裁判字號：臺灣高等法院臺南分院99年勞上字第14號民事判決
裁判日期：民國100年06月14日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院臺南分院民事判決99年度勞上字第14號上訴人 陳志賢 訴訟代理人 何建宏 律師複代理人 郭家祺 律師被上訴人臺南市立仁愛之家法定代理人 蔡世瑞 訴訟代理人 蔡文斌 律師
王建強 律師 王盛鐸 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國99年07月22日臺灣臺南地方法院第一審判決（99年度勞訴字第19號）提起上訴，本院於100年5月31日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、本件上訴人於原審起訴主張：上訴人自民國（下同）98年1月1日起受僱於被上訴人，負責被上訴人附設育幼院內幼童之生活照顧，從事協助辦理幼童之生活照顧、協助被上訴人各項活動之執行及協助社會工作人員個案生活狀況等資料之記載及臨時交辦事項等工作，每月薪資為新臺幣（下同）29,400元。嗣上訴人於98年11月間，因未收到續訂之約用人員僱用契約書而向被上訴人申訴，被上訴人竟於98年12月04日以仁總字第0980002364號函文，通知上訴人僱用契約期限至98年12月31日止，期滿不再續僱，並於98年12月09日以仁總字第09800022894號函文，以上訴人照顧孩童品質欠佳、親職能力缺乏、遵守服務倫理方面薄弱、未依家童身心狀況適應能力、情緒穩定度提供合理照顧、對工作職責不清等等理由，回覆上訴人之申訴；上訴人不服，再於98年12月21日敘明理由向被上訴人申訴，被上訴人復於98年12月25日函覆上訴人，依據臺南市政府約用人員暨臨時人員工作規則（下稱系爭工作規則）第47條第5款規定，終止兩造間之勞動契約。茲因上訴人提供之勞務內容，均為被上訴人固定、必要之基本業務，為被上訴人經常性之工作，且兩造訂立勞動契約時，並未以特定工作之完成為約定，況上訴人任職期間，被上訴人附設育幼所收容之孩童人數增加，且除上訴人於期限屆滿未獲續約外，其餘與上訴人從事相同工作之勞工，均於期限屆滿後與被上訴人重新訂約，足證上訴人受僱於被上訴人從事工作之性質，非屬特定性工作，與勞動基準法第9條第1項及同法施行細則第6條第4款所定臨時性、短期性、季節性及特定性工作而得為定期契約之情形不符，兩造間之勞動契約應為不定期契約，而非定期契約。又被上訴人98年12月9日仁總字第09800022894號函文內所載上訴人無法勝任工作之情形，係被上訴人主觀上片面之認定，與勞動基準法第11條第1項第5款所定情形不符，被上訴人據以終止兩造間之勞動契約，應不合法。上訴人既為被上訴人非法解僱始離職，應認被上訴人拒絕受領上訴人提供之勞務而有受領勞務遲延之情形，上訴人無補服勞務之義務，仍得依民法第487條之規定請求被上訴人給付99年1月、2月之工資，共計58,800元及其法定遲延利息。為此，爰提起本訴，求為判命：⑴確認兩造間僱傭關係存在；⑵被上訴人應給付上訴人58,800元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⑶前項聲明，並願供擔保，請准宣告假執行等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴聲明：求為⑴原判決廢棄。⑵確認兩造間僱傭關係存在。⑶被上訴人應給付上訴人58,800元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⑷第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。）
貳、被上訴人於本院審理時之陳述除與原審判決記載相同者予以引用外，並補以下列等語，資為抗辯：
