裁判字號：臺灣臺北地方法院90年勞訴字第131號民事判決
裁判日期：民國91年05月20日
裁判案由：確認勞資關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決九十年度勞訴字第一三一號
原告甲○○法定代理人乙○○右當事人間確認勞資關係存在等事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告與原告於民國八十九年四月一日至九十年十二月三十一日之僱傭關係存在。
（二）被告應給付原告新台幣（下同）九十一萬二千元暨自起訴狀繕本送達翌日即九十年十一月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（三）願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自七十八年六月十二日經被告公司甄試錄取，並於七十九年二月一日正式任用為空服處行政科業務員，迄至八十九年三月三十一日遭被告公司解僱，前後任職年資為十年一個月。
（二）八十八年十二月二十九日及八十九年一月十八日被告公司先後以原告違反員工工作規則而予以記大過及記小過各一次之行政處分，旋於八十九年二月二十一日以華航公司八九人發字第一一四號函發布人事命令，將原告核定自八十九年四月一日起終止僱傭關係，被告公司按照勞動基準法規定之原告服務年資，核算應發給原告十個基數之資遣費（原告拒絕受領）。據上事由，原告乃依勞動基準法規定而向台北市政府勞工局申請調處，調處未成立。
（三）原告於八十九年四月向台北市政府勞工局具函申請調處，被告公司則向原該局提出資遣原告之各項人事作業規則及其文件。勞工局曾先後三次召開三次調處會議，調處結果則為不成立。
（四）依照勞動基準法第十一條及第十二條規定，雇主非有上開法條所列之法定事由，不得對勞工終止勞動契約（資遣），另按被告公司內部，對於員工之人事管理規章，曾頒訂「不適任人員處理要點」及「國內外一般員工定期考評辦法」等內部勞動契約基準，對於員工記過之考評及員工資遣之核定，由於事涉勞工之重大勞動權益，其考評程序及核定程序，均應容許員工本人及工會幹部之參與，以防偏頗不公。被告對於原告之工作考評（記過）及核定資遣之作業程序，完全沒有踐行勞動基準法之「預告」或踐行被告公司內部規章之「員工申辯」或「工會參與」之程序要件，依勞動基準法應不發生終止勞動契約之效力。
（五）被告公司核定之資遣，並不符合法定程序及法定要件，原告予以拒絕受領，已如上述，由是言之，被告公司自八十九年四月至九十年十一月間，對於原告之應付每月薪資四萬八千元，合計九十一萬二千元。
三、證據：提出台北市勞資爭調解申請書影本一紙、中華航空公司人事考評文件影本九紙、台北市政府勞資爭議開會通佑及調解紀錄影本三張、台北市政府函影本一紙、
乙、被告方面：
一、聲明：如主文所示。
二、陳述：
（一）按原告主張關於員工記過之考評及員工資遣之核定，其考評程序及核定程序均應容許員工本人及工會幹部參與云云，惟查被告所頒訂之「不適任人員處理要點」及「國內外員工定期考評辦法」皆如無原告主張應容許員工本人及工會幹部參與之內容，且勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁（台灣高等法院八十九年度勞上字第三九號判決參照），故原告右揭主張實屬無據。
（二）原告在工作期間內，工作態度不佳且對所擔任之職漫不經心，已先遭被告依考評結果施以調職處分，但原告調職後仍然不知悔改，先後遭被告以未按標準程序作業且不接受指正、態度傲慢及屢次違抗督導人員合理指導為理由，在一年內施以記過兩次及一大過一小過之處分，嗣後再經單位主管多次約談與告誡，原告仍毫無悔意，由於原告在一年內已遭記滿二大處分，已違反被告所訂「員工工作規則」第一０三條第二一款規定，被告自得依右揭工作規則第十七條第四款規定，不經預告，終止勞動契約。惟被告考量原告已服務十年一個月，若以懲戒僱方式終止勞動契約，原告分文未得，故改以較寬厚方式資遣原告，即改依員工工作規則第十八條第五款規定資遣原告，使原告仍有相當金額之資遣費可領。至就原告所主張被告未踐行預告程序，終止不生效力云云，顥與事實不符。蓋原告於起訴自承被告於八十九年二月二十一日發布人事命令，將其核定自八十九年四月一日起終止雇用關係，則被告自已遵勞動基準法第十六條第一項規定（按原告服務年資為十年一個月，預告期間依勞動基準法第十六條第一項第三款規定為三十日），提前預告原告終止勞動契約，豈有原告所偽稱被告未踐行預告程序之情？
（三）原告請求給付八十九年四月至九十年十一月間之每月薪資部分因被告已於八十九年三月三十一日合法終止與原告間之勞動契約，故不發生應給付原告主張右揭薪資情事，原告請求顯然無理由，退步言之，縱認資遣不生效力，惟原告從未提出勞務給付，也未曾踐行將準備給付勞務之情事通知被告，依法亦無權請求給付工資。
