臺灣新北地方法院104年度勞訴字第133號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院104年勞訴字第133號民事判決

裁判日期：民國105年02月23日

裁判案由：給付薪資

臺灣新北地方法院民事判決104年度勞訴字第133號原告 張家偉 被告承格軸承股份有限公司法定代理人 祁建嬌 訴訟代理人 張立業 律師複代理人 林孝璋 律師上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國105年1月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠緣原告自98年3月16日受僱於被告公司，克盡職守，從未受
任何懲戒處分。原告於擔任被告公司業務工程師期間接獲台中多數大廠訂單，同事即訴外人 黃士豪 見原告接到訂單，隨即出言恫嚇原告。而被告公司台中主管即訴外人 陳健二 與黃士豪熟絡，雖陳健二向原告表示原告有接獲一些不錯之客戶，惟另方面卻向被告公司實際負責人即訴外人 林國棟 表示原告很難帶云云，旋被告公司即聽信 陳建二 片面之詞，未說明理由，含糊以原告不能勝任工作為由，於98年10月12日解僱原告。惟依勞動基準法第11條、第12條之規定，僱主非有正當理由，不得解僱勞工，而所謂不能勝任工作，應係指勞工之學識、品行、能力等不能勝任工作之情形，且僱主解僱勞工應符合解僱勞工最後手段性。原告受僱於被告公司後，工作狀況良好，並無不能勝任工作之情形，詎被告公司竟憑空妄稱原告無法勝任工作，未就解僱原告一事提交人事評議，且未施以相對輕微之處分，亦未徵詢原告是否願意接受安排至其他部門任職，即驟採最嚴厲之解僱手段，有違解僱最後手段性原則，其所為之解僱自非合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在。原告遭被告公司解僱時之平均薪資為每月新臺幣（下同）4萬0500元，且原告已委由臺北市政府勞工局發函表明隨時準備聽候給付勞務之意思，然遭被告公司拒絕，被告公司受領勞務遲延，而被告公司自98年10月12日違法解僱原告，並逕自停止應為之薪資給付，係因可歸責於被告公司之事由致給付不能，原告自得依僱傭契約及民法第478條前段、第226條、第267條規定，請求被告公司給付自98年10月13日起至99年1月31日止所積欠之薪資及法定遲延利息。又原告前於鈞院104年度勞簡上字第11號案件中，訴請被告給付自98年10月13日起至99年1月31日止所積欠之薪資（下稱系爭前案），而本件則係請求被告給付自99年12月1日起至
100年12月31日止所積欠之薪資及法定遲延利息共計63萬9456元，民事訴訟法上每月薪資各為獨立之薪資請求權，故允許各別獨立起訴請求，且本件與系爭前案之訴訟標的不同，依民事訴訟法第400條第1項規定及最高法院73年台上字第3292號判決所示，本件顯非系爭前案判決既判力範圍所及。按理而言，系爭前案判決之主要爭點於本件應有爭點效之適用，惟該判決理由其中關於認定原告於調解不成立後超過6個月始對被告提起訴訟係違反誠信原則乙節，因未經兩造充分實質辯論，適用法律顯有錯誤，故此部分應無爭點效之適用等語。並聲明請求：⒈被告應給付原告99年12月1日至10
0年12月31日之薪資併計週年利率百分之5之利息共計63萬9456元，及其中52萬6500元自104年10月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
㈡針對被告抗辯之陳述：
⒈原告於系爭前案曾具狀表明原告並未違反誠信原則，被告
倚仗其財力優勢惡意違約才是違反誠信原則之一方，而被告對於原告之主張未具狀或為言詞上之異議，法院亦未闡明原告書狀內容有何不妥之處。且系爭前案判決理由中認定原告違反誠信原則之主要理由，係依民法第129條、第
