臺灣新北地方法院100年度勞訴字第40號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院100年勞訴字第40號民事判決

裁判日期：民國100年07月06日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣板橋地方法院民事判決100年度勞訴字第40號原告 曾龍樹 被告台北汽車客運股份有限公司法定代理人 李博文 訴訟代理人 盛俐 經
曾肇昌 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國100年6月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣陸仟陸佰元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣陸仟陸佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國（下同）89年4月6日起受僱於被告公司擔任客運
司機，被告公司竟於99年3月12日以原告於同年月7日至9日連續曠職三日為理由將原告解僱。惟原告並非無故連續曠職，即曾在99年3月2日以口頭向被告公司之站長請病假，請假日期為當月1-3日及7-9日，而實際請假原因則為照顧中風之母親，縱使原告之請假事由未符病假規定，亦應得依事假辦理。而且原告有板橋中興醫院開立的診斷證明書，記載原告同月8日就診、宜休息2日，故縱以原告3月7日曠職一日，則8日、9日二日未上班亦曾事先提出請假，故被告公司顯係不合法解僱原告。另外原告與同業首都客運是同一老闆，但全天制路線相比之下為薪資不同等，其給付差額每月達新台幣（下同）8000元，故原告自得向被告請求給付此部分工資差額。
㈡原告請求被告給付之項目包括資遣費、工資及不同等工資差
額，金額共計103萬6000元，明細如下：1.自89年4月6日任職日起計至100年5月31日，原告為11年之工作年資，資遣費應計為41萬8000元（計算式：平均月薪38,000×11=418,000）。2.自99年3月起計至100年5月之工資共計57萬元（計算式：平均月薪38,000×15=570,000）。3.自97年10月至98年3月共六個月期間，原告為全天制上班，每月薪資為5萬2000元，相較同業首都客運司機月薪6萬元，每月短少8000元，不符合勞基法25條工作相同、效率相同下雇主應給付同等工資之規定，故原告得請求該半年期間之工資差額4萬8000元（計算式：（60,000-52,000）×6個月=48,000）。
㈢並聲明：被告應給付原告103萬6000元。
二、被告抗辯：㈠原告於被告公司任職客運司機，99年3月出勤情形為當月1至
3日請病假，4、5日請事假，6日公休。惟被告公司於6日晚間就次日班表事宜欲以電話通知原告時，即無法聯絡原告，原告亦未主動與被告公司站上連繫，未合法繼續請假卻不到職，故被告以原告於同月7日至9日連續三日曠職而將其合法解僱。況原告於同月6日晚間，亦曾於搭乘被告公司99路公車時，向被告公司另一位司機 林志朋 表示：「若我明天不來，就表示我不做了。」，並於同月16日至被告公司站上將其識別證及司機卡放置站長桌上。綜上情形，被告既已依法將原告解僱，自無需給付資遣費及所稱之工資。
㈡此外，被告公司於原告在職期間，均按月發放原告應領工資
，原告亦無異議，即並無薪資發放短少之事。且被告公司與首都客運公司為二獨立之法人，原告主張其薪資與首都客運公司比較，而請求同工不同酬之差額，依法亦無依據。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自89年4月6日起任職被告公司擔任客運司機。
㈡原告於99年3月7日至9日未出勤，被告公司於3月10日停派原
告班表，並於同年月12日以原告未請假連續曠職三日（3月7日至9日）將原告解僱，解僱通知於3月16日交予原告，原告即於當日將識別證、司機卡放在被告公司站長桌上。
㈢原告離職前之每月平均工資為33002元。
四、本件爭執點：㈠被告公司以原告連續曠職三日予以解雇，是否合法？㈡原告是否得請求資遣費及99年3月起至100年5月止之工資？㈢原告是否得請求不同等工資差額？
以下一一說明
五、就被告公司以原告連續曠職三日予以解雇，是否合法一節而言：
㈠按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正
