裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞訴字第166號民事判決
裁判日期：民國99年11月26日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞訴字第166號原告 張玉玲 訴訟代理人 沈以軒 律師被告鉅盛資訊股份有限公司法定代理人 林宗智 訴訟代理人 胡孝珍
林明正 律師複代理人 黃金洙 律師
馬翠吟 上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國九十九年十月二十一日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但基於減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時係請求被告應給付新臺幣（下同）732,819元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，嗣於民國98年10月30日言詞辯論期日變更聲明為被告應給付原告732,760元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。經核原告前開減縮請求給付部分，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許，合先敘明。
乙、實體事項：
一、原告起訴主張：㈠原告自85年9月18日起於被告公司擔任業務專員，91年10月1
日升任業務部主管，96年5月1日轉任業務專案經理，每月薪資固定為55,000元並加計業績獎金。98年2月27日被告通知包含原告在內之被告公司員工自98年3月1日起減薪8,000元，並要求簽立同意書，復於同年月9日向原告表示如不接受上開減薪措施，將逕採調高業績目標以為代替，原告仍未予同意，詎翌日被告公司即將原告之每月業績目標由30萬元調高至50萬元，致嗣後原告依被告公司業績獎金辦法第4條第1項規定，除無法領取原業績目標8成之業績獎金外，另依上開業績獎金辦法第5條第1項規定被處以扣薪2成之處罰。惟被告公司片面調高業績目標之舉乃變相減薪措施，原告曾數次去函被告公司提出異議，並向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟均未果，原告遂於98年6月19日依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約。
㈡被告公司片面調高原告之業績目標，係違法變相減薪，原告
得依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約：
原告於97年1月至98年2月之月平均業績為284,605元，而98年3月至同年5月之月平均業績則為279,494元，亦即無論於調整業績目標前、後，原告之月平均業績均低於原業績目標
30萬元，惟被告公司卻於原告拒絕其減薪措施後，將業績目標調高至50萬元，致原告除未能領取達成原業績目標8成之業績獎金外，亦因未達變動後業績目標50萬元之6成即30萬元，而遭扣薪2成達11,000元。末參以被告公司全體員工僅拒絕減薪之原告始遭調高業績目標，顯見被告公司實係變相減薪，原告自得依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款終止兩造間勞動契約。
㈢被告公司片面調高原告業績目標，係對其勞動條件為不利益
之變更，然該變更不具合理性、必要性及公平性，原告得依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約：
⒈被告公司片面調高原告之業績目標，除從未與原告協商外，
且從未提出有何必要性，況且，被告公司亦未衡酌原告每月平均業績僅20餘萬元，如遽然調高目標至50萬元，實非原告能力所及。