130條規定，認原告應於發生勞資爭議後6個月內提出爭執，並於協調不成立後6個月內起訴始不違反誠信原則，然系爭前案此部分判決理由，原告於前案審理中未曾提出書狀或以言詞敘明，法院亦未就此點行使闡明，原告係直至收受系爭前案判決時始知悉該點理由，則原告於該案根本無法就違反誠信原則乙節為任何陳述或訴訟上之攻擊防禦，因原告於系爭前案中就違反誠信原則乙節未為適當完全之辯論，此部分有違民事訴訟法第199條第1項及第22
1條之規定，故此部分於本件並無爭點效之適用。⒉系爭前案判決類推適用民法第129條、第130條規定，並
不適當。依民法第126條之規定，薪資請求權之時效應為
5年，倘於超過5年請求權時效，始有是否因民法第129條時效中斷而延續時效之情形。而原告於系爭前案之薪資請求權時效為5年，原告亦於5年內請求，自合於民法第
126條之規定，豈有適用民法第129條延續時效之規定，反將消滅時效由5年縮短為1年之理？故系爭前案判決適用法律顯有錯誤。又系爭前案涉及確認僱傭關係存在與否之中間確認之訴，依民法第125條規定，請求權，因15年間不行使而消滅，但法律所定期間較短者，依其規定。而該確認僱傭關係存在之中間確認之訴，法律並無短期時效之規定，故縱確認僱傭關係存在之中間確認之訴，亦應受消滅時效之拘束，應為15年。況其他1年或不及1年之定期給付債權，依民法第126條規定時效為5年，而勞僱關係牽涉勞工之工作權及生存權，為憲法第15條所保障，法益之保護上自應較上開債權為重，即使將來立法上認為確認僱傭關係存在之訴有縮短請求權時效之必要，縮短後之請求權時效應該要較5年為長，始符合立法上之比例原則。
⒊被告公司於98年10月12日以勞基法第11條第5款事由，行
使解除兩造勞僱契約之解除權，故可知被告公司行使解除權之原因係為勞基法第11條第5款。系爭前案判決審理後認定原告實質上並無不能勝任工作之情形，亦即被告行使解除權之原因並不存在，而勞基法第11條為強制規定，故非有勞基法第11條第1款至第5款之各款事由，僱主不得解僱勞工，是兩造間之勞僱契約並未被解除，兩造應按契約內容履行權利義務。
⒋就系爭前案區分契約消滅或抗辯權發生之實益，倘為契約
消滅，則自契約消滅之時起，勞雇雙方不須再依雙方之勞僱契約履行義務；倘係抗辯權發生，則自抗辯權發生之時起，勞僱之一方得主張抗辯權，妨礙他方依契約行使權利。而系爭前案應屬抗辯權發生之情形，倘認為僱主之抗辯權係因勞工1年未為起訴請求而發生，則抗辯權發生前，勞工依勞僱契約所取得之薪資請求權，自非該抗辯權影響之範圍。系爭前案判決對於抗辯權之發生與契約消滅之法律關係疏於區分，逕以被告於98年10月12日解僱原告時，兩造間之僱傭契約應已消滅，此部分適用法律顯有錯誤，則於法有誤之判決理由，自無爭點效之適用。
⒌權利失效係考量到保護相對人之正當信賴，才會使權利人
有權力而不能主張，則倘原告於遭被告解僱當時不爭執，使被告誤認其解僱無爭議，嗣後原告再行提起訴訟，自有可能違反誠信原則。然原告係已告知被告其為違法解僱，亦向勞工局申請協調，係被告不處理，而原告近年雖無額外精神、時間、金錢對被告提起訴訟，然既原告已向勞工局申請協調，被告仍要裝作不知情而主張其有正當信賴？無正當信賴即無信賴保護之必要，亦無權利失效之適用，且法律係保護遵守契約及法律之一方，違反法律及契約者顯然才是違反誠信原則之一方，被告怎可反指責原告違反誠信原則？原告才是應受到保護之一方。至就原告按照原告之價值觀及人生規劃，將原告認為重要之事先進行後，有多餘之時間、精神再對被告提起訴訟，亦屬合理，並無違反誠信原則，此亦為原告之自由及權利。
