裁判字號：臺灣新北地方法院106年勞訴字第119號民事判決
裁判日期：民國107年03月02日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新北地方法院民事判決106年度勞訴字第119號原告 李承儒 訴訟代理人 郭振茂 律師被告家登精密工業股份有限公司法定代理人 邱銘乾 訴訟代理人 黃秀禎 律師複代理人 王政宏 訴訟代理人 潘玉蘭 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年
1月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。查原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，故兩造對於僱傭關係存在與否有所爭執，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告訴請確認被告就上開僱傭法律關係存在，與上開法條規定之要件核屬相符，有確認利益。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國99年6月2日受雇於被告公司，擔任研發工程師，最後工作日為106年5月3日，離職前之月薪為新臺幣（下同）41,043元。被告於106年5月3日以原告有洩漏公司營業秘密予競爭對手人員之行為，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定免職，並於當日辦理退保。原告並未故意洩漏被告公司之營業秘密予競爭對手人員之行為，亦未造成被告公司之損害，被告公司據此事由將原告予以免職，與勞動基準法第12條第1項第4款規定要件不合，且違反解僱之最後手段性原則，其解僱不生效力，兩造間之僱傭關係仍存在。被告已拒絕受領原告欲提供之勞務，構成受領勞務遲延，原告並無補服勞務之義務，仍得請求報酬。另原告遭被告公司違法解僱前之薪資為41,043元，被告公司每月應提繳6%即2,520元（計算式：42,000元×6%＝2,520元）至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶，爰依民事訴訟法第247條第1項，兩造間之僱傭關係，民法第487條前段，勞工退休金條例第6條第1項，第14條第1項，及第31條第1項等規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告公司按月給付自106年5月4日起至復職日止之每月薪資，及自106年5月4日起至復職日止，雇主應提繳之6%勞工退休金。
（二）原告係因公務需求而將公司機密資訊寄至私人信箱，亦未將被告公司關於系爭EUV傳送盒產品之相關研發、設計、製造有關之圖檔、說明文件等機密資訊洩漏予第三人，被告亦未因此受有損害：
1.原告於任職期間雖有將被告公司所有機密資訊（管制文件）等電磁記錄寄送至原告私人信箱之行為，惟此係為供原告自公司下班返家後能繼續執行產品研發專案職務，俾能適時完成應辦事項之用，原告並未將上開機密資訊洩露予第三人或對外發表，亦未為自己或第三人利用或使用之情事。且被告公司將原告解僱後，隨即於公司內部對全體員工進行調查，惟於調查後對有類似原告上開行為的其他員工，卻僅要求簽署自清同意書，即未追究彼等違反公司規定之責任，被告公司既對有類似行為之員工不予追究，顯見被告公司對於原告上開行為之究責，並非必須以「解僱」為懲戒手段，另被告於公司內部公開性會議場合，將原告因上開行為遭公司解僱乙事公告予公司全體員工知悉，顯係利用原告進行懲戒標的之宣告，顯對原告有失公平，徵此足證被告解僱原告顯然違反解雇最後手段性原則。
2.被告雖訂有任職同意書之規範，惟被告並未因員工依上開規定申請即予同意，且執行面常有緩不濟急情形發生，而此即為原告雖因有公務需求，卻未申請被告書面同意或遠端連線權限，即將公司機密資訊寄至原告私人信箱之主因所在，此從被告公司亦有與原告同有上開情事之同事，於本件發生後遭被告公司要求簽署自清同意書，卻未遭被告公司解雇之情形可資佐證。另原告因公務需求將公司機密資訊寄回私人信箱之行為，原告歷任之直屬主管 呂保儀 （原告遭解僱前已離職）、 陳維彥 （原告遭解僱時仍在職）皆知悉並口頭同意，原告上開行為絕非未經主管同意之行為。