⒉被告公司調高原告業績目標至50萬元，係以原告92年度至97
年度之業績金額計算而得，惟原告92年4月至95年7月期間業績金額，業經加計客服部門人員業績與貢獻努力（如原證20第1頁員工 何廷義 、 朱玲慧 92年4月至12月所為業績，在該段期間並無訂單目標與業績金額），另原告92年度業績金額6295,383元部分，係加總個人經銷業績。顯見被告所提「原告平均業績表」要與原告實際直銷業績額有悖，自不足採為其調高原告業績目標之合理性、必要性及公平性之依據。又被告公司營業額中約四成左右為「維護合約」所貢獻，該合約服務內容為客戶得享有現場安裝、移機、設備升級與免費教育訓練等福利，皆屬被告公司客服部職務內容（諸如：客服部主管 洪芬娟 負責之臺灣秀得美電腦化專案），上開業績在95年7月以前皆算計於業務部同仁（包括原告），益證原告在95年7月以前所掛業績要非原告創造，自不可作為原告每月平均業績之計算。綜上，原告92年至95年業績金額尚包括個人經銷業績或客服部員工業績與貢獻，不可作為原告每月平均業績之計算。
⒊大幅調高原告業績目標之不利益程度部分：
⑴另被告片面調高原告業績目標，最重要考量因素應為其近來
之業績表現，惟自原告97年1月至調整期日（即98年2月）前業績觀之，若仍以原業績目標30萬元為準，則平均達成率亦僅達94.48％，遑論若調高至業績目標50萬元，原告平均達成率未達60％，低於減薪門檻60％標準，除損失每月將近萬元業績獎金與年度業績達成獎金3萬元外，更有極高可能性每一季遭處以扣薪2成。此觀之原告適用新業績目標後第一季（即98年3月至5月）月平均業績僅有279,494元，仍未達減薪2成處分門檻30萬元益明。
⑵再者，若以新業績目標50萬元適用於原告97年度業績表現，
更可推估原告一年內遭扣減薪資高達131,625元，佔原告97年度換算薪資所得近20％（131,625÷676,698＝19.45％），如此高額扣薪比例之不利益自不具有合理性與公平性。故被告以原告遭減薪之風險極低云云置辯，並不足採。
⒋調高原告業績目標之標準、幅度與其他待遇改善部分：
被告過去如欲調高員工之業績目標，除須經當事人同意外，，尚須審酌該員工之能力（如：業績達成率超出原定目標40％），並以合理適當之調整幅度（如：提升5萬元）進行調整，並改善該名員工待遇。反觀被告為本件調整時，除無視原告之反對表示外，亦無視於原告97年度業績達成率與原定目標相差無幾（而98年1月與2月達成率更僅約40％）外，更將業績目標大幅提昇20萬元，且並未改善原告待遇以為因應，致原告除損失每月將近萬元業績獎金與每年度業績達成獎金3萬元，更導致原告在新業績目標施行後第一季即遭扣薪2成之處分。實則，過去被告公司調整業績目標時，須經當事人同意，且須佐以調高薪資之補償方案末參以被告全體員工僅原告一人遭受調高業績目標之不利益處分，足徵被告調高原告業績目標之措施不具合理性與公平性。
⒌本件調高原告業績目標之原因部分：
⑴被告雖稱近兩年來其業績不佳，有大幅虧損，不得已之下，
始對原告提出調高業績之方案云云，惟自被告96、97年度損益表觀之（審查卷第56頁），被告近2年營業收入穩定相差無幾，反因營業費用之節省，致97年營業淨利較前一年度大幅成長2倍之多。實則，被告營運發生虧損要係因對外不當投資之錯誤決策所致（見被告公司損益表「採權益法認列之投資損失欄位」），與包括原告在內之被告員工無涉，被告公司不得以業績銳減為由要求員工減薪以分擔其不當投資之虧損。
⑵縱被告受有金融海嘯波及而造成大幅虧損，惟衡酌一般社會
經驗法則，企業從事商業活動，除藉員工獲取營利外，亦須負擔盈虧之風險，即金融風暴之影響亦為一般企業經營者所需承擔之風險，何況被告公司於每年營業成績均有穩定盈餘下，應不得將大環境不佳之風險轉嫁予經濟弱勢之員工。
⑶況且縱使金融海嘯導致被告損益表上有帳面虧損，惟在其未
賣出投資股票前提下，上開虧損金額對於被告並無任何影響，準此，被告自不得再以金融海嘯造成公司帳面虧損（非實際營業收支虧損）為由，謂有調整原告業績目標之必要性與合理性。