二、被告則以：系爭前案判決中載明：「…自協調未果起至上訴人（即原告）提起本件訴訟止，已相距4年6個月，按諸首開說明，上訴人提起本件訴訟，主張兩造間僱傭契約關係仍存在，乃有違誠信原則，而無保護之必要，應發生使其權利失效之效果。」。又原告於系爭前案審理中之104年6月11日提出民事準備二狀，已大篇幅就其請求薪資是否違反誠信原則及權利失效乙事表示意見且為詳盡攻擊辯論後，始由法院為實質審理判斷，最終系爭前案判決認定兩造間之僱傭關係應已於被告於98年10月12日解僱原告時消滅。是以，既系爭前案判決理由中已認定原告提起該訴訟主張兩造間僱傭契約關係仍存在有違誠信原則，兩造間僱傭關係已於98年10月12日被告解僱原告時消滅，且系爭前案亦已賦予原告就其主張是否違反誠信原則乙事詳盡攻防，就此已生爭點效，故原告應受系爭前案判決認定「兩造僱傭關係已於被告於98年10月12日解僱原告時消滅」之事實所拘束。則原告再於本件起訴爭執兩造間之僱傭關係為消滅而請求被告給付99年12月1日至100年12月31日之薪資，顯應受系爭前案判決理由之拘束，故本件原告之主張顯無理由等語，資為抗辯。答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、查，本件原告前於103年7月31日起訴主張被告於98年10月12日以原告不能勝任工作為由違法解僱原告，惟被告解僱並不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，而被告逕自停止給付原告薪資，遂請求被告給付自98年10月13日起至99年1月31日止積欠之薪資14萬4990元，經本院三重簡易庭認定被告於98年10月12日依勞基法第11條第5款規定解僱原告並無理由，惟兩造間之僱傭關係於98年10月13日兩造簽立切結書時即已終止，故原告不得請求被告給付自98年10月13日至99年1月31日止之薪資為由，於104年2月26日以103年度重勞簡字第42號判決駁回原告之訴。嗣因原告不服提起上訴，經本院認雖被告無法證明切結書之真正，兩造間僱傭契約不因切結書之簽署而於98年10月13日終止，然原告於99年1月15日與被告在進行協調未果後，遲至103年7月31日始提起訴訟，已相距逾4年6月，是原告提起該給付薪資等訴訟主張兩造間僱傭關係仍存在，有違誠信原則而無保護之必要，應發生失權之效果，則兩造間之僱傭契約應已於98年10月12日被告解僱原告時消滅，而於104年8月19日以104年度勞簡上字第11號判決駁回其上訴並確定在案（下稱系爭確定判決）。
其後，原告以系爭確定判決理由與主文有矛盾，且適用法規顯有錯誤為由，向本院提起再審之訴，經本院認定系爭確定判決並無適用法規顯有錯誤及判決理由及主文顯有矛盾之情形，於104年10月29日以104年度勞再易字第4號判決駁回再審之訴在案等情，有本院104年度勞簡上字第11號判決、
104年度勞再易字第4號判決等件影本在卷可稽（見本院卷第31-39頁、第48-60頁），復經本院依職權調取上開卷宗查閱無訛，自堪信為真。至就原告於本件主張被告公司於98年10月12日違法解僱原告，並逕自停止應為之薪資給付，係因可歸責於被告公司之事由致給付不能，則原告自得依兩造間之僱傭契約及民法第478條前段、第226條、第267條規定，請求被告給付自99年12月1日起至100年12月31日止所積欠之薪資及法定遲延利息共計63萬9456元等語，為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件兩造爭執要點厥為：原告與被告間僱傭關係是否仍存在？原告請求被告給付自99年12月1日起至100年12月31日止所積欠之薪資及法定遲延利息共計63萬9456元，有無理由？
五、本院之判斷：㈠按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴
訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之（最高法院99年度台上字第781號判決意旨參照）。
㈡經查，原告前以其於98年10月12日遭被告以不能勝任工作為