3.被告指稱原告將公司機密資訊（內部管制文件，例如基礎評估作業、設計評估作業等），以「薪資單」為主旨寄予自己私人信箱後，再轉寄於非公司員工之第三人（[email protected]）。惟被告稱原告自102年起擅自寄送被告機密資訊至原告私人信箱，數量高達60封云云，除被告所指上開以「salary（薪資單）」為主旨之信件（寄件時間106年3月29日17：46），原告有轉寄至非公司員工之第三人之情形外，其餘信件原告均無轉寄第三人之情事，足認原告確係因公務需求而為，並無洩漏公司機密資訊之意圖存在。且上開原告以「salary（薪資單）」為主旨寄至原告私人信箱後轉寄予非公司員工第三人之信件，其附件檔案（薪資單.zip），均係被告內部行政事項之管理規範文件，均非屬與系爭EU
V傳送盒產品之研發、設計、製造生產、行銷有關之圖檔、說明或資訊文件。另原告轉寄上開信件之第三人為陸 隆鳴 ，前曾任職於被告公司，嗣105年9月間離職，於任職被告公司期間亦曾見過上開信件之附件檔案內容，原告將上開附件檔案轉寄予第三人 陸隆鳴 ，僅係供其制定其公司內部行政管理辦法之參考而已，並無任何利益關係，且原告於信件中亦有要求陸隆鳴要負保密責任。原告依所簽署任職同意書第8條「保密條款」及被告所頒布之機密管理辦法及機密資訊保護管理辦法等規定，對被告公司的機密、機密資訊雖負有保密之義務，惟依最高法院104年度台上字第1654號判決要旨，上開規定所稱之「機密」、「機密資訊」等語，其內涵至少仍須具備非一般周知之特性、經濟價值性，且已採行防止第三人獲悉之保密措施者，始屬相當，不得因被告已將上開薪資單信件之附件檔案標示註明為「機密資訊」，即遽依字面擴張解為被告公司標示、註明為「機密資訊」之任何資訊均屬原告應負保密義務之範圍。又被告所指上開薪資單信件之附件檔案，依其內容實與被告公司頒布之機密管理辦法及機密資訊保護管理辦法之性質相同，係屬被告公司內部行政管理規範文件，均係可於市場上或專業領域內依一定方式查詢取得，並不具有秘密性、經濟價值，且可用於生產、銷售或經營之資訊，應不在保密範圍甚明。
4.原告簽署之「任職同意書」第8條第10項之約定條款，不問原告違反保密義務之原因是否基於公務需求，原告本人或第三人是否因而受益，有無造成被告公司受損，及違反情節是否重大等具體情事而個別判斷，被告公司均得立即予以解雇，顯屬被告片面擬定之不公平單方利益條款，原告亦無拒絕餘地，加重原告之契約責任，對原告有重大不利益甚明，且與勞動基準法第12條第4款必需勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主始得不經預告終止勞動契約之規定意旨不符，該約定條款已違反勞動基準法保護勞工權益之立法意旨，依民法第
247之1條第1、2款規定顯失公平而無效。被告指稱其依「任職同意書」第8條第10項約定解僱原告於法有據云云，顯不足採信。
（三）由被告樹林廠監視器影像畫面即能得知，當日原告與 邱銘隆 純屬恰巧碰面，邱銘隆與原告間曾為被告公司任職研發單位之主管及部屬關係，當日原告僅係禮貌上與邱銘隆寒暄打聲招呼聊天數分鐘，被告藉此指稱原告與邱銘隆是刻意相約在此洩漏營業秘密云云，並非可採，是原告並無將被告公司最新研發改良之系爭傳送盒樣品交付邱銘隆查看之情事，亦無故意或主動交付舊版EUV傳送盒下蓋半成品予邱銘隆查看之行為等語。
（四）聲明：
1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2.被告應自106年5月4日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告41,043元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
3.被告應自106年5月4日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元，儲存至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。
4.原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告將機密資訊寄至私人信箱，嚴重違反兩造間之保密義務：