⒍被告公司雖提出「業績目標與薪資範圍表」，欲證明本件調
高業績目標之正當性，惟上開工作規則僅為被告私下自行繕打，且未經公開揭示，難認可拘束包含原告在內之被告公司員工。
⒎綜上，本件業績目標之調整，難謂符合高度之必要性、合理性與公平性。
㈣被告拒絕遵守原契約約定而片面調整原告業績目標，確實導
致原告無法請領每月業績獎金並遭扣薪20％處分，已構成未依原勞動契約給付報酬之違法，原告自得依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約。且依上開實務見解意旨，被告亦不得在明確表示調高原告業績目標，並全體員工適用公司業績獎金辦法前提下，僅因扣減薪資履行期未屆至前遭原告終止勞動契約，侈稱其並未有勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」情事。
㈤被告雖執原告之勞工保險卡抗辯原告係自87年12月11日始到
職，並稱在此之前原告係於鉅茂科技股份有限公司（下稱鉅茂公司）或鉅剛資訊股份有限公司（下稱鉅剛公司）任職，故原告之年資應自87年12與11日起算至98年6月18日云云。
惟85年至87年間，被告事業經營負責人分別為鉅茂公司之負責人及鉅剛公司之董事兼最大股東。又被告全部董監事成員均為鉅剛公司、鉅茂公司之董事與監察人，足證三家公司間為關係企業。另參以原告85年9月18日向被告應徵工作任職，期間工作內容、地點與勞動條件尚未因是否遭被告調動至關係企業（即鉅剛公司或鉅茂公司）而有異，被告自應依勞動基準法第57條規定，承認原告調動期間（即85年9月18日至87年12月10日）之工作年資。
㈥原告本於兩造間勞動契約及勞動基準法第14條第4項、第17
條、勞工退休金條例第12條規定，自得請求被告公司給付積欠業績獎金與資遣費共計732,760元。
⒈積欠業績獎金部分：
承前，被告公司片面調高原告業績目標，拒絕支付原告已請領之98年3月第1次、第2次、5月第1次、6月第1次業績獎金，合計18,874元，被告公司即應按照兩造間勞動契約規定補足。
⒉資遣費部分：
⑴原告既依勞動基準法第14條第1項第5款與第6款規定終止勞
動契約，復依該條第4項準用第17條規定，原告自得向被告公司請求任職期間之資遣費。而關於原告平均工資計算部分，原告離職前6個月每月固定薪資為55,000元，又被告公司所發放之業績獎金（包括年度業績獎金與各月份業績獎金），係被告公司視員工業績貢獻程度提撥核發，顯係以原告達成預定目標為發放標準，故亦屬經常性給與之工資。依此計算原告之月平均工資則為65,999元（【底薪55,000×6】＋
97年度業績獎金30,000＋97年12月業績獎金7,711＋98年第1季業績獎金9,353＋98年3月第1次業績獎金5,657＋98年3月第2次業績獎金5,656＋98年5月第1次業績獎金4,681＋98年6月第1次業績獎金2,939/6＝65,999，原證14、原證15）。
⑵又原告任職被告公司期間（包括於鉅茂公司、鉅剛公司部分
）為85年9月18日至98年6月18日，故原告於勞退新制施行日前之年資計有8年9個多月，依勞動基準法第17條規定，被告公司應給付原告之資遣費為582,991元【65,999×（8+10/12）＝582,991】；又原告於勞退新制施行後之年資為3年11個月又18天，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為1.9833，故被告公司應給付原告此部分資遣費130,895元（65,999×1.9833＝130,895）。
⒊綜上，原告得請求被告公司給付短發之業績獎金18,874元及資遣費582,991元、130,895元，合計732,760元。
㈦為此，爰依兩造間勞動契約及勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條規定提起本件訴訟。並聲明：