由解僱，因被告解僱不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，然被告逕自停止給付原告薪資為由，訴請被告給付自98年10月13日起至99年1月31日止積欠之薪資14萬4990元，而被告則辯稱兩造曾於98年10月13日共同簽署切結書，原告於切結書上同意領取被告所給付之資遣費，並聲明不再對被告提出民事訴訟，故兩造間之勞動契約於98年10月13日已然終止等語，經本院三重簡易庭認定雖被告於98年10月12日依勞基法第11條第5款規定解僱原告並無理由，惟兩造間僱傭關係於98年10月13日兩造簽立切結書時即已終止，故原告不得請求被告給付自98年10月13日至99年1月31日止之薪資為由，以10
3年度重勞簡字第42號判決駁回原告之訴。嗣因原告不服提起上訴，經本院認被告無法證明切結書之真正，兩造間僱傭契約固不因切結書之簽署而於98年10月13日終止，然原告於99年1月15日與被告在新北市政府勞工局進行協調未果後，遲至103年7月31日始提起訴訟，已相距逾4年6月，是原告提起該給付薪資等訴訟主張兩造間僱傭關係仍存在，有違誠信原則而無保護之必要，應發生失權之效果，則兩造間之僱傭契約應已於98年10月12日被告解僱原告時消滅，而於10
4年8月19日以104年度勞簡上字第11號判決駁回其上訴並確定在案等情，有本院104年度勞簡上字第11號判決影本附卷為憑（見本院卷第31-39頁），並經本院依職權調取103年度重勞簡字第42號、104年度勞簡上字第11號卷宗查閱屬實。原告雖主張其於系爭前案中，並未就其未於勞資爭議發生後6個月內爭執，並於協調不成立後6個月內起訴始不違反誠信原則乙節為辯論或提出書狀敘明等語，然為被告所否認，辯以：原告於系爭前案審理中之104年6月11日提出民事準備二狀，已大篇幅就其請求薪資是否違反誠信原則及權利失效乙事表示意見且為詳盡攻擊辯論後，始由法院為實質審理判斷，則系爭前案已賦予原告就其主張是否違反誠信原則乙事詳盡攻防，就此已生爭點效等語，並提出原告於系爭前案中所提出之民事準備二狀影本乙件為憑（見本院卷第91-96頁）。查，原告於103年9月29日系爭前案第一審第一次言詞辯論當庭提出答辯狀，即抗辯原告遭解僱後，並無提起訴訟請求，至時隔5年之後，始提起本件訴訟，其目的為何，已有可議等語，可認被告已就原告是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間之僱傭契約關係，有違誠信原則及權利濫用之情形為抗辯權之行使；又系爭前案第二審審理中，原告於
104年5月7日準備程序期日就其請求被告給付薪資是否有違反誠信原則乙節，陳稱：「（問：關於本件的勞資糾紛，上訴人在99年1月5日聲請調解不成立之後，上訴人有無做任何起訴的動作？）沒有。…」、「（問：上訴人是否認為本件沒有違反誠信原則？上訴人是否從未做過終止的意思表示？）我只有跟被上訴人要三個月薪資，我沒有要其他的薪資，而且被上訴人當初確實是違法解僱我，而且我當初也確實有發存證信函給被上訴人，被上訴人根本就知道這件事情，被上訴人也沒有處理。」等語；另原告於系爭前案第二審審理中之104年6月11日準備程序期日，當庭提出民事準備書狀㈡就其是否有違反誠信原則或有無權利失效之情形乙節為攻擊防禦等情，此有被告之103年9月29日民事答辯狀、本院104年5月7日準備程序筆錄、原告之104年6月11日民事準備書狀㈡等件在卷足參（見本院三重簡易庭103年度重勞簡字第42號卷第32-34頁、本院104年度勞簡上字第11號卷第31頁、第42-47頁），並經本院依職權調取上開卷宗查明無訛，足見原告於系爭前案中就其起訴是否有違反誠信原則及權利失效之情形為辯論，並提出書狀為充分之陳述，故原告主張其未就違反誠信原則乙節為辯論或提出書狀敘明云云，自不足採。是系爭前案就關於原告起訴有違誠信原則而無權利保護之必要，應發生使其權利失效之效果，兩造間僱傭關係已於98年10月12日被告解僱原告時消滅之重要爭點，均已本於兩造當事人完足舉證及辯論之結果，並經前案法院斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而為實質之判斷，則揆諸前揭說明，除上開確定判決顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻原判斷外，就上開爭點應生爭點效，兩造及本院均不得為相反之主張或判斷。