一、本件兩造系爭契約應屬勞動基準法第9條所規定之特定性定期契約無誤：按兩造已合意系爭工作規則為契約之一部，此揆諸系爭契約第4條、第8條規定至明;足見兩造所訂契約確係因被上訴人特定業務所需，故始有系爭契約之訂定，核其性質，應屬定期契約無誤，同時亦符合勞動基準法第9條第1項及同法施行細則第6條第4款之規定。上訴人另以「臺南市立仁愛之家家民公費收容及自費安養自治條例」為據，主張設置育幼所照顧收容兒童少年為被上訴人法定經常業務，應非定期契約云云，惟上開「臺南市立仁愛之家家民公費收容及自費安養自治條例」係於88年2月03日制定公布，96年6月第一次修訂，將家民收容人數由232人減為172人；後因應臺南市政府「台南市安南區醫療復健園區計畫」，必須徵用被上訴人用地，經臺南市政府指示，未將育幼所列入重建規劃，故再於98年9月間修改該條例第2條取消收容人數，是以，被上訴人任用人員即依實際收容住民採「約用人員」方式一年一聘，是上訴人所指，應有誤會。再上開「臺南市立仁愛之家家民公費收容及自費安養自治條例」制訂後，對於被上訴人照料被安置兒童之業務，本即一再檢討中；嗣95年09月收回自行辦理，曾決議不再收容新個案，更有預定將院童減至4人之決議，在業務量不確定性之因素影響下，除正式人員6人外，其他約用人員則採一年一聘以符合實際照顧情形。因台灣民情影響，一般家庭加入中途之家計畫擔任照料被安置少年之意願極低，加上被上訴人所安置院童年紀已非幼兒，辦理出養之困難度較大，故被上訴人目前雖仍實際負責照料被安置之少年，但確實積極朝中途之家之目標前進，換言之，被上訴人照料安置兒童之業務，在主管機關計畫再有變更前，確實一步步結束中。末依被上訴人99年11月22日所庭呈保育員人數統計表，被上訴人所收容家童確實日益減少中，足證被上訴人以上所陳確無虛言，另保育員人數固均維持4人，惟此係因被上訴人收容家童作業係24小時運作，為配合保育員值班及休假需求，4人已是最低標準。
二、退步言之，上訴人違反工作規則情節重大，顯然不能勝任工作，此揆諸系爭工作規則第47條第5款及勞動基準法第11條第5款等規定，則被上訴人終止契約乃屬於法有據：
㈠按「勞動基準法第11條第5款所謂『不能勝任工作』，不僅
指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之」，有最高法院86年度台上字第82號判決意旨可稽。本件被上訴人既屬專業負責照料教養被安置之兒童及少年之機構，所屬保育員必須長時間與所收留之特殊際遇兒童相處，包括兒童之食衣住行等生活起居瑣事，均有賴保育員細心照料，其中更有身心障礙之小孩，尤須保育員輔導照護，從而，被上訴人對於所屬保育員平常工作所展現之專業及細心之程度，均付諸相當心力加以檢驗與輔導，而保育員即應依約接受被上訴人對於專業能力之評鑑，始屬正辦；本件上訴人既與被上訴人訂立契約擔任被上訴人保育員，本即應具備一定之專業能力，尤其更須兼具細心與耐心，陪伴收留於被上訴人處所之兒童，並應虛心接受被上訴人之輔導，惟上訴人並未積極面對本身之工作，未能體認被上訴人教育任務之特殊性，其不能勝任工作之處，被上訴人已於原審詳加說明在卷，就此證人即上訴人主管 丁美華 社工師亦於99年12月06日於鈞院證述甚詳，是以，依前揭裁判所示，上訴人即屬不能勝任工作，則被上訴人依法終止契約，於法並無違誤。
㈡又按「育幼所家童每日作息評量表」本係保育員工作內容紀
錄的一部分，若保育員如實記載家童之日常作息，應即足以反應保育員每日之工作內容，被上訴人亦足以根據工作人員之紀錄來評判工作人員對工作盡責與否。惟保育員之工作應係從旁輔助家童，確實督促家童遵守育幼所規範，以減少家童被扣分之紀錄情形。經查，相對於其他保育人員及生輔員，上訴人確實出現較多家童之扣分紀錄情形，而非督促後家童未達到生活作息狀況。上訴人主張「育幼所家童每日作息評量表」為評估家童有無遵守育幼所規範，保育員是將家童狀況紀錄，不得據以評判保育員是否怠忽職守云云，尚與實情不符。