臺灣臺北地方法院民事簡易判決
原 告 甲○○
共 同
訴訟代理人 郭振茂 律師
被 告 協豐股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 丁○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國98年9月25日
言詞辯論終結，判決如下︰
主文
被告應分別給付原告甲○○、乙○○新臺幣貳拾捌萬叄仟壹佰伍
拾壹元、壹拾貳萬伍仟貳佰元，及均自民國九十八年四月九日起
至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣肆仟肆佰壹拾元由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以分別以新臺幣貳拾捌萬叁仟壹佰伍
拾壹元、壹拾貳萬伍仟貳佰元為原告甲○○、乙○○預供擔保，
得免為假執行。
事實及理由
甲、原告方面：
壹、聲明：求為判決如主文所示。
貳、陳述：
一、緣原告甲○○及乙○○分別於民國(下同)84年5月1日及91
年5月23日先後受雇於被告擔任「美容技導」之職務，按月
領取定額薪資，原告甲○○97年12月薪資為新台幣（下同）
29,500元（本俸26,500元，伙食津貼3,000元，交通費實報
實銷，如每月業績超過120,000元，超過部分尚可領取2%之
業績獎金），原告乙○○97年12月薪資為24,000元（本俸
18,000元，伙食津貼3,000元，交通津貼3,000元，如每月業
績超過120,000元，超過部分可領2%之業績獎金）。惟被告
未經原告之同意，於97年12月31日函知原告，以因應全球經
濟不景氣、精簡人事為由，取消原告任職多年之「技導」編
制，將原告轉任「業務」工作，自98年1月1日起調派化粧品
業務一部（原沙龍業務部改制）擔任業務人員，除將原告甲
○○之本俸自26,500元減為20,000元外，同時將現行業務人
員之薪給簡化為本薪，職務加給，業務津貼及業績獎金等四
項，原交通費、伙食費及電話費等合併於「業務津貼」項下
，其計算標準為按當月收金額總額之百之四支給，不得另行
申請油資、過路費、停車費等補貼，每位業務人員每月責任
業績額仍為新台幣壹拾貳萬元整，扣薪辦法依照原有規定等
等（原證一參照）；因被告調派原告擔任之「業務」工作，
不論工作性質、工作內容，以及業務員均須自備機車或汽車
之交通工具，惟原告二人均不會開車或騎機車，無從未自備
汽車或機車等交通工具，均與原告原本擔任之「技導」工作
有所不同，且原本擔任技導工作公出時可請領之交通費，被
告公司已經取消改列入業績津貼計算，不僅工作時間加長，
增加原告公出時交通費之支出，且業務員之薪資計算與技導
工作之計算基礎不同，薪資係以業績多寡作為計薪基礎，雖
有本俸但甚低，且未達責任業績額者須扣減本俸，而公司又
同時減少業務人員之交通津貼、伙食津貼，形同變相減薪，
故被告調派原告擔任業務之工作，既非屬原告之專長，且導
致原告每月薪資減少，已經違反勞動契約，嚴重損害原告之
權益。原告於接獲被告通知調派業務工作後，仍舊前往被告
處所從事技導工作，並多次與被告協商不要改變原告之薪資
計算基礎，因被告堅持調派原告為業務人員依業績額計薪，
雙方無法達成協議，原告無法接受被告調派之業務工作，不
得已先後於98年1月9日及同年1月10日函知被告依勞動基準
法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並請求被告給付
資遣費。惟被告不僅拒絕給付資遣費，反以原告未依公司規
定從事新派任之業務工作，於98年1月14日函知原告依勞動
基準法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，經原告申請
台北市政府勞資爭議調解委員會於98年2月13日調解，請求
被告給付資遣費及98年1月份工作天數之薪資，因被告仍然
拒絕而調解不成立。
二、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費，勞動
基準法第14條第1項第6款，同條第4項分別定有明文，另依
上開規定終止勞動契約者，雇主應依按下列規定發給勞工資
遣費：１、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給
相當於1個月平均工資之資遣費，２、依前款計算之剩餘餘
數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個
月計；惟勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本
條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終
止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1
個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個
月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，依上開
規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給；勞
動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理
人不得拒絕，勞動基準法第17條，勞工退休金條例第11條第
1項、第2項、第12條第1項、第2項，第19條亦定有明文；再
所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事
由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數
所得之金額。兩造間勞動契約既經原告依上開規定終止，原
告自得請求被告給付資遣費及98年1月份工作天數之工資。
三、兩造間勞動契約終止之日分別為98年1月10日及98年1月9日
，依上開規定，被告應給付原告資遣費計算基礎之月平均工
資應以97年7月至97年12月止之期間原告所領取之薪資計算
，茲將原告請求被告給付資遣費及工資之計算式說明如下：
１、原告甲○○部分：283,151元
⑴資遣費：273,321元
原告自97年7月起至97年12月止之月平均工資為29,953元（29,
650+31,531+29,650+29,888+29,500+29,500）元÷6＝29,953.
16元，元以下四捨五入，下同），原告自84年5月1日起受僱於被
告，而公司所營業務自87年3月1日起適用勞基法，迄至98年1月
10日兩造間勞動契約終止之時，計10年10個月又10天，應以10年
11個月計算年資，其中於勞工退休金條例在94年7月1日施行之前
之年資計有7年4個月，應領資遣費219,655元（29,953元×（7+
4/12）＝219,655元），於勞工退休金條例施行後之年資計3年7
月，應領資遣費53,666元（29,953×（3＋7/12）×0.5）＝53,
666元），合計原告得請求資遣費為273,321元。
⑵元月份工作天數之工資：9,830元
原告元月份工作10天之工資為9,830元（29,500÷30×10
＝9,830）。
２、原告乙○○部分：125,200元。
⑴資遣費：118,000元
原告自97年7月起至97年12日止之月平均工資為24,000元（24,
000+24,000+24,000+24,000+24,000+24,000）元÷6＝24,000元
），原告自91年5月23日起受僱於被告，迄98年1月9日兩造間勞
動契約終止之時，計6年7個月又18天，應以6年8個月計算年資，
其中於勞工退休金條例在94年7月1日施行之前之年資計有3年2
月，應領資遣費76,000元（24,000元×（3+2/12）＝76,000元）
，於勞工退休金條例施行後之年資計3年6月，應領資遣費42,000
元（24,000×（3＋6/12）×0.5）＝42,000元），合計原告得請
求資遣費為118,000元。
⑵元月份工作天數之工資：7,200元
原告元月份工作9天之工資為7,200元（24,000÷30×9＝
7,200）。
叄、對被告抗弁之陳述：
一、被告辯稱伊調動原告二人之職務，並無不利原告之情事，其
調動原告職務符合內政部函釋之「雇主調動勞工工作五原則
」之規定云云，與事實不符：
１、按工資由勞雇雙方議定之；又工資之議定、調整、計算及給
付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞動基準法第21條
第1項前段、同法施行細則第7條第3款分別定有明文，故給
付工資乃雇主依勞動契約所負之主給付義務，凡工資數額之
約定、調整均須經勞雇雙方互為合意始為合法，不容雇主片
面變更契約約定之工資數額。
２、原告原任「技術指導」職務之計薪方式，係有底薪保障之固