㈢原告雖主張系爭確定判決理由有下列違背法令之情形，故於本件不生爭點效之適用等語，惟查：
⒈原告主張就其未於勞資爭議發生後6個月內爭執，並於協
調不成立後6個月內起訴始不違反誠信原則乙節，系爭前案之法院並未闡明，故系爭前案判決有違反民事訴訟法第
199條、第221條之規定等語。然按判決，除別有規定外，應本於當事人之言詞辯論為之。審判長應注意令當事人就訴訟關係之事實及法律為適當完全之辯論。審判長應向當事人發問或曉諭，令其為事實上及法律上陳述、聲明證據或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之。法院於調查證據前，應將訴訟有關之爭點曉諭當事人，民事訴訟法第221條、第199條第1、2項及第296條之1第1項固分別定有明文。惟民事訴訟採辯論主義，舉凡法院判決之範圍及為判決基礎之訴訟資料均應以當事人所聲明及所主張者為限。
審判長之闡明義務或闡明權之行使，亦應限於辯論主義之範疇，不得任加逾越。準此，審判長因定訴訟關係而行使闡明權，必以當事人之聲明或陳述有不明瞭或不完足者，始得令其敍明或補充之。查，被告於系爭前案第一審中即就原告是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間之僱傭契約關係，有違誠信原則及權利濫用之情形為抗辯權之行使，而原告於系爭前案第二審審理中，原告於104年5月7日準備程序期日就其請求被告給付薪資是否有違反誠信原則乙節為陳述等情，業如前述，且原告並於系爭前案第二審審理中之104年6月11日準備程序期日，當庭提出民事準備書狀㈡，就其是否有違反誠信原則或有無權利失效之情形乙節具狀陳稱：「如果認為超過1年才請求便違反誠信原則而權利失效，那直接把請求權的時效定為1年就好，何必要定為5年呢？法律的明文規定有公示性，對時效內主張權利的權利人，應該要有信賴保護。」、「本案很顯然承格軸承股份有限公司（即被告）並沒有所謂的正當信賴…。」等語，有原告於系爭前案提出之民事準備書狀㈡存卷足徵（見本院104年度勞簡上字第11號卷第44-46頁）。足見被告於系爭前案中已有抗辯原告之請求違反誠信原則，而本院於系爭前案第二審準備程序期日時，依兩造所提出之歷次書狀及歷次陳述，調查證據，復於第二審言詞辯論期日，依兩造所引歷次陳述及歷次所提書狀、證據，命為辯論，此亦有系爭前案之104年6月11日準備程序筆錄、104年7月22日言詞辯論筆錄存卷足徵（見本院104年度勞簡上字第11號卷第30-32頁、第44-46頁、第81頁及反面）。則揆諸上開說明，原告於系爭前案訴訟程序中之主張、陳述乃至舉證，已無何不明瞭或不完足之情形，是系爭前案訴訟程序中法院自無何應依民事訴訟法第199條規定行使闡明權而未行使之情事，且系爭前案法院所為之系爭確定判決，亦係經當事人言詞辯論後所為之判決，自無原告所稱系爭確定判決違反民事訴訟法第199條、第
221條之情事。故原告此部分之主張，顯不足採。⒉原告復主張系爭確定判決認定原告並無不能勝任工作之情
形，而勞基法第11條係強制規定，則倘原告無勞基法第11條各款所定之事由存在，被告即不得行使解除權解僱原告，是兩造間之僱傭關係仍存在。又系爭確定判決將原告薪資請求權之時效類推適用民法第129條、130條規定，由
5年縮短為1年，適用法規顯有錯誤。且被告之抗辯權發生係因原告未於發生勞資爭議後一年內起訴請求，惟於被告之抗辯權發生前，原告之薪資債權應不受被告之抗辯權影響，系爭確定判決逕以被告於98年10月12日解僱原告時，認兩造間之僱傭關係已消滅，適用法規顯然有誤。再者，原告已告知被告違法解僱，被告既已知情，如何能主張其有正當信賴？而被告既無正當信賴，自無信賴保護之必要，則原告並無權利失效之問題等語。查：