當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。又「法律上對於未完成請假手續者，並無須先扣抵特別假、休假之日數，如有不足，始計入曠工日數之規定。故勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工，至於勞工是否尚有其他假可請，則為另一問題」之見解，亦為實務上所採納（最高法院85年度台上字第1888號判決內容參照）。由上述規定可知，勞工固然享有請假權，惟其權利之行使須符合勞工請假規則，即應於「事前」親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，如遇有疾病或緊急事故，始得委託他人代辦請假手續。且雇主固得要求勞工提出請假證明，然並無限定勞工請假證明文件提出之時間。如此，除能保障勞工請假權外，並使雇主於一定範圍內得掌握勞工出勤狀況，而得為企業經營之安排，且未偏袒勞資任一方。
㈡又按，勞工法令係為保障勞工權益所設，雇主所訂之工作規
則若有與勞工法令保護勞工之勞動條件不符者，基於保護勞工之立法政策，就不利於勞工之部分應認為無效，就有利於勞工之部分則應認為有效。本件中，就請假程序，被告於審理中表示：「原告只要提出假單，原則上我們都會准假，但是要先提出假單，如果未依規定出勤，我們會跟站長確認這個人是事假、病假或是曠職。公司是規定可以提前請假或是事後補請假，事後補請一般也是要求在上班後三日內補請，並且要附上證明」一語（本院卷第29頁），此項可以「事後補請假」的規定，為有利於勞工，自屬有效。
㈢查原告對於99年3月7日至9日未到職出勤一事並不爭執，惟
主張曾在99年3月2日以「口頭」向被告公司站長請病假，請病假日期為當月1-3日、7-9日，且曾表示如果7日至9日不能請病假，就改請事假，而且原告有板橋中興醫院於同年3月8日開立的診斷證明書，記載原告同年月8日就診、宜休息2日，故縱以原告3月7日曠職一日，則8日、9日二日未上班亦曾事先提出請假，故被告公司顯係不合法解僱原告等情。惟查，
1.據原告當時站長 吳怡琪 到庭證稱：「去年2月28號當天原告就沒有來上班了，也聯絡不到人，我記得我3月2日上班時，調度人員告訴我原告前一天晚上有打電話說今天會來跟我商量事情，3月2日下午原告有來站上，原告提出一張診斷證明，是中興醫院的證明，公司規定站長的核准權是2天，但是證明書上是寫宜休養3天，所以我先准假，讓他填寫假單，再把假單送回總公司去，另外原告還跟我提到一筆債務，有人欠他一百多萬元，他要去追討這筆債務，後來我跟原告說2月28日曠職，但3月1日到3月3日可以請公司准他病假，另外他說需要一個禮拜讓他去處理那筆債務，但因為3月6日已經排定原告公休，所以加上站長的准假權是3天以下，3月4日、5日我同意讓他請事假，這樣從2月28日到3月6日就有7天，原告接著跟我提到說要麻煩我准這個假，如果之後沒有出現來上班，就以公司規定3日曠職解僱，後來原告3月7日之後就都沒有再看到原告了，所以公司就在3月12日才依公司規定解僱原告，原告當時在7日、8日、9日都有排定班次，但是都沒有來上班，後來調度人員告訴我，原告3月16日晚上有來站上，繳交他的服務證、司機卡及名牌，直接放在我桌上，我是3月17日早上上班才看到原告的這些證件。在這段時間我是請調度人員聯絡原告，但是調度人員告訴我，原告電話不是打不通就是沒人接」、「原告從2月份起就常常請假，都是以他母親中風為由來請假，所以3月2日時我不記得原告有跟我提到7、8、9三天要請假的事」等語（本院卷第27頁反面、第28頁反面），由此證詞可知，原告雖曾於99年3月2日以口頭向證人表示要請假一事，惟其內容為1、2、3三日病假及4、5二日事假，並未提到7、8、9三日病假一事，且當時證人已經告知加上6日排定公休，已有7日可供原告處理私事，逾期如未上班將視為曠職等語，故原告主張3月2日曾一併口頭向站長請7、8、9三日病假云云，並無證據證明，即無法認定屬實。
2.原告雖又請求調閱站長桌子後方之錄影機，以證明其確有請7、8、9三日病假一事，惟據證人吳怡琪證稱：「在我的右後上方有支監視器沒有錯，有錄影，但是沒有錄音，基本上只保存七日就會覆蓋，所以原告所說的資料無法提供」等語（本院卷第29頁），且原告對於該監視器並無錄音設備一事並不爭執（本院卷第52頁反面）。則該監視器既無錄音，而原告主張當時是以「口頭」方式請假，姑且不論已經事隔一年多，該錄影畫面早已經覆蓋不存在，縱使調得該監視器之錄影畫面，在只有畫面之情形下，亦無法證明其當時之「口頭」陳述內容為何，故原告此部份主張亦不足採。