定薪資制，並加計業績獎金，而被告將原告調動為「業務」
人員，其計薪方式係純以當月業績收款金額作為計算薪資之
基礎，當月未達每月責任業績額者，必須按比例倒扣本薪，
即「浮動薪資兼底薪倒扣制」，且如負責開發收款之客戶有
發生呆帳情事時，尚須負責賠償呆帳金額，按月自薪資扣回
。
①原告甲○○原任「技術指導」職務之本俸為26,500元，伙食費
每日150元，另加責任業績額120,000元以上部分之業績獎金2%
，故原告縱使未達責任業績額，每月亦可固定領取工作天數之
本俸及伙食費約在29,650元。
②原告乙○○原任「技術指導」職務之之本俸為18,000元，交通
費3,000元，伙食費3,000元，每月固定薪資24,000元，另加責
任業績額120,000元以上部分之業績獎金2%，故原告縱使未達
責任業績額，每月亦可固定領取工作天數之本俸、交通費及伙
食費即24,000元。
③依被告所提呈之「業務人員薪資及業務績效獎懲辦法」（即被
證11號）之規定，「業務人員」之「本薪」為15,000元（第3
條），按實際工作天數核發「伙食津貼」，每一工作天150元
（第4條），「車輛津貼」每一工作天100元或150元（第5條）
，「電話津貼」每月500元至1000元（第6條），「績優獎金」
按超過基本收金額之差額5%至10%核發，每月「基本收金額」
新台幣120,000元，達成時發給「達成獎金」3,000元，未達
成時本薪以基本實收額為100%按實際收金額比例計算核發（第
8、9、10條），業務人員應負責於公司規定期間內收回全部帳
款，若發生客戶倒帳或無法收回之呆帳，業務人員須以書面報
告原因經公司核可後，由業務人員負責賠償應收帳款之50%，
足見業務人員之「本薪」遠低於原告原領之固定薪資，且「本
薪」並非固定發給，而無保障，又須於業績帳款發生呆帳時賠
償公司之損失，故業務人員之計薪方式與原告原有固定薪資相
較，顯有諸多不利益之處。再參照被告將原告調派轉任「業務
」工作時所公告之「函」之內容，被告已同時將將現行業務人
員之薪給簡化為本薪，職務加給，業務津貼及業績獎金等四項
，原交通費、伙食費及電話費等合併於「業務津貼」項下，其
計算標準為按當月收金額總額之百之四支給，不得另行申請油
資、過路費、停車費等補貼，每位業務人員每月責任業績額仍
為新台幣壹拾貳萬元整，扣薪辦法依照原有規定等等，再次減
少業務人員之交通津貼、伙食津貼，形同變相減薪。
④被告公告調動原告職務為業務人員時，即已告知原告甲○○之
底薪為20,000元，原告乙○○為18,000元，原有之交通津貼、
伙食津貼及電話費等均不再支給，合併於業務津貼，其計算標
準按當月收金業績總額之百分之四支給，且不得另行申請油資
過路費、停車費等補助（雖仍有底薪，但已遠低於原有之保障
底薪），每月責任業績額為新台幣12萬元整，扣薪辦法依照原
有規定。以原告甲○○而言，如當月收金業績總額剛好達到每
月責任業績額120,000元，底薪20,000元可全額領取，另加業
績獎金（按業績4%計算），則當月薪資為底薪20,000元加上業
績獎金4,800元，合計24,800元，如業績為60,000元，則底薪
為20,000÷（60,000÷120,000）＝10,000元，業績獎金為
60,000×4%＝2,400元，當月薪資僅12,400元而已，如當月業
績掛零，則無薪資可領，等同作白工；如再發生客戶呆帳情事
，則需賠償公司之損失，原告乙○○之情形亦同。
３、被告以由技導轉任業務之己○○、戊○○二人之平均月薪資
為例，辯稱原告薪資計算辦法雖有變更，惟實際上薪資仍可
維持不變，原告僅須付出技導時之工作心力，即可得到更高
之報酬云云，果如被告所言，原告於被告調動原告為業務人
員時，曾要求被告不要改變原告之薪資計算方法，被告為何
堅不同意？且查每個人之能力、專長及習性均不同，且業務
員之業績高低與業務員工作付出之心力多寡，二者不一定成
正比，尤其在目前經濟不景氣之情況，尚有諸多非業務員所
能掌控之影響因素，例如原有客戶倒閉發生呆帳之可能性大
增，原告習慣於有保障之固定薪資，以求生活之安定，己○
○、戊○○二人目前平均月薪資可以維持原有薪資水準，但
往後是否亦可持續維持業績不墜而遭倒扣薪資，業績是否不
會發生呆帳致須賠償公司損失，均屬不確定，但卻可能發生
之情事，且目前任職被告公司之業務員並非均能達到被告規
定之基本收金額，如 楊俊雄 、 林國棟 、 康錦雀 等人即經常無
法達到公司規定之業績額，而被倒扣本薪，此請被告提呈該
等業務員97年度及98年度之薪資明細即明，另請參照已遭被
告於96年1月調職、資遣之業務員 徐淑珠 於95年度（95年1月
至12月）擔任業務工作時所領之薪資，即95年1月，2月，4
月、12月實領薪資為0元，3月1,948元，5月9,693元，6月
2,429元，8月22,504元，9月11,663元，10月17,331元，11
月19,192元，亦足證明上情，被告稱其將原告調派為業務工
作，並無不利之情事，顯與事實不符。
４、依上開情事觀之，被告片面調動原告為業務人員，並按業務
人員計薪辦法計薪，縱被告另增加有季達成獎金支給辦法及
特別保障原告調職後三個月緩衝期之原有待遇維持不變，因
原告每月領取之固定薪資不僅調降，且將固定薪資制改為純
以業績計算之浮動薪資制，於業績未達責任額必須倒扣本薪
，業績如有發生呆帳情事時，另須賠償公司之損害，凡此均
屬對原告原有薪資明顯地為不利益之變更，違反兩造勞動契
約關於工資之約定，與內政部74年9月5日台內勞字第328433
號函釋「雇主調動勞工工作五原則」中之「對勞工薪資及其
他條件，未做不利之變更」及「不得違反勞動契約」之規定
不符，原告並無接受之義務，原告曾於被告調派原告為業務
人員時，要求被告不要變動原告薪資之計算方式，仍依原有
固定薪資方式計薪，因被告堅不同意，此為原告無法接受同
意被告調動職務之主要原因，被告既違反勞動契約，損害原
告之利益，原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止
勞動契約，自無不合之處。
二、被告辯稱除本俸外，業績獎金及伙食費均非經常性給付，不
應納入平均工資計算云云，顯屬無據：
１、按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及
按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金
、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資係指
計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之
總日期所得之金額，勞基法第2條第3款及第4款規定甚明。
故工資定義之重點應在該條款前段所敘「勞工因工作而獲得
之報酬」，至於後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各
項給與，規定包括「工資、薪金」，「按計時．．．之獎金
、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂
「工資、薪金」、「獎金、津貼」必須符合「經常性給與」
要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而
定，而所謂「經常性之給與」，衹要在一般情形下經常可以
領得之給付即屬之，此之「經常性」未必與時間上之經常性
有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度
所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。又
判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止
雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用
以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益（行政院
勞委會85年2月10日台85勞動二字第103252號函參照）。
２、依被告所提出原告甲○○97年7月至97年12月薪資明細表之
記載可知，被告核發予原告之薪資中包含有本俸、伙食費及
業績獎金等項，伙食費係原告每天按規定上班之給付，如原
告請假時則不給予，具有勞務之對價性，且每月薪資項目中
均有該項目，具有制度上經常性，而業績獎金係按每月銷售
業績之一定成數發放，亦具有勞務對價性及經常性給付之要
件，均應納入平均工資計算（行政院勞委會76年10月16日台
76勞動字第3932號函參照），被告辯稱除本俸外，業績獎金
及伙食費均非經常性給付，不應納入平均工資計算云云，顯
屬無據。
三、被告辯稱原告因主張被告調職命令不合法，拒不就任新職，
亦未從事舊職，因原告自98年1月1日起，即未依被告公司規
定制作訪問日報表呈送被告公司批示，原告二人自98年1月1
日起即未為被告服勞務，自不得請求98年1月份工作天數之
