裁判字號：臺灣雲林地方法院98年勞訴字第6號民事判決
裁判日期：民國99年02月26日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣雲林地方法院民事判決98年度勞訴字第6號原告丁○○訴訟代理人 陳國瑞 律師複代理人 吳聰億 律師被告雲林縣崙背鄉農會法定代理人壬○○訴訟代理人 施宜昕 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年02月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十八年四月起至給予原告復職為止，按月給付原告新臺幣貳萬玖仟伍佰捌拾陸元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但「被告同意」、「請求之基礎事實同一」、「有擴張或減縮應受判決事項之聲明」、「不甚礙被告之防禦及訴訟之終結」，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1、2、3、7款定有明文。原告起訴請求㈠先位聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）120,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈡備位聲明：⒈被告應僱用原告為員工（即正式辦事員）。⒉被告應給付原告120,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國98年07月16日具狀，擴張請求㈠先位聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被告應自98年04月起，按月給付原告29,586元至被告給予原告復職為止。經核原告上開聲明乃屬擴張聲明且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，並經被告於98年07月21日言詞辯論時當庭表示同意，參諸首開規定，應予准許。
二、再按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第
1項亦有明文。原告起訴時請求㈡備位聲明：⒈被告應僱用原告為員工。⒉被告應給付原告120,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於98年12月01日言詞辯論時撤回㈡備位聲明，被告亦當庭表示同意，核與前述規定相符，應予准許，合先敘明。
三、按農會為法人（見農會法第2條），且係屬私法人性質，是農會與其所僱傭之職員間當屬私法上僱傭關係，其終止僱傭關係之糾紛，屬於私權爭執（行政法院57年度判字第172號判例參照）。又確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。另民事訴訟法第247條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決予以除去之者而言（最高法院42年臺上字第1031號判例參照）。本件原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告則辯稱其解聘原告合法有效，兩造間之僱傭關係已歸於消滅。是本件原告與被告間就兩造間僱傭關係是否仍存在，既有爭執，則依前開說明，原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，堪認有即受確認判決之法律上利益，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠、原告於96年12月25日參加臺灣省農會舉辦之第18次新進人員考試，97年01月01日放榜後順利考取被告農會之會務行政人員，被告於97年08月24日核發聘用通知書予原告，原告於97年09月01日上班，由被告指派至雲林縣崙背鄉農會豐榮分會信用部，於該信用部職員工作繁忙時予以支援，試用期間為
6個月，至98年02月28日期滿。原告於工作期間盡忠職務，配合同事處理相關業務，達成農會人員應盡義務，但於98年03月15日原告接到被告人事主任轉述總幹事要求原告儘速轉職至別間農會之電話，並於98年03月19日下午04時收到被告解聘離職通知書，通知原告於隔天需辦妥離職，但解聘離職通知書並未清楚載明解聘內容及原因，原告於接獲解聘離職通知書後，依農會人事管理辦法第6條規定於15日內提出複議申請書，請求被告人事評議小組針對評議內容重新複議，但仍遭駁回。
㈡、農會與其所聘僱之職員間係屬私法上之僱傭關係，農會依據上開規定對違反紀律之員工予以懲戒處分，係為維護內部秩序，配置勞動力所必須，惟雇主行使懲戒權，應斟酌其所據以懲戒之事實對於經營上的影響，避免藉其僱傭關係之優越地位而濫用，其所採取之方式，不可逾越必要之程度，且受權利濫用禁止原則、誠信原則之規範。又雇主以終止勞動契約對員工施予懲戒，學說上稱為懲戒解僱（聘），其涉及憲法上人民工作權之範圍，最屬嚴重。故須有相當之事實，足認勞動關係嚴重破壞、難期繼續，且難以期待雇主採用其他懲戒手段，始得為之。再參諸農會人事管理辦法第46條所列懲戒事由，最嚴重之行為應為同條第1款利用職權營私舞弊或挪用公款、公物；較輕微者乃同條第7、8款所規定為態度傲慢行為粗暴不服調遣者或其他業務上失職行為者；因之，農會在為懲戒解僱（聘）之處分時，員工將因此而喪失其工作，故在可期待之範圍內，農會實負有捨解僱（聘）而採用對員工權益影響較適當處分之義務，亦即農會在為懲戒解僱（聘）處分時，須符合上開條文規定之相當性原則，否則即屬權利濫用而無效。
㈢、被告逕將原告解聘違反權利濫用原則，且違反農會人事管理辦法相關規定：
１、被告將原告解聘之理由為第152次人事評議會紀錄「…依張員（即原告）之薪點及服務年資應勸募積數為219,000,000，但其實際勸募積數僅18,754,147，未達50%…試用以來工作不力試用不及格…」。惟查，所謂勸募係指農會人員向外推銷農會會員向農會貸款，但原告於被告豐榮分會擔任信用部櫃檯人員，並無法規或內部規則，規定原告之工作內容尚包括勸募事項，更未規定勸募數量未達50%將予以解聘，更何況被告從未告知原告上開內部規定或未達成之效果。
２、上開計算基礎及如何計算出來，原告均不知情，且被告農會內部亦有員工之勸募數量未達50%，但考績竟然列為甲等，原告竟然遭到解聘之後果，顯然上開解聘係權利濫用。
３、再依「崙背鄉農會聘任員工勸募會員貸款實施辦法」（以下稱系爭勸募貸款辦法）（此辦法尚未經理事會同意，故尚未生效）第6條第4款「全年度勸募業績未達個人責任額度積數之50％者考績為丙」，縱全年未達50%亦僅為考績丙等，尚未達解聘之程度，況且上開辦法尚未生效，且上開辦法係依『全年度』計算，而原告僅工作6個月而已，未達全年，豈能以此認定原告工作不力！？
