裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞訴字第202號民事判決
裁判日期：民國99年11月26日
裁判案由：提撥退休金
臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞訴字第202號原告 游昌洋 訴訟代理人 魏千峯 律師
林俊宏 律師被告南山人壽保險股份有限公司法定代理人 謝仕榮 訴訟代理人 江明道
李師榮 律師 連元龍 律師 蔡嘉政 律師上列當事人間提撥退休金事件，本院於九十九年十一月一日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國75年7月20日起，先後擔任被告公司之業務代表
業務主任、業務襄理、區經理等職務，除受被告公司業務人員管理規定之拘束，兩造並簽訂附有管理規章之業務主任聘約書、業務襄理聘約書及區經理合約書，約定原告不得兼職、接受被告考核、指派原告為他人服務及原告違反聘約書或管理規定之懲處，有被告扣薪通知單可證。而原告上班不須打卡、被告未干涉原告工作時間及場所等情形，乃因保險工作須配合客戶需求之特殊性所致，不因此即謂兩造間不具人格上從屬性；另原告為被告銷售保單，被告因此而獲利，以及原告領取之業務津貼及獎金，係被告依兩造間契約以原告招攬保險業務達一定金額以上、服務客戶及成功輔導下屬業務人員而計算給與之報酬或獎金，屬原告招攬保險業務之對價，性質上屬工資，可證原告在經濟上從屬於被告，被告以勞務之結果或勞務本身來認定經濟上從屬性，顯有誤解。依被告公司94年9月5日函說明一：「依勞工保險局之看法，業務主管／專員倘與公司為承攬及委任關係，不應以公司為投保單位，為回歸主管機關所持之法律立場，業務主管／專員與公司不屬聘雇關係者，勞、健保將於94年10月1日由公司轉出，如仍有意願加入勞、健保，依法得由業務主管／專員自行向各縣市保險職業工會投保」等語所載，被告公司自77年7月起至今均為原告投保勞保及健保而未間斷。且被告公司為原告投保員工誠實保證保險契約，依美國環球產物保險有限公司台灣分公司員工誠實保證保險單批改事由第一點之1、2、4小點規定、富邦產物保險股份有限公司員工誠實保證保險單特別約定事項第三點、3之規定，及保險法第
95條之1、第95條之2規定，亦可證原告係受僱於被告之員工，且須受被告管理拘束。再依被告99年1月14日函所列附表二「業務人員履約作業評量標準」，其中行為態樣五規定業務主管相關輔導責任，行為態樣六第3點、行為態樣七第3點規定被告得終止契約之情形，以及被告公司內部頒定之違規處理規則、南山人壽票據收受及管理辦法、南山人壽業務員招攬保險使用文圖資料管理辦法、被告公司業務人員因違反違規處理規則而遭懲處之函文，皆已超過財政部頒訂之保險業務員管理規則之規定範圍，被告對公司業務人員具有高度指揮監督關係，原告顯受被告指揮監督而從屬於被告，兩造間法律關係屬僱傭關係及勞基法所規範之勞動契約。縱兩造間為委任或承攬關係，然參酌臺灣高等96年度台上字2630號、98年度勞上字第68號判決意旨，因兩造間契約有從屬性關係存在，故仍有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。
㈡行政院勞委會指定保險業從87年4月1日起適用勞基法，且
臺北市政府勞工局亦以94年12月2日北市勞二字0000000000
0號函肯認業務主管與保險公司間為僱傭關係，而行政法院亦否認被告公司與勞工間為委任、承攬混合契約之關係，被告並於77年8月2日起為原告投保勞工保險；原告領有被告之人身保險業務員登錄證，可證原告為被告之勞工，有勞基法第84條之1規定之適用。又被告自94年7月1日起適用勞工退休金條例（下稱勞退條例），然被告並未依勞退條例第