薪資云云，均與事實不符：
１、原告於接獲被告調職通知後，雖不同意接受新職，惟仍舊前
往被告公司打卡上班並從事技導工作之舊職，例如拜訪客戶
為技術指導，並為客戶向被告公司訂貨，此從被告所提原告
二人之考勤表上有原告二人打卡上班之記錄（被證5參照，1
月1日至1月4日係元旦連續假日），以及原告甲○○於98年1
月5日至1月8日外出拜訪客戶為客戶向公司訂貨之出貨單，
及原告乙○○於98年1月7日至1月9日外出拜訪客戶為客戶向
公司訂貨之出貨單可證。
２、被告指稱原告考勤表上沒有打卡下班之記錄，未填寫「員工
公出申請單」，「訪問日報表」及「支出證明單」，係屬曠
職云云，查原告考勤表上沒有打卡下班之記錄，純係因原告
外出拜訪客戶作技導時，未能於下班時間前返回公司打卡下
班所致，另公司對於員工外出拜訪客戶時，亦未強制要求須
回公司打卡下班（因為採取責任制，原告於為客戶技導時超
過下班時間時，亦無加班費），此請被告提出原告二人於97
年12月份考勤表記錄即明（被告既尚保存原告97年12月份之
公出申請單即被證8及被證9，依常理自仍會保存原告二人97
年12月份之考勤表記錄）。另查原告二人於98年1月間仍為
被告服勞務而從事舊職時，均仍依往例填寫「員工公出申請
單」「訪問日報表」，原告甲○○並依規填寫「支出證明單
」請領交通費，原告乙○○因每月已定額領取交通費作為薪
資之一部分，於外出訪問客戶時，不得再請領交通費，故未
填寫支出證明單，惟原告所填寫之「員工公出申請單」及「
支出證明單」均遭主管經理以原告已調派為業務員，依新制
（業務工作）無須填寫為由退還原告，而「訪問日報表」則
已由公司收取保管中，被告明知上開情事，卻偽稱原告未填
寫，並據此捏稱原告未為被告服勞務，明顯意圖誤導鈞院，
顯屬不該。
３、另從被告公司發函予原告二人終止勞動契約之信函中，僅指
稱原告二人未於98年1月1日起從事新派任之工作，等同無正
當理由連續曠職而終止勞契約，並未同時指摘原告二人未從
事舊職即「技導」之職務，以及原告二人為此亦曾函覆被告
指稱原告曠職與事實不符等情事，亦可佐證原告二人於98年
元月仍有前往被告公司提供勞務。被告指稱原告二人自98年
1月1日起即未為被告服勞務，自不得請求98年1月份工作天
數之薪資云云，與事實不符。
４、被告提呈業務人員 黃振宗 、 張惟勝 之公出申請單，用以證明
業務人員並非如原告所稱均無須填寫公出申請單云云，惟查
業務人員因公外出須填寫公出申請單交付主管批核，係因業
務人員已預定「翌日」上班時間不進入公司，直接訪問客戶
之行程，故須預填公出申請單交付公司主管批核，如係打卡
上班後，須外出訪問客戶時，則不須填寫公出申請單交付主
管批核，被證10業務人員黃振宗、張惟勝所填寫之公出申請
單，即屬上班時間不進入公司直接訪問客戶之情形，此從上
開公出申請單所載外出時間係從早上上班時間8時30分，且
公司主管於公出申請單上批示之日期為公出日之前一天或當
天可明。此與原告所稱公司主管將原告於98年元月間打卡上
班後，於外出訪問客戶作技導時所填寫之公出申請單退回，
並稱原告已調派為業務人員，不須寫公出申請單之情況不同
。被告提呈被證10辯稱業務人員於公出時仍須填寫公出申請
單云云，實係故意以偏概全，誤導鈞院，請鈞院命被告提出
97年12月31日以前，被告公司之業務人員於打卡上班後，於
因公外出時，仍有填寫公出申請單交付主管批核之相關文件
，以資釐清事實。
四、被告辯稱98年2月13日為原告二人辦理勞保、健保之退保手
續，已為原告二人分別代墊一、二月份之勞、健保費及勞工
退休金共計7,121元及5,870元，主張應予抵銷原告之請求
金額云云，惟查兩造既分別於98年1月9日，10日及14日發函
終止勞動契約，故原告二人於98年1月9日及10日已經離職，
被告依規定應於原告離職之日辦理原告勞保、及健保之退保
手續，被告卻遲至98年2月13日始辦理，係屬可歸責被告之
事由，故因而增加應繳之勞、健保費用及退休金自應由被告
負責，不應要求原告歸墊，事理甚明。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
三、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
貳、陳述：
一、被告公司之調職行為乃企業經營上所必要，且薪資及薪
資條件之變更，綜合評估亦無不利益原告之處，符合調
職五原則：
(一)本件被告乃有將原告調職之權利，並無權利濫用之情事：
1.「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制
定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭
契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工
知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工
作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。本件上
訴人曾於八十一年一月間，以德春公司名義公告自八十
一年二月一日起實施德春公司暨關係企業管理規則，業
據其提出該公告及管理規則為證。被上訴人既未曾對該
規則表示異議，並繼續為上訴人提供勞務，應認該管理
規則為系爭僱傭契約之附合契約，而得拘束兩造。則依
上開德春公司暨關係企業管理規則第一條：德春企業股
份有限公司暨關係企業為求組織之安定、發展及經營管
理之健全，以達高度運用人力，提高經營績效並增進員
工福利之目的，除勞工法令另有規定外，均依本規則行
之；第四條：凡本公司員工均應遵守本規則暨依本規則
所訂定之各類辦法、標準及公告事項；第二十七條：本
公司因工作需要，須調動人員時，被調人員不得拒絕等
規定。足認上訴人因工作需要，有權調動其雇用之人員
至關係企業德春公司工作。」最高法院91年度台上字第
1625號判決著有明文可資參照（最高法院77年台上字第
1868號判決及台灣台北地方法院第69號判決意旨同）
2.協豐股份有限公司工作規則第22條規定：「本公司因經
營需要，不違背勞動契約，且對勞工薪資及其他勞動條
件不作不利之變更，得依勞工之體能及技術，調整其職
務，其年資合併計算，如有正當理由得申請複議。」是
以，依前開判決意旨及被告公司工作規則相關之規定，
被告公司自有調動員工職務之權限。
3.另查，為因應全球性之經濟衰退，業務緊縮，被告公司
為求生存，於迫不得已之情形下，始將原告等二人所任
職之「技術指導部門」全部予以裁撤，而於97年12月31
日將原告等二人調任新職。以是之故，系爭調職，被告
公司並無其他不當之動機或目的，原告等二人所受之不
利益亦未超出社會一般人所能忍受之程度。從而，被告
公司前開之調職命令並無權利濫用之虞。
4.第查，被告公司已成立三十六年，一向以照顧員工工作
及生活安定為職志，依目前在職員工36人計算，平均任
職年資為14.63年，其中總年資達15年以上者有16人之
多，足見被告公司對待員工十分優厚、勞僱關係和諧，
員工之間相處愉快，員工流動性極低，如同一個大家庭
。如今發生本件訴訟，要與員工對簿公堂，誠屬遺憾，
被告公司亦感悲痛與意外。
(二)被告公司裁撤技導部門之理由，在於技導與業務之工作
內容，已隨社會變遷無實質上差異，強加區分將形成同
工不同酬之差別待遇，既不合理亦不公平，從而成為經
濟不景氣下公司管理及財務之重擔，故有精簡人力之企
業經營上必要：
1.查，被告公司97年12月31日函令所謂：「為因應全球經
濟不景氣，提升本公司化粧品銷售業績並力求業績獎金
制度之公平合理，精簡人事，開源節流，以維本公司永
續經營之方針，特採取下列各項革新措施…」，被告公
司一向秉持照顧員工工作安定，維護員工權益為職志。
多年來，雖然業績持續衰退，虧損連連，仍始終堅持不
裁員，不減薪之原則。今為因應全球經濟不景氣，被告
公司為求永續經營，因此被告公司係迫不得已始將原告
所任職「技導部門」予以裁撤。是以，系爭97年12月31
日調職人事命令並非係針對原告個人所為，實係因公司
經營上之需要。
2.被告公司之產品市場係針對美容沙龍業，並非一般大眾
。隨著被告公司代理日本娜麗絲化妝品至今已有17年及
美容沙龍業之興盛、技術進步、資訊傳遞迅速便利，美
容沙龍業之專業美容師已無須技導人員提供技術諮詢及
指導。且業務人員對被告公司各系列化妝品之特性、用
法、用途都已熟稔，並非經常需要技導人員之配合與支
援，從而提供美容技術服務已非技導人員必要及主要之
工作內容。是以，多年下來，被告公司已不區分技導及
業務，均一起予以培訓及進修，技導人員須學習產品行
銷策略，業務人員亦須學習美容技術指導。故技導人員
亦從事於業務人員之職務，而與業務人員之工作內容相
互重疊，甚而推廣商品及特別企畫案更成為技導人員之
主要工作內容，從而被告公司及原告均已認為兩者並無
任何區分之實益。
3.按「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同