上訴人另主張家童於保育員叫醒後仍出現賴床情形，故將家童狀況紀錄0分，尚不得據以評判保育員有怠忽職守云云；惟承上所述，針對不同家童之個別情形，保育工作絕非只是單純地紀錄而已，重點應在從多督促輔導，除「叫醒」外，仍應在於如何於床邊督促家童完全起床，如工作人員僅單純「叫醒」家童，則與鬧鐘無異，失去聘僱工作人員照顧家童之原意，就此被上訴人100年4月25日所庭呈之96年8月會議紀錄亦有明載。上訴人另主張證人丁美華上班時間晚於家童早餐時間，無法證明家童用餐是否飲用牛奶，又因僅一人值班，才讓國小二年級學童於下午4點多自行單獨返回學校取回功課云云；惟未指導家童於使用早餐時沖泡牛奶，係由被上訴人主任蔡世瑞於早上至育幼所巡視時發現，並交辦給證人丁美華追蹤，本與證人丁美華上班時間無關；又10月29日工作日誌已明白記載10歲家童於12時40分由保育員接回，14時督促10歲家童寫功課；4歲幼童於下午15時45分由保育員接回，如工作人員確實如實記載工作日誌，則於保育員於14時督促10歲家童寫功課時，當下即會發現10歲家童未帶回功課，並可於當時4幼童尚未返家前陪同10歲家童返校帶回功課，足證上訴人未確實執行職務工作。而當日10歲家童返校去取回功課，本家接到學校老師來電：「10歲家童於路途中遭野狗驚嚇、包圍，不解本家怎會任由10歲家童遭遇此事」，足見上訴人並未充分評估「10歲家童獨自返校去取回功課」是否具危險性。另為表善意及依系爭工作規則第49條規定辦理，本件被上訴人亦於99年1月5日撥付上訴人資遣費14,700元。
三、並為答辯聲明：1.上訴駁回。2.訴訟費用由上訴人負擔。
參、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決予以除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。又依學者及實務見解，通常須具備下列要件者，始認為有即受確認判決之法律上利益，亦即有保護之必要：（Ⅰ）法律關係存否在當事人間不明確，
（Ⅱ）須因其不明確致原告之權益或其他法律上之地位有不安之危險，（Ⅲ）須其不安之危險即時有以確認判決除去之必要。查本件上訴人主張兩造間之僱傭關係存在，為被上訴人所否認，而以前揭情詞置辯，故被上訴人對上訴人主張渠等間之僱傭關係存在，既有爭執，而該僱傭關係是否存在，關係上訴人得否主張被上訴人於98年12月09日終止僱傭關係為不合法，並得請求被上訴人給付99年1、2月份薪資。若系爭僱傭關係不存在，上訴人私法上之地位即99年1、2月份之薪資請求權有受侵害之危險，而此項危險得以本件確認之判決除去，依照前揭說明，上訴人提起本件確認之訴，有即受確認判決之法律上利益，應予准許。
肆、兩造不爭執之事實：㈠上訴人自98年1月1日與被上訴人訂立系爭契約，受僱於被上
訴人擔任保育員。系爭契約第1條約定：「契約期間：自98年1月01日起至98年12月31日止；第2條約定：乙方（指上訴人）主要協助辦理以下各項業務：⒈提供家童生活照顧；⒉協助本家各項活動之執行；⒊協助社會工作人員個案生活狀況等資訊（料）；⒋臨時交辦事項」；第3條約定：「契約報酬：由甲方（指被上訴人）每月給付乙方薪資新臺幣29,400元整」，有僱用契約書1份在卷可憑（見原審司南檢調字卷第10頁）。
㈡被上訴人於98年12月04日以仁總字第0980002364號函文通知
上訴人，於98年12月31日僱用契約期滿不再續僱，有上開函文1紙在卷可按（見同上卷第11頁）。
㈢被上訴人於98年12月9日函覆上訴人申訴，理由略以:上訴人
照顧孩童品質欠住，親職能力缺乏，於遵守服務倫理方面薄弱，未依家童身心狀況適應能力、情緒穩定度提供合理照顧，對工作職責不清楚。上訴人不服，再於同年12月21日敘明理由向被上訴人申訴，被上訴人於同年月25日函覆依系爭工作規則第47條第5款規定不再續僱上訴人尚非無理由。上情有被上訴人98年12月09日仁總字第0980002284號函文檢具回覆申訴理由書及98年度約用人員考評方式各乙份、申訴書乙份，及被上訴人98年12月25日仁總字第0980002491號函文乙紙在卷可稽（見同上卷第12-17頁）。
㈣被上訴人自98年1月01日起至98年12月31日止，每月5日給付
