臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第40號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院高雄分院108年勞上字第40號民事判決

裁判日期：民國110年02月09日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決108年度勞上字第40號上訴人鄭 桂珠 訴訟代理人 簡大翔 律師被上訴人義大醫療財團法人附設義大護理之家法定代理人 林淑芬 訴訟代理人 林慶雲 律師
鄭翊秀 律師 陳鵬翔 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年10月21日臺灣橋頭地方法院107年度勞訴字第100號第一審判決提起上訴，本院於110年1月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國105年10月3日起受僱於訴外人義大醫療財團法人（下稱義大財團）義大醫院（下稱義大醫院）擔任照顧服務員，並於105年10月5日至同年月28日完成訓練且經考核合格。嗣被上訴人於105年12月21日設立，該日下午適有一位住民臨時預定於翌日下午辦理入住，因伊工作表現良好，被上訴人肯認伊可勝任被上訴人之工作性質，故被上訴人法定代理人林淑芬乃指派伊自105年12月22日起至同年月23日排定輪值小夜班照顧住民，伊遂於同年12月21日自義大醫院離職，並轉至被上訴人處擔任照顧服務員，月薪新台幣（下同）39,900元。又兩造間並未簽立勞雇契約試用期條款，詎林淑芬於105年12月27日無故以口頭告知伊考核不合格，要求伊須於該日填寫自動離職書即預示終止勞動契約，並拒絕受領勞務，伊因拒絕填寫自動離職書，於同年月28日仍按照輪班工作表準時到班，但被上訴人經理 洪春金 於
105年12月28日又以口頭預示終止勞動契約並拒絕受領勞務，且強制伊歸還員工制服，及要求於該日離職。嗣被上訴人又於106年1月17日以存證信函催告伊上班，否則將以曠工
3日為由解僱伊，經伊於同年月19日收受該函，被上訴人旋於106年2月15日以存證信函通知不經預告終止兩造間勞動契約，然伊並無自105年12月29日至106年1月3日無正當理由繼續曠工3日之情事，且被上訴人遲至106年2月15日始以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，向伊為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯逾30日除斥期間，並不合法，則兩造間僱傭關係仍存在。另被上訴人以伊於試用期屆滿考核未過為由終止兩造間勞動契約，亦不合法，被上訴人仍有給付薪資及依法提撥勞工退休準備金之義務等情。爰依民事訴訟法第247條第1項前段、民法第486條、第487條、勞基法第22條第2項、第23條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項等規定提起本訴，聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自106年1月5日起至上訴人復職前1日止，按月於每月5日給付上訴人39,900元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應提繳2,15
2元至上訴人之勞工退休金專戶。㈣被上訴人應自106年2月起，按月提繳2,406元至上訴人勞工退休金專戶。
二、被上訴人則以：伊係義大財團附設之機構，義大財團為籌備開業事宜，指派下設之附屬機構義大醫院協助處理相關行政事項，並授權籌設負責人林淑芬協同人力資源室人員以義大醫療財團法人名義招募「照顧服務員」等員工，進行教育、訓練及考核，並以義大財團為僱用人名義簽立勞動契約而雇用被上訴人需用之員工。其次，勞動契約亦經上訴人詳細閱讀後親自簽名，第2條記載之試用期間，當然適用於上訴人於被上訴人單位任職之期間。又上訴人於試用期間考核不合格，經林淑芬及經理洪春金分別於105年12月27日、28日口頭告知上訴人試用期考核不合格，將於試用期滿終止勞動契約，故並無逾30日除斥期間，兩造間勞動契約於試用期間屆滿時即失其效力，故兩造自106年1月3日起即無僱傭關係存在。如認106年1月2日試用期滿，兩造勞動契約關係仍存在，然上訴人自106年1月19日收到催告上班之存證信函後連續曠職3日以上，則伊依勞基法第12條第1項第6款規定為解僱通知，亦生終止勞動契約之效力等語置辯。
