裁判字號：臺灣新北地方法院103年簡字第105號判決
裁判日期：民國103年10月16日
裁判案由：勞動基準法
臺灣新北地方法院行政訴訟判決
103年度簡字第105號103年9月25日辯論終結原告遠東國際商業銀行股份有限公司代表人 侯金英 訴訟代理人 陳慧滿 律師被告新北市政府代表人 朱立倫 （市長）訴訟代理人 張宏嘉 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年
5月5日勞動法3字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事銀行業，為適用勞動基準法之行業。緣被告所屬勞工局於民國（下同）102年10月17日派員至原告金融事業群板橋辦公室實施勞動條件檢查，並請原告備妥相關資料於10
2年10月23日至被告處接受檢查，檢查結果認原告未確實記載勞工鍾○珍、葉○秀、周○緹、李○榕等人102年7月至
9月之實際出勤情形（原告雖以門禁紀錄來確認該等勞工之出勤情形，惟該門禁紀錄所載時間無法作為實際之出勤時間），因而違反勞動基準法第30條第5項之規定，被告乃依同法第79條第1項第1款規定，以102年11月27日北府勞條字第0000000000號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元。
二、本件原告主張：
（一）本案勞動部訴願決定認：「本件稽之卷附新北市勞工局勞動檢查紀錄略載：『（問：承上，請問檢視員工7月至9月出勤紀錄，為何員工有多日晚下班情形？)由於公司係以門禁紀錄來記載員工出勤狀況，而該門禁紀錄所記載的時間為員工第1筆感應及最後1筆感應紀錄，有時下班後會做自己的事情，不一定是在上班，因此該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間。』，此有會同檢查之原告受託人鍾○娥簽認在案，據此，原告既已自承未核實記錄勞工鍾○珍、葉○秀、周○緹、李○榕等人102年7月至9月之出勤狀況，是其違反勞動基準法第30條第5項規定之事實，洵堪認定。」，就勞動部認原告自承未核實記錄員工實際出勤狀況，恐係嚴重曲解原告之真意，原告嚴正否認有自承未核實記錄員工實際出勤狀況之意思，茲說明如下：
1、依行政院勞工委員會（現為勞動部）87年1月26日台（87）勞動2字第002359號函規定：「查事業單位以識別證刷卡記錄上下班時間（時間記至秒為止），記錄並貯存於電腦，於公司內部保存一年以上；另以電腦請假系統供員工申請各種假別之用，記載員工出缺勤紀錄，與勞動基準法第30條第3項（按：現移列為第5項）規定雇主應置備簿卡記載員工出勤及保存一年之目的，均在顯示勞工出缺勤紀錄，僅方式之不同，於法並無不合。」。
2、次依行政院勞工委員會（現為勞動部）84年11月11日頒布之台勞動二字第140674號函規定：「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第三十條第三項（現行規定移列為第五項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」。
3、就前述二則函令，可知員工出缺勤紀錄，得以不同之型態進行，合先敘明。
4、原告消費金融事業群板橋辦公室所設置門禁管理系統，係原告用以記載員工出勤情形，此點於被告102年10月23日勞動檢查紀錄可稽。惟該門禁管理系統所記錄之員工出勤情形，另須搭配電腦考勤系統，供員工申請各種假別、加班，以記載員工出缺勤紀錄。另依據原告之內規，員工倘有加班，須依「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第十一條內部程序之規定，於電腦考勤系統填寫加班單，用以申請加班費用（申請給付延長工時工資），倘員工未依內部程序之規定申請加班費用，則員工實際得向原告請求計付之工資，即依同辦法第二條（一）規定之上下班時間計算（一般上班時間為早上08:45，下班時間為下午05:
45；特殊職務屬性，例如資訊、國際金融交易，另適用不同上、下班時間之變形工時）。因之，該門禁管理系統當然為原告用以記載員工出勤紀錄之工具，另搭配電腦考勤系統，作為原告計算員工當日應計付工資之出勤時數，應符合前述二則勞動部函令之規定。
