宣 示 判 決 筆 錄 100年度 板勞 小字第21號
原 告 詹弘道
被 告 偉新光電股份有限公司
法定代理人 廖建發
上列當事人間100年度板勞小字第21號給付資遣費等事件於中華
民國100年6月15日言詞辯論終結，100年7月6日下午4時整，在本
院板橋簡易庭第3法庭公開宣示判決出席職員如下：
法 官 游婷麟
法院書記官 許崇興
朗讀案由到場當事人：均未到
法官宣示判決，判決主文及其理由之要領如下：
主文
被告應給付原告新台幣２８,５４０元及自民國１００年３月３
０日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣１,０００元由被告負擔１０分之６即新台幣６
００元，其餘由原告負擔。
本判決得假執行；但被告如以新台幣２８,５４０元預供擔保後
，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告之起訴狀原聲明：被告
應給付原告新台幣（下同）49429元及自起訴狀繕本送達翌
日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息。嗣
於民國（下同）100年6月15日言詞辯論期日縮減請求為：
「被告應給付原告28540元及自起訴狀繕本送達翌日起至清
償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息」，依民事訴
訟法第255條第1項第3款之規定為縮減應受判決事項之聲
明者，依法即應予准許。
二、原告主張：
（一）原告於99年9月30日起任職於被告公司擔任國外業務經理
之工作薪資每月40000元，並於次月5日發放，而被告公
司於100年2月5日未依當初約定將上個月之薪水（即短
少10000元）電匯至原告薪資帳戶，原告用內部之電子郵
件請求支付短少薪水，遭被告公司拒絕，故原告乃於100
年2月21日寄發存證信函給被告公司主張依據勞動基準法
第14條第1項及同法第17條之規定要求資遣費，並請被告
公司支付短少之一月份薪資及二月份未發之薪資，並開立
非自願離職證明書與服務證明，為此爰依勞動契約之法律
關係訴請被告應給付原告28540元及自起訴狀繕本送達翌
日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息。
訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：
（一）被告有給原告二月份薪資新台幣20,889元整。一月份被告
也沒有差原告薪資，當初是原告來說，要做到多少營業額
，他沒有做到。我們開會時，原告他也沒有任何意見，他
也很感謝我。這是我們開會。公司業績獎金是很高的。他
連辦交接都不願意。假如說他不同意我給他的薪資，他年
終獎金也有拿。我們是會議裡面講的，他沒有表示意見。
而且我有找他到辦公室裡面開會，他說很好，我規劃到百
分之三、四。而且他可以馬上講，他領了年終，過一段時
間他說不同意。我是相信大家，減薪部分我沒有讓員工簽
。
（二）99年9月30日原告應徵被告之海外業務經理乙職，被告歷
來業務經理，每月底薪僅22000元起薪，原告應徵當時所
供被告之履歷經歷豐富，有累計工作經驗、個人成就、海
外經驗等未經查證資料可稽。被告當時面試人員即財務經
理 林淑華 ，與應徵人即原告詳談後，相信渠之說詞與能力
，認為是個業務人才，願以較高之每月底薪3萬元聘僱原
告且業績獎金另計，希其全力開發訴願人電子燈管之海內
外國際市場，原告當時表示願意衝刺業績，並認以其業務
能力與經驗，每月至少會創造數十萬元之業績，認為訴願
人所供每個月3萬元底薪太少，被告財務經理林淑華說，
如果三個月的試用期間，開發業績良好，三個月後公司會
調升他的底薪，原告表示他不相信公司屆時真會調升他的
底薪，其言談中顯示其有甚強之業務開發能力與自信或企
圖心。是面試談到最後，被告面試人員即財務經理林淑華
，同意以試用三個月期間，原告每月至少要達成30萬元之
業績，或開發三家新客戶為最少目標為前提，被告財務經
理林淑華經法代人廖建發同意，表示公司願以每個月4萬
元底薪聘僱原告，被告財務經理林淑華當時並確切有對原
告言明在先，依據公司慣例（外界一般公司亦均有三個月
試用期間之慣例，似宜以定期勞動契約＜可參勞動基準法
第18條＞，或附停止或解除條件之勞動契約定性），會依
新進人員於試用期間三個月的表現，於試用期間過後，另
行調整每月底薪，如果試用期間業績作成太差，公司甚會
終止僱佣契約，被告當時所述甚屬通常與合理，原告當時
亦未任何異議表示。
（三）被告為小公司，業務部門之人員編制只有業務處長與業務
經理各一人，業務經理歸業務處長所管轄，業務處長為業
務經理之上司，被告現任資深業務處長 黃月娥 的底薪才3
萬元，業務人員之收入，主要端賴業績獎金而非底薪，被
告願以高於業務處長之底薪聘僱原告，主要係因相信渠之
說詞與豐富履歷所呈現之業績作成潛力，認原告有甚強之