三、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自106年1月5日起至上訴人復職前1日止，按月於每月5日給付上訴人39,900元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應提繳2,15
2元至上訴人之勞工退休金專戶。㈤被上訴人應自106年2月起，按月提繳2,406元至上訴人勞工退休金專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人自105年12月21日起開始在被上訴人處擔任照顧服務員。
㈡上訴人之工作時間採晝夜輪班制，每月工資包括本俸16,500
元、工作津貼2,000元、職務津貼9,000元、不休假獎金60
0元、全勤獎金900元、伙食津貼1,800元、小夜班之夜班費3,500元及大夜班之夜班費5,600元，合計39,900元。
㈢上訴人自105年12月29日起即未上班，被上訴人於106年1
月4日將上訴人之勞工保險退保，上訴人於同日寄發存證信函予被上訴人後，被上訴人於同年1月17日以存證信函回覆，並表示希望上訴人於接獲存證信函翌日回復上班，被上訴人將依勞基法第11條第5款及第17條第1項規定，預告終止系爭契約並發給資遣費，如上訴人仍不來上班，將以無正當理由繼續曠工3日為由解僱上訴人等語，上訴人於106年1月19日收受該函，嗣被上訴人於同年2月15日以存證信函向上訴人表示依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約。
五、兩造之爭點：㈠被上訴人以上訴人於試用期屆滿考核未過為由終止勞動契約，是否合法？㈡若依前開㈠被上訴人主張部分為不合法，被上訴人以上訴人無正當理由連續曠職3日為由終止勞動契約，是否合法？㈢上訴人請求確認兩造間僱傭契約存在，有無理由？若有，上訴人請求被上訴人應自106年1月5日起至上訴人復職前1日止，按月給付薪資39,900元及其法定遲延利息，有無理由？㈣上訴人請求被上訴人補提106年1月勞退金之不足額2,152元，及自106年2月起按月提繳勞退金2,406元至上訴人勞退金專戶，有無理由？茲分述理由如下：
㈠被上訴人以上訴人於試用期屆滿考核未過為由終止勞動契約
，是否合法？上訴人主張自105年10月3日起至105年12月21日受僱於義大醫院，於105年12月21日自義大醫院離職，之後受僱於被上訴人並擔任照顧服務員，故上訴人於105年10月3日所簽立之勞動契約，係存在於上訴人與義大醫院間，勞動契約試用期之約定即不適用於兩造之間，然被上訴人則予以否認，並抗辯：勞動契約存在於兩造之間，關於試用期之約定亦同等語。
⒈按公司於籌備設立或變更組織期間，與成立或變更組織後之
公司屬於同一體，該籌備設立或變更組織期間公司之法律關係即係成立或變更組織後公司之法律關係。是於設立或變更組織登記前，由發起人或主要股東或其授權之人，為籌備設立或變更組織中公司所為之行為，因而發生之權利義務，於公司設立或變更組織登記以後，自應歸由公司行使及負擔，此乃基於「法人同一體說」之當然解釋（最高法院106年度台上字第1720號判決要旨參照）。
⒉經查，依被上訴人提出之義大財團捐助章程（見原審卷第29
至30頁）記載，該章程係於89年2月20日訂定，其中第1條載明，為從事醫療事業辦理醫療機構之目的，設立義大財團；第4條（見原審卷第29頁）記載，本法人依醫療法規定設立下列機構，計有義大醫院、義大財團附設義大居家護理所、義大財團癌治療醫院、義大財團義大大昌醫院、義大財團義大護理之家（即被上訴人）、義大財團附設義大產後護理之家、義大財團附設 貝思諾 產後護理之家（此係依衛福部「衛部照字第1061562603號」核准設立而修訂增加設立，見原審卷第31頁），可知義大財團依捐助章程及醫療法規定所設立之機構有7家，被上訴人為其中之一，亦即被上訴人為義大財團轄下機構之一，且係依照捐助章程所籌設之機構。其次，參酌自被上訴人提出之「義大護理之家組織章程」內容以觀（見原審卷第32至39頁），開宗名義及5.2.1附則均記載「義大護理之家組織章程」於105年12月1日訂定。又審酌被上訴人提出 高市 衛長字第7207120015號「護理機構開業執照」記載原發照日期為105年12月21日（見原審卷第15頁），可知自義大財團捐助章程訂立後，即有籌設被上訴人之依據，嗣因於105年12月1日訂立被上訴人之組織規程，而於105年12月21日申請核准取得開業執照及營運，堪可認定。故上訴人主張：被上訴人始於105年12月1日訂定組織規程後籌設云云，難謂有據，不足為有利於上訴人之認定。