、效率相同者，給付同等之工資。」勞動基準法第25條
訂有明文。查被告公司之技導人員均為女性，即甲○○
、 黃美玲 、乙○○、己○○及戊○○五人，而被告公司
原有從事業務之人員共計16人，其中男性11人女性5人
，多為男性且已逾二比一之比例。且業務及技導人員工
作內容相同，已如前述。是以，基於工作內容相同，效
率亦相同，不得基於「技導」及「業務」職稱之不同而
給予差別待遇，亦不得以此作為多數為「男性」之業務
及全部為「女性」之技導之性別上差別待遇，而應按照
同等之勞力付出及同等之薪資計算標準而給予同等之薪
資，始為公平。
4.被告公司本於維護勞資關係和諧之精神，對於上開不合
理之差別待遇並未積極處理。惟自96年6月以降，被告
公司業績額因全球經濟不景氣，從8,327,658元逐漸減
少為2,720,684元，至97年12月更低僅有2,136,964元，
歷經一年半仍不見好轉。面對沈重之人事薪資壓力，為
求公司之永續經營，與員工共榮共生，萬不得已之下始
行檢討管理績效及人事體制，針對技導與業務人力之重
疊浪費，作出調整員工工作內容之決定。此由「96年10
月至97年2月」及「97年10月至98年2月」同期業績額比
較（詳附表9：業績彙總月報表(二)）即可得知，被告
公司處於減少三位技導人員之情況，業績額亦逐漸增加
，於98年3月更達到4,120,635元
司98年1月至3月業績彙總月報表）。從而益證技導部門
之裁撤確屬必要及有效。
5.綜上，被告公司因應全球經濟緊縮、提昇管理績效，乃
由被告公司針對全公司之人員編制重新檢討並調整。原
告此次工作之調整即係在被告公司考量現有人力編制，
並斟酌原告工作能力等事項後所做之安排。原告不能忽
略企業為了永續經營之需要，也有必要隨著社會變遷、
資訊傳遞迅速及經營合理化等時代趨勢而調整人力效率
。是以，被告公司裁撤技導部門及調職均為必要及合理
，以符實際工作內容。
(三)該調職行為未違反勞動契約：
依照被證1：協豐股份有限公司工作規則第22條規定明
文規定，被告公司對原告等二人本有調職之權限，此即
為勞動契約內容之一部分。從而97年12月31日依法調職
之人事命令並未有違反兩造間之勞動契約，乃屬當然。
(四)變更薪資及薪資條件是否不利益，應先考量該薪資條件
之合理性，再從客觀上綜合評估有利不利，不得僅主觀
上泛指本薪無保障，即認定不利益：
1.變更薪資條件是否不利益，應客觀綜合判斷，不宜以當
事人主觀感受認定。又該不利益應指現實或必然發生之
不利益，並非僅有任何不論高低之可能性，即遽謂不利
益而違反調職五原則或係違法片面降薪，否則資方即無
法充分有效率地運用人力資源，致使勞資雙方及社會整
體之經濟利益過度限縮之不利結果，甚而將肇致一時經
濟不景氣下資方倒閉之連鎖效應。是以原告雖主觀上擔
心未達業績額將被扣薪，仍應先考量該規定是否合理，
以及依其所付出一般程度之工作心力時仍遭受扣薪處罰
之實際可能性為何，始為合理。按被告公司業務人員薪
資及業務績效獎懲辦法（詳被證11號）第十條第一項固
規定「……未達成基本收金額者，則其本薪以基本收金
額為100％按實際收金額比例計算核發。」。惟第八條
關於基本收金額之規定「（第一項）業務主管得依據各
業務人員之資歷及區域情況，訂定各業務人員每月最低
基本收金額作為獎金評核基礎」、「（第二項）本辦法
生效實施時，每位業務人員之每月基本收金額暫定為
120,000元，嗣後得依實際市場狀況每年調整一次」所
載，即表明該基本收金額極具彈性，業務主管得因應市
場狀況及業務人員能力，求取兩者之平衡，並非昧於現
實或強人所難，是該規定並無何不合理之處。
2.再者，原告等二人於98年1月5日至9日短短四日內，即
各自取得四張出貨單，其中原告乙○○之業績額為
43,900元（詳原證7號），已達被告公司所定120,000元
基本收金額之三分之一；而原告甲○○之業績額則為
65,670元（詳原證5號），更高達基本收金額二分之一
，可見渠等並不因經濟不景氣而受影響，而仍可於一個
月內達到基本收金額120,000之目標。此參考其他同屬
技導人員轉任業務人員之戊○○及己○○於98年1月至6
月均可達到120,000元之業績額，益證該金額對於技導
人員實屬合理。
3.是由原告等二人98年度初之業務績效表現觀之，縱使僅
計算原告等二人之業績額為120,000元，原告甲○○亦
可領到本薪26,500元；原告乙○○本薪18,000元，二人
並得各自加計4800元之業務津貼（詳原證1：協豐公司
97年12月31日調動職務函令）及3000元之基本收金額達
成獎金（詳被證11：業務人員薪資及業務績效獎懲辦法
第九條），所得原告甲○○之薪資即為34300元；原告
乙○○之薪資即25800元，均高出其原有薪資，其中甲
○○之薪資更將增加4,650元。又上開計算尚不包括「
職務加給」、業績獎金底下之「績優獎金」、「勤務獎
金」（詳被證11）及為保障轉任業務之技導人員所特別
規定之「季達成獎金」（詳原證1）。顯見原告適用底
薪倒扣規定之可能性極微，反倒是業績獎金加乘發放之
可能性極高。又業務人員薪資及業務績效獎懲辦法（被
證11）適用於新進業務人員，本薪統一為15,000元。惟
技導舊有之轉業務人員之本薪維持不變，併予說明。
4.又原告於98年1月5日至9日既取得成果豐碩之業績（詳
原證5及原證7），顯見其事實上有能力及專長達成該基
本收金額，從而原告所考量者並非業績額無法達成之因
素，其亦不否認僅須付出從事技導時之工作心力，即可
得到更高報酬。從原告所述「不會開車或騎機車」、「
工作時間加長，增加原告公出時交通費之支出」等云云
，均與調職及變更薪資條件無關。蓋原告二人本即已從
事業務之工作，被告公司並未禁止原告二人轉任業務員
後不得搭乘業務車，與其他業務共同推廣產品。且被告
公司秉持照顧員工之一貫作風，視其適應情形，亦會給
與必要之輔導及調整，益見原告所擔憂者乃係無事實根
據之主觀上臆測。從而綜合判斷所有可能之情況，該薪
資條件之變更客觀上實對原告極為有利。孰料原告僅泛
指其遭受扣薪之極微可能性，略而不提其受領高薪之可
能性，更漠視被告公司為解決既有人力結構重疊之情事
所給予技導人員三個月薪資及既有區域維持不變等之一
切努力，未免有失公平。
5.另外，由技導轉任業務之己○○於97年7月至12月間從
事技導人員之平均月薪資為33,080元，於98年1月至5月
間從事業務人員之平均月薪資為36,337元，而同樣由技
導轉任業務之戊○○亦維持平均月薪資為26,500元上下
。顯見業務與技導工作性質差異不大，薪資計算辦法雖
有變更，惟薪資仍可維持不變，甚至較高。再者，今年
1、2月適逢春節過年，假期放得比較多，業務工作量較
少，如僅計算3月至5月之平均月薪資，己○○之平均月
薪資可達36,715元，戊○○之平均月薪資亦達27,000元
。是以原告僅須付出技導時之工作心力，即可得到更高
報酬，並無何來原告所稱底薪倒扣之可能性。（詳被證
12號：相關業務人員己○○、戊○○薪資記錄明細表、
附表1：己○○與戊○○調職前後薪資比較表、附表7：
證人己○○、戊○○97年7月至98年6月份實領薪資明細
表。）。是以，原告等二人提起本件訴訟，其動機誠屬
可議，蓋同為「技導」之彭員與郭員均能接受被告公司
調職，何以原告等二人無法接受？原告等二人是否欲藉
端離職，以圖謀資遣費？是以，本件被告所堅持的是「
義理」，而非區區數十萬元之資遣費，被告公司認為合
法之人事命令應須貫徹執行，被告合情合理合法地調整
員工之工作內容，並於今年二、三月間曾多次規勸原告
甲○○、乙○○等二人返回公司上班，竟未得善意回應
，是以被告未主動辭退員工，豈有給付「資遣費」之理
呢？
6.被告公司於代理化妝品時期，因化妝品之使用技巧對社
會民眾尚屬陌生，而需要區分技導人員教導與業務人員
推廣兩種之不同職務。惟公司管理制度本非如公務員體
制般僵固，應有與時並進之彈性空間，而得重新調整人
力資源及制度。否則不啻強求制度不健全或不符時宜之
公司坐以待斃，而無法順應時代潮流進行組織再造及彈
性管理。退步言之，被告公司對於職位重新調整之技導
人員亦於協商時承諾給予三個月既有薪資計算方法不變
及原有工作區域不變之相當補償；並視其適應情形，提
供必要之輔導及調整，以為均衡，從而此薪資條件之變
更尚屬合理。
7.原告陳稱原告於被告調動原告為業務人員時，曾要求被
告不要改變原告之薪資計算方法，被告為何堅不同意，
用以佐證薪資變更對原告不利益云云，乃係無視於被告
公司裁撤技導部門及調職之真意。蓋技導人員與業務人
員實無強加區分之必要，已如前所述。如僅調職而維持
既有薪資，於工作內容上既無任何改變，於被告公司業
績及人力效率並無任何助益。同時不但會繼續強化現有
同工不同酬之不合理差別待遇，更將形成所謂「高薪業
務員」與「低薪業務員」之階級，對於被告公司已屬不
佳之整體管理及經營不啻更為僵化嚴重。是以，本件調
職之目的即在解決技導人員同工不同酬之既有問題，調
職與變更薪資條件自無法分割，方為妥適。
8.原告再稱每個人之能力、專長及習性均不同，且業務員
之業績高低與業務員工付出之心力多寡，二者不一定成