5、原告前述之門禁卡刷卡紀錄與電腦考勤系統之目的及程序皆不同，門禁卡刷卡紀錄係顯示員工處於辦公場所之時間（上、下班時間），於員工每日每次進出辦公場所時點皆有記錄；電腦考勤系統係員工申請各種假別及加班之用，就加班而言，員工須依規定填寫加班單，並得選擇發給加班費（延長工時工資）或補休，同區辦公室之員工亦有依規定申請加班單之實例。員工因各項考量，如交通、接送小孩上下課或其他因素，「早到」或「遲退」之情形所在多有，因此於原告規定之上下班時間外，逗留於辦公場所之時間，員工可能從事瀏覽與工作無關之網路、聚餐或其他私事等，並非原告可支配控制，因此員工須依內部規定之程序申請加班以請求計付加班費（延長工時工資）。
6、就訴願決定書所認原告自承未核實記錄員工實際出勤狀況乙事，原告嚴正否認之：
ꆼ被告102年10月23日勞動檢查紀錄，詢問原告受訪員工鍾
○娥之記載如下：「（新北市政府勞工局）問：承上，請問檢視員工7月至9月出勤紀錄，為何員工有多日晚下班情形？」「（原告受訪員工鍾○娥）答：由於公司係以門禁紀錄來記載員工出勤狀況，而該門禁紀錄所記載的時間為員工第一筆感應及最後一筆感應紀錄，有時下班後會做自己的事情，不一定是在上班，因此該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間。」。
ꆼ原告受訪員工鍾○娥前述ꆼ之回答，係依據原告公司內部
規定，員工倘有加班，須於加班前，於電腦考勤系統填寫加班單（原告亦同意員工於加班後填寫加班單）。倘有申請加班，即以該加班單計算當日應給付之工資，否則原告計付之工資基礎，即依規定之上下班時間計算，舉例而言，某員工102年8月7日門禁紀錄最後一筆感應時間為晚上9點45分45秒，即為原告依法記錄該員工上、下班之時間，惟倘該員工未依公司內部規定之程序申請加班，則並不代表該員工得向原告申請當日加班至晚上9點45分45秒之加班費（延長工時工資），須該員工依原告內部規定至電腦考勤系統申請加班，始認定該員工係可請求加班費（延長工時工資）至晚上9點45分45秒，因此原告受訪員工鍾○娥始說明「該出勤紀錄不代表員工實際出勤情形」，惟其原意僅係向被告說明員工倘須請求原告計付加班費（延長工時工資），須依公司內部規定之程序於電腦考勤系統填寫加班單，並無否認該門禁管理系統係原告用以記載員工出勤情形之意，更無自承未核實記錄員工實際出勤狀況之意思。
7、隨著科技日新月異，得用以取代簽到簿或出勤卡之工具所在多有，原告以內規、門禁管理系統所記錄之員工出勤情形，搭配電腦考勤系統，用以取代簽到簿或出勤卡，已符合前述勞動部函示之規定，原告員工可明確知其實際上、下班時間，並未影響員工主張工資、工時等法律上權益；亦即原告及員工雙方之間對於工時、工資、休息及休假之認定，無致生爭議之情形。本案原告用以記載員工出勤情形之方式，應符合勞動基準法第30條第5項規定。
（二）本案勞動部訴願決定認：「雖訴願人訴稱有以門禁管理系統及電腦考勤系統等2套系統搭配記錄員工之出勤情形，然卻於勞工停留在公司而未加班之狀況下，逕以勞雇雙方約定之上、下班時間（上班時間為早上08:45，下班時間為下午05:45）作為計算勞工出勤時間之依據，而不核實記錄勞工未加班日之實際上、下班時間，亦已違反上揭勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條使勞工工作時間記錄明確化之立法目的，則原處分機關據以裁處，於法自屬有據。」，原告茲說明如下:
1、行政院勞工委員會（現為勞動部）93年3月16日頒布之勞動二字第0000000000號函規定：「...查勞動基準法第三十條第五項及同法施行細則第二十一條規定，旨在確實記載勞工出勤情形（含工作時間等）並予保存，以明相關權益。如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨。」。
2、行政院勞工委員會（現為勞動部）94年5月20日訴願決定書之理由：「本案訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8小時，該出勤記錄並可經由電子化工時系統，查詢員工每日工作時數，準此，衡諸該法條之立法目的及參照本會前揭84年11月11日函釋『事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3項規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。』訴願人應無違反勞動基準法第30條第5項之規定，併予敘明。
」。