⒊上訴人主張自105年10月3日起至105年12月21日受僱於義
大醫院，並簽立勞動契約乙節，有其提出勞動契約在卷（見原審審勞訴卷第116至120頁）為證，固堪認定。又自勞動契約內容觀之，雖亦記載立契約書之當事人為上訴人（乙方）與「義大醫療財團法人」（甲方）（見原審審勞訴卷第11
6、120頁），然細譯勞動契約書首頁右上角即載明「單位：義大護理之家」（見原審審勞訴卷第116頁），足徵勞動契約約明工作單位為被上訴人。其次，訂約當時已有義大財團捐助章程訂立籌設被上訴人之需，如前所述，被上訴人為依義大財團章程所籌設之轄下機構，則義大財團為籌設被上訴人，而以義大財團名義與上訴人訂立勞動契約，揆諸前揭說明，基於「法人同一體說」，係屬籌備設立所為之行為，因而發生之權利義務，於被上訴人設立登記以後，自應歸由設立後之被上訴人行使及負擔，故應認勞動契約於被上訴人設立後即存在於兩造之間。此外，參以兩造於原審不爭執該勞動契約存在於兩造之間等語（見原審卷第57頁），益堪認上訴人所簽立之勞動契約係存在於兩造之間。至於上訴人雖主張：從上訴人簽立勞動契約內容有提及「醫院」（第5條第9項），還有工資給付（第6條第2項），以及「工作規則」（第13條第1項、第14條及第17條），衡以義大醫院工作規則（見本院卷第89-95頁），可認勞動契約係由義大醫院與上訴人所簽立云云（見本院卷第337頁）。然本院審酌勞動契約僅第5條第9項提及「醫院」（見原審審勞訴卷第
117頁），而第13條第1項、第14條及第17條僅記載「..甲方訂定之工作規則..」、「..依甲方所訂工作規則..」，而甲方為義大財團，如前所述，自難以此逕認勞動契約為上訴人與義大醫院所簽立，洵不足為有利於上訴人之認定。
⒋上訴人另主張：關於工資給付、投保單位及議定工資之單位
，均為義大醫院，可知上訴人主張自105年10月3日起至10
5年12月21日受僱於義大醫院云云，固提出「勞工保險被保險人投保資料表(明細)」、「已繳納勞工個人專戶明細資料」、「義大醫療財團法人義大醫院勞工退休金暨薪資所得扣繳方式徵詢表」、「義大醫院員工身分證明卡」、「義大醫院人力資源室105年10月3日報到試用通知書」、「105年度綜合所得稅各類所得資料清單」在卷（見原審審勞訴卷第
23、74頁、本院卷第87、97、107、231頁）為證。惟查，依「105年度綜合所得稅各類所得資料清單」（見本院卷第
231頁）記載，固可知上訴人所得稅扣繳單位為義大醫院；自「義大醫療財團法人義大醫院勞工退休金暨薪資所得扣繳方式徵詢表」（見本院卷第87頁）所示，出具名義人為義大醫院，而薪資所得扣繳單位為義大醫院，暨依「勞工保險被保險人投保資料表(明細)」（見原審審勞訴卷第23頁）記載，投保日期自105年10月3日起至105年12月21日之投保單位為義大醫院，自105年12月22日起則為被上訴人；及依「已繳納勞工個人專戶明細資料」（見原審審勞訴卷第74頁）上載「雇主提繳」單位名稱為義大醫院，繳納金額期間自
105年10月起至105年12月等情。然審酌自105年10月3日至105年12月21日間被上訴人尚在籌備階段，尚未設立無法營運，故無從以被上訴人名義給付薪資或為其投保勞健保，遂以義大醫院名義為給付薪資及投保勞健保單位應屬合理，然不得以此逕認勞動契約係存在義大醫院及上訴人間。此外，依「義大醫院人力資源室105年10月3日報到試用通知書」（見本院卷第107頁）及「義大醫院員工身分證明卡」（見本院卷第97頁）所載，固以義大醫院之名義所出具，然其上載明「工作單位」為「義大護理之家」即被上訴人、職稱欄均為「照顧服務員」，益堪認105年10月3日至105年12月21日間為籌備被上訴人之設立，而簽立勞動契約。至於上訴人雖舉義大醫院工作規則第1.2要點、第2.12要點、第
2.13(4)要點及第5.2要點之規定（見本院卷第89、91、94頁），以證明上訴人與義大醫院有勞動關係云云（見本院卷第333頁），「本規則所稱之『員工』，係指依勞動契約受僱於本院從事工作並因而獲致工資者」、「新進員工自接到錄用通知後，於報到七日內應辦妥下列手續始完成聘僱程序：…(4)、勞動契約書。…」、「有關退休金計算及請領之相關規定，分別依據…及『勞工退休條例』第6條及第14條之相關規定辦理。」、「勞動契約終止時，員工辦妥離職手續者，可請求院方發給一份離職證明書。..」等語，故上開工作規則之規定，僅能證明義大醫院之工作規則內容，尚無從執以認定105年10月3日起至105年12月21日期間，上訴人與義大醫院間成立勞動關係，自不足採為有利於上訴人之認定。