⑴觀諸細繹系爭確定判決之理由，係以被告主張原告於受
僱期間內之98年3月至5月在北部地區工作時無任何銷售業績，調至中部地區工作後，自98年6月至9月28日止，銷貨金額僅有15萬9839元，然被告於其任職期間支付薪資及勞健保等相關補貼達38萬元，未為被告帶來具體貢獻，績效未達其他業務員10分之1，而認原告不能勝任工作，構成勞基法第11條第5款之情形，被告得合法解僱原告。惟依原告提出之銷貨日統計查詢表，尚有其他業務員之銷貨金額僅達11萬6366元及1萬1362元，故原告所為之業務金額亦非列於被告所僱業務員排名之最後，則原告是否已達不能勝任工作之程度，不無疑問，…且業績之高低本受景氣及產業淡旺季需求高低影響，不能一概認員工推廣之營業額低於其該段期間所獲得之薪資，即認已符合勞基法第11條第5款所稱不能勝任工作之情形，況被告有無通知原告改善後仍拒絕改善等情，未有任何主張及舉證，難認原告有何具體違反忠誠履行勞務給付義務之情形等語，而認定被告於98年10月12日依勞基法第11條第5款解僱原告無據，被告所為之終止意思表示不合法。則原告於本件主張其無不能勝任工作之情形，故被告不得依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約等語，固非全然無據。
⑵經細譯系爭確定判決之理由，係認定：因勞動契約關係
為繼續履行之契約關係，應注重其安定性及明確性，為免因勞動契約關係不安定或不明確，使勞工無法取得賴以維生之工資而影響其生活，故不宜使勞雇雙方間之勞動契約關係存否不明之狀態長久懸未決影響雙方權益。倘勞工認為雇主之解僱為無效時，應即時提出爭執，或向勞工行政機關申訴請求處理，甚至提起訴訟以資救濟，以免事隔多時人事全非，突然再行主張，發生勞資爭議當時之證據多已滅失不復存在，雇主要舉證證明解僱為合法顯有困難，或長期任留空缺待勞工提起訴訟，且勞工於此段期間內未必另外謀求工作或不能另謀工作，喪失維生之工資。是勞工如未立即提出爭執、申訴或起訴者，自易使雇主認為勞工無意行使其權利，倘勞工於相隔多時後突然起訴主張雙方間之勞動契約仍繼續存在，其行為顯然有違誠信原則，自難以認為有保護之理由，而發生使其權利失效之效果。然因我國法令並未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，其應提出爭議、申訴或起訴之期限有所規定，故衡量上述勞動契約關係保持安定性之原則，於我國相關立法未如德國等相關外國立法例定有法定期間之前提下，有審酌勞工起訴時點是否故意延宕，而有涉及權利濫用情形存在之必要。爰參照民法第129條所規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定各款情形，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷之意旨，認為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，應於發生解僱之勞資爭議後之6個月內以上開手段提出爭執，其效果有如民法第129條第1項第1款所規定之請求，而有類似使時效中斷之效果，倘若勞雇雙方未能達成協議而有訴訟之必要者，復應比照民法第