海內外燈管市場之業務開發能力，詎知原告於試用期間”
三個月”下來（自99/10/1至99/12/31），所作成之總
業績竟不到10萬元，與當初兩造約定（原告於三個月之試
用期間，每月至少應作成30萬元業績，或開發三家新的客
戶）大相逕庭，換言之，原告於試用期間，每月業績約只
作到當初僱佣承諾的十分之一，原告於應徵時，虛誇其業
務開發實力與輝煌經歷，並要求逾於公司體制，不願接受
被告業務處長之轄制，於99/10/1至99/12/31試用期間共
三個月下來，竟作不到10萬元的業績，平均一個月作不到
3萬元業績，連發其底薪4萬元都不夠，被告還要倒貼他
薪水及負擔勞健保及營業成本，被告之法代人廖建發，至
此不滿於原告於應徵時之浮夸，是於99年12月24日，被告
法代人廖建發親自告訴原告將於試用期後，即100年1月
開始調降渠底薪為3萬元，否之無法繼續聘僱，原告當場
欣然同意並感謝公司規劃的獎金制度給他努力的機會，另
被告財務經理林淑華並於99年12月底及1月初，多次表達
公司的立場於原告，表示其於試用期間業績，與當初雙方
應徵時說好的業績標準落距太大，如果還要繼續作，今後
每個月底薪公司只願給他3萬元，苟今後業績仍然不振，
公司為了生存，不能聘僱一個無開發能力的業務，不排除
將會終止僱佣關係等述，原告當時沈默不敢異議。之後延
至100年2月22日下午2時許，原告突然稱說要外出買咖
啡，公司發現原告外出不歸，屢屢電話聯絡無著，從是日
起原告自此不歸，後亦不前來辦理職務交接，被告並有收
到原告存證信函，至此始知原告100年2月22日下午，藉
詞外出買咖啡，從此不歸，本係有預於不告離職及後續要
求，被告後並有相應之回函與指摘。
（四）本件原告2月22日下午自行離職，苟不追究渠於任職期間
或率意離職所造損害（例如多次不照公司規定臨時告假，
例如業務開發接單未遂，造成公司備料生產等後續損害）
，經合算及扣除原告2月份請假、全勤獎金及勞退等必要
費用，被告尚積欠原告2月份未領薪資，共計20889元，
是2月份未領薪資，非被告推諉不給，而係原告迄未依被
告公司規定，親來辦理職務交接及受領。後迄4月間，被
告已將原告2月份未領薪資匯付原告。
（五）本件兩造法律關係與契約條件，列示相關如下：
⑴依據民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一
方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之
契約。民法第521條規定：稱委任者，謂當事人約定，一
方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。據上實體規
範及訴願人委任詹弘道開發公司之海內外燈管業務市場等
事實，足見本件訴願人與詹弘道間之法律關係，為僱傭契
約之法律關係，或僱傭及委任混合契約之法律關係。
⑵被告與原告間之契約條件，為原告每月至少應達成30萬元
之買賣成交業績，或開發三家新客戶成交業績，被告為此
每月應給付原告4萬元底薪，業績獎金另算，從而兩造合
意之業績達成目標，為原告之契約相應義務，與受領每月
底薪4萬元另加業績獎金之前提與條件。
⑶上⑵所涉兩造聘僱前之業績約定事實，於本件勞資雙方調
解時為被告所明確主張，亦為原告所未行否認（但原告辯
稱並無文字約定，然而契約之成立，除非民事法令有特別
之規定，本不以文字締立為必要），被告公司之同仁亦多
人可證，上開事實，足證被告每月同意給付原告4萬元底
薪（業績獎金另算），其契約條件為原告應每月應至少達
成30萬元之買賣成交業績，或開發三家新客戶之成交業績
。另據業務人員之價值與根本，本係業績成交之能力與開
創，業務人員之收入與利益，端賴業績成交之獎金收入，
而非區區底薪，目前社會各行業一般業務人員底薪，至多
僅2萬餘元。從而是據社會之現況事實及一般事實經驗或
常理，苟受僱人未能達到約定業績，僱用人豈甘於給付高
逾一般行情甚多之底薪，豈甘於給付比其上級主管（被告
業務處長之底薪才3萬元）更高之底薪，供職予一個缺乏
業績開創能力之冗員。上述所涉相關多有人證，調解時亦
為原告所未行否認，所涉足證被告於99年9月底，因信原
告夸稱之業績能力，願給渠甚高之底薪，要求達成一定業
績，兩造有上述相應之合意約定。
（六）被告後於99年12月底，因原告於試用期間，成交業績與應
徵時說法落差太大，為此被告要求調降底薪為3萬元，否
則不願繼續聘僱關係，是事為原告當時所明示或默示同意
，相關事實之證明方法，臚述如下：
⑴依上一各款說明，足證被告與原告間有給付高額底薪及作
成一定業績之聘僱約定。另稽民法第199條第1項規定：
債權人基於債之關係，得向債務人請求給付。給付，不以
有財產價格者為限。民法第235條第1項規定：債務人非
依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。民法第