3、原告為銀行業，全臺員工人數近三千人，以E化方式進行員工工時、工資、休息及休假之紀錄及管理，為現今社會必然之趨勢。就消費金融事業群板橋辦公室之員工，原告所採之出勤工作紀錄，係透過內規、門禁管理系統，並搭配電腦考勤系統，提供員工申請加班、請休假等方式進行（各項管理機制皆有記錄至秒），對於員工逐日之出勤情形已可確實掌握及記錄，同時員工皆得隨時於前述電腦考勤系統，調閱查詢其出勤紀錄。
4、承前，依據原告「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」第二條（一）規定：「本行員工正常工作時間為08:45至
17:45止，中午休息時間為12:15至13:15止。」、同辦法第十一條則訂有加班申請程序，並訂有「員工請休假管理辦法」。誠如本案勞動部訴願決定所述「勞工停留在公司而未加班之狀況下」，雖原告係以門禁管理系統記載員工上、下班出勤情形，惟員工於規定之上、下班時間外停留辦公室內而未申請加班之狀況下，原告即無計付員工加班費（延長工時工資）之義務，同時原告即無支配員工進行提供勞務之權利，員工處於可處理私人事務，且隨時可離開辦公室之狀態，則以原告及員工雙方所約定之上、下班時間作為計算勞工實際工資之依據，應符合一般常理，且應符合前述勞動部函令所陳「另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形」以及勞動部訴願決定書所陳之理由：「本案訴願人員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8小時，該出勤紀錄並可經由電子化工時系統，查詢員工每日工作時數…訴願人應無違反勞動基準法第30條第5項之規定。
」，本案原告應無違反勞動基準法第30條第5項之規定。
（三）本案被告得改採行政指導方式輔導原告，以取代裁處：
1、依據行政程序法第9條規定：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」。
2、次依行政程序法第165條規定：「本法所稱行政指導，謂行政機關在其職權或所掌事務範圍內，為實現一定之行政目的，以輔導、協助、勸告、建議或其他不具法律上強制力之方法，促請特定人為一定作為或不作為之行為。」及行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」。
3、原告記錄員工出勤情形之作法，業如前述，並未違反勞動基準法第30條第5項之規定。被告應考量原告以門禁管理系統、電腦考勤系統等機制，原告對於員工逐日之出勤情形已可確實掌握及記錄，且事實上原告與員工間並無工時無法認定之糾紛…等情事，依行政程序法第9條之規定綜合判斷。惟本案被告僅以原告自承未核實記錄員工出勤情形為由（此點原告否認之），逕認定原告違法，並未明確提出原告所採之方式有何違法之處。且倘被告仍認為原告之作法有違勞動基準法第30條第5項立法之精神，被告亦得依行政程序法第165條及行政罰法第8條規定，改採行政指導方式輔導原告，以取代裁處。
4、依勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」，另員工出缺勤紀錄，得以不同之型態進行。原告就消費金融事業群板橋辦公室，透過門禁管理系統，並搭配電腦考勤系統之方式，已可確實逐日掌握及記錄員工出勤情形，員工亦可查詢其每日工作時數，原告及員工雙方對於工時、工資、休息及休假之認定，並未發生爭議。且該等紀錄儲存於原告內部電腦系統，皆保存一年以上。原告應無違勞動基準法第30條第5項所定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡之規定。
（四）就被告103年8月1日行政訴訟答辯狀，原告補充陳述意見如：
1、被告答辯書指陳：「…原告所設置門禁管理系統僅係記錄員工進出公司之狀況，有102年10月23日勞動檢查紀錄可稽，即自承該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間，實難憑藉該門禁管理系統資料得知勞工之實際上、下班時間，以員工葉○秀103年7月至9月門禁系統所記載時間為例，該員下班時間幾乎為晚上7點到9點之間（原告規定下班時間為下午5:45），在未申請加班情形下，原告並無法說明該員實際下班時間為何，此非員工每日實際上下班時間，從而，本府在接獲員工申訴原告有涉嫌違反勞動基準法之情事時，已無法依據原告所提供資料去確認員工之實際工時，此已影響員工主張工資、工時等法律上權益甚鉅，實不符上揭勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條使勞工工作時間記錄明確化之立法目的。」惟查：
