裁判字號：臺灣臺中地方法院102年重勞訴字第4號民事判決
裁判日期：民國102年11月06日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺中地方法院民事判決102年度重勞訴字第4號原告 紀佑朋 訴訟代理人 徐國盛 律師被告漢翔航空工業股份有限公司法定代理人 劉介岑 訴訟代理人 蔡宜靜 律師
李育錚 律師 王士豪 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國102年10月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣叁拾叁萬伍仟零伍拾柒元，及自民國一百零二年二月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零二年二月一日起至被告允許原告回復原職之日止，按月給付原告新臺幣伍萬肆仟叁佰捌拾壹元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣壹萬壹仟陸佰捌拾陸元供擔保後得假執行；但被告就第二項以新臺幣叁拾叁萬伍仟零伍拾柒元供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告按月以新臺幣壹萬捌仟壹佰貳拾柒元供擔保後得假執行；但被告就第三項按月以新臺幣伍萬肆仟叁佰捌拾壹元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：「⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）314,225元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒊被告應自民國102年2月1日起至被告允許原告回復原職之日止，按月給付原告51,000元。」嗣於102年5月10日具狀變更前揭⒉⒊部分之聲明，請求「⒉被告應給付原告335,057元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒊被告應自102年2月1日起至被告允許原告回復原職之日止，按月給付原告54,381元。」，核屬擴張應受判決事項之聲明，依前開規定，應予准許。
二、原告起訴主張：㈠原告自80年5月20日起即任職於被告公司，迄被告將原告解
職，已任職逾20年。原告任職期間考績大多在甲等以上。緣101年6月2日，原告因自己所駕駛之車輛老舊，手煞車系統之煞車功能欠佳，為防止車輛停於斜坡時下滑，適見被告公司內有一棄置近20年之縫焊輪（尺寸大約一個成年男子的手掌大）毫無作用，突然一時失慮，將該縫焊輪攜出被告公司，欲作為輪胎後檔防止下滑之用。心想若公司隨時需要該縫焊輪時，均可將之交回。但當日原告欲將該縫焊輪攜出被告公司時。遭被告公司保全人員發現，並隨即將原告移送法辦。原告對於自己之不當行為亦甚感懊悔。其後於101年7月26日，被告公司即以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，將原告解職。案經兩造多次調解，被告公司均堅持己見，表示宜由法院裁判解決，致無法調解。因本件被告所為解職之處分，不僅程序上已逾越30日之法定期間，實體上所採之理由亦違反被告公司內部之工作規則（詳如後述），並有違最後手段原則，原告無奈之餘只得依法提起本件訴訟。
㈡被告公司所為解職處分，已逾越30日之法定期間：
⒈按依勞動基準法第12條第1項第4款及第2項所明定，可知
，雇主欲以勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由解雇勞工者，必須於知悉其情形之日起，30日內為之。
⒉本件原告並無違反勞動契約或工作規則，情節重大之情（
詳如後述），且本件系爭原告違反勞動契約之情事係發生在101年6月2日，被告公司當場即已查知原告違反工作規則之情事，然被告卻是在101年7月26日，亦即事件發生後之54日，才對被告為解職之處分，被告所為解職處分顯然違反勞動基準法第12條第2項之規定，應屬無效。
㈢被告所為處分不僅違反被告公司之「從業人員工作規則作業要點」第9條第8款之規定，亦有違最後手段原則：
⒈按依被告公司之「從業人員工作規則作業要點」第9條第8
款之規定，必須員工「故意損壞公司財物或擅取公務攜出公司或工廠，致影響公司業務執行」才予以「記過」之處分。本件原告擅將系爭縫焊輪取出公司固有不該，但依律必須該行為有具體「影響公司業務執行」，才會予以「記過」之處分。今被告機關竟在公司業務未受影響之情況下，逕予解職處分，顯然違反其內部所制頒之工作規則。⒉被告公司雖主張原告為累犯，前2次分別於96年8月及101
年3月予以申誡處分，本次再犯即屬情節重大。惟查：①96年8月那次原告係誤以為所拿取之物為廢棄物而拿取
，第二次係因原告欲把物品從油漆檢驗站拿回彎管檢驗站（均在被告公司內部），其間因開車接送客戶，一時疏忽未立即將該物品拿回辦公室，並遺忘在車上，才誤將該物品攜出公司，並非有實際之偷竊行為。本次雖將縫焊輪攜出公司，但並無據為己有之意，核其所為僅為學說上所稱之「使用竊盜」，先予敘明。
②其次，原告前兩次所涉及違反工作規則行為，均已依律
受罰，本於一事不二罰之原則，自不宜再據前案為本次處罰之依據。況前兩次均僅為申誡處分，顯然依被告公司內部之作業規則，系爭行為確實應僅予申誡處分，被告此番直接予以解職處分，確實於法有違。
③參酌被告公司面對原告系爭違規行為，所能採取之遏止