４、被告於97年08月24日發函聘用通知書，兩造間既已生僱傭關係，則被告於98年03月已逾6個月期間，則原告縱於97年08月24日起算6個月為試用期間，至98年02月24日止，已逾6個月試用期間，自不能逾6個月後，再回溯認定原告於6個月期間內有何工作不力予以解聘。
５、勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1項第4款定有明文，又農會人事管理辦法第15條雖規定「試用期間品德不良或工作不力者，應即解聘或解僱；不適任其職務者，應重新調整職務。」足見勸募農會產品除涉及員工個人努力外，尚與社會景氣有關，若景氣不佳則又如何苛責員工工作不力！？故被告主張解聘之理由均非勞基法第12條所定之情節重大之事由。且依農會人事管理辦法第15條亦有規定尚應調整職務，但被告並未調整原告之職務，即直接解聘原告，顯不符上開規定。
㈣、農會人事管理辦法第5條規定：「農會人事評議小組評議事項如下：員工之解聘、職等及薪點。」第26條規定：「農會聘僱人員之聘僱，應發給聘僱通知書，聘僱通知書中應書明職務、等級、薪給及到職期限。總幹事之聘任通知書並應書明比照本屆理事會任期之聘期，農會聘僱人員收到聘僱通知書後10日內，應填具到職報告，檢附履歷表、戶籍謄本及保證書，向農會報到就職，無故逾期者，即予銷聘。」由此亦可見農會之新進員工，須經農會人事評議小組通過聘僱，發給聘僱通知書，並辦妥報到就職手續，方始完成聘僱手續。核原告確有被告之員工聘僱通知書，故兩造間確有僱傭關係存在。
㈤、對被告抗辯所為之陳述：
１、被告之主張均無可採：
①、被告主張原告態度傲慢云云，原告切實執行職務，無違反法
令規章、不當請假、亦無任何藉故遲延等違反農會人事管理辦法第33條之情事，又原告依上開法條第34條規定均不遲到早退。
②、設若原告有農會人事管理辦法第47條所規定之行為，自應依
法予以考核獎懲、懲戒，請被告提出考核獎懲或懲戒之事證為憑。
③、被告主張曾遭農民反應原告服務態度不佳云云，亦請被告提
出該農民之身份，及於何日到農會辦理服務之文件以資比對。
２、農會人事管理法第15條及民法第487條為本案請求權基礎：原告任職前均經訓練且經訓練成績合格，在職期間，均全力配合工作，並未有任何申誡或記過之處分，亦無品德操守之不良紀錄，被告未說明具體理由，亦未提出全體員工人事評比資料，故本件並無工作不力之情形，原告自得依農會人事管理辦法第15條規定，成為正式員工。且原告縱不適任其職務，亦應予重新調整職務，而非逕予解職，故原告自得依該規定提出本件訴訟。
３、農會之收入非僅限於銀錢貸放業務：被告一再強調銀錢貸放業務為農會藉以生財維繫之主要來源，但依農會法第4條規定「農會任務如左…農畜產品之運銷、倉儲、加工、製造、輸入及批發及零售市場之經營。農業生產資材之進口、加工、製造、配售及會員生活用品之供銷。農業倉庫及會員共同利用事業。會員金融事業。接受委託辦理農業保險事業。…」再依同法第38條規定，農會經費來源有：入會費、常年會費、事業基金、農業推廣經費募集收入、農業金融機關、政府補助費、農會各種事業盈餘及政府委託事業提撥收入等，顯見農會之收入，非僅限於銀錢貸放業務。
４、被告主張原告於試用期間未達被告內部所訂之系爭勸募貸款辦法之勸募貸款標準，逕認原告工作不力等語。惟經核對被告提出之勸募貸款餘額總表，發現竟尚有6位員工明顯未達勸募貸款標準，但仍未受任何懲處，被告卻獨薄於原告，顯然係權利濫用及違反誠信原則。
５、僱傭關係之試用期間，其法之性質，學說上固有不同解釋，惟若試用期間之設計，依試用之旨趣、目的，對於受僱人之繼續僱用，為客觀、合理之評價判斷，於決定前為嚴格、慎重之考量，具備合於社會通念之客觀的、合理的理由，是法所容許，故原告之原僱傭關係是否繼續存在，應視原告試用期間期滿後，對於原告所為免職即解僱之評斷，在社會通念上，是否經嚴格、慎重評斷而具有客觀合理之理由為斷，惟同時無法達到應募積數尚有另外6位員工，故被告雖提出臺灣高等法院94年度勞上字第17號判決，惟試用期間後之正式任用與否，仍應依社會通念之客觀、合理理由判斷，而上開
6位員工均未遭任何懲處，且坐領高薪，唯獨原告1人遭不予任用，並依農會人事管理辦法第15條規定解聘，被告所為解僱顯然違法。
６、被告主張早於97年元月實施系爭勸募貸款辦法云云，惟原告所提出被告制定之上揭系爭勸募貸款辦法，是遭解聘後逕向被告影印取得，並非被告於實施時交給原告，被告之主張顯然倒果為因。又被告主張有實施系爭勸募貸款辦法，請提出公告實施之公文或原告簽收同意之書類為憑。
７、系爭第151次農會人事評議程序不合法：農會設人事評議小組，以總幹事為召集人。人事評議小組由各部門主管及非主管職員中5至11人組成，其中每滿3人應有1人由員工票選產生，其他由總幹事就主管人員中指定之。人事評議小組之任期，自當年07月01日起至次年06月30日止。由上揭法條文義即足明鑑，農會人事評議小組係由總幹事召集5至11人組成，人事評議時應有至少5至11人，至為明確。再參以農會人事評議小組評議結果經總幹事核定後行之，足見總幹事並非人事評議成員。惟被告之人事評議小組系爭第151次人事評議時，係由總幹事乙○○擔任召集人，但出席組員則僅有「癸○○、寅○○、子○○、戊○○」等
4人而不滿5人，顯已違反上揭規定，故其決議解聘原告之程序應不合法，所為決議自應為無效。又「癸○○、寅○○、子○○、戊○○」既為4人，自應有1人由員工票選中產生，請被告提出票選紀錄。
８、被告以原告未達勸募貸款標準，即認原告工作不力云云，惟遍觀農會法及農會人事管理辦法，均無就工作不力為解釋，此即為不確定法律概念，但不確定法律概念仍受司法人員審查，且均僅有一種正確答案，執法人員自應探究本件原告是否工作不力。
㈥、並聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被告應98年04月起，按月給付原告29,586元至被告給予原告復職為止。⒊訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
㈠、按農會屬人民團體，其編制內員工之管理，依法應適用農會人事管理辦法，而不適用勞動基準法。
㈡、查原告受聘為被告之試用辦事員，擔任信用部櫃檯人員，其稱不知被告有規定其工作包括勸募貸款云云，與事實不符，不可採信。蓋銀錢貸放業務為農會業務藉以生財維繫之主要來源，故農會之員工，除本身之職務外，尚需負責勸募會員貸款等業務。而新進人員上班後，人事部門即會進行相關業務之告知、交接，部門主管也會予以教導訓練，使其熟悉業務及應注意事項。被告於97年01月即開始實施系爭勸募貸款辦法，被告為貫徹政策之施行，均會將內部規範之紙本發放予員工。查原告於97年09月01日上班，被告於其上班之際即發給系爭勸募貸款辦法，否則其如何能提出上開被告內部之系爭勸募貸款辦法為證物？且其於試用期間確依系爭勸募貸款辦法勸募1人貸款。另原告復稱「被告農會內部亦有員工招募積數未達50%，而考績竟然列為甲等…」等語，顯見其確實知悉勸募未達標準之效果，其辯稱不知有系爭勸募貸款辦法及不知其效果云云，顯不可信。