227條第1項規定：因可歸責於債務人之事由，致為不完
全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行
使其權利。民法第485條規定：受僱人明示或默示保證其
有特種技能時，如無此種技能時，僱用人得終止契約。勞
動基準法第11條規定：非有左列情形之一者，雇主不得預
告勞工終止勞動契約：....五、勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時。據上實體規定，足證被告於99年12月底，因
原告試用期間開發成交業績，與應徵時承諾落差太大（約
僅約定之1/10），被告本有權一造終止勞動契約（可參民
法第485、488條、勞動基準法第11條第5款、第12條第
1項第1款等），亦有權要求調降底薪（可參民法第227
條第1項、或類推民法第359條），否之不願續與聘僱。
從而稽於契約自由之原則，或私法自治之法理，苟當時原
告不同意調降，逕可於99年12月底或1月初提出辭呈，或
表示不願接受，兩造合意終止契約，被告對渠決不強留，
更況被告調降底薪，早有經言明在先（99年9月30日應徵
時有言明在先，試用期間後將視業績表現調薪，後復於99
年12月底及100年1月初，再行言明因業績太差，將調降
底薪為3萬元），上涉事實，足證本件原告主張100年1
、2月之底薪，應以4萬元計算難合契約約定與相關法義
甚明。
⑵另據被告面試人員即財務經理林淑華，於99年9月30日面
試原告時，確曾言明據公司慣例（一般公司都有試用期間
之約定，法理上為附條件之契約，可參民法第99條法義）
，會依新進人員於試用三個月之期間表現，於試用期間屆
後另行調整底薪，如果表現太差，甚會終止僱佣契約，原
告當時並未異議，是事本係外界一般公司聘僱約定或習慣
，本屬自明之理或經驗之常，原告決難否認或推諉。更況
試用期間三個月及試用後另調薪資之約定，被告公司同仁
均所嫻知。上涉約定，亦未違強制禁止規定或法定方式公
序良俗，所為合意約定，自屬有效甚明。上涉相關，並可
足證被告於99年9月30日或於12月底，均有事前言明試用
期間後將調整底薪或終止僱用約定（聘僱契約附有停止條
件＜調整底薪＞或解除條件＜終止僱用＞），因原告於試
用期間之三個月作成業績，與應徵時自我浮夸承諾落差過
大（原告實際作成業績，約僅當初承諾之十分之一），被
告本有權依上涉法義，主張一造終止契約，或有權主張調
降底薪否不續聘。基於契約自由之原則或法理，被告之99
年12月下旬之降薪主張，自屬合理與正當，苟原告當時不
同意，當時即可不接受，終止勞資契約關係，不應事後藉
詞無理主張短付，被告決不強留連底薪都需公司倒貼之業
務人員，然原告當時並未異議，因其自知如不同意，被告
將因渠成交業績太差（只作成當初約定之1/10），終止僱
用關係，況當時值過年前，原告深知不易另找工作，基於
明示或默示同意之事實（被告於99年9月30日及12月底，
均有預知或通知原告將因業績太差調降底薪，然原告仍從
100年1月初作到2月22日始行不告離職），稽於民法第
86條真意保留法理（表意人無欲為其意思表示所拘束之意
而為意思表示者，其意思表示不因之無效），原告不應事
後無理主張被告未經渠之同意調降底薪，無理主張維持其
最初試用時期4萬元之底薪，事後要求被告應補短付差額
，甚至還要求給付資遣費（原告資遣費主張，本為新北市
政府勞工局函文北府勞資字第1000266025號處分所不採，
後新北市政府勞工局，因認被告訴願有理，後以北府勞資
字第1000368488號函文，撤銷被告應給付原告主張以4萬
元底薪計算之100年1、2月短付差額之原處分），並藉
詞外出不告離職，迄今不行職務及業務交接，所涉情節，
被告甚有權主張其它契約可歸責性事由（例如民法第148
、第255、227、263、485、540條等法義），以及相
涉之民事損害賠償。依上說明，本件原告事後主張薪資短
付，有違上開兩造聘僱在先之業績作成約定，亦有違99年
12月下旬之調降底薪否不續聘之約定，原告不省己浮夸與
給付不能（原告實際作成業績，約僅當初應徵時承諾之十
分之一），有違應徵時之契約約定與誠信，事後所為底薪
短付或資遣費等主張，被告認其要求甚屬恣意與無理。
（七）本件雙方有關100年1、2月份之底薪，究應以3萬元核
算？或應以4萬元核算？顯為兩造勞資爭議之法律重要爭
點灼然。綜上說明，被告應給付原告之1、2月份底薪，
應以3萬元核算，絕非仍以試用期間之4萬元核算，兩造
合意之相關事實，與所涉法律理由，被告上列事實與理由
，綦詳有據，被告因原告遲未前來辦理受領及交接之未領
2月份薪資，嗣經被證七所示，被告業已匯付原告無誤，
足見原告應領薪資部分，被告迄已未欠任何至明。
（八）稽上本件相關事實，顯難合致於勞動基準法第14條第1項
各款規定，從而原告依據勞動基準法第14條第4項規定，
主張不經預告終止契約及要求被告應給付資遣費，所為請
求自顯無理乏據。況據本件上述之相關事實，被告另有權