130條之規定，於提出爭執（請求）後之6個月內起訴，乃可認為勞工乃無故意延宕行使其權利之情事存在。而勞工若逕行於上開應提出爭執之時間內起訴或為民法第129條第2項各款規定之與起訴有同一效力之行為者，自可認為已依循法定程序主張其權利，乃不待言；然關於勞工是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間之勞動契約關係，而有違誠信原則及權利濫用之情形，乃屬於否認其權利之主張之他方可提出之抗辯事由。而被告於原審第一次嚴詞辯論當庭提出答辯狀抗辯原告遭解雇後，並無提起訴訟請求，至時隔5年之後始提起訴訟，其目的為何，已有可議等語，可認被告已就原告是否有故意延遲請求確定勞雇雙方間之僱傭契約關係，而有違誠信原則及權利濫用之情形為抗辯權之行使。又被告於98年10月12日違法解僱原告後，原告先於98年11月11日寄發存證信函予被告要求回復工作，隨即向主管機關提出協調申請，並於99年1月15日在新北市政府勞工局會議室與被告進行協調未果後，遲至103年7月31日始提起訴訟，則原告自協調未果起至原告提起訴訟止，已相距逾
4年6月，依上開規定，原告提起訴訟主張兩造間之僱傭關係仍存在，乃有違誠信原則，而無保護之必要，應發生使其權利失效之效果，故兩造間之僱傭契約關係應已於被告於98年10月12日解僱原告時消滅等語。⑶然按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期
間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzges
etz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用（最高法院102年度台上字第1766號判決要旨參照）。可知誠信原則及權利失效之理論，於勞動法律關係無論於資方或勞方行使權利時，均有其適用。因我國法令就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，其應提出爭議、申訴或起訴之期限等情，並未具體規定，而無從審酌勞工起訴時點是否故意延宕，而有涉及權利濫用情形存在，將致使勞雇關係處於不確定之狀態，而有審酌之必要。是以，系爭確定判決參酌民法第12
9條、第130條規定，認定勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，應於發生解僱之勞資爭議後之6個月內以上開手段提出爭執，其效果有類似使時效中斷之效果，倘勞雇雙方未能達成協議，應比照民法第130條之規定，於提出爭執（請求）後之6個月內起訴，始可認為勞工乃無故意延宕行使其權利之情事存在，自難認為系爭確定判決就此部分理由之判斷有何適用法規錯誤之情形存在。
⑷次查，薪資債權請求權之存否，係以勞雇雙方之僱傭契
約關係是否存在為前提，倘勞雇雙方間之僱傭關係已終止或消滅，勞工自無從依雙方間之僱傭契約關係，請求雇主給付自僱傭關係終止或消滅後之薪資。而系爭確定判決係認因兩造間之僱傭關係業於98年10月12日被告解僱原告時消滅，因兩造間已無僱傭關係存在，則原告自不得向被告請求僱傭關係消滅後之98年10月13日起至99年1月31日止之薪資，故系爭確定判決並未將原告已取得之薪資債權請求權縮短其時效為1年，則原告主張系爭確定判決將原告薪資請求權之時效類推適用民法第12
9條、130條規定，由5年縮短為1年云云，自難憑採。又依系爭判決理由載明：被告於98年10月12日遭違法解僱原告後，原告先於98年11月11日寄發存證信函予被告要求回復工作，隨即向主管機關提出協調申請，並於99年1月15日在新北市政府勞工局會議室與被告進行協調未果後，惟原告迄至103年7月31日始提起訴訟，已相距逾4年6月，則原告提起訴訟主張兩造間之僱傭關係仍存在，乃有違誠信原則，而無保護之必要，應發生使其權利失效之效果等語，可知原告於99年1月15日兩造協調未果後，原告即得以訴訟之方式對被告為請求，然原告均未行使其權利，即原告有長達4年6月之期間未對被告向法院提起訴訟為請求，則揆諸上開說明，原告於長達4年6月間均怠於行使其權利，已足使被告正當信賴原告不欲其履行義務，則原告復於逾4年6月之期間後始行使其權利，應認原告係有違誠信原則，其權利失效，不得行使。故原告主張其已告知被告違法解僱，且被告既已知情，如何能主張其有正當信賴？而被告既無正當信賴，自無信賴保護之必要，原告並無權利失效之問題云云，顯不足採。