6條規定，為原告按每月工資總額6%提撥退休金，且被告於75年1月1日片面發布之公積金制度並非退休金制度，被告以公積金制度取代勞工退休金條例之法定義務，已違反勞退條例第6條第2項規定，係屬無效。另被告所提「南山人壽與南山產業工會九十四年十二月二十八日共同聲明」與原告無關，且臺北市勞工保險局於99年3月1日已發文請被告為其員工提撥勞工退休金；而原告於95年1月6日簽署之聲明書內，原告亦無同意被告不適用勞退新制。又被告以兩造合意來規避勞工退休金條例之法定義務，係法律行為違反強制規定，依民法第71條規定屬無效。兩造於98年7月15日經臺北市政府勞工局調解仍不成立，爰依勞退條例第6條、第14條第1項規定，請求被告按月為原告提繳退休金云云，並聲明：被告應將新台幣（下同）273,078元提繳至原告之勞工退休金個人專戶，並自民國98年8月1日起按月依實際投保工資為原告提繳退休金至原告之勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：㈠原告任職被告公司期間，被告公司對其工作時間及地點均未
加以干涉，且原告承保業務之擴展及進行方式，原則上均由原告自行發揮，原告擔任被告區經理職位時，其工作職務之本質與保險業務員並無不同，亦未受被告在組織上之指揮監督，是原告就受任或承攬業務之執行具高度之自由裁量權限，非受被告指示機械式提供勞務。而被告所訂業務人員管理規定內，關於原告須向被告報告及需將持有之要保書、保費交還被告等約定，係依民法第540條、第541條規定；又保險業務員管理規則係主管機關基於保障保戶權益對業務員之招攬行為所為之規範，被告並據該管理規則訂定保險業務員之相關作業規定及獎懲辦法，該管理規則並非規範保險公司與其業務員間之法律關係，此由該管理規則第3條第2項規定即明，另該管理規定第20條規定所載僅是原告若未能達成一定績效被告得終止契約，與原告若違反被告有關業務執行之指示時，被告得以加以懲處之規定有別，尚難依此認定被告公司對原告具有指揮權；另被告係依保險業務員管理規則第3條、第14條、第7條第2項規定，及財政部82年12月22日台財保字第82173151號函示，要求原告不得為其他壽險業者為經辦或銷售人身保險，兩造間欠缺人格從屬性；至原告所提扣薪通知單，係被告就被保險人業已減額繳清之舊保單重新核發新保單部分，因原告業已受領該保單業務津貼，故對該減額繳清之新保單不再核發業務津貼予原告，與原告所稱係因其違反被告指示之扣薪無涉。再依業務人員管理第5條規定，被告係依原告之工作成果給付原告報酬，而非針對原告提出勞務之本身為給付，縱原告為招攬提供勞務，倘未能完成保險之招攬，亦不得向被告請求報酬，即原告須自負企業經營之風險，與勞基法第2條第1款及第3款規定並不相符，兩造間並未具經濟上從屬性；另被告應否給付原告津貼等，係以一定保險招攬成果達成與否而定，與原告提供勞務之質量無關，原告受領之報酬非屬勞基法之工資。因此，兩造間契約之性質實質上屬委任或承攬關係，不得僅以被告屬勞基法所規範之事業，或被告有為原告投保勞健保，或兩造間有部分從屬性，即認定兩造間所簽署之契約屬僱傭契約。依被告87年4月8日(87)南壽業字第221號函：「公司有待進一步深入研擬公司現有業務制度對勞基法之適合性。為避免影響同仁之正常作業，仍暫時沿用公司原有之聘約制度。同仁之各項權益仍維持不變」之內容，被告從未自承保險業務員有勞基法規定之適用。至臺北市政府勞工局及勞工保險局命被告公司提繳退休金部分，因未進行證據調查且未賦予被告陳述意見之機會，與法未合，被告公司已就此提起訴願。
㈡被告雖有投保「員工誠實信用保險」，然依環球保險台灣分
公司及富邦保險公司之保單內有關「被保證員工」，均將其定義為接受被保險人聘任或僱用之人員，而前開富邦保險公司之保單內容並不限於領有薪資者，尚包括領有報酬者，皆屬該保單中所稱之員工。再依被告與富邦保險公司間現行有效之「富邦產物員工誠實保證保險單」附加條款第2條第3項規定，基本條款中定義之「被保證員工」尚包括與被保險人簽定承攬或委任契約之外勤保險業務人員。是被告投保員工誠實信用保險之員工，非限於僅能適用於勞基法定義之勞工，尚包括與被保險人即被告存在委任關係者。
㈢依照被告之業務主管公積金規程及業務人員公積金規程，該
