宣 示 判 決 筆 錄
原 告 戊○○
訴訟代理人 陳志勇 律師
被 告 三越企業股份有限公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 丙○○
上列當事人間請求給付薪資事件，於民國99年8月17日言詞辯論
終結，於同年月31日下午5時在本院臺北簡易庭第一法庭公開宣
示判決，出席職員如下︰
法 官 羅富美
書記官 方蟾苓
通 譯 何曉瀅
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之事實及理
由要領，記載於下：
主文：
被告應給付原告新台幣肆拾參萬陸佰陸拾柒元，及自如附表二所
示利息起算日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣伍仟叁佰捌拾元由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣肆拾參萬陸佰
陸拾柒元預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由要領：
甲、程序方面：
原告原起訴請求被告給付新台幣（下同）136,000元，及自
民國98年11月11日起至99年6月11日止，按月於每月15日給
付原告34,000元，暨各自每月16日起至清償日止，按週年利
率5％計算之利息（見本院卷第3頁）。嗣於訴訟進行中，變
更為請求被告給付共計442,000及自如附表一所示利息起算
日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第
282、290頁），為民事訴訟法第255條第1項第3款所許，合
先敘明。
乙、實體方面：
一、原告主張：原告自96年2月5日起受僱擔任被告公司之技術員
，被告嗣將原告調任水肥站輪值人員，每月薪資34,000元。
詎被告於98年3月28日藉詞原告怠忽職守，以違反工作規則
情節重大為由，違法解僱原告。被告自98年3月28日起已拒
絕原告提供勞務，經原告多次請求被告回復原職均不理會，
原告乃以台北古亭郵局第1206號存證信函向被告請求回復原
職，被告仍置之不理，被告受領勞務遲延，為此依勞動契約
、民法第487條前段規定，請求被告給付薪資等語。對被告
之答辯，陳述：被告之人事管理規章，原告受僱至今從不知
悉，且原告之工作採輪班制，與人事管理規章規定之工作時
間不同，故人事管理規章對原告之職位並無適用；否認曾於
98年1月10日、11日值班時打瞌睡、看電視，被告提出之98
年1月間悔過書2紙非真正，且已逾30日之除斥期間，不得作
為開除原告之原因；另98年2月28日值班時打磅單錯誤7次
，係因值班所需之電腦操作不屬原告受僱時之工作，被告違
法調動原告之職位在先，之後又未予原告充足教育訓練，致
原告因操作電腦不熟悉而發生錯單情形，被告就此已對原告
給予口頭警告處分，自不得以同一事實作為開除原告之理由
；又原告於98年3月15日上大夜班時，固曾伏在桌上休息，
但實係因當日無代班人員，原告勉強抱病上班，加以被告違
反勞動基準法第35條之規定，未使原告適時休息所致，且當
時並未影響工作，或發生任何錯誤，不符合情節重大之情形
，被告不得藉詞開除原告等語。並聲明：㈠被告應給付原告
442,000及自如附表一所示利息起算日起至清償日止，按週
年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告係因屢次違反工作規定情節嚴重，而於98年
3月28日為被告所開除，不得請求給付薪資。開除原因如下
：原告於98年1月10日值班時打瞌睡，影響車輛進出廠區作
業進度，疏於職守；原告於98年1月11日值班時觀看電視，
違反規定；原告於98年2月28日值班時打錯磅單7次，業主即
訴外人臺北市政府工務局衛生下水道工程處，及訴外人美商
傑明工程顧問股份有限公司台灣分公司先後以書函通知被告
檢討改善，造成被告企業形象受損；原告於98年3月15日值
班時伏在桌上休息。原告上揭行為已違反被告公司之工作規
則，被告依被告公司人事管理規章內獎懲辦法第2章懲處第5
條第11款「不聽指揮或疏忽職守等，情節重大」之規定，逕
予終止兩造之勞動契約。否認原告有多次請求回復原職而被
告不予理會之情形等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及
假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告
免為假執行。
三、查原告自96年2月5日起受雇於被告，擔任技術員，被告於97
年7月改派原告至臺北市政府工務局衛生下水道工程處污水
處理廠之主變電站擔任輪班人員，又於98年1月將原告調往
污水處理廠之水肥站擔任輪班人員，工作內容為水肥車過磅
操作等，工作時間自下午11時起至翌日上午7時止，每月薪
資34,000元，於次月5日發薪；被告於98年2月28日值班時打
錯磅單7次，原告於98年3月15日值班時曾伏在桌上休息；被
告於98年3月28日以原告違反工作規則為由，通知原告終止
勞動契約後，原告申請協調，協調不成立後，原告於台北古
亭郵局第1206號存證信函向被告表示有繼續上班之意願，請
求回復原職繼續上班，被告則於98年6月11日收受存證信函
後，於98年6月23日函覆不同意復職等情，為兩造所不爭執
，並據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、被告公司員
工薪資明細單、台北古亭郵局第1206號存證信函、掛號郵件
收件回執，及被告提出報告書、原告不爭執其真正之98年3
月20日悔過書為證（見本院卷第6頁、第7頁、第9頁、第299