1.依據兩造任職同意書第8條第2項可知，縱係公務需求，有將相關機密資訊寄至私人信箱必要者，仍必須經過公司書面同意。且被告公司對於員工在公司外有存取公司資料之必要時，業規定應填寫資訊服務需求單、遠端桌面服務申請資料表，具明理由向資訊部門申請遠端連線。倘若原告有使用之需求，應遵循被告規定先行向公司申請或向資訊部門請求遠端連線，原告現遭被告公司查獲將機密資料寄至私人信箱，以有公務需求為由作為抗辯，顯不足採之。且原告將公司之機密資訊（內部管制文件，如：基礎評估作業、設計評估作業等），以「薪資單」為主旨寄予自己私人信箱後，再以私人信箱寄予非公司員工之第三人，且內容載明「噓，只能自己看，這東西很危險」，核其所為係明知被告公司對於機密資料之規範嚴格且違反公司規定，是以企圖以檔名規避被告所設之資訊安全系統檢核機制，原告以主旨與內容不相符或用收件人之「密件副本」等方式，將被告機密資訊寄予其私人信箱，益證原告確實知悉其所為已經嚴重違反兩造間之保密義務，顯係故意違反之。
2.按最高法院97年台上字第968號民事判決：「依營業秘密法規定，僅須因法律行為（如僱傭關係）取得營業秘密而洩漏者，即為侵害營業秘密，不以發生實害結果為必要」原告以被告未證明受有實害，其未受有利益，主張違反保密義務非屬勞動基準法第12條第1項第4款情節重大，顯無理由。
3.原告辯稱因為公務配用之電腦為桌上型電腦，遠端連線系統無法連接桌機內部資料，自102年起因出差所需，有將被告所有營業秘密（機密文件）寄送至私人信箱情形。然原告任職之研發部門早已配有數台公用筆記型電腦，由研發部門員工自行保管，有需求之研發部門員工均可向保管員借用，無須另行向被告公司申請，原告如有需要，自可借用。再依據被告之規範與設備，不問員工係因出差或加班，僅需申請遠端連線將相關資料存放在UserData即可於公司外部讀取相關資訊，根本沒有將被告所有營業秘密（機密資料）寄至私人信箱之必要，況即便係被告公司協理，如有相關出差需求，也都遵循公司規範。
4.依兩造任職同意書第8條第10項之約款可知，原告如有違反保密義務之行為，即構成被告行使終止僱傭契約權之意定事由。原告至少自102年起即擅自寄送被告機密資訊至其私人信箱，數量高達60封，又將機密資訊寄予非公司員工之第三人，且將被告經營業務最為機密且重要之EUV傳送盒予競爭嚴商之技術研發主管查看，嚴重影響被告系爭技術之市場競爭力，確實遠反保密義務且情節重大，嚴重破壞勞僱雙方信任，顯難期待被告採取解職以外之手段而繼續僱傭關係。再者，按臺灣高等法院104年度勞上字第11號民事判決要旨，實務上對於資深員工將公司內部機密寄送至其私人信箱行為，亦肯認此屬違反勞動契約已達情節重大之情形
（二）原告已承認確有將被告EUV傳送盒予邱銘隆查看之事實：系爭EUV傳送盒屬被告機密資訊，即便是公司內部員工，凡無權限者，均無以查看之，更何況係競爭廠商之研發主管。106年4月28日已離職之前研發主管邱銘隆係在原告「面前」將系爭EUV傳送盒放置在其手上查看，原告當時確實處於「明知」他人系爭產品取走查看的情形下，卻無任何制止動作，而任之查看，不論原告手持何種版本之EU
V傳送盒，原告均負有保密義務，不得使任何人查看被告之機密資訊。原告辯稱正講著電話，沒注意防範，遭邱銘隆突然取走舊版EUV傳送盒，並非主動交予，無違反保密義務等語云云，依據現場錄影畫面可知，其所辯顯非事實，不足採之。
（三）原告稱其他違反保密義務之員工，僅遭被告要求簽屬自清同意書，未遭被告解職，顯見違反保密義務之行為非以解僱為懲罰手段，主張被告之解職違反最後手段性云云。惟員工違反契約義務情節均不相同，應個案判斷之，顯無因其他員工有違反契約義務而未遭解職遽認被告解職有違解職最後手段性。
（四）綜上，被告依據任職同意書第8條第10項約款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約關係，符合比例原則及解職最後手段性等語，以資抗辯。
（五）答辯聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
（一）原告自99年6月2日起受雇被告公司，擔任研發工程師之職務，嗣被告依本院卷第77至81頁之任職同意書第8條第10項、勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定終止兩造僱傭關係，原告最後工作日為106年5月3日，解職前之月薪為41,043元（見本院卷第71頁）。
（二）本院卷第77至81頁任職同意書第8條保密條款第2項約定「本人對公司機密資訊應保持其機密性，不論在職期間或離職後，非經公司事前書面同意或依本人職務之正常履行，不得交付、告知、移轉或以任何方式洩露予第三人或對外發表，亦不得為自己或第三人利用或使用之」、同條第