⒈被告應給付原告732,760元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠本件被告調高原告業績目標為公司經營管理權限之一，有其合理及必要性，無庸得原告同意：
⒈雇主就勞工薪資條件之不利益調整如具有合理性，則非不能
拘束反對之勞工。而所謂「合理性」，則應由勞動條件變更必要性之內容及程度、勞工因該項變更所受不利益之程度等事項綜合判斷之。
⒉依被告所頒佈之業績獎金辦法第5條第6款規定：「業務人員
（直/經銷）與業務部業績目標應於每年底結束前編制完成，並經權責主管機關核決後執行，目標若有調整應經董事長及總經理同意。」，可知業務人員之業績目標責任額係隨市場起伏或業務員之業務能力，每年均有調整空間，並非不變之額度，而屬被告公司內部經營管理權限之一，合先敘明。⒊被告公司96及97年度累計虧損達592萬餘元，約被告公司實
收資本3分之1，情勢嚴峻。再依被告公司97年度10月至98年2月之每月營收，若與上一年度同一月份相比，5個月內總營收減少近2,893,700元，而被告公司97年度全年營業淨利亦僅3,355,779元，可見此一虧損對被告公司而言係相當沈重之負擔，已達企業經營存廢之際；且以此亦可見被告公司之虧損原因有絕大部份係因外在金融海嘯導致之大環境不景氣所致，並非原告所指係公司高層投資失利云云。是在此營收銳減之情事下，被告不得不調整員工薪資結構，共體時艱以為因應，否則被告惟有步上解散一途；且此次調整，除原告外，其餘員工均願配合，亦足見被告此一調整確實係在考量公司存續及全體員工生計之平衡下所必要之舉措。
⒋再者，本件因僅原告不同意減薪，故為維持被告公司人事管
理之公平性，被告只得退而求其次，在不變動原告固定薪資之情況下，調整原告之直銷業績目標責任額以為因應。且：⑴自96年5月起，原告之直銷業績責任額固定為30萬元，而原
告96年5月至同年12月之直銷總業績額3,110,553元，平均月營業額為388,820元。而原告97年度直銷之總業績額為3,739,690元，平均月營業額為311,641元，均超過月責任額30萬元之標準，業績達成率百分之百，依照被告之業績獎金辦法規定，原告之業績責任額早有調整必要。
⑵且自原告歷來表現以觀，達成30萬元業績係輕而易舉，故縱
將原告之責任額調高至50萬元，亦僅無法取得業績獎金而已，不致有減薪之虞。
⑶且依被告公司內部所定業績目標與薪資範圍之敘薪規定，以
原告薪資55,000元而言，其業績目標月責任額至少需60萬元以上，故被告本應將原告之業績責任額調高至60萬元以上，然考量原告適應之情，故僅調整至50萬元，使原告不致因季營業額未達標準之6成而受減薪之不利益，應認被告已適度考量該變動對原告之影響。
⒌至於原告主張其個人之業績責任額並非個人之責任額，蓋於
客服部不負責業績之時期，客服部人員達成之業績均算為其業績，並以此強調被告調高後之業績責任額非其能力所及，然：
⑴無論客服部是否負責業績責任額，客服部之業績均不會與業務部或原告併同計算。
⑵至於原告執經濟部工業局資訊服務機構服務能量登錄申請書
為證，以其上記載被告公司93年至95年間維護合約及其他項目之營業額逐年成長，主張該部分營業額之業績均為客服部所創造，且台灣秀得美公司專案係由洪芬娟任計畫負責人，業績係洪芬娟創造，然斯時客服部人員均無業績責任額，故該等業績均算為原告之業績云云，並非事實。蓋被告公司業績之計算係以負責合約洽談、簽訂之人為準，而就原告所指維護合約部分，在93年至95年間，因均係由業務部負責洽談，於簽約後再交由客服部執行，故營業額自然計入業務部之業績額，故並無所謂客服部創造之業績算在原告身上之情。且就原告所指洪芬娟所負責之台灣秀得美公司專案，係因總經理之人脈關係而開始接洽，以業務部之 紀雅鳳 為主要聯繫窗口並由原告協助而簽約，由洪芬娟負責客服支援，嗣再由紀雅鳳及原告按其貢獻額分配業績而計給獎金。之所以將洪芬娟列為計畫主持人，僅係因其有顧問師執照，為符合經濟部工業局規定，而予掛名而已。
⒍再者，本件被告亦承諾員工於會計年度終了時，將以稅後盈