援引勞動基準法第12條第1項第1款之於訂立勞動契約時
為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；以及第
4款之違反勞動契約或工作規則情節重大者等規定，依據
勞動基準法第18條相關法義，抗辯原告本件資遣費之無理
請求等語置辯。並聲明原告之訴駁回。訴訟費用應由原告
負擔。
四、得心證之理由：
（一）原告主張:於99年9月30日起任職於被告公司擔任國外業
務經理之工作薪資每月40000元（合本薪37200元、伙食
1800元、全勤1000元），並於次月5日發放，而被告公司
於100年2月5日未依當初約定將上個月之薪水（即短少
10000元）電匯至原告薪資帳戶，原告用內部之電子郵件
請求支付短少薪水，遭被告公司拒絕，故原告乃於100年
2月21日寄發存證信函給被告公司主張依據勞動基準法第
14條第1項及同法第17條之規定要求資遣費，並請被告公
司支付短少之1月份薪資10000元及2月份至2月22日未
發之薪資31429元(40000元÷28×22)，並資遣費8000元
(平均工資40000元×年資0.4×0.5)，合計49429元，
嗣審理中，兩造均不否認被告於訴訟中嗣後補發原告二月
份薪資新台幣20,889元，是原告尚得請求28540元。業據
提出存證信函、新北市政府勞工局處理勞資爭議協調會議
紀錄、離職證明書、各類所得扣繳暨免扣繳憑單薪資發放
明細表1份、存摺節本、電子郵件1份等件影本為證。
（二）被告則以前詞為辯，並據提出原告應徵時所供被告之履歷
表影本、被告公司業績獎金抽成表、原告於試用期間（自
99/10/1至99/12/31）所作成業績之相關訂單資料（
ProformaInvoice）影本、被告財務經理林淑華於99年12
月底1月初發予原告之電函影本、原告之存證信函影本、
被告之公司回函影本、被告匯付原告應領未領之100年2
月份薪資（不足一月）匯款證明影本及薪資計算明細、新
北市政府勞工局北府勞資字第1000266025號函文及北府勞
資字第1000368488號函文影本等件影本為證。
（三）按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告
終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款定
有明文。
1、本件兩造均不爭執為僱傭契約(見100年6月15日言詞辯
論筆錄)，被告亦不爭執原告為月薪底薪4萬元。被告雖
辯稱原告每月至少要達成30萬元之業績，或開發三家新客
戶為最少目標為前提，被告財務經理林淑華經法代人廖建
發同意，表示公司願以每個月4萬元底薪聘僱原告，被告
財務經理林淑華當時並確切有對原告言明在先，依據公司
慣例（外界一般公司亦均有三個月試用期間之慣例，似宜
以定期勞動契約＜可參勞動基準法第18條＞，或附停止或
解除條件之勞動契約定性），會依新進人員於試用期間三
個月的表現，於試用期間過後，另行調整每月底薪，減薪
分有得到原告同意云云。惟為原告所否認。
①、查被告雖稱，當初是原告來說，要做到多少營業額，他
沒有做到。我們開會時，原告他也沒有任何意見，他也
很感謝我。這是我們開會。公司業績獎金是很高的。假
如說他不同意我給他的薪資，他年終獎金也有拿。我們
是會議裡面講的，他沒有表示意見。而且我有找他到辦
公室裡面開會，他說很好，我規劃到百分之三、四。而
且他可以馬上講，他領了年終，過一段時間他說不同意
。我是相信大家，減薪部分我沒有讓員工簽云云(見
100年月25日言詞辯論筆錄)。是足認被告雖提出業績
獎金等規畫，但於對於減薪部份確未取得原告之同意，
亦未取得書面同意書。
②、且查非但原告否認有同意減薪，且原告主張，於99年9
月30日起任職於被告公司擔任國外業務經理之工作薪資
每月40000元(合本薪37200元、伙食1800元、全勤
1000元)，並於次月5日發放，而被告公司於100年2
月5日未依當初約定將上個月之薪水（即1月份薪水短
少10000元）電匯至原告薪資帳戶，原告始知薪水短少
，並用內部之電子郵件請求支付短少薪水，遭被告公司
拒絕等情。而依被告所提被告公司對於原告要求補發薪
事發文予原告之電子郵件被証四號記載：「公司於人員
到職3個月後調整調整薪資是公司之政策，於您來面試
時即告知也於您到職即將滿三個月時再次告知。您若希
望您每月的薪資能夠到達您希望的標準，請拿出您的實
力用業績獎金來補吧。也不用多少的業績，每月您只需
要做NTD850,000，依業績抽成表，您每月就可以領
NTD40,000以上了，在您已來公司滿三個月的情形下
，若您連您每月可達成新新台幣捌拾伍萬元的業績把握
都沒的話，那就要建議您重新思考規劃方向了!」由上
開被告之電子郵件回函，清楚載明原告係任職滿3個月
，公司政策應調整薪資之情形可知，本件被告顯未經原
告同意即採行調整薪資且係採取減薪之方式，且被告亦
自自承減薪部份未讓原告簽同意意書，顯已違反原勞動