10項約定「本人如有違反本保密條款所定對公司應負擔義務之一時，公司得立即解雇之」。
四、爭執事項：
（一）原告是否洩漏營業秘密，而被告得依勞動基準法第12條第
1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」終止僱傭契約？
（二）若兩造之僱傭契約並未合法終止，則原告請求被告應自
106年5月4日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告41,043元暨法定利息、被告應自106年5月4日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）前揭不爭執事項，除為兩造不爭執外，並任職同意書在卷可稽（見本院卷第77至81頁），自堪信為真實。
（二）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又此款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上第2465號判決參照）。又原告於100年9月19日所簽署之任職同意書第
8條保密條款記載：「（第2項）本人（即原告）對公司機密資訊應保持其機密性，不論在職期間或離職後，非經公司事前書面同意或依本人職務之正當履行，不得交付、告知、移轉或以任何方式洩漏予第三人或對外發表，亦不得為自己或第三人利用或使用之。…（第9項）本人於離職時，應將所取得、使用之「機密資訊」無條件交還予公司，且不得擅自重製。（第10項）本人如有違反本保密條款所定對公司應負擔之義務之一時，公司得立即解雇之。
…」（見本院卷第79頁），是依原告與被告間之勞動契約，原告對被告公司機密資訊應保持其機密性，堪以認定。
（三）原告於106年3月30日寄送被告之管制文件予陸隆鳴：
1.原告於106年3月30日寄送標題為「只能隆鳴自己看」，內文為「噓，只能自己看﹍這東西很危險」，並有附檔「薪資單」之電子郵件予陸隆鳴（見本院卷第252頁），並有該電子郵件畫面可稽（見本院卷第235頁）。
又原告稱：陸隆鳴是被告研發部之前同事，陸隆鳴在10
5年9月間自被告離職，當時陸隆鳴想要自己創立一間公司，想參考被告之前的資料，作為其創立公司之內部規範，因該電子郵件所附ZIP之文件檔，都有被告標示機密文件之字樣章，所以我知道這是公司的內部管制文件。所附ZIP檔取名為「薪資單」，只是我隨便取個名字，解壓縮後的內容為產品的管制流程。電子郵件內文，是擔心陸隆鳴再拿給別人看，故我叫陸隆鳴只能自己看，不要外流等語（見本院卷第252、253頁）。原告既已明知上開電子郵件附檔為產品管制流程之文件，且經被告標示為機密等級，仍寄送予被告離職且欲自行創業之前員工，且將ZIP檔取名為「薪資單」亦足見原告企圖掩飾文件實際內容，故原告積極洩漏被告機密之情節確屬重大。
2.又該「薪資單」之ZIP檔經解壓縮後為，「家登核准權限表管理性客戶技術服務單位」、「基礎研究作業」、「設計評估作業」、「設計開發作業」、「試視及產品評估作業」、「試量產作業」、「設計工程與變更作業」、「研發資訊及文件保管作業」、「研發智慧財產權之取得及運用作業」、「研究紀錄暨管理辦法」、「智財提案與申請書管制程序」、「產品開發管制程序」、「產品編碼作業指導書」等（見本院卷第127頁），又其中「研發資訊及文件保管作業」、「智財提案與申請書管制程序」分別於106年3月10日、2月3日始經稽核室核定為管制文件，亦有被告稽核室之戳章為憑（見本院卷第131、135頁），故原告主張陸隆鳴於105年
9月離職前已看過云云（見本院卷第261頁），難認可採。又上開檔案名稱雖非與技術直接相關，但涉被告自客戶接單後管理程序之制度，此亦與公司經營密切相關。又公司之經營制度實為公司草創時期需耗費人力、時間甚至專業諮詢之成本。又原告明知陸隆鳴欲自行創業，仍以其自公司內部取得之機密資訊提供予陸隆鳴，使陸隆鳴得以降低成本。況原告雖於電子郵件中告知陸隆鳴「只能自己看」，但就陸隆鳴是否提供予他人，並無實際上之約束力，故該等資訊仍不無流入其他可能創立與被告具競爭關係事業之人。
3.原告雖主張陸隆鳴於任職被告期間亦見過前揭檔案內容云云。然縱陸隆鳴於任職期間看過上開資訊，惟上開管理程序之制度項目甚多，難認可以清楚記憶，否則原告亦無須提供予陸隆鳴，是原告此節主張難認可採。
（四）原告於106年4月28日樹林廠將EUV傳送盒子盒供競爭對手之研發經理查看：