餘10％依比例回補薪資，且於98年度加發年終獎金及於99年中加發業務獎金以為彌補，甚至於景氣略微好轉之際洽請離職員工回任等，益徵被告此次調整薪資結構之舉措確實係在考量經濟大環境不佳之情事下所為，有其合理及必要。
㈡承上，本件被告調高原告業績責任額既屬合理及必要，以調
整後50萬之業績責任額計算，被告並未積欠原告業務獎金未付，亦未積欠任何薪資，是原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第5、6款規定主張終止勞動契約云云，即屬無據，而本件既係原告主動離職，訴請給付資遣費，亦屬無由。
㈢縱認原告主張終止勞動契約係有理由，原告主張之給付金額中資遣費之計算亦有錯誤：
⒈原告之平均工資應以97年12月19日至98年6月18日所得工資
總額除以該期間之總日數為計算基準。而97年度業績獎金及97年12月份業績獎金在前述平均工資期間所佔比例各為12天，且98年6月第1次業務獎金應為2,880元，故平均工資應為60,383元，非原告主張之65,999元。
⒉依原告之勞工保險卡所示，原告係自87年12月11日始到職，
在此之前原告在鉅茂公司或鉅剛公司任職，則此段期間期間，因與被告非屬同一雇主，故不能併計年資。從而，原告年資應自87年12與11日起算至98年6月18日。以此，⑴原告於勞退條例新制施行前年資約6年7個月，應得資遣費約397,522元【60,383×6＋（60,383×712）＝397,522】。
⑵原告於勞退條例新制施行後之年資約3年11個月又18天，故
此段期間之資遣費約119,760元【〔60,383×3＋（60,383×
11.6÷12）〕×1/2＝119,760】。⑶綜上，合計資遣費應為517,282元。
⒊綜上，縱認原告確應向原告給付，則被告應給付者亦應為業績獎金18,874元及資遣費517,282元，合計536,156元。
㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保，請准宣告免假執行。
三、兩造不爭執事實：⒈原告原受僱於被告擔任業務專員乙職，91年10月1日升任業務部主管，每月薪資除55,000元外，另加計業績獎金。
⒉被告於98年2月27日通知包含原告在內之全體員工，自98年3
月1日起降薪，降薪金額另行告知個人，並請簽立同意書（審查卷第9頁），其後被告向原告提議減薪8,000元，未獲原告同意，被告乃於98年3月10日將原告每月業績目標由30萬元調高為50萬元（審查卷第10頁）。
⒊原告就前開減薪提議及業務目標調整之事，曾致函被告提出
異議，並向臺北市政府勞工局申請召開勞資爭議調解會，惟調解不成立。
⒋原告於98年6月19日依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定
，終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費及業績獎金（審查卷第17頁）。
⒌依原告之勞工保險卡所示，被告之勞保投保單位於85年10月
17日為鉅茂公司，86年3月4日改為鉅剛公司，87年12月11日則改為被告（審查卷第59頁）。
四、本件應審酌者為：㈠被告於98年3月10日將原告每月業績目標由30萬元調高為50
萬元，是否合法？被告有無短付原告業績獎金？㈡原告於98年6月19日依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定
，終止兩造間勞動契約，有無理由？㈢若原告終止契約為合法，原告得請求被告給付之資遣費數額
為何？
五、被告調整原告業績目標是否合法
被告主張其所以於98年3月調整原告之業績目標，係因金融海嘯造成被告公司財務情況嚴峻，有減薪以度過難關之必要，公司內僅原告1人不同意減薪，故以調整業績目標作為減薪之替代手段，況依被告業績獎金辦法之規定，被告本即有是需要調整業績目標之權利，被告調整之數額並無不當等情為據；原告則辯稱被告營收穩定，虧損係因投資不當造成，不應轉嫁勞工承擔，且被告調整業績目標之結果將造成原告不但無法領取業績獎金，甚至將遭扣薪20％處分，欠缺合理性及必要性。經查：