ꆼ就被告認為原告自承該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間
，恐係嚴重曲解原告之真意。原告消費金融事業群板橋辦公室所設置門禁管理系統，係原告用以記載員工之出勤情形，因此於原告對被告進行勞動檢查時，即提出該門禁管理系統產出之紀錄供被告查核，此點亦於被告102年10月23日勞動檢查紀錄可稽。
ꆼ原告之門禁管理系統所記錄之員工出勤情形，須搭配電腦
考勤系統，供員工申請各種假別、加班（延長工時）。另依據原告之內規，員工倘有加班，須於電腦考勤系統填寫加班單，用以申請加班費用（申請給付延長工時工資，原告亦同意員工於加班後填寫加班單），倘員工未依內部規定之程序申請加班費用，則員工得向原告請求計付之工資，以及原告計付工資之基礎，即依公司規定之上下班時間計算（一般上班時間為早上08:45，下班時間為下午05:
45；特殊職務屬性，例如資訊、國際金融交易，另適用不同上、下班時間之變形工時）。因之，該門禁管理系統當然為原告用以記載員工出勤紀錄之工具，另搭配電腦考勤系統，作為原告計算員工當日應計付工資之出勤時數。
ꆼ承上，以被告所舉之員工葉○秀為例，假設依102年8月
7日原告門禁紀錄之上、下班時間為上午8點30分30秒及晚上9點45分45秒，此即為原告依法記錄該員工上、下班之時間，惟倘該員工未依原告公司內部規定之程序申請加班，則該員工不得向原告申請當日至晚上9點45分45秒之加班費（延長工時工資）；須該員工依原告公司內部規定，至電腦考勤系統填寫加班單申請加班，始認定該員工可請求加班費（延長工時工資）至晚上9點45分45秒，原告即負有給付加班費（延長工時工資）之義務。
ꆼ前述原告公司所規定之加班費（延長工時工資）申請程序
，亦為法院實務所肯認，此參照臺灣臺北地方法院98年勞小上字第2號判決：「…民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，…一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。因而僱主為管理需要，規定員工延長工時時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求加班費。」。
ꆼ就員工出缺勤紀錄，本得以不同之型態進行，隨著科技日
新月異，得用以取代簽到簿或出勤卡之工具所在多有。原告使用門禁管理系統所紀錄之員工出勤情形（記錄至秒），搭配電腦考勤系統計付加班費（延長工時工資），用以取代簽到簿或出勤卡，應無違反勞動基準法第30條第5項所規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡之規定，已可明確員工實際上、下班時間，並未影響員工主張工資、工時等法律上權益；亦即原告及員工雙方之間對於工時、工資、休息及休假之認定，無致生爭議之情形，符合勞動基準法第30條第5項規定使員工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證資料之立法目的。
2、勞動部（即原行政院勞工委員會）亦曾有肯認公司員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8小時，該出勤紀錄並可經由電子化工時系統，查詢員工每日工作時數，符合勞動基準法第30條第5項規定之前例。則原告以門禁管理系統記錄員工出勤情形，搭配電腦考勤系統計付加班費（延長工時工資），用以取代簽到簿或出勤卡之方式，相較於前述勞動部所肯認之前例，原告之作法更加嚴謹，當亦符合勞動基準法第30條第5項規定。
（五）上、下班時間之認定：
1、原告消金事業群板橋辦公室所採用之門禁管理系統紀錄為原告記錄員工出勤情形之紀錄，搭配電腦考勤系統，供員工申請各種假別、加班（延長工時），依據原告之內規，員工倘有加班，須於電腦考勤系統填寫加班單，用以申請加班費用（申請給付延長工時工資，原告亦同意員工於加班後填寫加班單)，該內部規定為法院實務所肯認，倘員工未依公司內部規定申請加班費，則原告無給付加班費之義務。
2、承上，以被告所舉之員工葉○秀為例，假設依102年8月