頁、第24頁、第26頁），堪信為真實。
四、本件原告主張被告於98年3月28日違法解僱原告，經原告請
求繼續上班遭拒等語，並據以請求被告給付自98年6月起至
99年6月止之薪資，被告則以上揭情詞置辯。是本件首應審
酌者為，被告於98年3月28日解僱原告是否合法，茲論述如
下：
㈠按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。勞
動基準法第12條之規定，屬強制規定，故工作規則關於勞工
違反工作規則雇主無須預告即得終止勞動契約之事由，僅在
勞動基準法第12條第1項第4款所定範圍內有效，亦即是否違
反勞動契約或工作規則情節重大，仍應依比例原則為客觀之
判斷，非雇主之裁量權，乃屬當然。而在現代勞務關係中，
因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提
高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工
作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休
、撫恤及資遣等各種工作條件，往往訂有工作規則，俾受僱
人能一體遵循。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容
而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，雇主依勞動基準法第
70條之規定訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示即
為已足，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是
否予以同意，除該工作規則違反法律強制或禁止規定或團體
協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台
上字第1696號判決參照）。原告主張：原告不知悉被告公司
人事管理規章，該規章對原告不生效力云云，要無可取。又
被告公司人事管理規章內工作時間與考勤第1章第1條所規定
之上班時間，雖與原告係輪班於下午11時起至翌日上午7時
工作者不同，然該規定旨在對一般員工之工時為合理規範，
非謂被告公司人事管理規章中其他章節對於輪班制之員工即
無適用，是原告主張：原告之工作時間採輪班制，須於夜間
工作，與被告人事管理規章規定之工作時間不同，故人事管
理規章對原告之職位並無適用云云，亦非可取。
㈡被告雖辯稱：開除原因含原告於98年1月10日值班時打瞌睡
，又於同年月11日值班時觀看電視云云，但原告否認曾於
98年1月10日值班時打瞌睡、98年1月11日值班時看電視，原
告固提出被告否認其真正之98年1月間悔過書2紙及聲請訊問
證人乙○○、甲○○為證（證物見本院卷第21、22頁，證述
參見第212至214頁）。惟按雇主依勞動基準法第12條第1項
第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之
，勞動基準法第12條第2項定有明文。而本件被告係於98年3
月28日通知解僱原告，已如前述，則被告辯稱：原告於98
年1月10日值班時打瞌睡、同年月11日值班時看電視違反工
作規定乙節，即令屬實，因已逾30日之除斥期間，依法應不
得據為解僱原告之理由，是被告上開所辯，洵無足取。
㈢再按勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」，屬
不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列
是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之
具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而
繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程
度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」，舉凡勞工違
規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事
業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時
間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度
之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決可資參照
）。經查，原告於98年2月28日值班時曾有打錯磅單7次，經
臺北市政府工務局衛生下水道工程處、美商傑明工程顧問股
份有限公司台灣分公司以書函通知被告加強輪值人員電腦操
作訓練之事實，已據被告提出報告書、臺北市政府工務局衛
生下水道工程處98年3月4日書函、美商傑明工程顧問股份有
限公司98年3月10日函為證（見本院卷第23至25頁、第27頁
），並為原告所不爭執，堪信屬實。惟查，原告自96年2月5
日起受雇於被告擔任技術員，被告於97年7月改派原告至污
水處理廠之主變電站擔任輪班人員，又於98年1月將原告調
往污水處理廠之水肥站擔任輪班人員，工作內容為水肥車過
磅操作等，已如前所述，不論被告將原告調職有無符合調
動5原則、是否已給予原告充足之教育訓練，原告係於調任
之初期，因電腦操作不熟練致錯單，此一疏誤，原告主觀上