公積金係由會員自其津貼或收取之保費中提撥一定比例數額作為積金，俾作為該會員在終止會籍時，得依其服務年資由該公積金提撥一定數額予會員，作為其日後退休或未能繼續提供服務時之保障，是原告退休制度已有公積金規程予以保障。又被告與南山產業工會於94年12月28日協商達成共識，並共同發表：「工會認同公司現行承攬及委任制度；而公積金提撥、考核評量標準等均比照已簽回公司意願徵詢表辦理」之聲明，而原告於95年1月6日出具予勞工保險局之聲明書，其內容略為︰原告現因與被告間僱傭關係仍在爭議中，故原告決定與被告維持原有退休制度，不由被告提繳新制勞工退休金﹔日後原告與被告關係確定後，如欲適用勞退新制，再依勞退條例5年內改選新制辦理。該聲明書迄今仍屬有效，是被告並無為原告提繳勞退條例退休金之義務等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：原告主張其自75年7月20日起任職被告公司業務代表、於77年7月1日升任業務主任、79年2月1日升任業務襄理、嗣於90年7月1日升任區經理，兩造並先後簽訂業務主任聘約書、業務襄理聘約書及區經理合約書；而被告公司自77年8月2日起為原告投保勞保及健保未中斷迄今，然自94年7月
1日起，被告公司未依勞退條例之規定為原告提繳退休金至原告勞工退休金個人專戶。且被告公司有為原告投保員工誠實保證保險等節，為被告公司所不爭執。此部分並有原告提出之業務人員執行合約證明書、勞工保險卡、勞工保險證明書、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理合約書各1件及員工誠實保證保險單2份在卷為證（本院北勞簡卷第6頁、第9至14頁、第16至17頁、第22頁、本院卷㈠第96至105頁）。原告此部分主張，自堪信為真實。
四、至就原告主張其自勞退條例00年0月0日生效日起，即受僱於被告公司擔任區經理一職，依勞退條例第6條、第14條第
1項之規定，被告公司即有為原告按月提繳退休金至個人退休金專戶之義務部分，被告則辯以：原告與被告公司間非僱傭契約關係，僅具有部分從屬性，其並無提繳退休金之義務等語。是本件所應予審究者，乃原告任職被告公司擔任區經理職務，是否屬勞退條例第6條第1項所謂「應適用本條例之勞工」？
五、按勞退條例第6條第1項固規定，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。對照勞退條例第7條第2項規定，經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。由勞退條例區分強制適用與自願提繳之對象，益見應適用勞退條例第6條第1項由雇主強制提繳退休金者，為勞基法第2條第
1項第1款所定義之勞工甚明。又，勞退條例第3條復規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定」；再依勞基法第2條第1項第1款、第3款所定「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」之立法定義可知，勞退條例第6條第1項所謂「適用本條例之勞工」乃指「受雇用從事工作獲致工資」者。參諸勞基法對於「勞工」之定義，可知其特徵在於，勞工所獲取之工資為提供勞務之對價，此對照勞基法第2條第1項第3款所定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」等語益明。亦即，勞工提供勞務之內容，係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。換言之，勞工所提供勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營結果，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定勞工所提供勞務之具體內容，故勞動契約特徵中所謂「人格從屬性」概念，應在於勞工之勞務提供係透過雇主之指揮監督權決定其提供之內容，而非由勞工自主決定其勞務提供內容。該等指揮監督之內函，包括勞動力之配置權與勞務履行過程中之指揮命令權。如在提供勞務之對價中，另約定就該事務之處理需以一定工作之完成界定其勞務提供之範圍者，顯與上述勞動契約之從屬性概念不同，即非屬勞基法第2條第1項第1款所定義之勞工。由此亦可知，並非經營者對於勞務提供者進行管理面之規範，即一律使該勞務提供者成為「勞工」，仍須進一步觀察該勞務提供之對價內容，以及勞務提供者對於勞務提供之方式、內容是否具有獨立自主決定權限而定。而勞基法第3條第1項第1款至第7款雖就適用勞動基準法之行業範圍為列舉規定，並於同條第8款授權中央主管機關勞委會指定適用勞動基準法事業範圍之權，惟是否屬於勞基法第2條第1款所定義之勞工，仍應以該經公告適用勞基法之事業與各別人員間存有約定勞雇關係之契約者為限，倘僅以屬主管機關公告業別即認該業別所有人員均應一體適用勞基法，則勞基法第2條對於「勞工」之立法定義，將幾無適用之餘地，亦非法之所許。