7日原告門禁紀錄之上、下班時間為上午8點30分30秒及晚上9點45分45秒，此即為原告記錄該員工上、下班之時間，原告確實已依勞動基準法第30條第5項之規定核實記錄，惟倘該員工未依原告公司內部規定之程序，至電腦考勤系統申請加班，則該員工不得向原告請求給付自5點45分至晚上9點45分45秒之加班費（延長工時工資）；須該員工依原告公司內部規定，至電腦考勤系統填寫加班單申請加班，始認定該員工可請求加班費（延長工時工資）至晚上9點45分45秒，原告即負有給付加班費（延長工時工資）之義務。
（五）勞動部（即原行政院勞工委員會)亦曾有肯認公司員工平日上下班不須打卡，除缺勤及加班外，其餘之上班日一律視為正常出勤8小時，該出勤紀錄並可經由電子化工時系統，查詢員工每日工作時數，符合勞動基準法第30條第5項規定之前例。相較於前述勞動部所肯認之前例，原告之作法更加嚴謹，當亦符合勞動基準法第30條第5項規定。
（六）原告並聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯：
（一）法令依據：勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」，違者，依同法第79條第1項第1款規定，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
（二）本件起訴理由略謂：
1、行政院勞工委員會（現改制為勞動部）87年1月26日台（87）勞動2字第002359號函「查事業單位以識別證刷卡記錄上下班時間（時間記至秒為止），記錄並貯存於電腦，於公司內部保存一年以上；另以電腦請假系統供員工申請各種假別之用，記載員工出缺勤紀錄，與勞動基準法第30條第3項（按：現移列為第5項）規定雇主應置備簿卡記載員工出勤及保存一年之目的，均在顯示勞工出缺勤紀錄，僅方式之不同，於法並無不合。」，次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）84年11月11日勞動2字第140674號函「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3項（現行規定移列為第5項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」，前述二項函令可知員工出勤紀錄得以不同型態進行。原告消費金融事業群板橋辦公室設置門禁管理系統，係原告用以記載員工出勤情形，此點於被告於10
2年10月23日檢查紀錄可稽。為該門禁系統所紀錄員工出勤情形，另需搭配電腦考勤系統…另員工倘有加班，須依原告出勤管理辦法第11條之內部程序之規定於電腦考勤系統填寫加班單，用以申請加班費用…。門禁管理系統當然為原告用以記載員工出勤紀錄之工具，另搭配電腦考勤系統，作為原告計算員工當日應給付工資之出勤時數，應符合前述二則函示之規定。
2、被告得改行政指導方式輔導原告，以取代裁處…原告紀錄員工出勤紀錄之作法，業如前述，並未違反勞動基準法第30條第5項之規定。被告應考量原告門禁管理系統、電腦考勤系統，原告對於員工逐日之出勤情形已可確實掌握紀錄，且事實上原告與員工間並無工時無法認定之糾紛等情事。依行政程序法第9條之規定綜合判斷。為本案被告僅以原告自承未核實紀錄員工出勤紀錄為由（此點原告否認），逕認定原告違法，並未明確提出原告所採方式有何違法之處。倘原告仍認為原告之作法有違勞動基準法第30條第5項之立法精神，被告亦得依行政程序法第165條及行政罰法第8條之規定，改採行政指導方式輔導原告。
3、員工出缺勤紀錄得以不同之型態進行。原告就消費金融事業群板橋辦公室，透過門禁管理系統，並搭配電腦考勤系統之方式，已可確實逐日掌握及記錄員工出勤情形，…原告及員工雙方對於工時、工資、休假等之認定，並未發生爭議…。原告應無違反勞動基準法第30條第5項之規定…。
（三）調查經過及答辯意旨：
1、查勞動基準法第30條第5項規定之立法目的，係有鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證依據。又依據勞動基準法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，此為課予雇主義務之強制規定。原告所設置門禁管理系統僅係紀錄員工進出公司之狀況，有102年10月23日勞動檢查紀錄可稽，即自承該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間，實難憑藉該門禁管理系統資料得知勞工之實際上、下班時間，以員工葉○秀103年7月至9月門禁系統所記載時間為例，該員下班時間幾乎為晚上7點到9點之間（原告規定下班時間為下午5:45），在未申請加班情形下，原告並無法說明該員實際下班時間為何，此非員工每日實際上下班時間，從而，本府在接獲員工申訴原告有涉嫌違反勞動基準法之情事時，已無法依據原告所提供資料去確認員工之實際工時，此已影響員工主張工資、工時等法律上權益甚鉅，實不符上揭勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條使勞工工作時間記錄明確化之立法目的。