並非出於故意，客觀上亦未致被告受有具體之危險及損害，
難謂已達違反工作規則情節重大，不能維持僱傭關係之程度
。參以被告於事發後，係給予原告口頭警告，亦可見兩造間
尚未達不能維持僱傭關係之程度。再參以被告公司人事管理
規章內獎懲辦法第2章懲處第2條第1款、第3條第3款、第4條
第9款，就員工承辦業務失職之情形，依情節輕微、情節普
通、情節重大，分別設有申誡、記過、記大過處分之規定（
見本院卷第71至73頁），被告縱認口頭警告尚有不足，依工
作規則，有上開懲處方式可資採用，較諸被告不經預告解僱
原告，則顯然更為相當。堪認原告固有於98年2月28日值班
時有打錯磅單7次之情形，惟客觀上尚可期待雇主採用解僱
以外之懲處手段繼續其僱傭關係，未達情節重大之情形，是
被告執此事由逕予終止與原告間勞動契約，與勞動基準法第
12條第1項第4款之規定不符，其終止為不合法。
㈣至被告另以原告於98年3月15日值班時曾伏在桌上休息，違
反工作規則為其解僱之事由云云，然查水肥投入站輪值人員
，必須長時間於夜間值班，本屬相當耗費體力之工作，而依
被告公司人事管理規章內獎懲辦法第2章懲處第3條第2款、
第4條第7款，就情節較重之員工「擅離工作場所者」、「擅
離職守，致生變故，使公司蒙受重大損害者」，分別規定應
予記過處分、記大過處分（見本院卷第72頁），則何以情節
較輕之伏在桌上休息，卻施以最嚴重之不經預告且無庸發給
資遣費之解僱處分？足見被告所為解僱之懲處手段，與原告
伏在桌上休息之違規行為，程度上顯不相當，且與被告公司
人事管理規章內獎懲辦法第2章懲處第3條第2款、第4條第7
款之規定有違。應認原告於98年3月15日值班時曾伏在桌上
休息乙節，未達勞動基準法第12條第1項第4款所定情節重大
之情形，被告執此事由解僱原告，亦與勞動基準法第12條第
1項第4款規定有違，要非合法，自不生終止兩造間勞動契約
之效力。
五、次就原告得請求給付之薪資金額，論述如下：
㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者不生提出
之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之
行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提
出。民法第487條前段、第235條分別有明文。準此，受僱人
須向僱用人通知其已準備提出勞務，始得請求未實際工作期
間之報酬。
㈡本件被告於98年3月28日所為解僱原告之行為，與勞動基準
法第12條第1項第4款規定不合，不生終止兩造間勞動契約之
效力，已詳如前所述。查原告主張其自98年3月28日起多
次請求被告回復原職云云，為被告所否認，原告復未能舉證
證明，且參以98年4月9日台北市政府勞工局勞資爭議案件協
調會紀錄中，勞方雖對解僱有爭執，但並無勞方請求復職繼
續上班之記載（見本院卷第8頁），是原告主張其自98年3月
28日起多次口頭請求被告回復原職云云，尚非可取。再查
，原告於98年6月10日以台北古亭郵局第1206號存證信函，
向被告表示有繼續上班之意願，請求回復原職繼續上班，被
告於98年6月11日收受存證信函後函覆不同意復職等情，已
如前所述，則依上開規定及說明，原告自得請求被告給付
自98年6月11日起至99年6月30日止之薪資共計430,667元【
計算式：34,000×20/30（98年6月薪資）+34,000×12（98
年7月至99年6月）＝430,667，元以下四捨五入】。至原告
請求被告給付自98年6月1日起至同年6月10日止之薪資部分
，則屬無據。
六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、民法第487條前段規定
，請求被告給付430,667元，及如附表二所示之利息起算日
至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息之範圍內，為
有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，為無理由，應予
駁回。
七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡
易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規
定，應職權宣告假執行。本院並依同法第392條第2項、第3
項規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。至原告
敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併
駁回之。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證
據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰均不再一一論述
，併予敘明。
九、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴
訟法第79條，判決如主文。
十、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第3項所示金額
。
計算書：
項目金額（新台幣）備註
第一審裁判費4,850元原告繳納
第一審證人旅費530元被告繳納
合計5,380元
上列筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國99年8月31日
書記官方蟾苓