正比，尤其在目前經濟不景氣之情況，尚有許多非業務
員所能掌控之影響因素云云，乃係指稱一般業務員。惟
原告等二人既從事技導工作多年，對化妝品之使用技巧
自然普遍較一般業務員熟稔，且其所負責區域仍維持大
台北地區不變，對於被告公司之客戶大多熟識，在該客
戶即具有相當專業之形象，並非單純之業務員所能比擬
。縱個人能力、專長各有不同，由技導轉任業務之原告
等二人，其推銷、產品指導之能力、專長亦普遍較其他
業務員為高。從而顯非楊俊雄、林國棟、康錦雀等人所
能比擬。所提出已遭被告資遣之員工徐淑珠薪資明細，
更是指鹿為馬。按94年之情形與目前之情形完全不同，
原告等2人持94年、95年間之資料佐證實有未洽。再者
，徐淑珠係負責宜蘭地區之業務，而原告等2人係負責
大台北地區之業務，兩地之業績情形大不相同，又豈可
比附援引。又徐淑珠乃被告公司於宜蘭區之唯一業務人
員，於94年、95年被告公司業績額尚未大幅衰退至96
年11月之情形時，竟可維持4個月業績額為零之情形，
實屬無心於工作，否則怎麼可能一件產品都推銷不出去
？此與原告二人於98年1月5日至9日即各自取得四張出
貨單之情形而言，可謂天差地遠。從而應比較同一基礎
之技導人員己○○及戊○○為宜，否則被告亦可挑選高
薪之業務員來證明原告之證據無關連性及可信性。
9.綜上，被告公司在謀求企業經營生存之同時，尚盡到就
照顧及協助員工適應之責任，給予原告甲○○及乙○○
共計三個月之緩衝期，保障渠等所支領薪資不變。此外
，被告公司亦秉持照顧員工之一貫作風，視其適應情形
，給予必要之輔導及調整，絕無減薪之虞。被告公司所
變更之薪資及薪資條件，對於原告亦有極高可能性之利
益，應屬合法。
(五)調動後工作為原告體能及技術所可勝任：
1.按原告調職前之工作乃為「技術指導」，亦即原告等二
人與被告公司之業務員，同去拜訪客戶，而由原告等二
人針對被告公司之產品對客戶作美容技術指導，因此，
原告等二人對於被告公司之客戶、相關產品均為熟識；
尤有甚者，原告等二人還有美容方面之專業知識與技術
，遠較一般業務具有優勢。事實上，原告甲○○長期以
來，即已代理主辦業務工作，而且代理轄區之業績均達
被告公司要求之最低標準之上，故其調任主辦業務之後
，駕輕就熟，只要正常努力出勤，所支領之報酬，必不
致較以往減少。再者，被告公司訂有三個月之緩衝適應
期，保障其薪資不變，而三個月後之底薪，被告公司尚
未核定，何來降低至起訴狀所稱之「降為20,000元……
」。目前，被告公司現職之主辦業務，其底薪訂在
24,000元、25,000、……30,000元者有之，足見原告等
二人所述乃憑空臆造。至於原告乙○○，調動時被告公
司亦規劃具有既存客戶基礎之區域，供渠接辦，被告公
司給予其之相關條件及處理方式亦與原告甲○○相同。
是以，以原告等二人之專業素養，其調動後之新職為原
告等二人體能及技術所能，必能勝任愉快，而得與被告
公司共創雙贏，洵屬無疑。
2.原告所稱業務員須自備機車或汽車，惟原告二人均不會
開車或騎機車，無從自備汽車或機車等交通工具……且
原本擔任技導工作公出時可請領之交通費，被告公司已
經取消改列入業績津貼計算，不僅工作時間加長，增加
原告公出時交通費之支出云云，於交通便利之台北市區
，似有過度誇大之嫌。蓋擔任技導工作公出時可請領之
交通費，改換業績津貼計算，縱使原告等二人僅達基本
收金額120,000元，亦有業績津貼4,800元及基本收金額
達成獎金3,000元，共計7,800元，已較固定之交通費及
伙食費6,000元為多。且原告等二人所搭乘之交通工具
本即包含公車、火車、捷運、業務車（詳被證8：乙○
○歷次公出申請單），並非以業務車為唯一交通工具，
對其並無過度不便，亦無何工作時間加長之情形。
(六)調動前後，原告等二人工作地區並未改變，甚而減縮：
原告甲○○平日係自行前往拜訪客戶，而原告乙○○則
係自行前往拜訪客戶或陪同被告公司之業務人員去拜訪大台北及
桃園地區之客戶並給予客戶技術指導。而原告等二人調動後之新
職務，其工作地點乃在台北地區，更進而免除桃園地區業務之負
擔，因此，調動前後，原告等二人之工作地點並未改變，甚而減
縮，尚無不利可言。
(七)綜上，被告並未違反內政部民國74年9月5日台內勞字第
328433號函釋之「雇主調動勞工工作五項原則」，被告
確有調動原告工作之必要。從而，被告公司97年12月31
日調整職務之人事命令並無任何違法之虞，敬請鈞院明
鑑。
二、原告等二人因無故連續曠職達三日，被告公司乃援引勞
動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約
：
(一)如前所陳，被告公司97年12月31日之調職人事命令並無
違法，惟原告等二人98年1月1日起無故拒不就任，曠職
已連續達三日以上。為此，被告援引勞動基準法第12第
1項第6款規定，於98年1月14日寄發存證信函（詳原證3
：台北正義郵局存證信函第15號、被證3：台北正義郵
局存證信函第16號）予原告等二人，終止兩造間勞動契
約。以是之故，依勞動基準法第18條規定，原告等二人
不得向被告請求給付資遣費。
(二)倘原告二人於98年1月1日起尚有為被告公司服勞務的話
，則其考勤表上，為何無其完整之出勤記錄呢？再者，
倘原告等二人主張98年1月1日起至98年1月10日止，渠
等均在外為被告公司服勞務，則為何渠等未填寫「員工
公出申請單」、訪問日報表及「支出證明單」呢？
(三)依據內政部七十四年五月十七日(74)台內勞字第三一
三二七五號函釋：「勞工曠工當日工資得不發給…。」
，自以係原告自己曠職在先，其又有何理由向告公司請
求該月之薪水呢？更何況，原告等二人原所任職之「技
導」部門已自98年1月1日起裁撤，倘原告拒不就任新職
的話，原告在被告公司根本無工作可做？試問渠等於98
年1月1日起要如何為被告公司服勞務呢？
(四)原告稱「考勤表上沒有打卡下班之紀錄，純係因原告外
出拜訪客戶作技導時，未能於下班時間前返回公司打卡
下班所致，另公司對於員工外出拜訪客戶時，亦未強制
要求須回公司打卡」云云，惟查：
4.依被告公司工作規則即規定上下班應打卡：按「週一至
週五上班時間：上午八：三○∣十二：○○；下午一：
三○∣六：○○。」、「本公司勞工應準時上、下班，
並依規定按時打卡(簽到)。」被告公司工作規則第32
條及第57條訂有明文。原告與被告公司簽訂僱傭契約時
亦經閱覽及同意，應無不知之理。
5.原告二人以往工作期間之考勤表記錄無提出之必要：依
被告公司規定，縱員工得外出拜訪客戶，亦須填寫「員
工公出申請單」並經主管經理簽名同意，始得外出。惟
查原告並未提出員工公出申請單即不假外出，被告公司
認定渠等無故曠職，並無不當。原告指責：「所填寫之
『員工公出申請單』均遭主管經理以依新制(業務工作
)無須填寫為由退還原告」云云，並未提出遭退還之「
員工公出申請單」以證實說，實係意圖扭曲事實，懇請
鈞院明察。更何況，如前所述，既然被告公司主管不同
意渠等外出，渠即應遵守命令在公司待命，惟渠等卻執
意外出，是以，渠等前開行為乃屬「曠職」，洵屬無疑
！
6.原告未獲主管經理之同意即不假外出，即屬無故曠職：
復按「所謂僱傭，係指受僱人為僱用人服勞務之契約，
其目的僅在受僱人單純提供勞務而受報酬，有如機械，
對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地」最高法院92年
台上字第1202號判決意旨可資參照。次查「原告二人於
98年1月間為被告服勞務時，均有依規定填寫『員工公
出申請表』……惟原告所填寫之『員工公出申請單』均
遭主管經理以依新制(業務工作)無須填寫為由退還原
告……」，已明白說明原告為公司服勞務時，並未得到
主管經理之同意，依規定並無外出之權限。且原告原所
處之部門已遭經營調整而裁撤，又何來按照被告公司舊
有之指示須服勞務，縱主張調動係屬違法，亦仍應待被
告公司進一步之新指示而服勞務，如被告公司尚未有指
示，則須待在被告公司維持隨時得提供勞務之狀態，始
符上開判決所述僱傭契約之本質。原告等二人依規定不
得外出，竟而不假外出，並執此陳稱已履行其服勞務之
義務，爭執其未依規定準時下班打卡乃屬正當，實難令
被告公司信服。
7.原告於外出訪問客戶時，亦未回電告知：原告於所填寫
之「員工公出申請單」遭主管經理以新制(業務工作)
無須填寫為由退還原告後，仍執意外出公司，拜訪客戶
，惟依公司規定即應填寫實際返回時間，縱無法立即填
寫，至少亦應回電告知。惟被告公司亦未接到原告二人
之電話，以無故曠職作懲處，實乃必要。
8.原告復稱，訪問日報表已由公司保管中，並非實在。蓋
被告公司並未收受原告於98年1月間依規定填寫之訪問
日報表，敬請鈞院明察。
(五)原告乙○○如不返回公司下班打卡，即應填寫公出申請
單並載明預定返回時間，始符公司規定。惟原告乙○○
於未得被告公司主管經理同意，竟仍執意逕自外出，亦
未依規定於公出申請單上載明不返回公司，是以渠一離
開公司即不知去向而無法聯絡，致生被告公司管理上困
擾。縱以業務人員無庸提出公出申請單，亦須參與被告
公司之業務會議後始符被告公司規定，而得例外免填寫
公出申請單，並非當然得先行任意外出不歸，於事後再