六、經查：㈠原告自90年7月1日起即擔任被告公司區經理一職，其工作
性質為「招攬保險服務保戶」，此觀之執行合約證明書所載即明（見北勞簡卷第6頁）。而原告任職區經理所獲取之報酬，乃依區經理合約書第2條之約定：「區經理完成本合約書約定之工作而享有之報酬，依本合約書附表壹或貳之區經理/展業顧問津貼及獎金表給付之」（北勞簡卷第16頁）。
再觀之該合約附表壹所列「區經理之津貼及獎金表」，區經理之報酬包括單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別津貼晉陞津貼、輔導津貼等六項（北勞簡卷第19至21頁）。
㈡依前開「區經理之津貼及獎金表」，原告各項報酬之計算方
式如下：①「單位津貼」之計算，係以「區經理及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之『第一保單年度業務津貼』之總額達新台幣46000元以上時，公司將依據下表給付區經理『單位津貼』」；②業績獎金之計算，係以「區經理及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之『第一保單年度業務津貼』之總額達新台幣28000元以上時，公司將依據下表給付區經理『每月業績獎金』」；③「增員獎金」之計算，則係以「區經理每引薦一位前未曾與公司簽約之新進業務代表於其屬下作業，並接受公司專業訓練及考試合格時」，並以「若該新進業務代表於合約書生效日起六個月期間內，賺取之壽險『第一保單年度業務津貼』達新台幣50000元/100000元以上，公司將給付區經理增員獎金新台幣5000元/10000元」；④特別津貼，則分為每月特別津貼及半年特別津貼，前者以「區經理轄屬之業務主任/業務襄理及其屬下之業務代表，或業務襄理屬下之業務主任及此等業務主任屬下之業務代表每月所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』」之固定百分比計算。後者則以「區經理轄屬之任何業務襄理及其轄屬業務代表或區經理轄屬之任何業務主任及其轄屬業務代表，於該半年所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』總額達新台幣180000元以上時，該『第一保單年度業務津貼』」之固定百分比；⑤晉陞津貼，係以「原區經理轄屬之業務襄理改簽新區經理合約書時，公司將繼續依據該新區經理及其所轄屬業務代表每月所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』之百分之六點三作為晉陞津貼，按月給付原區經理；⑥輔導津貼，則約定為「倘原區經理轄屬之業務襄理改簽新區經理合約書時，原區經理可享有此一新區經理之轄屬業務襄理及轄屬業務主任單位之每月全組『第一保單年度業務津貼』之百分之一點五七五」、「倘原區經理以下之轄屬區經理之轄屬業務襄理改簽新區經理合約書時，原區經理可享有此第三代區經理及其轄屬業務代表每月所共同賺取之『第一保單年度業務津貼』之百分之一點０五」。
㈢由上述兩造所約定之區經理報酬內容以觀，足見原告所獲取
之報酬計算基礎，無非係以其本身及轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容，而增員獎金、晉升津貼及輔導津貼之計算，則以原告引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為計算基礎。原告之報酬既係依其提供勞務所達成之結果而定，縱使已進行客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，原告亦無其他報酬可資領取。顯見系爭區經理合約書所約定之報酬對價，並非原告勞務提供之時間或時段，而在於『第一保單年度業務津貼』數額之工作成果。足見系爭區經理合約所約定原告提供勞務之對價內容，乃在於原告一定工作成果之達成，此已與勞基法第2條第3款所定義之「工資」係基於勞工勞務提出之本身所為之對價給付之性質不符，亦與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異。