⒌按我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而
一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。而試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量，故考核能否勝任，應以試用期間之表現為依據（最高法院95年度台上字第2727號判決要旨參照）。次按試用期間之目的，係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，以作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量（最高法院93年度台上字第74號判決要旨參照）。又按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號民事判決參照）。末按試用期旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度，試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。準此，除非雇主有權利濫用之情事外，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權，否則將使試用期間勞工與正式任用勞工界線混淆，悖離勞動市場實際狀態。
⒍承上，勞動契約（見原審審勞訴卷第116至120頁）存在兩
造間，業經本院認定如前，而被上訴人係擔任照顧服務員，則依勞動契約第2條「試用期間」記載：「乙方（指上訴人）自受僱之日起試用三至六個月，期間自105年10月3日至
106年1月2日，試用期間經甲方（指被上訴人）考核不合格者，即終止勞動契約，本契約並自停止試用日起失其效力，工資發至終止勞動契約日為止。乙方不得向甲方要求發給資遣費」等語（見原審審勞訴卷第116頁），可知勞動契約關於試用期之約定亦存在於兩造間，且約定之試用期間自10
5年10月3日至106年1月2日，應堪認定。⒎被上訴人以上訴人於試用期屆滿考核未過為由終止勞動契約，是否合法：
⑴上訴人主張：被上訴人於105年12月21日設立營運並公告同
日上午舉行茶會，而上訴人於105年12月22日起至被上訴人處依照排定輪班表之工作時間照顧住民，故上訴人未與被上訴人簽立試用期約定，自無試用期間考核不合格之情事云云（見本院卷第337頁）。惟被上訴人予以否認，並抗辯：被上訴人法定代理人林淑芬及經理洪春金先後於105年12月27日、12月28日口頭通知上訴人，因考核不合格，擬於試用期屆滿時依約予以資遣，故試用期屆滿後兩造即無僱傭關係存在等語（見本院卷第207、244頁），並據提出被上訴人病房聯合訓練手冊暨住民生活照顧品質考核表在卷（見原審審勞訴卷第152至163頁）為證。經查，參酌上訴人自承：10
5年12月27日上午會議（輪班工作交接事項）後，被上訴人法定代理人林淑芬僅以口頭告知依據105年12月22日及105年12月23日宋 曉娟 考核不合格資料而要求上訴人於該日填寫自願離職申請單，上訴人無自願離職之意願繼續提供勞務，上訴人仍依照被上訴人所排定105年12月份輪班表即105年12月28日按時到班參與上午會議(指輪班工作交接事項)後，而洪春金向上訴人訛稱係受僱被上訴人擔任經理之職務並以口頭要求強制收回上訴人制服與該日離職等語（見本院卷第345、347頁）；暨林淑芬於105年12月27日向上訴人表示終止勞動契約，已表示拒絕受領勞勞務乙節，亦經上訴人於原審陳明在卷（見原審卷第23頁背面）等情，可知上訴人於105年12月27日即已知悉被上訴人以對其考核不合格而擬終止勞動契約。參以洪春金於原審證述：大概12月27日或28日，照顧住民一週過後，有告訴上訴人可能不會繼續任用，而上訴人有幫住民翻身伊有看過，連基本的翻身都要人家協助，過程中也有請護理師去看上訴人現場表現等語（見原審卷第94頁）；當時有跟上訴人說考核不會通過等語（見原審卷第95頁）；暨被上訴人提出住民生活照顧品質考核表內容（見原審審訴卷第152至163頁），其中「活動」欄記載「..拍背並正確擺位..待加強..」（見原審審勞訴卷第