行爭執。
(六)原告甲○○如不返回公司下班打卡，即應填寫公出申請
單並載明預定返回時間，始符公司規定。惟原告甲○○
於未得被告公司主管經理同意時，竟仍執意逕自外出，
亦未依規定於公出申請單載明不返回公司，一離開公司
即不知去向而無法聯絡，致生被告公司管理上困擾。縱
以業務人員無庸提出公出申請單，亦須參與被告公司之
業務會議後始符被告公司規定，而得例外免填寫公出申
請單，並非當然得先行任意外出不歸，於事後再行爭執
。
(七)業務人員至公司上班而立即有外出工作之需要，仍適用
填寫公出申請單之相關規定，不回來亦須註明「不返回
」（詳被證10號：業務人員黃振宗、張惟勝公出申請單
），以求被告公司管理上之方便，並非所有業務人員均
無須填寫公出申請單。如原告於98年6月18日言詞辯論
筆錄所稱：「業務人員按照以往之慣例，公出申請單是
不用寫的」云云，似有誤會。
(八)原告雖請求被告提出原告二人於97年12月份考勤表記錄
，惟被告公司工作規則第61條即規定「……每隔半年定
期考核一次……」。是以，原告二人97年12月份考勤表
記錄，已於隔年考核完畢而銷毀，礙難提供予原告。原
告所稱被告既保存97年12月之公出申請單（管理部門）
，依常理亦會保存97年12月之考勤表（跟薪資有關會計
部門）云云，顯屬誤會，不知所云何來。蓋考勤表乃薪
資核發之憑據，故由被告公司會計部門保管，而公出申
請單須得經理之簽名，由管理部門保管，是以並無共同
保存之常理。
三、資遣費之數額：
(一)退萬步言，倘鈞院認定被告前開97年12月31日調職人事
命令不合法，則：
1.被告公司所經營之業務種類為「國際貿易業」，自87年
3月1日始有用適用勞動基準法。
2.另，觀之原告甲○○之每月薪資，其中除本俸以外，例
如業績獎金等均非經常性之給付，不應納入平均薪資計
算。是以，原告甲○○應扣除非經常性支出之業績獎金
（詳附表6：甲○○97年7月至同年12月薪資細目表）。
3.綜上論述，被告公司對原告乙○○主張應受領之資遣費
為118,000元並不爭執；原告甲○○應受領之資遣費應
為268,639元，其計算式詳如附表3，逾此部分均無理由
。
4.且依原告等二人主張因被告公司97年12月31日調職之人
事命令不合法，因此，拒不就任新職且亦未從事舊職（
蓋其自98年1月1日起，未依被告公司規定制作訪問日報
表呈送被告公司批示，詳被證2），被告公司雖以原證3
及被證3存證信函，自98年1月14日終止兩造間之勞僱契
約，惟原告等二人均自98年1月1日起即未為被告服勞務
，被告公司於98年2月13日為原告辦理勞工保險及全民
健保之退保手續，而為原告甲○○代墊一月份勞保費
1,990元、健保費1,793元、提撥退休金1,728元及二月
份勞保費862元、提撥退休金748元，共計7,121元（詳
附表4：代墊費用一覽表甲○○部分）；為原告乙○○
代墊一月份勞保費1,575元、健保費1,652元、提撥退休
金1,368元及二月份勞保費683元、提撥退休金592元，
共計5,870元，則前開被告為原告所墊付之費用，被告
茲援引民法第334條規定，主張抵銷。
5.末者，原告甲○○及乙○○等二人自98年1月1日起即未
為被告服勞務，則原告甲○○向被告公司請求1月1日至
1月10日之工資9,830元及原告乙○○向被告公司請求1
月1日至1月9日之薪資7,200元，並無理由，敬請鈞院駁
回該部分之訴。
(二)原告辯稱：「自98年1月1日調任新職後，其本俸會自
26,500元減至20,000元。」云云，係屬子虛烏有，敬請
鈞院命原告舉證以實其說！相反地，原告自98年1月1日
調任新職，被告公司不但未減其本俸，反而給予原告三
個月之緩衝適應期，承諾原告保障其3個月之薪資不變
。
(三)業績獎金並非經常性之給予，依勞動基準法第2條第3款
規定非屬「工資」之性質：
1.按本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與
係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、
競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、
節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」勞動基準法
施行細則第10條定有明文，是以前開法律已明文排除「
業績獎金」為經常性之給與。
2.另按「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動
基準法第二條第三款定有明文。是工資係勞工之勞力所
得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當
之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其
個人目的，具有勉勵，恩惠性質之給與，即非經常性給
與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不
得列入工資範圍之內。」最高法院78年度台上字第682
號及79年度台上字第242號判決著有明文，可資參照。
3.又依最高法院79年台上字第242號判決所認定「載客（
績效）獎金又為激勵員工士氣，加強服務乘客，依競賽
方法計分而發給，參諸勞動基準法施行細則第十條第二
款、第九款之規定，即非因工作而或得之經常性給予，
不得列入工資內計算退休金。」觀之，業績獎金亦係基
於激勵員工士氣及努力成果，應屬非經常性之給與，尚
無疑義。
4.再者，被告公司之業績獎金並非針對技術指導人員所為
之規定，僅係比照業務人員之業績責任額，於扣除業績
額後，以剩餘金額之2％作為鼓勵之獎金。而技術指導
人員之所以得領受業績獎金，係基於被告公司之勉勵、
恩惠性質之給與。蓋技術指導與業務之工作內容具有共
通性，技術指導人員從事介紹產品內容及使用方式之本
身工作時，本即附帶具有業務推銷之效果，此於「技術
指導」之薪資內已予以適當評價其勞力貢獻而給與底薪
保障，故不應另外計算業績，作為與業務區別之標準。
是以，被告公司為嘉勉同仁之辛勞、照顧員工之生活，
另外就技術指導人員之業績高低比照給與獎勵，實質上
並非以勞工提供勞力為所得之評價，尚難猝然即謂該業
績獎金係經常性給與。
5.查所謂「業績獎金」，顧名思義，必須達到一定之業績
始能領取，依原告起訴狀第1頁倒數第2行所載，其自承
須每月業績超過120,000元始可領取2%之業績獎金。由
附表6觀之，原告 張書苑 自97年6月起至12月止，亦僅8
月與10月有達到上開業績標準，而10月之業績獎金亦僅
不過為238元，由此顯證其並非「經常性」之給予，依
前開法律規定及判決意旨不應將其納入工資計算。
6.又所謂經常性之給與，只要某種給與係屬工作上之報酬
，在制度上有經常性者，即得列入平均工資計算，此見
解為最高法院之見解，被告公司不爭執。惟此見解尚有
爭議，與被告公司援引之上開判決意旨有所不同，而仍
有爭論之空間。又所謂制度上有經常性，本身定義即尚
非明確，蓋公司為管理便利，規定員工給薪及其他獎金
之請領辦法，本即包括針對勞動基準法施行細則第10條
之年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金等所為之規定，
惟上述三者均為非經常性給與之獎金，實務上並無爭議
。是以，何謂制度上有經常性，尚請原告作一分析及釐
清，如何與上開細則之獎金作區分為宜。
四、綜上論述，原告之訴均無理由，敬請鈞院駁回原告之訴
為禱。
丙、本院心證：
壹、兩造間爭執與不爭執事項：
一、不爭執事項：
(一)、原告甲○○於84年5月1日就職被告公司。
(二)、原告乙○○於91年5月23日就職被告公司。
(三)、原告甲○○97年12月薪資為29,650元（本俸26,500元、伙
食津貼3,150元、交通費實報實銷，如每月業績超過120,
000元，超過部分尚可領取2％之業績獎金）。
(四)、原告乙○○97年12月薪資為24,000元（本俸18,000元、伙
食津貼3,000元、交通津貼3,000元，如每月業績超過120,
000元，超過部分可領2％之業績獎金）。
(五)、被告於97年12月31日以原證1函令取消被告公司之「技導
」（即協辦業務）編制，轉任原告等二人為「業務」（即
主辦業務）工作，自98年1月1日起調派化妝品業務一部（
原沙龍業務部改制）擔任業務人員。
(六)、被告公司業務人員之薪給分為本薪、職務加給、業務津貼
及業績獎金四項。其業務津貼計費標準為按當月收金額總
額之百分之四支給，不得另行申請油資、過路費、停車費
等補貼，每位業務人員每月責任業績額為12萬元整，扣薪
辦法依照原有規定。為增加業務人員收入，另增加「季達
成獎金」乙項。
(七)、原告甲○○、乙○○分別於98年1月10日、98年1月9日以
原證2函知被告終止勞動契約，被告則於98年1月14日以原
證3及被證3函知原告等二人終止勞動契約。
(八)、原告向台北市政府勞資爭議協調委員會申請調解，並於98
