裁判字號：臺灣新竹地方法院106年勞訴字第10號民事判決
裁判日期：民國107年04月27日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院民事判決106年度勞訴字第10號原告 蘇美文 被告友達光電股份有限公司法定代理人 彭双浪 訴訟代理人 薛斯云 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年
4月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣肆萬貳仟零捌拾伍元由原告負擔。
事實及理由
一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時其聲明係求為確認兩造間僱傭關係存在暨被告應自民國105年6月30日起至原告復職日止，按月給付薪資暨其遲延利息（本院105年度竹司勞調字卷《下稱調字卷》第3～4頁），嗣具狀變更聲明，列有先、備位聲明，又其中備位聲明係追加求為被告應自105年6月30日起至在調解、仲裁或裁決期間即自105年6月30日起至清償日止，按月給付薪資暨其遲延利息（卷一第270頁），經核原告所為之變更或追加，與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於繼續審理時，在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求得在同一程序中一併解決，避免重複審理者，應認追加之訴與原訴屬於基礎事實同一者，其所為之追加，應予准許，合先說明。又，原告主張兩造間有僱傭關係但經被告以後開情詞否認，兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益，併予敘明。
二、原告主張：
（一）兩造於103年8月11日簽署聘僱合約書，原告自是日起任職於被告公司設於桃園市○○區○○○路○○○號之華亞廠（下簡稱華亞廠），訴外人即華亞廠人力資源部人員 張佩君 （下逕稱其姓名張佩君）卻於105年6月29日上午通知原告以不能勝任工作為由，要求原告簽署非自願離職同意書，終止雙方間上述僱傭契約，不為原告同意，其實整件事並不是原告動作太慢導致同事搶原告之工具而引起衝突，根本就是同事不願意原告有練習操作之工作機會，他們在指導上有所保留，原告於105年4月28日上午在公司上班時，已經通過OLED部門之筆試，證人 湯光儀 卻在105年
4月28日上午10點多左右打電話通知原告，要原告105年
4月30日調往門禁部門支援，當時原告有問OLED部門術科考試還沒進行，證人湯光儀回答原告，105年4月29日上班時會進行術科考試，原告表示時間太匆促，可能準備不及，但證人湯光儀執意要進行，原告怎麼知道證人 蔡莘蕙 有沒有教對？評鑑者也沒有跟原告說不能看私人筆記，10
5年4月29日也沒給原告看實做紀錄表，到了105年6月證人蔡莘蕙也沒有跟原告說要再準備考試，至於粘度計卡榫壞掉，法官妳也可以懷疑105年6月16日證人蔡莘蕙、訴外人 林子軒 是否在原告休息時，動過機台？因為原告不肯在離職書上簽名，所以被告人員包括張佩君、 林偉凝 、 曾秀珠 、湯光儀等人，於105年6月29日當天竟以包圍原告之方式，強制取走原告之員工停車證、置物櫃鑰匙及原告所有拖鞋，張佩君向原告表示要再聯絡原告，告知被告公司最終之決定，然迄同年7月1日為止，原告並未收到張佩君之聯絡，於是原告主動向其確認後，張佩君方表示被告公司已以雙掛號方式通知資遣原告，為此原告已於10
5年7月1日、8月18日、24日以郵局存證信函，表示被告所為係非法解雇，因此，原告得提起本件確認僱傭關係存在之訴，且因無補服勞務之義務，故依民法第487條規定，原告得一併向被告請求勞務報酬，爰為先位聲明：「