上訴人薪資，亦於99年1月5日撥付上訴人資遣費14,700元，有被上訴人薪資入帳清冊1紙在卷足稽（見原審南勞簡字卷第70頁）。
伍、兩造爭執之事項：
一、兩造間之勞動契約依照勞動基準法第9條第1項規定究屬定期契約或不定期契約？被上訴人是否業已合法終止兩造間之勞動契約？上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？
二、上訴人訴請被上訴人給付上訴人58,800元及法定遲延利息，有無理由？
陸、本院之判斷：
（一）按「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞動基準法第2條第6款、第9條第1項定有明文。所稱特定性工作，依勞動基準法施行細則第6條第1款之規定，係指「可在特定期間完成之非繼續性工作」，進一步言之，即指某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者而言（本院97年度勞上字第9號判決意旨參照），並不以特定工作完成之約定為必要；又所謂額外勞工乃相對於員額內之勞工而言，額外勞工與員額內勞工從事之工作內容均可能為雇主經常性之工作，僅額外勞工乃因特定之目的而聘僱。而所謂有繼續性工作，乃指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運作，係具有持續性之需要而言（臺灣高等法院高雄分院94年度勞上易字第5號判決意旨參照）。又是否屬於有繼續性或特定性之工作，應以勞動契約訂立當時該事業單位之業務性質與經營運作之情形以判斷契約約定勞工所擔任之工作，是否有持續性之需要，是否可在特定期間完成，完成後因已無工作標的而是否不需要該勞工，而非契約訂立以後之情形為斷，否則，勞動契約於訂立以後，隨時可因情事變更而變更其性質，將無以維持法律秩序之安定。至於該事業單位之服務對象人數、被服務者須具備何條件、經營業務之法定範圍是否經常性等等，事涉該事業單位本身營業事項的規劃，與雇用勞工擔任該事業單位經營業務的工作無涉。因之，上訴人指稱：由「臺南市立仁愛之家家民公費收容及自費安養自治條例」修正前後第2條規定足認設置育幼所照顧收容兒童少年為被上訴人法定經常性業務，不容單方面任意決定不再繼續收容需收容之個案，況主管機關臺南市政府社會局並未同意被上訴人不再收容個案之提議。就收容安置幼童之育幼所存在目的而言，提供被收容之家童生活照顧，毋寧為其主要業務，而包含上訴人依約所應提供之勞務內容，且兩造訂立勞動契約時，並未以特定工作之完成為約定，揆諸上開規定，該具繼續性質之工作，自不能以定期契約形成勞動關係基礎云云，因如上述收容人數之多寡、是否不再收容個案，均屬事業單位本身營業事項的規劃，與勞動契約約定所僱勞工擔任該事業單位之業務工作無關，難憑以認定本件係繼續性工作之不定期契約，故上訴人上開主張，無足採取。
（二）按兩造已合意系爭工作規則為契約之一部，此揆諸系爭契約第4條、第8條規定至明;次按「僱用期限以一年為限，但業務完成期限在一年以內者，應按實際所需時間僱用之，其完成期限超過一年者，以一年為期，逐年簽訂勞動契約，至計畫完成時為止。」系爭工作規則第7條定有明文，有僱用契約書及上開工作規則各1份在卷可憑（見原審司南檢調字卷第10頁、原審南勞簡字卷第18頁）。既稱「以一年為限」「但業務完成期限在一年以內者，應按實際所需時間僱用之」，足見兩造早經合意並於契約載明，確係因被上訴人特定業務所需，故始有系爭契約之訂定，核其性質，應屬定期契約無誤，同時亦符合勞動基準法第9條第1項及同法施行細則第6條第4款之規定。雖被上訴人於原審提出之臺南市立仁愛之家附設育幼所規劃報告方案一之缺點3記載：「24小時照顧基本人力需4人，不敷成本效益」（見原審勞訴字卷第39頁正面），然此係報告意見，即使被上訴人為遂行24小時照顧幼童業務，如其僱用之保育員人數不足4人，仍可以加班方式為之。因之，保育員工作在負責照料教養被安置之兒童及少年，衡情被照料教養兒童及少年人數少時，所需之保育員人數相對減少，故被上訴人聘僱之保育員人數本會隨著收容孩童人數而變化，殆無可置疑。