年2月13日試行調解，惟調解結果為協調不成立。
(九)、倘被告公司應負擔原告乙○○之資遣費，被告對其請求之
118,000元資遣費不爭執。
二、爭執事項：
(一)、調職合法性：
1.97年12月31日之調動職位函令是否合法？
2.何時為終止契約日？
(二)、原告於98年1月有無曠職：
1.原告等二人因無故連續曠職達三日以上，被告援引勞動基
準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約是否有理由
？
2.原告於98年1月是否有為被告服勞務？原告甲○○請求98
年1月1日至1月10號之薪水是否有理由？原告乙○○請求
98年1月1日至1月9日之薪水是否有理由？
(三)、資遣費之數額：
1.原告是否有權請求資遣費？
2.倘原告得請求資遣費，原告甲○○得請求之資遣費數額為
何（業績獎金是否為經常性給予）？
3.被告代墊之保費及退休金等相關費用，是否得予原告主張
之資遣費抵銷？
貳、關於兩造有爭執之事項部份：
(壹)、調職合法性與否：
1.97年12月31日之調動職位函令是否合法？
2.何時為終止契約日？
一、按雇主若確有調動勞工工作之必要時，應遵守下列五原則：
「一、基於企業經營上所必要、二、不得違反勞動契約。三
、對勞工薪資及其他條件，未做不利之變更。四、調動後工
作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動地點
過遠，雇主應施以必要之協助。」，此內政部曾於74.09.05
以台內勞字第328433號函釋在案。
二、本件被告公司固以為因應全球經濟不景氣、業務緊縮、期使
公司能永續經營，裁撤原告所任職之被告公司「技術指導部
門」，而將原告調職於「業務部門」，惟查，原告甲○○原
本之薪資(97年12月)為29,650元（本俸26,500元、伙食津
貼3,150元、交通費實報實銷，如每月業績超過120,000元
，超過部分尚可領取2％之業績獎金）、原告乙○○97年12
月薪資為24,000元（本俸18,000元、伙食津貼3,000元、交
通津貼3,000元，如每月業績超過120,000元，超過部分可領
2％之業績獎金）；然調職為「業務」後，原告甲○○之底
薪則為20,000元，原告乙○○為18,000元，原有之『交通津
貼』、『伙食津貼』及『電話費』等均『不』再支給，合併
於業務津貼，其計算標準按當月收金業績總額之百分之四支
給，且不得另行申請油資過路費、停車費等補助，此為兩造
所不爭執之事項，有如上述，依此觀之，已可見原告於調職
『後』之薪資已較調動『前』『少』；且「業務」人員，依
被告之「業務人員薪資及業務績效獎懲辦法」之規定，其計
薪方式係純以當月『業績』收款金額作為計算薪資之基礎，
當月未達每月責任業績額者，必須按比例倒扣本薪，係「『
浮動』薪資兼底薪倒扣制」，且如負責開發收款之客戶有發
生呆帳情事時，尚須負責賠償呆帳金額，按月自薪資扣回。
是業務人員之此計薪方式自與原告原有『固定薪資』相較，
亦諸多不利！如當月業績掛零，自無薪資可領！雖被告稱本
亦係技導之己○○、戊○○二人轉任業務後，薪水並未減少
，且或較多之情況；查，目前任職被告公司之業務員並非均
能達到被告規定之基本收金額，如楊俊雄、林國棟、康錦雀
等人即經常無法達到公司規定之業績額，而被倒扣本薪，而
同於96年1月經被告調職、資遣之業務員徐淑珠，其於95年
度（95年1月至12月）擔任業務工作時所領之薪資，即95年1
月，2月，4月、12月實領薪資為0元，3月1,948元，5月9,69
3元，6月2,429元，8月22,504元，9月11,663元，10月17,33
1元，11月19,192元，此有原告提出之徐淑珠存摺及計薪資
料附卷可稽（原證八）；再證人戊○○於本院問及；「去業
務部比管理部，責任何者輕？何重？」時，亦證稱：「去業
務部責任較重，之前係協辦，現係主辦。以前業績係業務的
，只是從業務那抽成，現業績由我們來背，所以責任較重，
協辦當然比較輕鬆。」（見本院98.09.25言詞辯論筆錄)；
，可見被告將原告之工作由技術指導調為業務，對原告而言
確有不利，不但薪資減少、又不固定、且可能遭遇無薪資可
領、甚或需支出賠償之情形；被告弁稱做此調動對原告並無
不利云云，自非可採！此調動自已違反上揭內政部74.09.05
以台內勞字第328433號函釋之「雇主調動勞工工作五原則」
之第三原則：「對勞工薪資及其他條件，未做不利之變更。
」。
三、又按「工資由勞雇雙方議定之。」，勞動基準法第21條第1
項前段定有明文，另「工資之議定、調整、計算及給付之日
期與方法，應於勞動契約約定之。」勞動基準法施行細則第
7條第3款亦定有明文，故給付工資乃雇主依勞動契約所負之
主給付義務，凡工資數額之約定、調整均須經勞雇雙方互為
合意始為合法，當非雇主所得片面變更！乃被告卻片面調動
、調整原告之工作、薪資，即已違反上揭規定，被告對原告
之職務調動既違反內政部74.09.05以台內勞字第328433號函
釋之「雇主調動勞工工作五原則」之第三原則：「對勞工薪
資及其他條件，未做不利之變更。」，且對於工資之約定亦
違反上揭勞動基準法及該法施行細則之規定，此職務之調動
自係違反勞動契約與勞工法令。
四、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：..六
、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自
知悉其情形之日起，三十日內為之。」，勞動基準法第14條
第1項第6款、第2項分別定有明文；茲被告對原告之調動令
係於97.12.31發佈，原告甲○○、乙○○分別於知悉該情形
之日起三十日內之98.01.10、98.01.09以存證信函通知被告
依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約
，依法自無不合，是兩造之勞動契約於斯時起即已合法終止
。
(貳)、原告於98年1月有無曠職：
1.原告等二人因無故連續曠職達三日以上，被告援引勞動基準法
第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約是否有理由？
2.原告於98年1月是否有為被告服勞務？原告甲○○請求98年1
月1日至1月10號之薪水是否有理由？原告乙○○請求98年1月1
日至1月9日之薪水是否有理由？
一、被告雖稱原告於98.01.01至98.01.10無故拒不上任，未依公
司規定打卡又未經主管經理之同意而不假外出，且未來電告
知行跡，連續曠職三日以上云云，然此為原告所否認，弁稱
均有上班，只是未依調職令就任新職，且其間原告就有替業
務送貨予客戶，可見原告係有上班，且雖提出公出單予主管
，主管均以無此必要而退回，再同事戊○○、己○○及主管
經理均知渠等有上班，再被告對渠等之終止契約存證信函亦
只說未從事「新派任工作」，並未說未上班，可證原告並未
如被告所說連續曠職多日等語。
二、經查，被告於98.01.14寄予原告之存證信函，函內只稱：「
茲台端既未依本公司九十七年十二月三十一函之規定，於九
十八年元月一日起，從事新派任之工作，等同無正當理由連
續曠職。...」，並未稱原告未到公司上班，此有該存證信
函附卷可稽，且原告甲○○於98年1月5日至同年月8日及原
告乙○○於98年1月7日至同年月9日均有幫業務出貨予客戶
，有其提出、為被告所不否認之出貨單附卷可稽，益證原告
於該期間確尚有至被告公司工作；雖被告稱原告未依公司規
定打卡、填公出單，然原告以其於公司函調動職務前後至公
司上班之程序、手續均相同，亦請被告提出渠等於98.01.01
調動前之上班打卡、公出單資料俾憑證明，然被告卻以『無
此必要』且以資料已銷燬無從提出置弁，被告既不配合提出
，自堪認原告之所弁為真；且為原告調動職務後之主管─業
務經理庚○○先稱對於原告公出辦事究有無對他講表示已無
印象，並未稱原告二人未到公司上班；嗣後卻稱原告二人於
調動後一直未到業務部工作，顯見尚於被告公司任業務經理
之證人庚○○迫於恐遭失職之風險而不敢直陳真言，始有前
揭前後兩相互為芧盾之證詞，惟依前揭證詞，應可認原告於
調動後之期間必有到公司上班，證人庚○○才會證稱「原告
公出辦事有無對他講已無印象」！至於為原告原主管─管理
部經理丁○○於本院問及：「原告兩人調動後有無到管理部
工作？」時，稱「因為不是我管，應該沒有。」、「因為我
沒有看到，所以應該是沒有」，若誠如其所證「原告應該是
沒有至管理部上班，又何以公司會有原告二人於98.01.05至
98.01.09幫業務部送貨之出貨單？足可見證人丁○○之所證
非實在！再原告甲○○、乙○○二人至98.01.10、98.01.09
均有打卡上班，此另有被告提出原告98年元月份之之考勤表
(被證5)附卷可稽，被告稱原告連續曠職，自非可採！是以
，被告以原告連續曠職為由，於98.01.14發存證信函予原告
，依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止兩造之勞動