㈠被告公司業績獎金辦法第5條第6款規定：「業務人員（直/
經銷）與業務部業績目標應於每年底結束前編制完成，並經權責主管機關核決後執行，目標若有調整應經董事長及總經理同意」，有被告公司台北、台中公司業績獎金辦法在卷可稽（審查卷第11至12頁），此係原告自行提出之證物，堪信其係原告任職期間有效之工作規則，足見被告公司就業務人員之業績目標係每年編制，且經董事長及總經理同意後即可調整，並無須經員工同意之限制。業績目標之決定方式，業績獎金辦法中雖無明文，被告陳稱並無明確計算公式，過去均由公司與員工討論後達成協議，此次原告不同意調整業績目標且迄未達成協議之情況為第一次發生（本院99年7月19日言詞辯論筆錄），酌以被告公司規模並非龐大，原告亦未提出被告有何業績目標調整之客觀計算方式，堪信被告所稱過去皆以協調方式調整業績目標一節為實在。至於業績目標之實質效果，參諸業績獎金辦法第4條第1款、第5條第1款、第2款、第5款之規定，可知其係用以決定業務員可領取業績獎金及年度達成獎金之門檻，以及業務員是否需遭扣減薪資懲罰之門檻。業績獎金辦法內雖未就業績目標之調升明訂對應之福利，然被告陳稱其員工依其業績目標有對應敘薪範圍，並提出員工固定薪資與業績目標對照表（本院卷第162頁）為證，原告雖否認之，然亦陳稱被告過去調高業績目標均伴隨調高本薪等其他待遇之改善（本院卷第151頁），足見業績目標之調整係被告公司對於業務員依其薪資、能力所設之管控門檻，以督促業務員發揮其應有能力之方式，係基於權（薪資）責（業績目標）相當之觀點給予之管考，是以其調整性質上應屬僱主管考權限之一，調整是否合法應以雇主有無濫用此一權限為斷。
再者，業績獎金、年度達成獎金既以一定業績目標之達成為發放前提，並非提出勞務即可必然獲得之對價，性質上並非工資，縱因未達業績而無法請領，仍不得與減薪同視。至於因低於業績目標60％而遭受該季次月減薪20％之處分，係為促進績效而於工作規則所明訂之一定懲處方式，且係僅以業績目標之六成為啟動門檻，標準相對較低，一旦業績提升至門檻以上即可回復，與長期、終局之減薪顯然有別；甚且，若業務人員年度業績達成率低於目標，則被告亦有調降業績目標之情況，有原告親自批核之業務部專員 許柏仁 之異動申請表可考（因93年度業績達成率低於目標，業績目標自
50萬元調降為45萬元，本院卷第163頁），足認因業績低於目標值60％而扣薪20％之情況，性質上亦屬懲處而非減薪。
綜上，業績目標之調高，雖可能造成原告於未能隨之增加業績金額之情況下，其可領取之獎金降低，甚至遭扣薪20％之處分，然此均屬管考手段之附隨效果，性質上仍與長期終局減少工資有別，並非必得原告同意始為合法；若被告調高業績目標之管考手段並無濫權調整之情況，縱原告因而受有實領獎金減少或扣薪懲罰之不利益，仍為法之所許，合先敘明。
㈡原告自91年10月1日起至離職止固定月薪55,000元，自96年5
月起卸任主管職擔任業務部專案經理，業績目標為30萬元，嗣於98年3月調整為50萬元，此乃原告所自承。經查，原告任職業務部門主管期間，業務部專員紀雅鳳之業績目標由40萬元升為45萬元，固定薪資由30,500元升為32,500元，自94年3月1日起生效；業務部專員 陸欣平 業績目標由45萬升為50萬，其固定薪資由32,500元升為35,500元，自93年1月1日起生效；新進人員業務部專員 葉鍵祥 ，94年5月1日試用期滿之業績責任額50萬元，薪資35,000元，上開3名人員之薪資均經原告以新任單位主管或單位主管之身分核章，有被告公司異動申請表、新進人員核薪表可稽（本院卷第164頁、237至238頁），對照同時期原告係擔任業務部主管，業績目標93年1月、93年3月、94年5月均為45萬元，有業務業績目標期間統計表可稽（本院卷第202至212頁）。