1、確認原告與被告間僱傭關係存在。2、被告應自105年6月30日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告新臺幣（下同）3萬4,517元，及自105年6月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。3、訴訟費用由被告負擔。」。
（二）依兩造間聘僱契約第2條競業禁止及禁止媒介工作機會之規定「2.乙方（指原告，下同）如有違反本條規定，甲方（指被告，下同）得請求乙方支付聘僱關係終止時乙方最後一個月薪資十二倍之金額作為懲罰性違約金。除懲罰性違約金外，甲方並得要求乙方除去違約狀態，繼續履行競業禁止及/或禁止媒介之義務。」「3.乙方確知並同意甲方於固定薪資以外所發放之獎金、紅利及股票等，應視為甲方禁止乙方競業所提供之代償措施。」，以上被告設有不合理之競業條款、賠償及與法不符之代償規定，顯然欲嚇阻原告就業之選擇，致原告懼於違反該當於違約、賠償條款，而斷絕再次謀職之機會，既然勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」，原告復以前開7月1日郵局存證信函告知被告，本件已在106年7月1日下午傳真向桃園縣政府勞動局申請儘量快調解，故於爭議期間被告不得因勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，爰為備位聲明：「1、被告應自105年6月30日起至在調解、仲裁或裁決期間即自105年6月30日起清償日止，按月於每月30日給付原告3萬4,517元，按週年利率5％計算之利息。2、訴訟費用由被告負擔。」。
三、被告則以下開情詞，資為抗辯：
（一）其實原告於105年6月16日又未經允許操作機器，而此次已實際導致被告L3D廠OLED部門部門夜班發生frit膠粘度量測機台之旋轉環卡死無法使用，產線停擺4天，損失逾千萬元，其行為已構成勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之解雇事由，被告原可不經預告即終止勞動契約，惟憫其為單親媽媽，教養不易，且被告所受損害若向原告請求賠償，很可能致原告生活陷入困頓，於是不忍逕向其主張損害賠償，同時秉持過往照顧勞工之企業文化，故改依勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，向原告終止勞動契約，並依法給足資遣費。茲為說明起見，臚列原告任職被告華亞廠期間及擔任職務暨與本案解雇有關之參考事件如下，即明被告對原告係合法解雇且被告已合於解雇最後手段：
1、103年8月11日～105年1月31日（下簡稱第1階段）：原告到職後在被告Array部門擔任技術員，卻一直反覆發生錯漏，未發現機台異常、漏檢不良品、未依作業規範執行、操作機台錯誤導致當機，使得被告生產作業停擺，經主管不斷提醒、指正，仍未改善，因此每月考核均列B或
C等，年度考績則為部門最末等即C等。
2、105年2月1日～105年4月29日（下簡稱第2階段）：原告與被告OLED部門主管面談後，同意於105年2月1日轉調至OLED部門，被告則重新給予原告完整的新職訓練，指派證人蔡莘蕙及領班 葉俊麟 共同輔導，但被告卻與教學人員發生爭執，甚至於105年3月晤談時，原告於105年
3月7日表示「無法保證更換教導人員後不會再有爭執情事發生」，故被告暫時不更換教導人員，因為教導種子人員即證人蔡莘蕙、訴外人李 丞晏 、林子軒皆以完成訓練並順利完成認證。原告復有多次未經教學人員許可，自行操作機台或按下quicklystart鍵或未確實依照操作流程，於緊閉安全門後始切換bypass裝置，導致機台當機或產生錯誤或故障，及至105年4月29日進行OLED部門共六站之機台鑑定實作考核時，原告頻頻要求翻閱其個人筆記，無法專業地熟練操作，因此訴外人即鑑定工程師 陳群航 於原告之熟練度、細心度、方法與技巧、處理異常狀況、專業知識相關各項，依序評分10分、10分、5分、5分、5分，總分35分，距離及格標準甚遠，因為原告於該次前三站之考試成績低落，所以當下領班葉俊麟及主管評估後，當次就沒有再進行第四至六站之考核。