㈢、依農會人事管理辦法第15條規定，農會新進員工應先試用6個月，試用合格方予正式聘僱，試用期間品德不良或工作不力，應予解聘。被告自97年09月01日聘用原告為試用辦事員，試用期依法至98年02月28日止，被告認其試用期間工作不力試用不及格不予正式聘僱，即於98年03月19日召開人事評議會，予以解聘，其解聘並無不法：
１、按農會人事管理辦法第15條規定「農會除總幹事外，初次擔任農會工作之新進員工，應先試用6個月，試用期間應參加新進人員訓練，訓練成績合格及試用期滿成績優良，予以正式聘僱…」，是以，被告審核原告是否適任之期限為6個月，被告於試用期6個月期滿後認原告工作不力之具體事證而未通過試用，即將其解聘，依法有據，原告稱98年03月19日解聘時已過試用期限，被告不能逾6個月後再回溯認定原告
6個月期間內有何工作不力予以解聘云云，顯係誤會。
２、再按事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學歷為形式審查，並未能真正瞭解該員工是否適合僱用，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價適用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。再者，試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後，是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞僱雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權（臺灣高等法院94年度勞上字第17號判決意旨可資參照）。
３、承上，本案雖不適用勞動基準法相關規定，然於農會人事管理辦法既有試用之規定，兩者目的相同，應有上開判決見解之適用。原告參加臺灣省農會考試及格，經被告聘用為「試用」辦事員，試用不及格未經聘用為「正式」人員，當然不適用農會人事管理辦法第八章之考核獎懲之規定。而被告於原告試用期審核原告是否適任，依上開判決見解，應不受正式員工之評核、獎懲標準限制，只要原告於試用期間之表現不足以勝任其職務，有工作不力之具體事證，即得依法加以解聘。
４、查銀錢貸放業務為農會業務藉以生財維繫之主要來源，依系爭勸募貸款辦法之獎懲標準，全年度勸募業績未達個人責任額度積數之50％者考績為丙，足知該勸募貸款之工作確屬被告農會之重要業務，為被告員工之重要工作內容。今查，依被告之規定，其薪點為60，每薪點應勸募之金額為30,000元，其97年09月01日起至97年12月31日止4個月應勸募之積數為219,000,000（即60×30,000×365×4/12），然其於試用6個月內僅招募1人，勸募積數僅18,754,147，未達標準之1/10，原告明知其工作範圍包括勸募貸款，且屬農會之重要業務，仍未加以重視，與應達成之目標相距甚遠，足證其工作不力，確不適任於被告農會工作。且被告員工大多能達成目標，原告辯稱景氣不佳所致，顯與事實不符，益徵其工作態度不積極及不適任。
５、另原告除工作不力外，於總幹事巡查指導時，態度傲慢，無法聽從教導，顯係將此工作當作鐵飯碗般的心態而不服從命令之態度，更曾有農民反應其態度不佳，顯不適合任職於被告農會。
㈣、按系爭勸募貸款辦法之考核相關規定依法屬總幹事之職權，既無涉於績效獎金之發給，即無須理事會決議通過（農會人事管理辦法第41條、第22條第2項），亦無報請主管機關備查之必要。系爭勸募貸款辦法既屬決策單位為達成一定營業目的之執行命令，原告即應遵守，何需原告同意之理？另農會人事管理辦法第15條第2項規定係新進員工經試用合格予以正式聘僱之年資計算，倘原告未經被告農會正式聘僱，即無上開規定之適用，原告倒果為因以該規定推定僱傭關係存在，顯不可採。且被告人事評議會依法組成，依法召集決議並送縣府備查，原告未舉出有何不合法之處，其質疑顯不可信。
㈤、又農會人事管理辦法第4條既規定總幹事為召集人，當然為人事評議小組成員，此比照公司法「董事會由董事長召集之」之規定即知；被告農會之人事評議小組包含總幹事在內組成員5人依法有據，且經主管機關雲林縣政府同意備查在案。作成解聘原告決議之人事評議小組，其中3人由總幹事指定，1人由員工票選產生，有被告97年度第1次職員會議紀錄可參，該會議紀錄亦函送雲林縣政府備查，有被告農會函、雲林縣政府函覆可證。
㈥、綜上，原告試用期滿後，被告以原告於適用期間未依內部頒佈之系爭勸募貸款辦法達成應勸募積數之50%為「工作不力」之具體事證，不適任於以貸款業務為主要收益之農會，經人事評議會決議將其解聘，與「試用」之目的、解聘之合目的性考量並無不合。被告既非不附理由將原告解聘，原告確有不適任之原因，被告基於農會利益考量依法定程序將其解僱，應屬合法，原告之訴即無理由。
㈦、並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造對於下列事實並不爭執，自堪信為真實：
㈠、原告於96年12月25日參加臺灣省農會舉辦之第18次新進人員考試，97年01月01日放榜後順利考取崙背鄉農會之會務行政人員，被告於97年08月24日核發聘用通知書予原告，原告於97年09月01日上班，由被告指派至崙背鄉農會豐榮分會信用部於該信用部職員工作繁忙時予以支援，試用期間為6個月，至98年02月28日期滿，任職當時被告未告知原告如未達被告所訂定之系爭勸募貸款辦法規定之應勸募金額，即不予聘用。
㈡、被告在原告試用期滿後，於98年03月19日由總幹事召開第15
1次人事評議會，以原告試用期間工作不力試用不及格，決議解聘原告，並於同日下午04時交予原告離職通知書，通知原告離職生效日為98年03月20日，於該日前辦妥移交及離職手續。
㈢、原告於接獲離職通知書後，15日內提出複議申請書，經被告總幹事於98年04月08日召開第152次人事評議會，經該會決議原告試用以來工作不力試用不及格，維持原決議，應予解聘。
㈣、被告指原告工作不力予以解聘之理由，係指原告未達被告系爭勸募貸款辦法所規定之績效且未達應勸募金額50%。
㈤、原告任職被告農會期間，曾勸募該農會會員辦理貸款，貸款金額為250,000元。
㈥、原告任職被告農會期間，除原告外，另有6名員工未達被告制定之系爭勸募貸款辦法所規定應勸募之金額，其中 顏巧 與 李應堅 均未達應勸募金額50%。
四、原告主張其於試用期間，對於被告指派之工作大多均達被告規定之標準，被告於試用期間未告知系爭勸募貸款辦法，亦未告知未達該辦法規定積數之效果，致原告不知應勸募之金額為何，但原告於試用期間仍努力勸募貸款，數量雖未達應勸募積數之50%，但仍有其他在職員工未達此項標準卻未解聘，被告召開解聘原告之人事評議會議程序已有違法，又以原告未達系爭勸募貸款辦法規定應勸募積數之50%為由，逕將原告解聘顯然違反權利濫用原則及農會人事管理辦法之相關規定等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。故本件應審究者為㈠被告於98年03月19日所召開之第151次人事評議會程序是否合法？如不合法是否影響決議解僱原告之效力？㈡被告是否於原告任職開始即告知被告內部所制定之系爭勸募貸款辦法，並告知原告依其所領薪資應勸募金額為何？另被告是否告知原告如未達應勸募金額效果為何？㈢原告受僱被告期間是否有勸募農會會員貸款績效低落及服務態度不佳之情形？如有是否符合農會人事管理辦法第15條所規定試用期間工作不力之要件而得予以解聘？經查：