以上開業務部門人員之薪資及業績目標，與同時期身為業務部門主管之原告相較，原告之業績目標（45萬元）均係低於或至多等於其屬下之業績目標（45萬至50萬不等），然固定薪資（55,000元）遠高於其屬下業務人員（32,500至37,500元不等），若對照卸任主管職以後原告之業績目標與薪資，原告之業績目標（30萬元）更顯係遠低於上開人員，然原告固定薪資仍遠高於上開人員。以權責相當之觀點觀之，原告之業績目標相較於其薪資，確實有長期偏低之情況，被告酌予調整至50萬元，對照其他業務部人員之敘薪標準，顯然並無過高之情況。原告雖辯稱此舉將造成其無法領取業績獎金，甚至可能因而遭扣薪20％，惟此係以原告過去長期偏低之業績目標計算之結果；若以上述業務人員之情況相較，原告過去之固定薪資及業績獎金、年度達成獎金實均有過高之情況。被告所為調整僅係使原告之業績目標與薪資比例較接近公司內其他業務人員之情況（實則調整後原告之固定薪資相較於其業績目標，仍顯然高於上述業務人員），且相較於其他業務人員均長期適用45萬至50萬元業績標準之情況觀之，調整後原告50萬元之業績標準客觀上亦難認屬不合理；縱因調整而造成原告實際所得降低之不利益，亦僅係與其他業務人員適用類似標準考核之結果而已（實則因原告之固定薪資較高，縱獎金降低或遭扣薪，衝擊亦相對低於其他低薪之業務人員），不能認為有何濫用考核權限之狀況。
㈢再就原告過去之實際業績金額觀之，縱不考量原告爭執計算
基礎可能包括客服部門人員貢獻，或與業務部其他同仁業績併計之期間，僅以96年5月以後之情況觀之，原告96年度5月（含）以後平均每月直銷業績為388,821元（小數點以下四捨五入，下同），97年度每月直銷平均業績311,640元，有業務業績目標期間統計表可稽（本院卷第202至212頁）。以97年度原告之業績，按新頁績目標試算，原告亦僅第1季、第4季未達新業績目標之6成，有4個月份甚且仍可領得業績獎金，有原告自行提出之試算結果可參（本院卷第194頁）。足認若依原告過去之業績表現，欲維持不致遭扣薪之業績額（每月30萬元），並非顯不可能達成之目標，易言之，縱將業績目標調整為50萬元，亦未達使原告每季必遭扣薪20％一次之程度，是以原告主觀表現而言，調整業績目標為50萬元尚難認為係刻意刁難而濫用權利。
㈣又，97年第4季起，全球遭金融海嘯衝擊，景氣急凍，百業
蕭條，富可敵國之跨國企業倒閉者比比皆是，向以富裕著稱之北歐國家亦瀕臨破產，衰退深不見底，各國政府雖以前所未見之規模全力救市，然復甦之日何在縱世界級權威學者亦未能斷言，此乃公知之事實。亞洲地區雖於98年下半年起逐漸復甦，99年更趨穩定，較過去普遍預期為快，然此次金融海嘯所造成之衰退實屬百年罕見，遠非通常景氣循環所得比擬，殆無可疑。企業身處海嘯期間時，因未來前景幾無可預見性，對於手頭現有資金盡力撙節，以求度過不知何時結束之谷底，支撐至景氣復甦之日，亦係合理之顧慮，不可過度苛責，更不宜僅立於景氣業已回溫後之基礎，以後見之明嚴格檢視企業於該非常時期為求生存所採取之應變手段。蓋逢此史上罕有之巨變，若仍一味墨守成規，不容企業以非常手段求生，無異僅為成全少數員工就其原有權益絲毫不減之要求，甘冒造成企業倒閉，全體員工失業之風險，甚至衝擊往來廠商營運，失業員工亦因頓失收入而緊縮消費，整體景氣更形雪上加霜。利弊相權，法律對企業於金融海嘯期間之應變措施應容許一定之彈性，不應執事後觀點，按通常時期之標準嚴加苛責，其理至明。
被告主張其本即連年虧損，又逢金融海嘯衝擊，業績遽減，不得已始提出部門裁員、個人減薪、提高業績目標等因應方案，公司內絕大多數員工同意減薪等語，經查，被告94、95年度尚有盈餘，然96年度稅後淨損400餘萬元，有財務報表在卷可考（本院卷第165至168頁），足見其於金融海嘯前體質已不甚佳，並無雄厚資本可靜待金融海嘯結束；再者，以原告個人業績而言，其97年第4季業績合計633,713元，相較於96年度同期（合計1,455,097元），減少達56％；98年第1季業績合計633,331元，相較於97年度同期（共計746,854元）亦減少15％，有業務業績目標期間統計表可稽（本院卷第202至212頁），若原告個人並無特別懈怠之情況，亦可徵金融海嘯確實對被告公司營運造成相當影響。再者，被告公司自98年3月起，除少數員工因甫到職、增加工作量、薪資過低等特殊因訴外，絕大多數員工均同意減少薪資數千元至數萬元不等，此有薪資明細表、同意書在卷可考（本院卷第123至137頁），若非公司於金融海嘯下財務狀況確有危機，衡情不致有多數員工均同意減薪而不請求資遣另謀高就，由此益徵被告公司於98年3月時確有因應金融海嘯採取應變措施之必要。