契約，自非有理由！更何況，兩造之勞動契約業據原告分別
於98.01.10、98.01.09合法終止在案，被告何來契約終止？
三、原告甲○○、乙○○在被告公司既分別工作至98.01.10、
98.01.06，從而，原告甲○○、乙○○分別請求被告給付98
年1月1日至1月10日及98年1月1日至1月9日之薪水即為有理
由。
(叄)、資遣費之數額：
1.原告是否有權請求資遣費？
2.倘原告得請求資遣費，原告甲○○得請求之資遣費數額為何（
業績獎金是否為經常性給予）？
3.被告代墊之保費及退休金等相關費用，是否得予原告主張之資
遣費抵銷？
一、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費，勞動
基準法第14條第1項第6款，同條第4項分別定有明文，另依
上開規定終止勞動契約者，雇主應依按下列規定發給勞工資
遣費：１、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給
相當於1個月平均工資之資遣費，２、依前款計算之剩餘餘
數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個
月計；惟勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本
條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終
止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1
個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個
月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，依上開
規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給；勞
動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理
人不得拒絕，勞動基準法第17條，勞工退休金條例第11條第
1項、第2項、第12條第1項、第2項，第19條亦定有明文；再
所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事
由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數
所得之金額。
二、原告甲○○、乙○○與被告之勞動契約既分別於98年1月10
日及98年1月9日終止，依上開規定，被告自應給付原告資遣
費及98年1月間之工資：
(一)、原告甲○○部分：283、151元
1、資遣費部份：
(1)、查原告甲○○97年7月起至97年12月止之每月薪資分別為
29,650元、31,531元、29,650元、29,888元、29,500元、
29,650元，此有被告提出之薪資表(附表3)附卷可稽，則
原告甲○○離職前6個月之月平均工資為29,953元（
29,650+31,531+29,650+29,888+29,500+29,650）元÷6＝
29,978元，原告以月平均工資29、953元計算，並未逾此範
圍，自應准許，合先敘明；原告自84年5月1日起受僱於被
告，而公司所營業務自87年3月1日起適用勞基法，迄至98
年1月10日兩造間勞動契約終止之時，計10年10個月又10天
，應以10年11個月計算年資，其中於勞工退休金條例在94
年7月1日施行之前之年資計有7年4個月，應領資遣費
219,655元（29,953元×（7+4/12）＝219,655元），於勞
工退休金條例施行後之年資計3年7月，應領資遣費53,666
元（29,953×（3＋7/12）×0.5）＝53,666元），合計原
告得請求資遣費為273,321元。
(2)、被告雖以97年8月之『業績獎金』2181元及97年10月之『業
績獎金』238元，並非所謂之工資，不能計算云云，然，所
謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之
獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工
資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以
該期間之總日期所得之金額，勞基法第2條第3款及第4款規
定甚明。可知，工資定義之重點應在該條款前段所敘「勞
工因工作而獲得之報酬」，至於後段「包括」以下文字係例
舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」，「按計
時．．．之獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」
均屬之，但非謂「工資、薪金」、「獎金、津貼」必須符合
「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作
而獲得之報酬而定，而所謂「經常性之給與」，衹要在一般
情形下經常可以領得之給付即屬之，此之「經常性」未必與
時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工
每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂
給與之義務。又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為
基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改
用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工
之權益（行政院勞委會85年2月10日台85勞動二字第103252
號函參照）。而原告之業績獎金係按每月銷售業績之一定成
數發放，亦具有勞務對價性及經常性給付之要件，均應納入
平均工資計算（行政院勞委會76年10月16日台76勞動字第
3932號函參照），被告辯稱業績獎金及伙食費均非經常性給
付，不應納入平均工資計算云云，自非有理。
2、98年1月份工作天數之工資：9,830元
原告元月份工作10天之工資為9,830元（29,500÷30×10＝9,
830）。
3、依上所述，原告甲○○得向被告請求之資遣費為273、321元
、98年1月薪資9、830元，合計283、150元。
(二)、原告乙○○部分：125,200元。
1、資遣費：118,000元
2、98年1月份工作天數之工資：7,200元
原告元月份工作9天之工資為7,200元（24,000÷30×9＝7,
200）。
3、依上所述，原告乙○○得向被告請求之資遣費為118、000元
、98年1月薪資為7、200元，合計125、200元。
三、被告雖稱98年2月13日為原告二人辦理勞保、健保之退保手
續，已為原告二人分別代墊一、二月份之勞、健保費及勞工
退休金共計7,121元及5,870元，主張應予抵銷原告之請求
金額云云，惟查，兩造既分別於98年1月9日，10日及14日發
函終止勞動契約，原告二人既已於98年1月9日及10日離職，
被告依規定自應於原告離職之日辦理原告勞保、及健保之退
保手續，乃其卻遲至98年2月13日始辦理，係屬可歸責被告
之事由，其因而增加應繳之勞、健保費用及退休金自應由被
告自行負責，不應要求原告歸墊，被告主張原告應返還並以
之主張抵銷，自非有理。
綜上所述，原告請求被告給付如上之金額及自本件起訴狀繕本送
達被告翌日(98.04.09)起至清償日止，按年息百分之五計算之
利息，為有理由，應予准許。
叄、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他事證，
核對本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
肆、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗
訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，職權宣告
假執行；並依同法第392條第2項，依職權為被告預供擔保，
得免為假執行之宣告。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條，本件訴訟費用額
，依後附計算書確定如主文所示金額。
中 華 民 國 98 年 10 月 9 日
臺北簡易庭法官 謝明珠
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
中 華 民 國 98 年 10 月 9 日
書記官林美嘉
計 算 書
項 目 金 額（新臺幣）
第一審裁判費4,410元
合 計 4,410元