㈠、被告於98年03月19日所召開之第151次人事評議會議程序均合法，分述如下：
１、農會總幹事以外之聘任職員，由總幹事就農會統一考試合格人員中聘任並指揮、監督；前項聘任職員，應由中央或直轄市主管機關督導全國或省（市）農會統一考訓之；各級農會人事管理辦法，由中央主管機關定之；其內容及範圍如下：
一、人事管理辦法：人事評議、編制員額、職等與聘僱資格、薪給、就職、離職、考核獎懲、資遣、退休、撫卹與服務及其他應遵行事項，農會法第26條、第49條之1第1款定有明文。而依農會法第3條規定，農會之主管機關：在中央為行政院農業委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。行政院農業委員會乃依農會法第49條之1第
1款規定於93年11月30日修正發布農會人事管理辦法全文，並定自94年01月01日起施行。又農會除總幹事外，初次擔任農會工作之新進員工，應先試用6個月，試用期間應參加新進人員訓練，訓練成績合格及試用期滿成績優良者，予以正式聘僱；試用期間品德不良或工作不力者，應即解聘或解僱；不適任其職務者，應重新調整職務，農會人事管理辦法第15條第21項定有明文。本件原告依上開規定參加臺灣省各級農會第18次新進人員統一考試，考試成績合格，被告遂於97年08月24日發給原告聘僱通知書，聘僱原告為試用辦事員，則原告經被告聘僱為試用員工後，其薪給、就職、離職等均應依農會人事管理辦法相關規定辦理。
２、原告如上所述，既已被聘僱為被告之試用人員，則其試用期滿是否繼續聘僱，應依農會人事管理辦法之相關規定辦理，而農會設人事評議小組，以總幹事為召集人。人事評議小組由各部門主管及非主管職員中5至11人組成，其中每滿3人應有1人由員工票選產生，其他由總幹事就主管人員中指定之；農會人事評議小組評議事項：一員工之聘僱、職等及薪點；二員工之解聘及解僱；農會人事評議小組評議結果經總幹事核定後行之，並報請主管機關備查，農會人事管理辦法第4條、第5條第1、2款、第6條第1項分別定有明文。
故被告於原告試用期滿，欲解聘原告應依上開農會人事管理辦法規定，由被告所設人事評議小組評議決定。上揭農會人事管理辦法第4條規定，農會人事評議小組，以總幹事為召集人，小組成員由各部門主管及非主管職員5至11人組成，每滿3人應有1人由員工產生，其他由總幹事就主管人員中指定，揆諸該條文義，農會總幹事任人事評議小組之召集人，茍農會總幹事並非人事評議小組之成員，即不可能有召集人事評議小組成員開會之資格及權限，參以臺北縣議會議事規則第62條規定：「審查委員會開會時，由召集人為主席...」；國民大會議事規則第58條亦規定：「各委員會開會時，由召集人互推一人為主席。..」等會議議事規則之規定，可見有權參加會議之成員，始有召集其他成員開會之權限，甚者召集人通常為成員內資深或位階較高者，於會議開議時，有擔任主席之資格，更可佐證農會人事管理辦法第4條之規定意旨，農會總幹事確實為人事評議小組之成員。再由該辦法第4條所規定之人事評議小組組成員設計觀之，總幹事有權限就主管人員中指定擔任人事評議小組成員，並有權限核定人事評議小組評議之結果是否按此執行，足證總幹事綜理農會整體事務，且有最終決定權，倘總幹事有權限指定人事評議小組成員及核定人事評議小組評議之結果，且其他在其麾下任事之主管人員尚得依其指定擔任人事評議小組成員，總幹事本身卻無權限擔任人事評議小組成員，豈非輕重倒置，故由農會人事管理辦法第4、5、6條等規定之文義解釋，農會總幹事為當然之人事評議小組成員甚明。原告主張被告之總幹事即證人乙○○不得擔任人事評議小組成員云云，要無可取。
３、被告之人事評議小組所為第151次人事評議會議，係由證人乙○○、癸○○、寅○○、子○○、戊○○等5名評議小組成員出席，因評議小組成員有5人，依農會人事管理辦法第
4條第1項規定，應有1人由員工票選產生，其中證人戊○○係於97年09月03日之97年度第一次職員會議時，由參加職員選出擔任該次人事評議小組成員，被告並將該次任期自97年07月01日至98年06月30日止之人事評議小組召集人為證人乙○○，其餘總幹事指定之人事評議小組成員為證人癸○○、寅○○、子○○與員工票選成員為證人戊○○一情，報請主管機關雲林縣政府備查，有卷附第151次人評議會紀錄、崙背鄉農會97年度第一次職員會議簽到單、會議紀錄、崙背鄉農會97年09月04日崙農總字第0970002925號函（見本院卷第142頁至第146頁、第157頁至第159頁）等在卷可稽，是該次人事評議會議之出席人員符合農會人事管理辦法第4條之規定無訛。
４、又證人癸○○於本院審理時證述略謂，今（98）年有參加農會的人評會會議，正確日期不記得了，約是在03月，之後還有1次，開會前電話通知我，因為我們上班是在辦公室，我是在供銷部上班，但是人評會是在總幹事的辦公室開的，開會時要簽到、蓋章，簽到簿都是用簽名的，記錄時是蓋章，03月那次的記錄員為 李承金 ，開會時由總幹事提出報告，經過人評會的委員討論做成決議，人評會會議沒有錄音，一般的會議不會錄音，只有會員代表大會才有錄音，03月那次是討論原告之業務考績，還有服務滿20年之獎勵成員，原告是試用人員，依農會人事管理辦法，考試及格後到農會當試用職員6個月，6個月滿後以他的工作能力和表現，認為可以才正式僱用，（被告）農會的（系爭勸募貸款）辦法每個職員要按薪點計算招攬會員貸款，他只有招一件250,000元，太少了，我們職員招攬以一薪點計算為30,000元，臨時、試用都有核定點數，（被告）農會的內規每個職員都要招攬，依照農會人事管理辦法第15條，他是工作不力等語；證人戊○○亦證稱，我是農會之人評會成員，約今（98）年03月有參加人評會，開會前是人事通知到總幹事室開會，簽到有簽名，也有蓋印章，紀錄是李承金，151次（人評會）是討論總幹事提出原告招募放款之事項，且提到他（指原告）在外面客戶覺得他的服務態度不好，但重點是招攬放款的問題，他的積數未達10%是招募人員最後一名，那天表決是在（98年）03月19日早上在總幹事室，我們依農會人事管理辦法（規定），一致通過同意達解聘（原告），人評會議記錄簽名、蓋章都有等語；證人子○○於本院審理時證述，擔任（被告）農會信用部主任，也有擔任人評會成員，不確定今（98）年開過幾次人評會，簽到時有簽名、蓋章，03月有開2次，是開原告的事，他是試用，總幹事是召集要討論他的試用有無通過，我們要討論他對農會的貢獻度，原告的招募會員貸款的績效是最差的，且又不盡力，我們97年12月時都會公佈這年的業績是否有達到