原告雖辯稱被告公司96、97年度營運收入持平，甚至因營業費用降低而使營業淨利增加，虧損係來自營業外收益，顯係投資不當等語；惟被告辯稱97年度營業費用降低係由員工人數減少使相關開支減省、降低廣告預算、停聘外部顧問等而來，營業外損失所謂「公平價值變動列入損益之金融資產評價損失」係帳面認列，並未實際賣出等語。經查，金融海嘯係於97年度第4季開始惡化，以97年度全年度之報表難以適切反應金融海嘯之影響；惟縱以97年度之財務報表觀之，被告公司97年度之營業收入係較96年度略降約53萬元，營業費用雖有減省，然原因無法自財務報表窺知，佐以金融海嘯後各公司厲行節約，事所必然，被告亦確有採取裁員減薪之撙節措施（詳下述），開支自有對應減省，亦符常情，尚難認為均係出於員工效率提升所致。而財務報表中所謂「權益法認列之投資損失」、「公平價值變動列入損益之金融資產評價損失」，係指公司長、短期投資之標的，隨其市價認列之損益，並非全屬實際實現之損失，且金融海嘯期間各國股市莫不狂跌，此種帳面損失亦難認為必屬錯誤投資。於本件訴訟中，被告不及提出98年度經簽證之財務報表供參，實務上縱上市公司亦無按月將財務報表送請會計之簽證之要求，遑論如被告規模之公司更不可能有此資料，而被告所提未經簽證之各月財務報表（本院卷第179至181頁）復為原告所否認，僅以上開兩造不爭執經會計師簽證之年度財務報表觀之，無從認為被告於金融海嘯中係屬屹立不搖而無應變必要之情況。
被告對原告係採業績目標由30萬元調高至50萬元之方式處理，相較於其他員工無論業績如何，均係終局、長期減薪之情況，原告僅需達成目標六成即無庸減薪，甚至有努力達成業績以爭取獎金之機會，且所設定之新業績目標主、客觀上均非顯不可能達成，被告對原告所採取之應變措施並未較其他員工為嚴厲，是以就企業因應金融海嘯之應變措施而言，仍具備合理性及必要性。
㈤綜上，被告於98年3月正處金融海嘯谷底時，確有應變求生
之必要，多數員工均同意減薪或增加工作量以共體時艱，而原告之業績目標相較於其固定薪資而言長期偏低，原告復不同意減薪，亦無對應增加工作量，則被告依業績獎金辦法所賦予之權限調整原告之業績目標，調整後之業績目標相較於其他業務人員並無過高，相較於原告過去之業績，亦未陷原告於必遭減薪無疑之命運，無論就落實權責相符而必要之管考措施而言，或以企業身處金融海嘯期間必要之應變措施而言，均具備合理性與必要性，難認有何濫用權限之情況，從而，被告自98年3月1日起調高原告業績目標至50萬元之措施，於法並無不合。
六、被告調高原告業績目標之決定既無違法，則縱依新業績目標計算之結果造成原告實質收入降低，亦僅係適用工作規則之結果，自為法之所許，不能認為係不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情況。從而，原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費以及按原有業績目標計算而短發之業績獎金732,760元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論斷：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中華民國99年11月26日
勞工法庭法官陳怡雯以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年11月26日
書記官鄭美華