160頁）、「照顧過程」欄記載「..有待加強..不太會與住民家屬溝通有待加強..」等語（見同上卷第161頁）、「評語」欄記載：「1.必須提醒才知道要做什麼。2.自述看護大哥教她如何灌食」（同上卷第162頁）、「態度」欄記載：「應變能力有待加強，技能方面會猶豫，不太能獨立作業」及「評語」欄記載：「無法獨立作業，所以為住民安全，曉娟姐評估後，會由曉娟執行，桂珠（指上訴人）旁邊看也不知如何協助」（見同上卷第163頁）等語以觀，可知上訴人考核之表現結果多為待加強，甚且無法獨立作業，堪認被上訴人以上訴人於試用期屆滿考核未過為由終止勞動契約，係屬有據且合法。則被上訴人於試用期間內之105年12月27日就勞動契約試用期間屆滿時所為終止意思表示，應已合法生效，兩造自試用期滿翌日即106年1月3日起即無僱傭關係存在。
⑵至於上訴人雖主張：被上訴人於訴訟中變更解僱上訴人之事
由，被上訴人未盡合法告知終止事由之義務，難認有合法終止云云（見本院卷第273頁），然上訴人既自承於105年12月27日已知悉被上訴人以對其考核不合格而擬終止勞動契約，則上訴人此部分主張難謂有據。又上訴人固又主張：上訴人於105年10月5日至同年月28日完成訓練並考核合格，而在亞急性呼吸照顧病房聯合訓練手冊記載，單位主管 賴佩宜 評語明確記載：於RCC病房交叉訓練期間，能依據計劃內容完成學習，態度溫和、謙卑，認真學習基本日常照顧病人技巧等語（見原審審勞訴卷第155頁），而洪春金於該手冊末頁（日期為105年12月12日，原審審勞訴卷第159頁）記載：因學習進度緩慢，則技術練習均要複習才通過，考量與該員會談，予以再觀察學習，若仍無法獨立，則請自提離職等語，顯與主管評語扞格不入云云。然主管賴佩宜評語除上述字語外，尚接續記載「但學習吸收能力有限，需再多加練習」等語（見原審審勞訴卷第155頁），故洪春金上開評語，自難認與主管賴佩宜之評語有扞格不入之處，上訴人此部分抗辯難謂有據，不足採為有利於上訴人之認定。
㈡若依前開㈠被上訴人主張部分為不合法，被上訴人以上訴人
無正當理由連續曠職3日為由終止勞動契約，是否合法？兩造自106年1月3日起即無僱傭關係存在，已如前述。至被上訴人於106年2月15日以存證信函不經預告終止與上訴人之勞動契約，雖有該存證信函在卷（見原審審勞訴卷第38至41頁）可參。然參酌被上訴人陳述：被上訴人於106年1月17日以存證信函告知上訴人於接到存證信函的翌日，立即來上班，是請上訴人來補足3天，當時認為如果上訴人有來補足的話，被上訴人還會給上訴人資遣費，而不是要繼續勞動契約等語（見本院卷第395頁），可知被上訴人於106年
1月17日存證信函內容用意在於補給上訴人資遣費之意，故此信函仍無礙兩造自106年1月3日起即無僱傭關係存在之事實，因此上訴人是否符合曠工3日之終止事由，即無審酌之必要。
㈢上訴人請求確認兩造間僱傭契約存在，有無理由？若有，上
訴人請求被上訴人應自106年1月5日起至上訴人復職前1日止，按月給付薪資39,900元及其法定遲延利息，有無理由？經查，兩造勞動契約，經被上訴人合法終止，如前所述，則上訴人請求確認兩造間僱傭契約存在，以及被上訴人應自10
6年1月5日起至上訴人復職前1日止，按月給付薪資39,900元及其法定遲延利息，即屬無據。
㈣上訴人請求被上訴人補提106年1月勞退金之不足額2,152
元，及自106年2月起按月提繳勞退金2,406元至上訴人勞退金專戶，有無理由？經查，兩造勞動契約，經被上訴人合法終止，如前所述，則上訴人請求被上訴人補提106年1月勞退金之不足額2,152元，及自106年2月起按月提繳勞退金2,406元至上訴人勞退金專戶，亦屬無據。
六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項前段、民法第486條、第487條、勞基法第22條第2項、第23條第1項、勞退條例第14條第1項、第31條第1項等規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自106年1月5日起至上訴人復職前1日止，按月於每月5日給付上訴人3萬9,
900元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應提繳2,152元至上訴人之勞工退休金專戶。㈣被上訴人應自106年2月起，按月提繳2,40
6元至上訴人勞工退休金專戶，均無理由，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國110年2月9日
勞動法庭
審判長法官李昭彥
法官楊淑珍法官郭慧珊以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年2月9日
書記官李采芹附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。