㈣再者，依系爭區經理合約書附表叁所列「區經理之考核」（
北勞簡卷第18頁），亦明訂：「經考核結果未達區經理條件者，自動調整為展業顧問，其津貼及獎金表亦隨之變動至相等之級數，調整為展業顧問後經一次考核期通過區經理條件者，得調為區經理，其津貼及獎金表亦自動調整之」。而區經理與展業顧問之考核條件，乃分別以直轄單位FYC（即「第一保單年度業務津貼」）總數額不同而區分。更可見原告區經理職務之考核與報酬，係依照其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果，則可能由區經理降級為展業顧問，給付報酬之數額、比例亦隨之調整，更可見被告公司所提供之報酬，乃係原告提供勞務成果之對價，實與前述勞基法所定義之勞工乃以「從事工作亦即勞務提供而獲致報酬」之重大特徵有別，自難認定原告係屬勞動基準法第2條第1項第1款所定義之勞工。
七、雖原告又以其提供勞務須受被告公司之指揮監督、懲戒、考核，而主張系爭區經理合約具有人格上從屬性而屬勞基法上之勞動契約。惟查：
㈠系爭區經理合約書第3條第1項固約定：「區經理倘有不忠
實、破壞公司信譽、違反刑章、保險法令或本合約書者，公司得自知悉情事後，終止本合約書」（北勞簡卷第16頁）。
然此約定並非系爭契約所固有及必備之基本義務，實具有保護不特定之投保者與維持企業誠信形象之附從目的，以擔保系爭區經理合約所約定招攬保險成果實現，故系爭區經理合約上開約定原告應誠實履約、遵守法令要求及合於企業整體秩序，非屬主給付義務之範疇，而係附隨義務之約定。其次，勞動契約所謂人格從屬性，乃指勞工提供勞務之方式、內容，係透過雇主行使指揮監督權而予特定，已如前述，故針對實現勞務提供契約之附從目的所為之監督，並不影響該勞務提供契約因其固有及必備之主給付義務所顯現之特徵。再者，民法上之委任、承攬、僱傭契約，固均有債務人應提供勞務之主給付義務內容，然其間之重大區別，仍在於各契約中提供勞務之債務人所應提供之勞務範圍、如何提供與勞務提供後應否獲致一定成果。即便如民法第535條規定，「受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」，委任人對於受任人亦有某程度之指揮監督權限，亦當不至因該指揮監督之約定，即忽略該契約主給付義務之內容與特徵並逕認該委任契約為勞動契約甚明。
㈡至系爭合約書第3條第2項又約定，「區經理本人或配偶不
得直接或間接為任何別家保險公司或保險輔助業經辦或銷售人身保險，如區經理違背此一約定時，公司有權立即終止本合約書」（北勞簡卷第16頁），是原告依約固不得由其本人或配偶為其他保險同業銷售保險商品。然此等誠信履約之義務，不僅民法第148條第2項規定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，在公司法第32條亦有「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」之規定。而公司與經理人間之勞務提供契約之性質，亦非因經理人對公司負有該等誠實履約之附隨義務，即可定性為勞動契約，自仍依該經理人勞務提供之主給付義務內容而定。系爭合約書之此部分約定，無非僅是誠實履約之附隨義務約定，並非具有前述勞動契約所謂人格從屬性之特徵。是原告此部分主張，並非可採。
八、至原告又以被告公司以99年1月14日修訂業務人員履約作業評量標準及相關作業辦法，包括保險業務員管理規則第十九條第一項之處理統一標準、「業務人員履約作業評量標準」處理行為態樣及方式、業務人員招攬保險使用文圖資料辦法業務人員名片記載標章及名稱規格標準、「保險單簽收單」簽收作業辦法、投資型保險商品業務人員作業注意事項等（本院卷㈠第107頁至120頁），主張系爭區經理合約具有人格從屬性之特徵。然按保險法第177條規定，「代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」。而財政部復依上開規定之授權訂立「保險業務員管理規則」，觀其內容，實乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作。