且被上訴人於96年09月即有不再收容新個案之規劃，復有96年09月26日臺南市仁愛之家附設育幼所規劃暨相關業務聯繫協調會議紀錄影本1份在卷可按（見同上卷第37頁），足見上訴人受僱從事之工作，就被上訴人之業務性質與經營運作而言，在被上訴人附設之育幼所不再收容新個案，且收容孩童人數逐漸減少之後，即無需要，並無持續性之需要存在。又上訴人所擔任之工作，對於被上訴人之業務性質與經營運作，既無持續性之需要，揆之前揭說明，上訴人之工作自非繼續性工作。且觀之被上訴人所提出育幼所家童歷史資料，可知兩造於98年01月訂立系爭契約當時，被上訴人附設育幼所收容之孩童，共計9名，其中5名先後於98年2月10日、7月1日、8月31日、99年1月1日、7月03日離所，另外2名，轉介單位安置中，目前僅賸2名繼續收容中（見同上卷第41頁），足見被上訴人抗辯：於96年9月即已決定不再收容新個案，故於階段性、特定性任務之考量下，始以定期契約之型式，與上訴人簽訂系爭契約等語，應堪信實。從而，被上訴人於98年1月1日既因當時員額內之人員不足以照顧附設育幼所內當時收容之孩童，惟於收容中之孩童離所、人數減少之進度完成之後，所需之額外勞工即上訴人，因已無需其照顧之孩童而不需要，而與上訴人訂立契約期間為1年之系爭契約，揆之前揭說明，被上訴人之工作自屬可於特定期間內完成之特定性工作。又是否屬於特定性工作應以勞動契約訂立當時之情形為斷，縱令上訴人任職期間，被上訴人附設育幼所收容之孩童人數增加，且除上訴人於期限屆滿未獲續約外，其餘與上訴人從事相同工作之勞工，均於期限屆滿後與被上訴人重新訂約，亦僅兩造訂立系爭契約以後，有無情事變更？被上訴人於99年1月1日與其餘與上訴人從事相同工作之勞工訂立勞動契約時，前開其餘與上訴人從事相同工作勞工之工作是否為特定性工作得為定期契約之問題，尚不足據為上訴人受僱從事之工作應非特定性工作之理由。
（三）「臺南市立仁愛之家家民公費收容及自費安養自治條例」於88年2月3日制定公布，96年6月因被上訴人處所可供居住空間縮減，進行第一次修訂，將家民收容人數由232人減少60人，更改為172人，並於97年01月10日公告;後因應臺南市政府「台南市安南區醫療復健園區計畫」，必須徵用被上訴人用地，經臺南市政府指示，被上訴人97年9月3日提報「臺南市立仁愛之家重建需求」，已根本未將育幼所列入本案規劃，故再於98年9月時修改該條例第2條取消收容人數，住民入住全權由單位依相關法規辦理，後經議會決議於99年5月17日公告，以上有被上訴人96年9月26日、97年8月7日、99年6月2日會議紀錄、被上訴人育幼所家童歷史資料及臺南市政府99年6月02日會議紀錄節本等各1份足參（見原審勞訴卷第37-44頁）。基此，被上訴人任用人員依實際收容住民採「約用人員」方式一年一聘，是上訴人所指上開條例設置育幼所照顧收容兒童少年為被上訴人法定經常性業務，應非定期契約云云，應有誤會，不足採取。再查，上開「臺南市立仁愛之家家民公費收容及自費安養自治條例」制訂後，事實上被上訴人於91年2月1日至95年09月15日公辦民營期間正式人員均轉移至其他單位，且對於被上訴人照料被安置兒童之業務一再檢討中，嗣於95年09月收回自行辦理，但臺南市政府因安置院童應以中途之家為主之思潮影響下，已曾決議不再收容新個案，更有轉型或結束辦理之討論及預定將院童減至4人之議，此復有臺南市立仁愛之家育幼所規劃暨相關業務聯繫協調會議紀錄、收容辦法討論會紀錄、臺南市立仁愛之家育幼所家童轉出、留家討論會議紀錄及臺南市政府社會處99年6月份擴大處務會議紀錄等各1份在卷可稽（見原審勞訴字卷第37-40頁、第42-44頁），足見在業務量不確定性之因素影響下，臺南市政府即管控被上訴人所屬正式人員數量不得增加，致被上訴人初期無法再以原編制配置工作人員，執行照顧上人力確有困難，故被上訴人辯稱：除正式人員6人外，其他工作人員一律採用約用人員，一年一聘以符合實際照顧情形等語，應可採信；從而，被上訴人目前雖仍實際負責照料被安置之少年，積極朝中途之家之目標前進，但其照料安置兒童之業務正一步步結束中，所需之保育員人數亦相對減少，應可理解。