，係以勞務提供與工作報酬之
合意為前提。今原告接受被告訓練期間，除97年8月後有從
事實際載客之見習訓練服務，尚可視為勞務之提供外，自原
告96年9月進公司至97年7月止，原告完全無任何相關勞務之
提供事實，僅有單純訓練。但由於機師訓練長達逾年，被告
公司為使接受機師訓練之應考者安心，被告在此訓練期間暫
以試用期任用，保障渠等之年資、年終獎金、優待機票等相
關福利。惟就該試用階段而言，原告與被告實際存繫者，實
為訓練關係。今若要求已對原告投資諸多訓練成本之被告，
對於幾無實際勞務提供之原告給付資遣費及預告工資，誠有
情理失衡之感。
㈣、提出：機師聘僱契約、被告公司「員工任用及管制規定」、
原告進入機種訓練後之相關訓練紀錄等影本為證。
四、本件原告起訴主張其自96年9月3日起任職於被告公司擔任機
師職務，雙方並簽訂有系爭聘僱契約，嗣於97年10月間，被
告以原告未通過訓練考核為由，通知原告終止聘僱契約之關
係之事實，業據原告提出系爭合約書及離職證明書為證，且
為被告所不爭執，此部分之事實，堪採信為真實。惟被告仍
以前揭情詞置辯，則本件之爭點厥為原告得否因系爭聘僱契
約為被告以上開事由終止而請求資遣費及預告工資，茲論述
如下：
㈠、按事業單位雇用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審
查，並未能真正瞭解該名員工是否適合雇用，因此，事業單
位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。又
「試用期間」之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工
作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式雇用，則應
視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動
契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨
時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。即
試用期間之約定，主要在於勞僱雙方同意下，使雇主能透過
一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、
是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序
之員工，即能取得正式員工資格。
㈡、依兩造不爭之機師聘僱契約第一條約定：甲方聘僱乙方擔任
機師職務，初敘試用副機師，…，乙方願恪守甲方所定之有
關規定及政府有關法令。準此，被告公司為使新進人員試用
任用程序有所依循，並藉以提供人事任用作業依據，制訂有
「員工任用及管制規定」，依該規定第4.1.3項係為：機師
為特種技術人員，其試用期自發佈為試用副機師生效日起，
至通過新進機種訓練考驗並發佈為副機師生效日止；另第4.
1.7項則為：試用人員經考核不合本公司要求者，得隨時停
止試用並終止契約等內容，亦為兩造所不爭。查，原告任職
於被告公司為試用副機師，工作項目為擔任或協助國際航空
運輸之飛航駕駛及其他相關國際航空運輸、飛行安全之工作
；又原告於接受被告公司安排之多項專業練訓後，仍未通過
被告公司機師職前訓練等情，除有系爭聘僱契約之合約書、
離職證明書及原告進入機種訓練後之相關訓練紀錄附卷足憑
，並為兩造所不爭，此部分事實，應堪認定。則以原告之工
作性質具有高度專業性、技術性，且飛航安全係屬大眾交通
安全之重大公共事項，被告公司基此考量而以機師為特種技
術人員訂定上開規則，並以原告未通過被告公司機師職前訓
練為由終止系爭聘僱契約，尚非無據。又雖系爭工作規則及
聘僱契約並未明文規定試用之期間為何，然飛航機師係具有
上述特殊之工作性質及必須接受各專業技術訓練，則以原告
任職期間之1年又28天仍認係屬被告主張之試用期間，尚屬
合理。職是，被告公司依據系爭聘僱契約及上述工作規則，
於原告試用期間內以其未通過被告公司機師職前訓練，通知
原告終止兩造間之系爭聘僱契約，於法尚屬有據。
㈢、綜上所述，被告係得於試用期間內不經預告即得終止兩造間
之聘僱契約，自無庸給付原告資遣費及預告終止契約期間之
工資（內政部七十四年四月二十日（74）台內勞字第三０八
一０號函參照）。從而，原告依據勞工退休金條例第12條第
1項及勞基法第16條等規定，請求被告給付如其聲明所示之
資遣費及預告工資，即屬無據，為無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊及舉證方法經審酌核與本件判決結果無影響，
爰不一一論述，併予敘明。
六、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。
中華民國99年2月4日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
法官游悅晨
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
中華民國99年2月4日
書記官唐步英
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為
理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
三、民事訴訟法第436條之32條第2項：
第438條至第445條、第448條至第450條、第454條、第455條
、第459條、第462條、第463條、第468條、第469條第1款至
第5款、第471條至第473條及第475條第1項之規定，於小額
事件之上訴程序準用之。
計算書
項目金額（新臺幣）備註
第一審裁判費1,000元
合計1,000元