（五）被告前於八十八年十二月二十九日所召開第一次空服處人評會，決議予原告一大過之處分後，因原告經單位主管多次約談與告誡，原告毫無悔意且態度傲慢，故該處復於九十年一月十八日再度召開第二次人評會，加重對原告之懲處，將原大過一次改為大過一次及小過一次，被告對原告非重複考評，故被告絕無欲湊足員工工作規則所定構成解雇事由中記滿兩次大過之條件，而故意將原處分變更，不利於原告之情，純粹是基於原告全無反省之情形下所不得不為之考核、制裁行為。
（四）又八十八年六月間，原告即因所經管小額採購業務，結報時將跨年度領用單提出結報，與作業程序不合，經主管及經管預算會計人員指正，不但不予接受及提出承認過失報告，甚至態度惡劣與出言不遜，經被告以其平日工作漫不經心，對所管業務，未能按標準作業程序進行，記過二次在案；原告多次將公事文件丟至空服處行政科科長之辦公桌上，稱類似：「你自己做好了，我不作」等語，如八十七年一月十七日原告即曾將其業務中被告公司員工之全民健保整包卡片，逕置科長桌上謂：「我不幹了，隨便怎麼辦，要資遣給錢，我走路。」空服處就此曾簽請懲處記過兩次，惟被告因考慮原告事後告知主管：其係因八十六年考績太差（按原告八十六年考績係乙等不調薪）所以作出上開反應，被告始以將其健保業務調換方式處理，未予記過處分，由此益證被告如真有意藉故將原告記滿兩大過而解雇之，斷不會有上揭調整原告承辦業務內容再予考核之優厚處置。另八十八年十二月間，空服處全部人員正為被告公司通過ISO認證而花費大量時精力努力時，原告一則對本身ISO文件均無法按時完成；二則同年十二月十六日為空服處認之初評時間，則於同月十日空服處ISO認主辦人員催應於期限前完成所有認證文件及應注意事項時，原告非但不予理會，竟一邊手持行動電話，再續接辦公桌上電話繼續聊天不予理會，告知其重要事項請其暫停通話，原告竟回答：「我在講電話，你不要吵我。」。更有甚者，同月二十一日被告公司其他單位委請空服處行政科，於翌日上午派車接人員至民航局參加航站第二期簽約儀式，該科代理科長督導員即告知原告應於翌日上午填寫派車單，詎料當代理科長於次日上班時提醒其該待辦事項時，原告仍繼續接電話不停，再告知其時間緊迫請其速辦，原告竟答以：「我就是不做，你能怎樣？要派你自己去派。」。
（六）原告上開視紀律為無物之行徑，及無故違抗主管正當之管理或業務督導人員合理指導態度倨傲行為，已嚴重違反員工工作規則第一０二條第九款之規定，故原告所任職之被告公司空服處始於八十八年十二月二十三日以原違抗正當管理、合理指導且態度倨傲，建議懲處記大過一次，嗣首揭第一次及第二次人評會後，原告主管曾約談原告，規勸原告改善平日工作態度，勿影響業務推行，詎原告仍覆稱：「你對我客氣，我才對你客氣，假使要我走，簡單白紙黑字資遣單給我，我就走」，足見原告仍無絲毫悔意，空服處不得不依「不適任人員處理要點」簽報原告不適任現職，反工作規則情節重大，建議終止雇用關係。
三、證據：提出不適任人員處理要點影本、國外員工定期考評辦法影本、台灣高等法院八十九年勞上字第三十九號判決影本、中華航空公司人事資料表影本、空服人評會紀錄（一九九九年十二月二十九日、二０００年一月十八日）、華航員工工作規則影本、原告應得之資遣費計算表、被告公司九十年二月十六日、八十八年六月十七日、八十八年十二月二十三日簽呈簽呈影本、原告人事資料表影本第一頁、被告公司八十八年第一一九號會簽影本、被告公司員工工作規則影本、員工談話紀錄影本及被告公司不適任人員處理建議表影本等件為證。
理由
一、本件原告原於起訴狀訴之聲明請求判決：被告與原告之僱傭關係存在、被告應給付原告八十六萬四千元即自八十九年四月至九十年十一月間按每月薪資四萬八千元計算之薪資，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息等語；嗣於訴訟進行中，變更起訴聲明為：被告與原告九十年四月一日至九十年十二月三十一日之僱傭關係存在、被告應給付原告九十一萬二千元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息等語，原告後變更起訴狀所請求者除確認兩造間僱傭關係自八十九年四月一日（原告誤載為九十年四月一日）至九十年十二月三十一日繼續存在，核其內容為實質減縮起訴之聲明；又其在起訴狀請求被告給付之八十六萬四千元，係以被告未發給自八十九年四月間至九十年十一月間按每月薪資四萬八千元計算所得之未付薪資，嗣其在後變更之請求，亦係以被告給付未發給之薪資為據，惟追加請求至九十年十二月三十一日止，其請求判決之訴訟標的法律關係未變更，然請求之金額擴張；上開訴之聲明減縮及請求金額之擴張，均無礙於被告之防禦及訴訟終結，合於民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款訴之變更及追加例外規定，本院依被告變更及追加之聲明審酌，合先敘明。