3、105年4月30日～105年5月31日（下簡稱第3階段）：原告無法通過機台操作認證，被告為了保護原告個人之人員安全起見，同時也是避免其他同仁因擔憂害怕原告出錯而影響生產線，不時地處在無形壓力之下，於是徵得原告同意，將原告調往安全危害性較低且教易上手之門禁管理工作，但是原告學習態度仍係消極，於門禁部門考核成績為56分，服從性不佳，未能依種子教官訓練執行作業，經糾正錯誤卻未能即時改善。
4、105年6月1日～105年6月29日（下簡稱第4階段）：原告返回原OLED部門並接受重訓補考，但才半個月於105年6月16日，原告違反規定，明知自己未取得證照不得獨自操作機台，卻1人刷卡進入無塵室，擅動機台而把粘度計機台弄壞，造成被告受損逾千萬。
（二）被告實已窮盡所有努力，主動為原告安排合宜工作，並多次勸導促其改善工作態度，及給予不論新職或舊職之各方面教育訓練，亦給予原告合理觀察期間，惟原告配合度極低，又不願遵守被告公司工安維護之相關規定，屢勸不聽，甚至原告勢必違反被告公司營業秘密保護政策，攜帶手機或相機進入無塵室拍照，原告未忠誠履行勞務付義務，最終導致被告生產線停擺，造成被告蒙受巨大損失，且讓被告工安環境維護出現極大危害風險，華亞廠係一具有高度機密儀器且放置許多化學劑料之化學工廠，對於工廠工安必須有嚴格之要求，包括原告在內之所有員工於正式上線單獨作業以前，一定要經過內部認證核可，全部之操作手續均係按規定步驟執行，原告工作內容與機台息息相關，於操作過程中不斷地使用接觸到化學藥劑，以原告客觀能力與主觀心態而言，確實難以勝任，被告不能置原告於工安危害之高度風險中，至於原告引述之舊版競業禁止條款與本案無關，且被告也已依法調整為新版條款，被告既於105年6月29日以意思表示到達，明確地引用勞基法第11條第5款之事由，合法終止兩造間之僱傭關係，此後原告對被告即無任何薪資請求權之依據。雖被告對於原告以
106年10月20日（收狀日）民事訴之變更狀，重新整理列出「先位聲明」與「備位聲明」（指卷一第270～274頁原告書狀），被告在程序上沒有意見，然於實體上，被告係不得已而對原告為合法解雇，則原告求為確認僱傭關係存在或求為金錢給付云云，無論其先位或備位之訴，均無理由。答辯聲明：如主文所示。
四、本院按：
（一）勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決參見。因此，依照兩造上開陳詞內容，本件僅須判斷被告引用勞基法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定，作為終止兩造間僱傭關係之事由，是否合法？至於105年6月16日機台受損原因、有無攜帶照相功能之手機進入無塵室等節，此等另為勞基法第12條第1項第4款或第5款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」規定之內容，後者既非被告解雇原告之事由，且雇主亦不得隨意改列其解雇事由，故關於機台受損原因或有無拍照攝影等節，即非本件必須判斷認定之事實。
（二）兩造對於彼此間自103年8月11日起有僱傭關係存在，原告為勞工，員工代號0000000，被告為雇主之事實，並不爭執，並有勞工個人資本資料列印1件在卷（附於卷一第
228頁），應為真正。參考一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行。不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作之狀態，勞動契約之特徵，即在此從屬性。而本件經本院依民事訴訟法第367條之