標準，原告未達他的業績標準，可是98年01、02月時也沒有盡力在招募，除此之外，我們總幹事都會在外面跑，總幹事他很照顧農民，我們總幹事有報告農民反應原告態度不佳的問題，加上放款原告不把他當作一回事，且他是在試用期間又不盡力，大家都通過，沒有人反對，我們都以口頭表示同意解聘原告等語；證人寅○○於本院審理時亦結證，是人評會議小組成員之一，忘了今（98）年參加過幾次人評會，約是在03月份，好像有開關於原告的人評會，152次好像是因為縣政府有通知我們補什麼資料，所以人事通知再開一次人評會，152次也是在討論原告的事，03月那時簽到是簽名，是人事通知我們到總幹事室開會，總幹事有提到（原告）對於農民之服務上的表現不好，工作上招募的事情也未達到規定，招募貸款是農會重要收支來源，招募占了收入很大的比例，我們5個人討論招募這點很重要，原告剛進來應該要力求表現，且總幹事有提到農民的反應，所以我們一致同意他是辦事不力，予以解聘等語；證人乙○○於本院審理時證稱，（98年）03月19日召開人事評議小組開會，（因為）試用員工的試用期是半年，我們有一個農會放款招募辦法，半年後我發現他的招募績數嚴重不足，到了年底公告出來，他是09月份開始試用，到12月他的績數嚴重不足，今（98）年01、02月期間，他知道他的績數不足，他也沒有積極表現，故我們認為他辦事不力，所以半年試用期到了，所以我們召開評議小組，身為試用員工未積極求表現，到了年底他績數不足，距離他的試用期還有2個月，他還放任沒有認真招募，所以我們認為他辦事不力，且我聽到的客戶反應他的態度不好，招募不足是工作不力，服務態度也有討論到，這是我在會中提出的等語在卷。證人癸○○、戊○○、寅○○、子○○、乙○○等人均是人事評議小組成員，渠等證述於98年03月19日參加第151次人事評議會議之時間、經過及會議討論內容等情節，大致相符，且與卷附該次人事評議會議紀錄內容一致，應可採信。上情足見被告於98年03月19日確實由總幹事即證人乙○○召集開第151次人評會議，會中由證人乙○○報告原告招募貸款成績後，因認原告工作績效不佳，一致通過決議解聘原告，被告之人事評議小組確實曾開會並就原告是否予以解聘一事加以討論而作成解聘決議。
５、而被告於人事評議小組決議解聘原告後，將被告之人事評議小組所為第151次人事評議會議結果，於98年03月19日以崙農總字第0980001048號函將該次會議紀錄、評議清冊、員工異動報告表等資料，函送予雲林縣政府備查，有上開文件附卷可參。綜合上情，可徵被告解聘原告之程序均符合農會人事管理辦法之規定，原告主張被告於98年03月19日所召開之第151次人事評議會議程序不合法云云，難謂可採。
６、至於原告主張其自97年09月01日起受聘為被告之試用員工，依農會人事管理辦法第15條規定，試用期間為6個月，原告之試用期間應至98年02月底止屆滿6個月，被告未在原告試用期滿即時解聘原告，遲至98年03月19日始召開人事評議會議議決解聘原告，期間已逾6個月，被告不得回溯認定原告有何工作不力之情形而解聘原告云云。查試用期間之目的，既在於試驗、審查新進員工是否具備勝任工作之能力，以作為是否於試用期滿後繼續與新進員工締結僱傭契約之考量，則雇主於試用期滿之際，即有積極為評價之義務，倘僱用人於試用期間屆滿後，未於相當期間內行使其考核及終止契約權能，自應認為雇主所保留之契約終止權已經消滅，試用員工應視為正式僱用員工，雇主不得事後再以勞工經考核不合格為由，終止僱傭契約。然本件原告之試用期間至98年02月底屆滿6個月，被告即於98年03月19日召開人事評議會議，考核原告於試用期間之工作績效，議決是否繼續與原告訂立僱傭契約，並決議解聘原告，且於該日立即通知原告終止兩造間之僱傭關係，則被告行使其考核權之時間，與原告試用期滿之期間，相距僅有19日，且被告考核權之行使尚須多人合議行之，並非總幹事一人即可決定，考量召集、開會時間，必須人事評議小組成員均方便開會之時間，及可預期之前置作業，被告於原告試用期滿後19日行使其考核權，要屬已於相當期間內行使其考核及終止契約權能，原告上開主張，自不足採。
㈡、被告於原告任職開始，即已告知原告職務內容包括被告內部所制定之系爭勸募貸款辦法，原告亦知依其所領薪資，其應勸募之貸款金額為何，且明白告知未達應勸募金額之效果，但未提及將予解聘，惟並不影響被告以之作為評定原告職務適格性及能力之標準。
１、原告主張其任職被告農會期間擔任豐榮分會信用部櫃檯人員，職務內容不包括對外勸募向被告農會貸款，亦無法規或內部規則，規定原告之工作內容包括勸募貸款，更未規定勸募績數及未達勸募金額之效果云云。然就有關原告任職被告農會之職務內容為何一節，兩造均不爭執原告任職期間係至豐榮分會擔任信用部櫃檯人員工作，依主管指揮協助正式職員處理業務，而所處理之業務，揆諸證人乙○○於本院審理證述，他（指原告）是試用員工，故我派他到豐榮分部，擔任存款、出納之協助業務，屬於協助角色，出納或存款人員業務繁忙時，原告就必需去協助這些人員處理業務等語，及原告主管即證人己○○證述，原告試用期間在我的部門工作，我是他的主管，原告試用期沒有派職位，協助存款、出納，我們那裡主要的業務是存款、出納、收菜，收菜是農民來寄菜，原告大部分都是協助存款業務。出納是收（客戶）錢、領錢，有包括存款業務還有稅金、規費代收業務，（我們）平常要放款、賣農藥、日用品等等，（賣）日用品是我們跟他說的，（但）他第一天來上班，我有交（系爭勸募貸款辦法）影本給他，那個不用簽收，農會拿一張來給我們，我就影印給大家知道，那張放款是給我們的，給我們知道如何做，我拿那張放款辦法影本給他，不是只有秀給他看，我不知道他應勸募的積數，金額是放款那裡算的，我就是拿給他，放款主辦只有說一點是多少錢，我們再依辦法去計算，他（指放款主辦）一段期間會通知我們是否有過，（我們自己）依系爭勸募貸款辦法算我們應該要勸募多少金額等情，再參酌證人庚○○、 李素珍 、辛○○、甲○○等人於本院審理時亦均證稱，原告曾向渠等招攬貸款，並向渠等表示需要業績等語，復有被告提出之勸募貸款餘額總表（見本院卷第85頁），顯示原告在97年10月，曾招攬250,000元貸款，此事實亦為原告所不爭執，此外，原告亦提出被告所制定之系爭勸募會員貸款辦法（見本院卷第11頁至第12頁）附卷可佐。原告雖否認被告於其任職時，曾交付系爭勸募貸款辦法予原告，其所提出之文件係遭解聘後逕向被告影印取得云云，但證人己○○已於本院證述其在原告任職伊始，即交付系爭勸募貸款辦法之紙本予原告，原告訴訟代理人對於證人己○○之證詞亦陳明與事實相符，並承認證人己○○有將紙本交給原告（見本院卷第205頁背面），復參酌被告之信用部主任即證人子○○於本院審理時到庭證述，我們農會自訂的貸款辦法每個人是簽名，分一份，當初每個員工（領到）都簽名，他（指原告）是後來才進來的，應該是他們主任（指證人己○○）拿給他的等語，可見被告自制定實施後，即將系爭勸募貸款辦法發放予每位員工，使其明瞭該辦法之詳細規定，其目的當是鼓勵並督促員工切實執行，以求施行之成效，絕不可能獨獨不發予原告，故原告否認曾收受該紙辦法，要不可信。由上情相互勾稽，原告任職伊始，其主管己○○已向其說明工作內容包括存款、出納、收菜及勸募貸款等業務，而就勸募貸款業務，亦交付被告所制定之上開辦法予原告收執，使其明瞭被告指示其員工勸募貸款工作之相關內容。又被告所制定之系爭勸募貸款辦法第4條明示個人負責目標額度，規定每薪點以30,000元為基數，並於上開辦法第7條規範計績方式，原告自可逕依該辦法計算其應勸募之績數，並無不明瞭之處或無從得知責任額度之情形，且依被告所提出之勸募貸款餘額總表（見本院卷第82頁至第101頁），可知被告每月均會公布全部員工勸募貸款情形，原告自難諉為不知。故原告主張不知職務內容包括需依系爭勸募貸款辦法招攬貸款，且不知應勸募之貸款積數為何等，均非可採。