足見各保險從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公益性要求，本即應受主管機關財政部所頒訂之「保險業務員管理規則」之規範。觀之被告公司所訂「業務人員履約作業評量標準」，乃就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以具體化，此並不涉及原告究應以如何之方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依系爭區經理合約之約定獲取報酬，更不影響原告應達成系爭區經理合約所約定之一定業績成果始能獲取報酬之前提。且運用原告所提供之勞務而達到被告公司銷售保險商品之經營成果之權限，乃在於原告本身，並非由被告公司統籌決定該勞務運用方式與內容。
九、原告復以被告公司規定原告必須參與被告公司之教育訓練，否則可能終止合約或撤銷登錄，認原告係屬勞基法所規定之勞工。然查，依被告公司所制定之「『業務人員履約作業評量標準』處理行為態樣及方式」七、教育訓練實施辦法相關項目中，固規定如有「參加教育訓練課程及測驗，有代簽名、代上課、代測驗等行為之當事人雙方」、「業務員除新簽約之業務員須於登錄日起半年內參加公司所舉辦之業務規範及職業道德操守課程並測驗合格外，每年均應參加公司舉辦之業務規範及職業道德操守課程並測驗合格。業務員未依前述規定期限內完成訓練課程及測驗者，應於三個月內完訓」、「業務員不參加教育訓練者（指登錄後每年應參加公司辦理之教育訓練課程），所屬公司應撤銷其業務員登錄資格，參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」等行為態樣，處理方式分別為「終止合約」、「停止新契約報件直至補訓完成始可報件、本停止期間持續達三個月未補訓者，終止合約」、「撤銷登錄」等，此觀之卷附業務人員履約作業評量標準處理行為態樣及方式1件即知（本院卷㈠第114頁）。然前述財政部所頒訂之保險業務員管理規則第12條第1項明定：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，同管理規則第13條更進一步規定：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄」、「參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」。足見被告公司所訂上述教育訓練實施辦法及評量標準，乃依主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為之保險業務員管理政策而來，並非就勞務提供之方法及內容作何具體之指揮，原告此部分主張，亦非可作為認定系爭區經理合約為勞基法上之勞動契約之有利依據。
十、雖原告再以其在被告公司設有固定辦公座位，生財器具亦由被告公司提供，又由被告公司為其加入勞保等情，主張系爭區經理合約屬勞基法上之勞動契約，並舉照片、勞工保險卡、勞工保險證明單為證（本院卷㈡第82至83頁、北勞簡卷第
9、22頁）。然遍觀系爭區經理合約，並未約定原告應固定於何時段至該辦公處所工作，是被告公司提供辦公座位，無非係為便利原告及其他業務人員處理招攬保險之成果，並不涉及原告提供勞務方式與報酬對價之約定，與系爭區經理合約之性質是否屬勞動契約，並無關涉。況且，在民法之委任契約或承攬契約，亦有民法第545條規定「委任人因受任人之請求，應預付處理委任事務之必要費用」及同法第490條第2項規定「如由承攬人供給材料，其材料之價額推定為報酬之一部」等可資與系爭區經理合約相對照。亦即，由債權人即勞務受領者提供所謂生財器具之觀點而言，在委任契約與承攬契約亦均有相類似之特性，並不足以認定系爭區經理合約即是勞基法上之約定勞雇關係之勞動契約。再者，被告公司固為原告投保勞工保險之投保單位，然是否加入勞保，與系爭區經理合約之性質是否屬勞動契約，實非有必然關聯，此由勞工保險條例第6條即第8條同時規定有強制加保與自願加保之情形可知。衡諸勞工保險具有社會保險之福利性質，即便受領勞務者願意為勞務提供者支付保險費，至多僅是依其間契約所約定之福利事項，亦不因此影響該契約主給付義務之對價判斷。故原告此部分主張，非可採取。