2、至原告所引用行政院勞工委員會（現改制為勞動部）87年
1月26日台（87）勞動2字第002359號函，則係指雇主以識別證刷卡紀錄勞工「上、下班時間（即工作時間）」，另以電腦請假系統供勞工申請各種假別，可認未違反勞動基準法第30條第5項規定所為之釋示。惟原告之門禁刷卡記錄僅係員工處於辦公室場所之時間，自與上、下班時間不同，而無法用以確認員工之實際工作時間，與上開函示說明情況並不相同，自無適用餘地，原告錯引該函釋並主張門禁系統所記載之時間配合員工加班申請及請假系統等作業，足以取代法律所定置備勞工簽到簿或出勤卡之義務云云，並不足採。另違反勞動基準法第30條第5項規定者，即應依同法第79條第1項第1款裁處罰鍰，並無改以行政指導替代之餘地，且本府依勞動基準法第79條第1項第
1款規定處原告罰鍰2萬元，係本於職權依法於法定罰鍰範圍內所為之裁處，於法自屬有據，並無逾越裁量權限及違反比例原則。
（四）本件違法事實為原告未確實記載員工出勤時間，與原告所述員工加班須經內部規定申請，否則即沒有給付加班費之義務不同，僅係原告說明計給員工加班費之認定程序，尚與本件未記載員工實際出勤時間之違法行為無涉。
（五）查勞動基準法第30條第5項規定之簽到簿或出勤卡並無一定之形式，所謂「置備」係指準備該等簽到簿或出勤卡，使其處於得隨時供檢視及利用之狀態，進而使主管機關進行勞動檢查時，能透過該出勤紀錄，以確認員工之工時、工資等法定權益是否有受到影響及符合法定規定，且原告為適用勞動基準法之行業，逐日詳實記載勞工實際上、下班時間為勞動基準法所課予雇主之義務，是原告訴稱有以門禁管理系統及電腦考勤系統等2套系統搭配記錄員工之出勤情形，然勞工停留在公司而未向原告申請加班之狀況下，逕以勞雇雙方約定之上、下班時間（上班時間為早上
8：45，下班時間為下午5：45）作為計算勞工出勤時間之依據，已有脫法之嫌，其未核實記錄勞工未向原告申請加班日之實際上、下班時間，已違反勞動基準法第30條第
5項及同法施行細則第21條使勞工工作時間紀錄明確化之立法目的，故被告據以裁處，洵屬有據。另原告所舉例子，與原告受託人檢查時所陳出勤紀錄（即門禁紀錄）不代表員工實際出勤時間不同，所述尚難據以採信。至原告所陳勞動部案件與本案情形不同，尚難比附援引為本案免責之依據。
（六）綜上所述，本件原告違法事實至為明顯，原告所訴無理由。
（七）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件原告從事銀行業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞工局於102年10月17日派員至原告金融事業群板橋辦公室實施勞動條件檢查，並請原告備妥相關資料於102年10月23日至被告處接受檢查等情，業為二造所不爭執，且有新北市政府勞工局勞動檢查紀錄影本、原告之員工出勤紀錄影本各1份（見本院卷第58頁至第63頁）附卷可稽，是此一事實自堪認定；則二造之爭點厥係：原告設置門禁管理系統供勞工刷卡而記錄其刷到（第一筆感應）及刷退（最後一筆感應）時間，是否符合勞動基準法第30條第5項所指「僱主應備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形」之規定？
五、本院之判斷：
（一）按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」，勞動基準法第30條第5項、第79條第1項第1款分別定有明文；次按「雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」，勞動基準法施行細則第21條亦有明定。
（二）經查：