２、被告所制定之系爭勸募貸款辦法第6條規定受理與獎懲，其中第4、5、6款明文「四、全年度勸募業績未達個人責任額度績數之50%者考績為丙。五、全年度勸募業績未達個人責任額度績數之100%者考績最高為乙。六、連續兩年未達個人責任額度績數之100%者考績為丙。」是被告所制定之上開辦法就被告僱傭之員工勸募成績之獎懲已明文規定，並非完全未言明，而證人己○○於本院審理時亦證稱，原告沒有問（如何可以達到標準，）但我們有跟他說，只有我們幾個在討論，如果沒有達到可能會是丙等，他剛進來我們就有討論，有跟他說放款辦法未達到有處罰的效果，有達到一半不會懲處，沒有達到一半是考核丙等等語，俱見被告已讓包括原告之所有員工知悉未達被告制定系爭勸募貸款辦法之成績時，處罰效果為何，但該辦法所規定之處罰效果並未區分適用該處罰效果者為正式員工或試用員工，故該辦法對於試用員工未達該辦法規定之成績時，規範並不明確，惟因原告為試用員工，依農會人事管理辦法第15條規定，新進員工應試用
6個月之意旨，即在於使農會保留契約終止權，農會可藉由評價新進人員之職務適格性及能力，作為考量終止僱傭契約與否，農會可透過一定期間以觀察新進人員是否符合其所表明之能力、能否勝任農會內應執行之職務及能否敬業樂群等，若農會於試用期間內發現工作不適合該新進人員任之，或該新進人員不適應工作環境者，在農會未濫用權利情形下，自得於試用期間屆滿後，任意終止僱傭契約，而予以解聘，是考核原告於試用期間對於所指派職務執行之成果，以決定是否繼續聘用，如有不能勝任亦即工作不力之情形，依農會人事管理辦法第15條規定被告即可解聘試用員工即原告，既為農會人事管理辦法所明文，縱系爭勸募貸款辦法並未明定試用員工未達該辦法規定之貸款積數時，可予以解聘，亦屬原告事先已知悉並可預期，酌以被告制定之系爭勸募貸款辦法係適用於被告僱用之所有員工，並非單獨刁難原告，特別指派其此項職務，尚未對原告為差別待遇，且被告對於僱用之員工應執行職務之內容及獎懲，本有權自行決定，亦無庸取得員工同意，始得對員工生效，況且貸款本即為被告信用部辦理之業務之一，被告要求員工勸募貸款，以增加其本身之收益，尚未逸出其所辦理業務範圍，原告主張被告不得制定系爭勸募貸款辦法，並須事先取得原告同意，始得成為原告職務內容之一部分，委難採取。故被告所制定之系爭勸募貸款辦法縱未明定試用員工未達一定成績可予解聘，或以口頭告知原告此項效果，對於原告並無不公平之處，被告得以之作為評定原告職務適格性及能力之標準。
㈢、被告以原告勸募貸款績效未達應勸募金額之50%為唯一理由解聘原告，不符農會人事管理辦法第15條所規定試用期間「工作不力」之要件。因：
１、農會係社團法人，此參諸農會法第2條規定自明，其聘任職員之資格及考訓，併執行職務，須依農會法第26條、第27條規定辦理；即農會聘僱員工人事之管理，悉依農會人事管理辦法辦理：農會設人事評議小組，評議員工之解聘及解僱；評議結果經總幹事核定後行之，並報請主管機關備查，復為農會人事管理辦法第2條、第4條、第5條第2款及第6條所明定，已如前述；惟農會聘僱職員而給付報酬，所聘僱之職員於一定或不定之期限內為農會服勞務，仍屬民法第482條規定之僱傭性質，前開農會法及農會人事管理辦法有關農會僱用及解僱職員之相關規定，均為僱傭契約內容之一部，僱用人及受僱人均應受其拘束，然農會依前開農會人事管理辦法所為解僱職員之終止僱傭關係是否適法，仍屬私權利之爭執，非不得由主張權利受損害之當事人依民事訴訟程序尋求救濟。又人民之工作權應予保障，憲法第15條定有明文。
而權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法；法律行為違反強制或禁止規定者，無效，民法第148條及第71條本文分別定有明文。且受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查（參見最高法院95年度臺上字第392號判決意旨）。是被告抗辯其解聘原告之人事案，係經被告之人事評議小組評議後，經總幹事核定後行之，並報請縣政府備查，程序上皆合法，被告之人事評議小組既係依法組成，並按農會人事管理辦法第15條規定評議，認原告於試用期間勸募貸款金額未達被告所制定之系爭勸募貸款辦法規定應勸募積數之50%，有工作不力之情形，且工作態度不佳，而決議解聘原告，因農會人事管理辦法第15條規定有關試用人員於試用期滿是否有「工作不力」之情形，此一構成要件屬不確定之法律概念，應屬農會人事管理辦法此法規賦予被告裁量權之行使，且此項判斷具有高度屬人性質，普通法院不宜介入審查，被告決議解聘原告既屬行使合法裁量權，普通法院不能介入而取代被告裁量權之行使云云，尚非可採。
２、原告於被告農會任職期間之職務內容，既包括出售日用品、農藥、存款、出納、規費代收、招攬貸款等業務，就上開業務，原告主張其出售日用品、代收規費等業務均達成被告所規定之績效，業據其提出雲林縣崙背鄉農會供銷部【門市部】供銷貨品員工提領清冊、汽車保險清冊等附卷可憑，被告亦不爭執原告除招攬貸款一項外，辦理其他事務均達到被告要求之標準（見本院卷第234頁背面），參以證人己○○於本院審理時結證：「（他的表現如何？）我認為還好..」、「（他有無主管要他協助他不做等事宜？）我看是還好，我在時他有做。」等語，可見原告除招攬貸款一項外，其餘被告所指派之職務，原告均符合被告所定標準，並無不能勝任之情形，對於主管之指示均能服從並執行，敬業態度亦無可議之處。
３、至於被告所辯據以解聘原告者，一為其勸募貸款金額不足應勸募積數之50%；一為服務態度不佳。然查：
⑴、被告於第151次人評會議紀錄內，並未記載解聘原告之理由
包括原告服務態度不佳，且就此部分證人乙○○於本院證述時僅證稱，我經常下鄉，有農民反應，辦事處有一個新進人員態度不好，一開始我認為他剛來上班，可能業務不熟，後來又有農民反應，所以我就給他觀察，發現他的應對果然不是很好，我沒有刻意去記（農民的名字、地址），農民只是口頭跟我反應，農民說的是一個態度問題，是口氣、應對不好，未把此事記載於農會文件等語，並未具體指述原告何時、地、辦理何事、態度如何不佳，亦無反應之農民資料或反應文件可供查證，原告之直屬主管即證人己○○復未證述原告有此情形，其他人評會議成員即證人癸○○、戊○○、子○○、寅○○等人亦未親耳聽聞，是除證人乙○○所述外，要無其他相關證據足以佐證證人乙○○此部分所述屬實，何況原告如有此情形，則其販售日用品、代收規費等業務焉有可能達成被告所定標準，是證人乙○○所述尚無憑據，難以遽認原告有被告主張之服務態度不佳、不聽從教導及命令、對於上屬態度傲慢之情形。