2規定，令由證人即當事人蘇美文於106年8月11日審理期日，當庭結證後證稱：「（法官：提示本院卷第98頁，跟你有關的時間是105年6月16日1時52分36秒（第1次），同日3時37分18秒（第2次）、同日5時48分44秒（第3次），同日6時22分34秒（第4次）、同日6時41分43秒（第5次），請問是出入5次還是什麼情形？請你說明並可由律師協助閱覽文件。）我記不清楚是否有5次的進出紀錄，如果我有進出的話，是刷公司的卡進去的，我有進出時是跟其他同仁一起進出，只要有人刷卡就可以進出，所以也有人進出沒有刷卡。」「（法官：上開第1至
5次的紀錄，中間還穿差蔡莘蕙紀錄，請問蔡莘蕙為何沒有跟你同進同出？）105年6月16日上午接近4點半的時候，是第一次休息時間，我跟蔡莘蕙、林子軒三人已經出了測粘度計的測試室，到了FRIT部門的測試環境，我有問蔡莘蕙、林子軒說要不要一起休息，可是他們都不回答我，我又問他們說我可不可以先休息，他們說可以，我又問說那你們比我晚休息是否比我晚進來，如果我早進來測粘度計的測試室，我有問說我可不可以先進去等你們。（法官：為什麼要這樣問？有規定不能一個人進去嗎？）公司沒有明講，公司規定每次上班可以休息二個小時，我們一般是先休息一個小時，因為我先休息，我才會問他們說我可不可以先進去，因為我不知道他們何時回來。（法官：測粘度計的測試室進去要刷卡，是否○○○區○○○○○道是不是管制區，但是進出要刷卡。（法官：有無公司人員曾經告戒過不能一個人進去粘度計的測試室？）我在休息之前有先過蔡莘蕙、林子軒，他們沒有告訴我不可以先進去。」「（法官：沒有接受完成訓練的員工，也就是沒有通過測驗的員工，可不可以在沒有人陪同的狀況一個人進入粘度計的測試室？）我剛才已回答很多次了，我問過蔡莘蕙、林子軒，他們沒有講不可以。（法官：為何要特別問他們二人？）因為我比他們先休息，他們勢必會比我晚進來，所以我問他們我可不可以先進來。（法官：你先進來是要先工作嗎？）事實上，我先進來時，我有問蔡莘蕙、林子軒說我可不可以先操作，他們也沒有說不可以。（法官：為何要特別問可不可以先操作？）我剛才已回答，因為他們比我晚休息，我不知道我要等他們等多久，所以我會先問他們意見。（法官：你是操作什麼東西？）就是進去測粘度計的測試室，我們那天的工作目的是要測試粘度計，那天工作目的不止我，還有蔡莘蕙、林子軒、其他員工，那天的工作目的都是要試測粘度計。（法官：每天都要測試粘度計？）不一定。（法官：是否有排班表？）是蔡莘蕙手拿一張紙條，說是工程師寫給她，要在那天晚上6時到隔天7時30分之前的工作，是要每小時測試一次粘度計，那天工作目的跟平常的工作目的不同，平常是只要有工作排程就要測試粘度計，測一次就可以，可是6月16日那天是工程師要求每小時要測一次。法官：6月16日那天會這樣，是粘度計有問題，還是要對你們完成在職訓練？）不清楚，因為蔡莘蕙沒講，工程師也沒講清楚，所以我不知道。」「（法官：你當天早上與蔡莘蕙、林子軒去休息的時候，粘度計故障了嗎？）我去休息時，粘度計還沒有故障。（法官：你怎麼知道？）我跟蔡莘蕙最後一次測完粘度計，然後才遇到林子軒，我就跟他們講說我可不可以先休息，所以我就先出去，蔡莘蕙、林子軒還在裡面。（法官：他們在裡面做什麼？）不知道。（法官：你為何在休息時碰到他們？）我不是在休息時碰到他們，我是等他們回來。（法官：為何要等他們回來？）因為我不知道他們什麼時候回來，我回到無塵室時會先等他們，粘度計的測試室是在無塵室裡面。（法官：你最先發生粘度計有問題時，只有你一個人在嗎？）對。（法官：你發現粘度計有問題之前，你有無操作粘度計嗎？）我有把粘膠放到粘度計的轉盤，按on，看到粘度計一個黃燈亮，測試數值很低，我後來才發現刻度轉盤跟柱子沒有縫隙，我就不敢動，然後我就等蔡莘蕙、林子軒回來。」