3.何況，原告自陳3月2日至站上請病假時，當場有填寫假單，但「只填三月1、2、3日，7、8、9三日可以事後補請，而且要附上診斷證明」一語（本院卷第28頁反面），原告當時既未一併填寫7、8、9三日之病假單，亦無從為原告曾事先請假之佐證。又證人吳怡琪證稱：「原告接著跟我提到說要麻煩我准這個假，如果之後沒有出現來上班，就以公司規定3日曠職解僱，後來原告3月7日之後就都沒有再看到原告了」等語，已如前述；另證人即原告同事林志朋也到庭證稱：「去年3月6日晚上我有搭載原告，那時候我是開99路公車，我不記得原告在哪裡上車，原告在車上有跟我聊天，我記得原告跟我說他明天禮拜天他如果沒有來公司的話就是不來了，意思就是他不來公司上班了，隔天我有問調度原告有沒有來上班，調度說沒有，我告訴調度他昨天晚上跟我說的內容，調度就去跟站長報告」等語（本院卷第51頁反面），且證人林志朋與原告僅為普通同事關係，也沒有發生過不愉快，為其二人分別陳述在卷（本院卷第51頁反面），其證詞亦與證人吳怡琪證詞內容相符，自屬可信。從而，原告事先既未請假，並於6日晚間告知證人林志朋自明日（即7日）起不到職上班，事後從3月2日起至9日止，也沒有向站長確認公司是否同意就7-9日三天是否同意給病假或事假（本院卷第28頁），自3月10日起也未到站上補辦理請假手續，3月16日晚上到站上時，經調度人員交付解雇通知書（即被告99年3月12日獎懲通知書，文中記載原告因99.3.7至99.3.9連續無故曠職三天，影響公司業務為由予以解雇），也未立即與站長詢問或溝通補請假事項，即將識別證、司機證及名牌繳回放在站長桌上，足見其事後亦無補請病假之意思與行為，更足以證明其應無事先口頭請假之事實。
㈣綜上，被告公司對原告之是否出勤狀況顯難掌握，而無法為
企業經營之安排，故原告縱合於請假之情況，但卻無正當理由不依規定之程序請假即未上班，事後亦無補請假之程序，被告公司亦無法與其聯絡，且迄原告聲請調解時之99年4月6日已將近約1個月，原告亦均無與站長或公司人員聯繫補請假事宜，則被告公司認為原告係構成曠職之情事即屬可採。故被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以原告無正當理由繼續曠工3日予以解雇終止契約，自屬合法。
六、就原告是否得請求資遣費及99年3月起至100年5月止之工資一節而言：
㈠資遣費部分：
按雇主依勞動基準法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1款定有明文。如前所述，被告公司既以原告繼續曠工達3日，依同法第12條第1項第6款規定而終止兩造間之勞動契約，且該解雇通知已於99年3月16日到達原告，即已發生效力，依照上述規定，被告公司即無給付資遣費之義務，原告此部分請求，無法准許。
㈡99年3月起至100年5月止之工資部分：
按勞資雙方有依勞動契約提供勞務、給付工資之義務，原告離職前之每月平均工資為33002元（元以下四捨五入）一節，為兩造所不爭執（本院卷第43、52頁），本件原告雖自99年3月7日起無正當理由繼續曠工，惟同年3月1日至6日則屬於合法行使請假權之情形，其雖未提供勞務，被告公司仍應依勞動契約給付工資，即應給付該6日之工資共計6600元（計算式：33002/30*6=6600）。至於原告請求自99年3月7日起至100年5月止之工資部分，或因無正當理由曠工，或因被告公司已合法終止勞動契約，被告公司自無給付工資之義務，原告此部分請求，顯無理由，無法准許。
七、就原告是否得請求不同等工資差額而言：原告雖主張相較同業首都客運司機月薪6萬元，其月薪每月短少8000元，不符合勞基法25條工作相同、效率相同下雇主應給付同等工資之規定，故請求不同等工資差額云云。惟查，勞動基準法第25條之立法理由為「確立男女同工同酬之原則，係性別歧視之禁止，確立男女同工同酬之規定」，並非規定同性別擔任相同工作之勞工，其工資均應相同，蓋雇主得依同性別勞工各人之年齡、身體狀況、教育程度、經驗等各種因素而個別議定工資，此為當然之道理。何況，被告公司與首都客運公司為二獨立之法人，法人人格各自不同，並無原告所稱「雇主相同」之情形。故原告主張其薪資較首都客運公司司機為少，而請求同工不同酬之差額云云，依法即無依據。
八、綜上所述，原告主張依勞動契約，請求被告給付99年3月1日至6日之工資6600元部分，為有理由，應予准許。逾此部份之請求，為無理由，應予駁回。又經核原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行，並依民事訴訟法第392條第2項之規定依職權宣告被告得預供擔保免為假執行。
九、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國100年7月6日
勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年7月6日
書記官蔡忠衛