⑵、其次，原告就勸募貸款之職務，依系爭勸募貸款辦法之規定
，員工每支領一薪點應勸募30,000元，以原告支領薪資為60薪點，則其全年度應勸募之總金額為1,800,000元，原告97年09月起至被告農會任職，於翌月即97年10月即向 王金康 勸募貸款250,000元，難謂原告就勸募貸款此項工作有輕忽怠慢，可為而不為之情事。且原告任職期間，亦曾向親友鄰居即證人丙○○、庚○○、李素珍、丑○○、辛○○、甲○○等人勸募貸款，業據證人丙○○於本院審理時證述，97年01月他（指原告）接到錄取通知考上農會，放榜當日我和原告的先生、原告有去慶祝，所以我知道他有考上農會，他後來去雲林縣崙背鄉農會工作，是09月份接到崙背農會聘任通知，我知道他要賣米、他有跟我說都有業績壓力，我住臺南，他有問我要不要貸款，但我的土地是在臺南，我那時也有缺錢，我要擴建畜舍，需要一點資金，因為我是跨縣市所以不能貸款，我有幫他介紹嘉義大學的同學 許維訓 ，我跟許維訓說如果缺錢可以跟崙背農會貸款，因為許維訓是雲林人，但是不是直接由我跟原告介紹許維訓，許維訓有沒有和原告聯絡我就不知道了等語；證人庚○○於本院審理時亦證述，我認識原告，我和他公婆是朋友，會去他（指原告）家坐坐，他說過他在崙背鄉農會上班，98年01月間他去我家專程去找我招攬貸款，說我是否有缺錢，但我在二崙農會就有借了，所以我就沒有辦法了，不然我就幫原告，但我就跟二崙借了，像米、衛生紙我有幫他，貸款我就無法幫他了等語；證人李素珍於本院審理時則證述，認識原告，有跟我說他在崙背農會工作，是要招攬貸款、賣東西、米、衛生紙，我都有跟他買衛生紙、米，97年11月底專程去我家找我，原告就問我要不要貸款，有無缺錢，我第一次跟他說我看看，他就問我說要貸多少，我跟他說我再看看，他說就貸多一點，可否貸個100萬元，97年12月他就拿文件到我家，他先跟我說問我有沒有確定要貸多少，我跟他說不用了，他也有跟我說貸一下，他的業績比較好看，但我還是不貸等語；證人丑○○於本院審理時證稱，我從原告結婚後就認識原告，只知道原告是農會職員，他去考時有在說，我才知道的，他是考進去的，約98年01月時，他有去我家跟我招攬貸款，但我跟他說我有錢，我不需要，他有拿書類給我看，我就說我不需要，所以沒有看等語；證人辛○○於本院審理時證稱，原告是在崙背鄉農會上班，他去農會上班的第二天我才知道，他婆婆跟我說的，97、98年見面談天時有說農會要業績，有跟我招攬貸款，他有拿文件，但是我跟他說不用，因為我二崙也有貸，我崙背農會也有貸，我沒有土地可以貸了，原告有問我能否介紹，快過年時（98年01月）我說我女兒有在看地，我有答應他如果地有買成，就會跟他貸，但是貸款不是很容易，所以我就幫他介紹賣米，後來我女兒要辦貸款時原告已經不在農會了，原告招攬貸款有時是他婆婆來找我，原告來一次，他婆婆來一次，原告約是97年快過年快元旦時去，詳細時間我忘了，原告先去等語；證人甲○○於本院審理時亦證稱，我跟他（指原告）公公很好，我是去他家才認識原告的，知道原告在崙背農會上班，他公公說的，我去他家坐，他回來時說他在農會，叫我去辦個貸款，看好不好，他要拿文件給我看，我跟他說不用了，我常在辦我知道，我說如果我有缺錢，我一定會去辦，他說是要辦信貸，還是辦土地的抵押都可以，我今年要辦（貸款）時，我去他家有跟他開口說要辦，他就沒有在農會工作了，他跟我招攬一次等語明確，可見原告確實積極勸募他人向被告貸款，惟貸款因涉及利息支出及清償壓力，一般人茍非有迫切資金需求，不會輕易借貸，不若日常用品人人皆必然需要，且推介貸款涉及人際網路、社交技巧及對貸款等業務之熟悉度與推銷技巧之熟練度，原告縱使努力亦非必然即有結果，以原告僅係試用員工，試用期又僅6個月，工作期間短暫，對於被告指派之各項業務必須由生疏進而慢慢熟悉，並累積工作、處事經驗等情形，單以貸款結果評價原告是否積極勸募，尚無法適當評斷原告是否工作不力。更何況，任職被告農會之其他職員，雖非試用人員，原告無法與渠等享受同樣之保障及比附援引渠等之獎懲，但其他員工之工作表現及被告對之所為之獎懲，仍得作為判斷原告是否有工作不力之參考基準。從而，依被告所提出之勸募貸款餘額總表（見本院卷第29頁至第30頁）顯示，97年01月01日至97年12月31日止，任職被告農會之58名員工，共有8名員工未達應勸募積數，其中除原告外，另有二名員工李應堅及顏巧未達應勸募積數之50%，可徵任職被告農會多年之員工，仍有可能無法達成被告所定勸募積數，甚至未達被告所定應勸募積數之50%，且該表係統計員工全年度所勸募之成績，但原告直至97年12月31日止，僅任職4個月，原告工作期間僅有其他員工之1/3，成績較其他人遜色自不足為奇，酌以原告為新進人員，尚在試用期間，除勸募貸款外，仍需適應工作環境及熟悉其他職務，勸募貸款成績為所有員工中最差者，亦屬情理之常。再者，如以原告97年度僅4個月之工作期間，比例換算其全年度之勸募成績，則其表現與顏巧不相上下。此外，顏巧於97年度所勸募之貸款積數未達應勸募積數之50%，但其97年度之考績為甲等，被告表示係因其執行其他職務曾獲獎記功之故，顯示被告考核員工年度工作成績時，不僅僅單以勸募貸款成績為唯一依據，尚考量員工執行其他職務之成績，以員工所執行全部職務之績效做綜合評量，以定員工全年度之考績，同樣地，本件考量原告是否有工作不力之情事，亦應以原告執行全部職務之工作成績，綜合評量後，做為評斷原告工作績效是否不佳，以本件原告執行職務，僅有勸募貸款一項未達被告制定標準之50%，其餘工作項目均達被告要求之標準，而勸募貸款一項，原告亦曾勸募貸款成功，僅金額不高，且又持續不斷努力勸募貸款，而非對於該項工作置之不理，主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反應忠誠履行勞務給付之義務之情形。更何況，農會法第26條規定農會總幹事以外之聘任職員，應由中央或直轄市主管機關督導全國或省（市）農會統一考訓之，即在防止農會總幹事聘任農會職員時私心自用之流弊，且農會聘任之職員，既係經考試及格，自具備有一定之學識及能力，非如一般企業僅能自應徵者中審查所提出之書面資料及面試時之談吐儀態，而無法進一步為測試評估，是農會職員之考試制度，已先行篩選許多不適合之人選，則雇主對於員工在試用期間是否不能勝任工作之審查程度，自應有所限縮，其彈性應較一般民營企業為小，故本件原告所受保護，雖不等同其他正式員工，但對於其是否有不能勝任工作之情形，判斷標準仍應較一般民營企業之試用員工為更嚴謹之認定，斟酌上情，本院認被告徒以原告勸募貸款成績未達其所規定應勸募金額50%為解聘原告之唯一理由，而未綜合評量原告所有執行職務之成績，遽予解聘原告，有權利濫用之嫌。