等語在卷（見是日筆錄），證明原告於尚未取得OLED部門考核通過之105年6月16日，曾口頭探詢教導員即證人蔡莘蕙是否同意原告可以獨自1人進入無塵室，在未蒙證人蔡莘蕙表示同意之情形下，即趁教導員即證人蔡莘蕙休息空檔，進入無塵室甚至把粘膠放到粘度計的轉盤並操作按on之事實，及據證人蔡莘蕙於本院次一審理期日106年9月6日到庭結證稱：我有不斷地提醒原告，在還沒有考試之前，不得單獨操作機台，但在我教學期間，原告有要求單獨操作機台等語（見卷一第201筆錄），暨據原告曾於104年8月2日接受「104年度製造部工安常識教育回訓」考試，得到100分之成績，其中第4題「沒有相應的證照，不得操作特定機械、設備或從事特定作業？」，原告答案「A：是。」，此為正確答案（見卷一第229頁），可信被告主張原告不服從指揮權威，配合度極低，不願遵守被告公司工安維護之相關規定，於納入雇方生產體系時，因原告個人之工作態度，對於其他本應為分工合作之同仁，添加戒慎恐懼之壓力等情，應屬可採，再參照105年6月16日前3月之105年3月4日，當站教導員即證人蔡莘蕙指導原告，於檢查小黑點時移動速度需放慢時，原告卻與教導員發生衝突，於105年3月7日晤談時表示其無法保證更換教導人員後不會再有爭執情事發生等語，有被告OLED部門管理紀錄1份在卷可佐（附卷一第173頁），則原告主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，是為本件勞僱關係從屬性特徵不能滿足之原因。
（三）勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。本件於勞工主觀面向，已論述如前，而其客觀面向，無論於第1、2、3、4階段，均顯示原告屬於不能勝任工作者，有下列證人之證述及當事人之陳述暨兩造各自提出之電子郵件或考核紀錄或說明等件在卷可證，應無疑問：
1、證人湯光儀於本院106年6月9日審理時到庭結證以：華亞廠L3D廠有Array部門、OLED部門、門禁部門，還有整合部、工程部、人資部、廠務，大概是這樣，而伊是OLED製造部副理；原告最初應徵生產線作業員，進入公司後，在第1階段Array部門1年多，績效為C，伊不是Array部門主管，Array部門主管是 黃榮輝 ，Array部門要縮編，OLED部門要找人，在同一廠區，廠長 陳加明 就請Array部門轉調4個人到我們這邊，原告就轉到伊之部門補frit站點的缺；但在第2階段，原告與同事相處及工作表現不如預期，於是跟原告溝通後，再轉到門禁部門；但在第3階段，原告門禁認證未通過，門禁主管請求將原告調回原單位，伊就只好接原告回來，但在之前的第2階段，根據一般員工經驗，3個月就可以取得OLED認證，就算未通過認證，公司會視狀況再延長1月，frit站點人員一定要取得機台操作認證，不然會有工安事件，這是基本的要求，本站點除了原告以外，全部員工都有取得認證，原告是唯一沒有取得認證的員工；我們OLED部門有4個區，每個區至少有兩種以上的機台，粘度計機台教育訓練，不用花到
3個月，大概1星期就夠了，原告被接回OLED部門後，在第4階段106年6月16日，就發生粘度計機台故障，因為有人沒依正常程序去轉動它，造成1個轉動盤被卡死，該機台沒有發生過卡死故障，教導原告的人員是證人蔡莘蕙及訴外人 李丞晏 ，105年6月16日是訓練期間，沒有經過認證者，必須有資深員工帶領才能操作機台，原告完全沒有通過OLED部門任何機台的認證等語在卷（見是日筆錄，併參證人湯光儀提出公司組織圖1件，附於卷一第121頁）。
2、原告於最後言詞辯論期日到庭稱：（第2階段，105年4月29日）考試的時候，評鑑者沒有說不能看筆記、其問證人湯光儀，他說調到門禁部門是1年，其問證人湯光儀說，如果回OLED部門時，其可不可以再練習再考試，證人湯光儀沒有正面回答其，其也不清楚、（第3階段）其在門禁部門是10個工作日，因為是做2休2，所以前後大概1個月就回OLED部門、（第4階段）其從門禁調回OLED部門時，OLED部門領班只叫其做清潔跟拍照工作，沒有叫其操作機台、只有105年6月15日那天證人蔡莘蕙跟其一起操作粘度計，105年6月16日其又單獨進入無塵室，不是為了準備考試加強練習，是在等證人蔡莘蕙及訴外人林子軒回來等語在卷（見最後言詞辯論筆錄）。