1.原告於106年4月28日樹林廠大門內警衛室旁監視畫面之畫面時間10：37：47時，右手手持EUV傳送盒，伸向邱銘隆展示，隨後原告與邱銘隆交談。於畫面時間10：
37：57時，邱銘隆在原告身旁，原告左手從褲子後方口袋取出手機使用，同時右手托持該物件。嗣於畫面時間
10：38：09時原告接起手機。對話時間至後續接手機前共約20秒，此經本院勘驗屬實（見本院卷第478、479頁）。又原告於畫面時間10：38：39時，側身面對邱銘隆，右手持EUV傳送盒，此時邱銘隆走向原告，並於畫面時間10：38：41時，邱銘隆伸手取走原告右手所持之物件，此時原告仍在講手機，未抵抗邱銘隆取走之行為。經邱銘隆於畫面時間10：38：48查看原告所持之EUV傳送盒，原告至畫面時間10：38：51均未取回遭邱銘隆拿走之物，至畫面時間10：38：55時邱銘隆始將EUV傳送盒交還原告，亦經本院勘驗明確（見本院卷第479、
480頁），由原告手持EUV傳送盒時曾伸向邱銘隆展示，復於邱銘隆取走原告手持之EUV傳送盒時無任何反對之行為，是姑不論原告與邱銘隆是否為巧遇，均堪認原告有提供邱銘隆查看EUV傳送盒之行為。又證人邱銘隆證稱：我曾是被告研發部門主管，自91年間開始任職於被告，約101年間離開被告。我目前在中勤公司擔任研發主管，職稱為研發經理。我在被告任職期間，曾帶領團隊研發EUV傳送盒，原告是我擔任被告研發部門主管期間所負責部門之員工，原告之業務產品即為EUV傳送盒，原告負責EUV傳送盒的結構設計，我曾參與原告的設計會議。我曾在106年4月28日至被告位於○○區○○街之樹林廠，在那個廠區的門口。當時看到原告手上有拿東西，我就把他手上的東西拿來看。EUV傳送盒有
2層，分為外面的母盒及裡面的子盒。我當時拿原告手上的東西是EUV傳送盒內的零件，是EUV傳送盒的子盒等語（見本院卷第472、473頁），堪認原告所提供邱銘隆查看者，並非EUV傳送盒本體之外觀，而為EUV傳送盒內之零件。
2.證人邱銘隆雖證稱：中勤公司沒有研發製作與EUV傳送盒相同技術性質之同類產品，我也沒辦法從上開查看而獲知該EUV傳送盒樣品之相關機密資訊並仿造。我辨識原告當時手上拿的產品，有公開展示過，也有販賣過。但我看的時間很短，無從辨別原告拿的是否是最新款的，但根據之前的經驗，但看起來應該之前的產品是一樣的，我在被告公司任職的時候就已經有打樣過了，只是我在的時候還沒有量產云云（見本院卷第474頁）。然查，中勤公司之產品包含「光罩傳輸系列-光罩盒/光罩出貨盒/光罩儲存盒/光罩自動化傳輸盒」等，有中勤公司網頁列印資料可稽（見本院卷第161頁），是邱銘隆上開證述之真實性已屬可議，且縱為已公開展示、販賣之EUV傳送盒，亦難認該傳送盒內部之零件曾經公開展示。況邱銘隆於短時間之查看，即已知悉原告所持
EUV傳送盒子盒之技術層次，又中勤公司為被告之競爭廠商，故縱為舊款零件，然被告之技術發展進度，亦屬需對競爭對手保密之資訊。
（五）被告屬需研發之科技公司，且原告不僅1次違反其所簽訂任職同意書之保密義務，堪認原告確有勞動基準法第12條第1項第4款所列「違反勞動契約或工作規則」之情形。
又原告提供被告競爭對手之研發經理邱銘隆查看競爭產品
EUV傳送盒子盒之行為，並對欲成立新事業之原告離職員工提供公司產品管理制度之規範，堪認情節重大。且原告不僅1次洩漏被告具有機密性之資訊予他人之行為，已嚴重破壞其與被告間之信任關係，倘原告於被告繼續任職，均難以確保原告於接觸機密資訊時之保密義務，故被告依上開勞基法規定終止兩造間之勞動契約，符合最後手段性。
六、綜上所述，被告於106年5月3日以被告有勞基法第12條第
1項第4款情形終止兩造間之勞動契約，應屬有據。從而，兩造間之勞動關係既經被告合法終止，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付自106年5月4日起至復職之日止之薪資暨遲延利息，及按月提繳2,520元至勞動部勞工保險局原告之勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。
七、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依從，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國107年3月2日
勞工法庭法官毛彥程以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年3月12日
書記官張芝婷