至行政院勞工委員會89年3月11日（89）臺勞資二字第0011362號函釋，雖認勞動基準法所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。而實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據等語，惟按法官依據法律獨立審判，憲法第80條定有明文。各機關依其職掌就有關法規所為之釋示，法院於審判案件時，應依其獨立確信之判斷，認定事實，適用法律，不受行政機關釋示之拘束（司法院大法官釋字第137號、216號、釋字第407號解釋、第586號解釋理由書參照），本院自不受行政院勞工委員會上開函文釋示之拘束，附此敘明。
（四）準此，上訴人之工作既為非繼續性之特定性工作，兩造訂立定期契約，自未違反勞動基準法第9條第1項之規定，上訴人主張兩造間之勞動契約依照勞動基準法第9條第1項規定應為不定期契約等語，自不足採。又兩造間之勞動契約既為定期契約，自無論述被上訴人是否業已合法終止兩造間之勞動契約之必要。再系爭定期契約，其期限至98年12月31日屆滿，兩造間之僱傭關係於契約期限屆滿以後，即已不存在，上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，自屬無據。另查，兩造間之僱傭關係於系爭契約期限屆滿以後，已不存在，則兩造間於99年1月1日起已無僱傭關係存在，上訴人本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付99年1月及2月之工資，共計58,800元，於法無據。
柒、綜上所述，本件上訴人主張其受僱於被上訴人從事工作之性質，非屬特定性工作，與勞動基準法施行細則第6條第4款所規定之情形不符，兩造間之勞動契約應為不定期契約，而非定期契約。又被上訴人指上訴人無法勝任工作之情形，與勞動基準法第11條第1項第5款所定情形不符，被上訴人據以終止兩造間之勞動契約，應不合法等語，為不足採，被上訴人上開抗辯尚屬可信。是則上訴人執此主張兩造間僱傭關係存在，及被上訴人應給付99年1月及2月之工資共計58,800元云云，自屬無據。從而，上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，及本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付58,800元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
捌、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並提出之證據資料，經斟酌後認均不影響本院所為前開論斷，自無逐一審論之必要，附此敘明。
玖、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年6月14日
民事第三庭審判長法官黃崑宗
法官蘇重信法官王浦傑上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格及釋明委任人與受任人有民事訴訟法466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年6月15日
書記官蔡振豐【附註】民事訴訟法第466條之1：
⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人
為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
民事訴訟法第466條之2第1項：
上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。