3、原告提出電子郵件1件，內容為：105年4月19日華亞人力資源部 曾素菁 經理致親愛的同仁，感謝反應，事件調查結果，美文於近日轉調OLED，練習收膠作業不熟悉，動作緩慢，教導者李丞晏擔心延誤，導致網板塞孔甚至造成報廢，於是反射性地將該員作業中的物件自行取回完成，心急口出不雅，於約談告誡求好心切仍需謹言慎行後，丞晏允諾立即改善以避免不必要的誤會等語（附於卷一第143頁）。
4、被告提出考核紀錄及當事者本人說明：（1）被證8即原告第1段考核紀錄，歷次考核均未逾70分，評
等非B即C，稽核原因多為：漏測、漏檢、漏掃、未發現、異常未確認…，最後1欄：105年2月1日轉OLED（附於卷一第159～160頁）。
（2）被證19即第2階段機台鑑定實作評分表，及格標準為80分
，原告於105年4月29日總分35分，差距甚遠，熟練度被評定為「再加強」（附於卷一第178頁），與原告參加考試測驗時，不否認其需要參看筆記操作乙情，不謀而合。（3）被證21即第3階段105年5月門禁考核表，原告總分56分
，門禁作業內容不熟悉，學習狀況不佳，服從性不佳，未能依種子教官訓練執行作業，糾正錯誤未能即時改善（附於卷一第182頁）。
（4）被證32即第4階段原告本人於105年6月19日針對105年
6月16日粘度計故障之說明1件，內容為：移開L形柱子，拿取樣品杯、、、並將裝有frit膠之樣品杯放回粘度計然後按on，出現數值太低，跟蔡莘蕙說粘度計出現問題，轉盤似乎不能動，所以不敢動轉盤就出去等她回來跟她說（附於卷一第234頁）。
五、綜合上開調查審理結果，被告於105年6月29日由公司人資部人員（民法第224條履行輔助人規定參看）引據勞基法第11條第5款規定，向原告表達終止僱傭關係之意思表示，該意思表示已到達原告，且此項解雇經核並無不合，詳上四之
（二）及（三）點析述，又被告因合法解雇原告，故對原告已無支付薪資之義務，因此原告起訴求為確認僱傭關係存在暨求為被告自上開解雇日之翌日起，給付薪資本、息，其先位聲明均屬無據，而其備位聲明求為被告應自105年6月30日起至在調解、仲裁或裁決期間即自105年6月30日起清償日止，按月給付薪資云云，查桃園市政府勞動局固於105年
7月5日以桃勞資字第1050054600號函通知被告有本件勞資爭議調解（被證26，附於卷一第189頁），然被告既於106年6月30日起往後，對原告無支付薪資之義務，則原告所為之備位之訴，亦屬無據，爰為原告全部敗訴之判決，如主文第1項所示。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據或證據調查或傳喚證人之聲請，對於本件判決結果不生影響，均毋庸再予審酌，附此敘明。
七、訴訟費用之負擔：本件第一審起訴裁判費4萬2,085元，依民事訴訟法第78條規定，定由敗訴之原告負擔，如主文第2項所示。又，上開4萬2,085元經原告依照勞資爭議處理法第57條「勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一。」之規定，預繳2分之1即2萬1,043元，該件收據1紙附於調字卷第2頁反面。
中華民國107年4月27日
民事庭法官周美玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本1件並同時依不服程度繳納上訴審裁判費，若對本件判決全部不服聲明上訴，第二審上訴裁判費為6萬3,127元並得依勞資爭議處理法第57條之規定辦理繳納。
書記官吳月華中華民國107年4月27日