1、觀乎前揭原告之員工出勤紀錄影本所載，業已記載被告所指原告所屬勞工鍾○珍、葉○秀、周○緹、李○榕等「之每日「上班時間」及「下班時間」，且均係記至秒，核與原告所稱係依原告設置門禁管理系統供勞工刷卡而紀錄其刷到（第一筆感應）及刷退（最後一筆感應）時間相符，且為被告所不爭執，是原告係以此方式記錄所屬勞工之「上、下時間」（即勞工處於工作場所之時間）一事要堪認定。而查勞動基準法第30條第5項及勞動基準法施行細則第21條之立法目的，應係考量勞出勤情形涉及工時、工資、加班費、休假等事項，為使其出勤情形能有一客觀、明確之紀錄，乃為該等規定，又勞動基準法第30條第5項所指雇主應置備者，固僅規定「簽到簿」或「出勤卡」，然若以其他方式亦可達到相同之效果，則於目的解釋上當應不限於法條所規定之「簽到簿」或「出勤卡」二者，是因應科技發展而使勞工透過刷卡方式而紀錄其「刷到」、「刷退」時間，不僅與置備「簽到簿」或「出勤卡」可有相同之功能，且更加簡便及明確化。是由上開分析以觀，原告設置門禁管理系統供勞工刷卡而記錄其刷到（第一筆感應）及刷退（最後一筆感應）時間（記載為「上、下班時間），核屬符合勞動基準法第30條第5項所指「僱主應備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形」之規定。
2、雖被告執前揭情詞而為答辯；惟查：ꆼ於102年10月23日被告對原告為勞動檢查時，原告之受託
人鍾○娥固稱：「由於公司係以門禁紀錄來紀錄員工出勤狀況，而該門禁紀錄所記載的時間為員工第一筆感應及最後一筆感應紀錄，有時下班後會做自己的事情，不一定是在上班，固『該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間』。」（見本院卷第58頁），然其所指「該出勤紀錄不代表員工實際出勤時間」一節，由其上、下文以觀，顯係指「若員工非『加班』，則雖其最後一筆感應之時間即非其真正之提供勞務之結束時間」，並非指該門禁紀錄所記載之時間均非屬勞工之出勤情形，是被告執之而謂該門禁系統未詳實記載勞工出勤情形云云，實非足採。再者，就被告雖質疑若原告所屬勞工未申請加班之情況下，依原告之門禁管理系統之紀錄未能顯示勞工之出勤情形；然就此原告業已說明依其員工出勤管理辦法之規定，員工之正常工作時間為08：45至17：45止，中午休息時間為12：15至13：15止，而若有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，應由當事人填具加班申請單，經事業群主管核可後得准加班，並支領加班費或擇期補休，此並據其提出「遠東國際商業銀行員工出勤管理辦法」影本1份（見本院卷第22頁、第23頁），且為被告訴訟代理人所不爭執其適法性（見本院
103年9月25日言詞辯論筆錄），是就上開原告所指例外情況（即未申請加班者，其門禁管理系統所示之最後一筆感應時間晚於17時45分者），其出勤終了時間應如何認定一節，則不論是否應依原告訴訟代理人所稱其實際給付工資之時間即至17時45分為止（見本院103年9月11日言詞辯論筆錄），或應究明雇主是否未為反對之意思表示或防止之措施而為判斷，或認勞工停留於工作場所但未實際勞務給付一事應由雇主負舉證責任；惟該門禁系統已配合加班之申請而記錄勞工之出勤情形要屬無疑，所為當已符合勞動基準法第30條第5項及勞動基準法施行細則第21條之規定。至於其所記錄之出勤情形，於無加班之申請時，原告就出勤終了時間所為之紀錄及認定，於勞、資雙方發生爭議時，斯時原告之主張是否可採，已屬他事，自不得混為一談而執之逕謂原告有違反勞動基準法第30條第5項之違法行為。
ꆼ況且，若雇主係採用「簽到簿」或「出勤卡」之方式記錄
勞工之出勤情形，則勞工於到達、離開工作場所時為簽到（退）或打卡時，其所記錄之時間與上開原告採取門禁管理系統而感應記錄之時間，就其性質而言，尚無二致，且於採用「簽到簿」或「出勤卡」之方式記錄勞工之出勤情形時，若就工時及是否加班有所爭議時，仍生被告上開所質疑之情事，足認前揭問題並非原告使用門禁管理系統所獨有。據此，益見被告所指原告違反勞動基準法第30條第
5項之規定一事，洵非的論。
六、綜上所述，原告主張並未違反勞動基準法第30條第5項之規定，即非無據；原處分未予審酌前開情事而為裁罰，其認事用法即有違誤，訴願決定遞予維持，亦非適法，故原告起訴請求撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年10月16日
行政訴訟庭法官陳鴻清上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官傅淑芳中華民國103年10月17日