契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應由勞雇雙
方議定之規定。
③、次查被告於新北市勞工局處理勞資爭議協調會議時陳稱
：被告公司負責人於99年12月即告知原告因業績未達要
求要調降工資，原告於100年2月15日前都未提出異議
，係屬默認，被告公司於100年2月22日收到原告之信
函，原告於100年2月22日自行離職，被告公司並未片
面調降薪資。有該會議紀錄影本在卷可參。亦足認被告
確未得原告同意即調降薪資。
2、本件被告未經原告同意即片面公告調整原告薪資給付內容
，金額並有減少，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及
勞動基準法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，且經原告
函溝通請求被告補足後，被告仍不改原意而堅作調整，原
告以被告公司有勞動基準法第十四條第一項第五、六款情
事而發函被告終止其與被告間之勞動契約，自屬合法。
（四）按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告
終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款定
有明文。又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發
給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每
滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款
計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未
滿一個月者以一個月計，同法第17條亦定有明文。有左列
情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資
遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。同法第18條並定有明文。
次按工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書
、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條
、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資
，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，
以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞
動基準法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條第1項
復定有明文。本件原告既係依勞動基準法第14條第1項第
5、6款規定終止雙方間之勞動契約，則原告依前揭規定
請求被告給付資遣費洵屬有據。又本件原告適用勞退新制
後之工作年資係自99年9月30日起至100年2月22日止，
共為4月又22日，原告請求以四個月計算，平均工資為
40000元，計算資遣費為8000元〔計算式：40000×0.4
×1/2＝8000元〕，為有理由。
（五）被告對於原告之薪資，因被告未經協議減薪，100年1月
部份尚欠10000元，100年2月份部份未發之薪資31429
元(40000×22/28)，扣除被告已補發之2月份薪資2088
9元，是尚不足20540元，是原告請求被告補發20540元
薪資為有理由。
五、綜上所述，原告依勞基法、勞工退休金條例，提起本件訴訟
，請求被告給付資遣費、工資共28540元及自起訴狀繕本送
達翌日（即100年3月30日）起至清償日止，按年息百分之
5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
六、本件原告勝訴部分，係依簡易程序所為被告敗訴之判決，爰
依職權宣告假執行；而被告 陳明 願供擔保請准免為假執行，
爰併宣告被告得供擔保免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判
決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國100年7月6日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
書記官許崇興
法官游婷麟
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國100年7月6日
書記官許崇興