再者，系爭確定判決理由認定原告因未於兩造協調未果後6個月內對被告起訴請求，認原告有違誠信原則而無保護之必要，應發生使其權利失效之效果，故兩造間之僱傭關係已於被告98年10月12日解僱原告時消滅等語，足見兩造間之僱傭關係於98年10月12日被告違法解僱原告時原係處於不確定之狀態，惟因原告未於期限內行使其權利，致其發生權利失效之效果，故原告自無法就兩造間之僱傭關係仍否存在乙節再行使其權利加以爭執，則兩造間之僱傭關係即應於被告98年10月12日解僱原告時消滅。從而，系爭確定判決認定兩造間之僱傭關係已於98年10月12日被告解僱原告時消滅，難認有何適用法規錯誤之情形存在。而兩造間之僱傭關係既已消滅，原告自無從再依據兩造間之僱傭契約關係對被告取得薪資債權，是原告主張被告之抗辯權發生係因原告未於發生勞資爭議後一年內起訴請求，惟於被告之抗辯權發生前，原告之薪資債權應不受被告之抗辯權影響，系爭確定判決逕以被告於98年10月12日解僱原告時，認兩造間之僱傭關係已消滅，適用法規顯然有誤乙節，亦無足取。
⑸況原告前曾以系爭確定判決適用法規顯有錯誤、理由與
主文顯有矛盾為由，提起再審之訴，亦經本院認定系爭確定判決並無原告所主張之適用法規顯有錯誤或理由與
主文顯有矛盾之情形存在，而於104年10月29日以104年度勞再易字第4號判決駁回原告之再審之訴在案，有本院104年度勞再易字第4號判決影本附卷足參（見本院卷第48-61頁），益徵系爭確定判決並無任何違背法令之處，是原告此節之主張，顯不足採。
㈣基上，系爭確定判決與本案之當事人相同，且經核系爭確定
判決理由亦無顯然違背法令之情事，已如前述，復檢視原告於本案所提出之證據，亦與系爭前案大致相同。此外，原告未再提出任何足以推翻系爭前案訴訟確定判決所為上開判斷之新訴訟資料，則揆諸首揭說明，系爭確定判決所為關於兩造間之僱傭關係業於98年10月12日被告解僱原告時消滅之判斷，應發生爭點效之效力，兩造及本院自應受該判斷結果之拘束，而不得為相反之主張或判斷。原告於本件訴訟中復主張被告違法解僱原告，兩造間僱傭關係仍屬存在云云，難謂有據，不足採信，被告抗辯系爭確定判決理由中所為之判斷於本件中有爭點效之適用，應為可採。
㈤按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，民法第482條、第487條本文、勞基法第2條第3款定有明文。是必須有勞動契約之存在，勞工並為雇主服勞務，或雇主無正當理由而拒絕受領勞務或受領勞務遲延時，勞工始得向雇主請求工作之報酬即工資。
查，兩造間之僱傭關係既已於98年10月12日被告解僱原告時消滅，業詳如前述，是兩造間已無僱傭關係存在，則被告自無受領原告服勞務遲延之問題，原告亦無向被告請求給付薪資之權利。從而，原告主張依僱傭契約及民法第478條前段、第226條、第267條之規定，請求被告給付自99年12月1日至100年12月31日之薪資併計週年利率百分之5之利息共計63萬9456元，及其中52萬6500元自104年10月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，洵屬無據。
六、綜上所述，原告基於兩造間僱傭契約法律關係及依民法第47
8條前段、第226條、第267條之規定，請求被告給付自99年12月1日至100年12月31日之薪資併計週年利率百分之5之利息共計63萬9456元，及其中52萬6500元自104年10月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所依據，併駁回之。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國105年2月23日
勞工法庭法官陳翠琪以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費中華民國105年2月24日
書記官羅婉嘉