二、原告起訴主張：其自七十九年二月一日起任職被告公司，擔任公司空服處行政科業務員，迄至八十九年三月三十一日經解僱時止，年資為十年一個月，解僱原因係以原告違反員工作規則經記大過及記小過各一次後，於八十九年二月二十一日以人事命令核定自八十九年四月一日起終止雙方僱傭關係，但勞動基準法第十一條及第十二條對解僱員工均有法定條件，被告對原告工作考評及核定資遣作業程序完全沒有踐行勞動基準法之「預告」與公司內部規章之「員工申辯」或「工會參與」之程序要件，該終止契約之意思表示應不生效力，兩造僱傭關係自八十九年四月一日至九十年十二月三十一日止仍繼續存在，爰請求確認之，並基於該僱傭契約關係請求被告給付同期間未發之薪資九十一萬二千元及遲延利息等語。
三、原告主張之事實，業據其提出原告申請台北市政府勞工局勞資爭議調解申請書、調解紀錄影本及被告公司對原告人事考評文件影本等件為證，被告對上開證據並不爭執，惟辯稱被告公司所頒訂之「不適任人員處理要點」及「國內外員工定期考評辦法」皆無如應容許員工本人及工會幹部參與之內容，原告主張無實據等語。按雇主為統一勞動條件，樹立企業經營程序制定工作規則，勞動基準法第七十條特規定雇主雇用勞工滿三十人以上時有制定工件規則之權，依同條第六款、第七款規定，工作規則可訂定包括雇主得為獎懲、解僱等事項，此係基於雇主企業領導組織權，得對於勞工之行為加以考核、制裁之權，因之，被告適用其所制定之「不適任人處理要點」「國內外員工定期考評辦法」對原告為懲戒與終止雙方之僱傭契約關係，不違反勞動基準法規定；而原告於八十八年六月二十一日因未按標準作業程序作且不接受指正態度傲慢，經被告公司記過二次，八十九年二月一日又因屢次違抗督導人員合理指導且態度倨傲，經被告公司記一大過、記一過，有被告提出原告之人事資料表影本可按，被告公司為上開懲戒處分前並曾人評會開會討論，有被告提出之會議紀錄可據，被告在為前開處分前亦曾約談原告，請其改善工作態度，但原告卻表示：「你對我客氣，我才對你客氣，假使要我走，簡單白紙黑字資遣單給我，我就走」等語，原告因在同一年度記滿二大過處分，依被告公司「員工工作規則」第一０三條第二十一款規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，予以解僱：二一、考績年度內，經功過相抵仍記滿二次大過者。」，被告依此終止雙方間之僱傭關係，並無違法。
四、原告在訴訟中復主張因原告主管 婁重根 科長要求其代墊個人及私人費用，有不當指揮報復，又不讓原告到公司人評會申訴等語，然查，證人婁重根到庭證稱：「（原告任職狀況如何？）公司有紀錄，他常把個人及家庭情緒帶來辦公室工作態度不正常，勸他時，他犯錯都強言狡辯，不服勸導，八十六年帳到跨年才作，上級糾正他，他態度傲慢，八十六年度帳沒有結，所以八十七年記二個過，八十七年十二月十六日處裏大家都投入ISO認證，他未按期完成該做的文件，楊小組請他如期完成他不理，十二月二十二時要去辦事，原告也說他不辦，十二月二十一日處長、副處長與他溝通，他接受，我就擬報記大過，八十八年十二月二十九日原告被記大過，理由是屢次不服勸導」「原告很少經手金錢....（經手金錢）金額很小，都在二千元以下，如果我不在，我會拿出二千元給原告為週轉金，請原告代墊的次數，我很快，馬上就給錢，我沒有欠他錢」「我養狗，原告說要插花，我不同意，並無（原告幫忙墊錢）此事」等語，而原告亦在陳述狀表示：其在公司係業務員，見婁重根權威不敢拒絕，而答應投資飼養狗，並拿出買狗與飼料的錢等語，此係原告與主管婁重根間之私人關係，依原告之過去之歷年考績紀錄顯示，其自七十九年起考績多為乙上，未曾考評甲等，有其人事資料表影本可據，原告八十八年間原告因多次作業違誤、態度傲慢、違抗管理等情，經原告任職之空服處簽處懲戒，有簽呈紀錄及前述員工談話紀錄影本可按，上開簽呈及談話紀錄經包括空服處行政科科長、副處長、處長等多人批示，並非婁重根個人可任意影響操縱，原告縱與婁重根有私人恩怨，與被告應盡職於公事及服從上級指揮監督，並無關聯性，原告自不得以其與婁重根間之私人事誼，而主張被告之終止僱傭契約違法。
五、綜上所述，原告主張被告公司任意終止兩造僱傭契約關係，並不足採。從而，原告請求確被告與原告於八十九年四月一日至九十年十二月三十一日之僱傭關係存在，及基於僱傭關係請求被告給付原告未發給之薪資九十一萬二千元暨自起訴狀繕本送達翌日即九十年十一月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原告之訴既已駁回，其假執行之聲請失所依據，併予駁回，附此敘明。
六、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十一年五月二十日
勞工法庭法官李維心右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十一年五月二十日~B法院書記官林梅珍