十一、另原告復提出被告公司所不爭執為真正之美國環球產物保險有限公司台灣分公司及富邦產物保險股份有限公司之員工誠實保證保險單各1件（本院卷㈡第96至105頁），主張原告既為該保證保險之承保範圍，其與被告公司間乃屬勞基法之勞雇關係。然查，上開保證保險保單固分別定義「被保險員工」為「以接受被保險人聘僱、受有人事管理約束，並領有薪水者為限」及「接受被保險人聘任或僱用、受有被保險人之人事或業務管理或契約拘束，並領有薪資報酬之外勤保險業務人員」，惟由上開定義敘及「聘僱」及「聘任或僱用」，顯非僅限於與被告公司訂有僱傭契約之外勤業務人員始得列為承保範圍，自不能以此證明系爭區經理合約之性質為勞動契約。況該保單係被告公司與訴外人保險公司間之契約，依債之相對性原則，亦不能作為系爭區經理合約勞務提供與報酬間之對價關係如何之判斷基礎。
十二、至於原告又舉台北市政府勞工局94年12月2日函主張系爭區經理合約為勞動契約（北勞簡卷第23至24頁），然按最高法院91年度台上字第2260號判決見解所認，「行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案件時，不受其拘束，仍應依其獨立確信之判斷，認定事實，適用法律」。查上開台北市政府函文係援用勞工保險局94年9月8日保退一字第0940052560號函所認：「該判決（即台北高等行政法院90年度訴字第4835號判決）駁回之理由，係因貴單位與 吳君 （指訴外人 吳文善 ）間訂立『業務主任聘約書』、『業務代表聘約書』，除契約名稱為『聘約書』，非委任或承攬契約外，該『業務主任聘約書』中約定業務主任應遵守管理規章、接受公司之考核、支領報酬等事項，且認定吳君既係貴單位依照勞工保險條例第6條第1項第1款規定而參加勞工保險而為判核基礎。綜上，貴單位依前開規定辦理參加勞工保險之外勤業務主管，既屬貴單位之勞工，應為勞退條例之適用對象．．．貴單位於94年
7月15日前僅申報4311勞工之退休金制度選擇結果，經本局限期於8月22日前改善，為屆期仍未改善部分，已另案於94年8月24日以保退1字第09460004780號函核處罰鍰」，而認「貴公司自87年4月1日起經中央主管機關指定適用勞動基準法，且94年7月1日勞工退休條例實施後適用勞工退休條例，復依行政法院判決駁回貴公司與勞工間為委任、承攬混合契約關係之主張，原此本局認定貴公司與業務主管間為僱傭關係，應依勞動基準法相關規定辦理」等語（北勞簡卷第23至24頁）。而勞工保險局亦多次函知被告公司應為業務主管提繳勞工退休金，亦經原告提出該局99年3月30日、99年3月1日、99年9月18日等函文為證（本院卷㈡第164至172頁）。然上開台北市政府勞工局及勞工保險局之認定，無非係行政機關依其職掌所為之認定，依照前開說明，並不生拘束本院判斷之效力。故原告此部分主張，亦不影響本院前述就系爭區經理契約性質所為之認定。
十三、末按最高法院97年度台上字第969號判決見解所認，「所謂訴訟標的，係指為確定私權所主張或否認之法律關係，欲法院對之加以裁判者而言。而法律關係，乃法律所定為權利主體之人，對於人或物所生之權利或義務關係。如為給付之訴，在實體法上須以可以作為請求權基礎之完全性條文（具備構成要件及法律效果之法條）始足當之」。查本件原告係以勞退條例第6條、第14條第1項作為本件請求權基礎，然該二條文固規定有雇主為勞工提繳退休金至退休專戶之義務，然並未規定違反該義務之法律效果為何，亦非可謂為可作為本件請求權基礎之完全性條文，是原告據此請求被告公司提繳退休金，亦屬無理由，併此敘明。從而，原告請求被告給付如其聲明第一項所示，並無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附依，爰併予駁回之。
十四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審認後認無礙勝負之判斷，爰不一一論列，附此敘明。據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年11月26日
勞工法庭法官汪怡君以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年11月26日
書記官馮姿蓉