４、被告又辯稱原告雖僅勸募貸款一項職務績效不佳，但貸款業務為農會之主要收入來源，原告勸募貸款之金額未達應勸募金額1/10，成績低落，對於被告農會貢獻度過低，顯示原告不適合於被告農會任職云云。惟農會以保障農民權益，提高農民知識技能，促進農業現代化，增加生產收益，改善農民生活，發展農村經濟為宗旨；農會任務如左：一、保障農民權益、傳播農事法令及調解農事糾紛。二、協助有關土地農田水利之改良、水土之保持及森林之培養。三、優良種籽及肥料之推廣。四、農業生產之指導、示範、優良品種之繁殖及促進農業專業區之經營。五、農業推廣、訓練及農業生產之獎助事項。六、農業機械化及增進勞動效率有關事項。七、輔導及推行共同經營、委託經營、家庭農場發展及代耕業務。八、農畜產品之運銷、倉儲、加工、製造、輸出入及批發、零售市場之經營。九、農業生產資材之進出口、加工、製造、配售及會員生活用品之供銷。十、農業倉庫及會員共同利用事業。十一、會員金融事業。十二、接受委託辦理農業保險事業。十三、接受委託協助農民保險事業及農舍輔建。十四、農村合作及社會服務事業。十五、農村副業及農村工業之倡導。十六、農村文化、醫療衛生、福利及救濟事業。十七、農地利用之改善。十八、農業災害之防治及救濟。
十九、代理公庫及接受政府或公私團體之委託事項。二十、農業旅遊及農村休閒事業。二十一、經主管機關特准辦理之事項；農會經費如左：一、入會費：會員於入會時一次繳納之，其標準由會員（代表）大會決議，報請主管機關核定之。二、常年會費：由會員按年依會員（代表）大會決議，報請主管機關核定之標準繳納之。但下級農會應以其常年會費收入之20%提繳上級農會。三、事業資金：限於舉辦各種事業之用，其籌集辦法，應經會員（代表）大會通過，並向主管機關備案。四、農業推廣經費募集收入：限專用於農業推廣事業，並向主管機關備案。五、農業金融機關，應就每年度所獲純益撥出一部分，充作各級農會輔導及推廣事業費，不得少於10%。六、政府補助費：在中央及地方預算中，應編列農會農業推廣事業補助費。七、農會各種事業盈餘及政府委託事業提撥收入：依農會事業損益決算辦理。八、其他收入，農會法第1、4、38條分別定有明文，可見農會雖可設置信用部辦理存、放款等金融業務，但此僅為農會業務之一部，依農會法第1條之規定可知，追求農會本身之盈收利潤，並非農會設立之宗旨，而信用部門存、放款之收入，亦非農會之唯一收入，農會仍於其辦理之業務範圍內，接受政府補助，農會之任務仍有部分屬公益性質，被告農會僅一昧要求所屬職員創造其本身盈餘之有形收益，並以之為評價所屬員工工作是否適格之唯一標準，對於其職員辦理公益性質業務所達成之無形收益一蓋予以忽視，顯然偏頗，尚非適當。是以，被告上開所辯，亦難憑採。
㈣、綜合上情判斷，原告尚無工作不力之情事，被告以原告勸募貸款金額未達應勸募金額之50%為唯一理由，解聘原告有權利濫用之虞，被告以上揭事由終止兩造間之僱傭契約，尚難認係合法。原告主張兩造間僱傭關係仍存在，即非無據。
五、原告請求被告給付自98年04月起至原告復職之日止，按月給付原告29,586元之薪資，有無理由？
１、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又民事訴訟法第246條所定將來給付之訴，於被告（債務人）有到期不履行之虞時，債權人即得提起之，而債務人如對於債權人請求所由生之法律關係有所爭執，或對於繼續性之債務，就已屆履行期之債務，有不為履行或拒絕履行之情形，即得認債務人就未屆履行期部分，有到期不履行之虞，債權人自得提起將來給付之訴。此外，僱傭契約之特色在於人格、經濟、組織、階級上之從屬性，是受僱人自須服從僱用人對於其勞動力之調配、工時、工作地點、工作方法及程序之指示而提供勞務。因之，受僱人提供之勞務須經僱用人之協力始得完成。
２、本件兩造之僱傭契約因被告於98年03月19日為終止之意思表示，可認被告已為拒絕受領原告之勞務給付之意思通知，原告於被告將其解僱時已表示反對，立即於98年03月23日依農會人事管理辦法第6條第2項規定，向被告申請複議，有原告提出之複議申請書附卷可按，應認其無拒絕繼續服勞務之意思，被告接獲原告之複議申請後，召開第152次人事評議會議，仍維持原解聘原告之決議，且迄本院言詞辯論終結時仍再三爭執已與原告終止僱傭關係，顯已預示拒絕受領原告勞務給付之意思。在此種情形，原告並無須催告被告受領其勞務，亦無補服勞務之義務，於被告則有受領勞務遲延之情形，將來亦有不履行其應給付原告薪資義務之虞，故原告請求被告按月給付到期及未到期之薪資，應屬有據。被告雖辯稱，原告遭被告解聘後，從未通知被告欲提出勞務，且原告提出之複議申請書上僅敘明請求被告依規定詳細載明評議之解聘原由並予以回覆，亦未向被告為提出給付勞務請求被告受領之通知云云。然農會人事管理辦法第6條第2項已明定，農會員工對於評議結果如有異議時，應於通知送達15日內，以書面檢據理由向農會申請複議，並以一次為限。是原告既對被告之解聘評議結果申請複議，顯示原告對於被告之解聘有異議，願意繼續任職，且原告於複議申請書之說明二亦載明「職於97年09月01日到職，在職期間克盡己守，並無怠忽職務、品德不良或工作不力之情事，且該離職通知書並未載明評議之內容及解聘原因。」明確表示對於被告之解聘決議不服，當然含有請求被告受領其所服勞務之意，否則原告即無庸申請複議甚明，故被告所辯委難採取。而原告每月領取之薪資為29,586元，被告已給付至98年03月之薪資予原告一情，有原告之存摺交易明細（見本院卷第37頁至第40頁）及被告提出之薪資明細表（見本院卷第293頁）存卷可參，復為兩造所不爭執，且原告遭被告解聘後，並未另外謀職，業經原告陳明在卷，復有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表存卷足憑，則原告提起本件確認僱傭關係存在及給付工資之請求，既經被告否認兩造之僱傭關係存在，並自98年04月起即未給付薪資予原告，揆諸前開說明，被告自98年04月起至原告復職之日止，即有到期仍拒絕給付之虞。從而，原告本於兩造之僱傭契約關係，請求被告應自98年04月起至原告復職之日止，按月給付原告29,586元，為有理由，應予准許。
六、綜上所述，被告終止兩造間僱傭契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在。原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於兩造間之僱傭關係，請求被告自98年04月起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告薪資29,586元，均有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據；未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國99年2月26日
民事第二庭法官李秋瑩以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並附繕本。
中華民國99年2月26日
書記官蘇紋泙