手段，諸如申誡、減少或取消考績獎金、年終獎金等，被告捨此不由，竟對原告系爭情節之違規行為，逕予最重之解職處分，顯然有違比例原則。
④矧據被告公司之「從業人員工作規則作業要點」已對員
工之獎懲做出明確而翔實之規範，被告對原告所為之處分，自應依上開規範為之，以昭公信。
㈣本件原告確有確認利益：按確認法律關係之訴，非原告有即
受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。就本件而言，兩造既就僱傭關係存在與否有所爭執，即影響原告之法律上地位，而此不安之狀態，得以本件確認判決除去，原告對被告提起本件確認僱傭關係存在之訴，應有確認利益，爰請求如訴之聲明第一項所示。
㈤原告請求訴之聲明第二項之計算依據：被告已自認原告遭解
聘前之薪資為每月54,381元。兩造僱傭關係既存在，雖被告拒絕原告為其服勞務，但此不影響原告依民法第487條之規定對被告之薪資請求權，合計自101年7月27日起迄102年1月31日已發生之薪資為335,057元（54,381×5/31＋54,381×6＝335,057），爰請求如訴之聲明第二項所示。
㈥原告請求訴之聲明第三項之依據：另因被告拒絕原告為其服
勞務，在原告回復原職前，被告所應給付原告之薪資，原告自均得依民法第487條之規定，請求被告給付之。申言之，被告應自102年2月1日起至被告允許原告回復原職之日止，按月給付原告54,381元。爰請求如訴之聲明第三項所示。
㈦綜上所陳，原告之訴應有理由。並聲明：⒈確認兩造間之僱
傭關係存在。⒉被告應給付原告335,057元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⒊被告應自102年2月1日起至被告允許原告回復原職之日止，按月給付原告54,381元。⒋願供擔保請准為假執行。
三、對被告抗辯之陳述：本件之關鍵在於被告公司究竟係何時知悉原告「未經核准，將公物攜出工作場所」，而非被告公司係何時知悉原告「偷竊公物」：
⒈依被告公司所定之「獎懲標準」第6.7.8條之規定，只要
員工「故意損壞公司財物或擅取公物攜出公司或工廠，致影響公司業務執行」就已違反工作規則，並不是員工「偷竊公物」才違反工作規則。從而，於論斷被告公司終止系爭勞動契約，是否逾越勞動基準法第12條第2項所定三十日期間時，所應關注者，應為被告公司究竟係何時知悉原告「未經核准，將公物攜出工作場所」，而非被告公司係何時知悉原告「偷竊公物」。
⒉被告公司早在101年6月9日前即已知悉原告「未經核准，
將公物攜出工作場所」，此有證人 歐陽耀祖 於鈞院 之證詞可佐，是被告公司至遲在101年6月9日即已知悉原告「未經核准，將公物攜出工作場所」，顯然當時即已知悉原告有違反被告公司所定之「獎懲標準」第6.7.8條之規定。
勞動基準法第12條第2項所定三十日期間自應自斯時起算。
⒊至於原告當時攜出公司之縫焊輪，其材質為何？原告本來
就不甚清楚，只因印象中該縫焊輪好像可以吸附磁鐵，所以才在第一時間稱其為鐵塊，其後因公司之守衛及其他人員稱該縫焊輪為銅製圓模，所以才在第二份悔過書中，改稱其為銅塊。惟無論該縫焊輪之材質為何，在本件原告將系爭縫焊輪攜出公司乙案，適用公司規定時，並不會影響或改變適用之規定，從而斷不得以原告因無法確定系爭縫焊輪之確切材質所為先後不同之陳述，即認為原告無坦承犯行之自白。
⒋另被告公司後續之調查內容，如縫焊輪之材質、攜出之原
因是否有販賣之意圖，及系爭縫焊輪之確切所在（竊盜之物證）等，明顯不是在調查原告是否有「未經核准，將公物攜出工作場所」之行為（因為此部分事實原告已經承認），而是在調查原告之行為是否該當「竊盜罪」之犯罪構成要件。究其所以，應乃被告公司自忖原告上開行為，依公司之工作規則，應不符獎懲標準所稱「情節重大」之要件，所以希望透過將原告移送法院，讓法院判決原告有罪後，再依上開獎懲標準第6.9條及6.9.1條之規定：「有下列情事之一並經查證屬實者，除法令另有規定外，應予解職：㈠因案判處有期徒刑確定，並未經諭知緩刑、易科罰金、易以訓誡者。」將原告解職。但原告之刑事判決係得易科罰金之判決，不符上開解職規定，所以被告公司才又轉回原點主張原告違反工作規則情節重大，來與原告周旋。然而，無論如何被告公司知悉原告「未經核准，將公物攜出工作場所」之時點，距離其為解職處分之時點，既已超過30日之除斥期間，被告公司本件解職處分即非適法。
⒌綜上所述，俱見本件被告公司至少於101年6月9日即已知
悉原告有違反勞動契約及工作規則之情事，原告對於其係未經同意將系爭縫焊輪攜出公司又始終坦認，本件並無任何調查困難之情事，斷不得以被告公司101年7月25日召開「獎懲評審委員會」之時點為被告公司知悉原告違反勞動契約或工作規則之時點。
四、被告則辯稱略以：㈠被告公司政風處預防組組長 張德垣 於101年6月4日上午約9時
45分許，接獲保全員 李俊清 來電，指稱原告疑似於101年6月2日攜出公司生產設備，經張德垣依規定製作電話紀錄（參被證16)後，將電話紀錄上呈被告公司政風處處長 賴文沂 ，由賴文沂指示持續查證。保全員李俊清係因本案移交時任被告公司警勤安全組組長之歐陽耀祖後，發覺歐陽耀祖處理過程有異，因而主動通知被告公司政風處人員，被告公司政風處人員因而得悉並開始進行查證。
㈡被告公司雖於101年6月4日知悉原告可能有竊取公司物品之
行為，但因欠缺證物，故須進行後續查證動作，始能達到相當之確信，以避免造成被告公司其他員工之恐慌，認為只要漏忘攜帶放行條，將一律被認定屬於竊盜公物行為。又被告於後續查證過程中，原告拒不配合，多次誤導被告公司之查證方向，造成被告查證困難，且被告為求謹慎查證，多次配合原告之辯解，而展開多次搜尋行動，卻皆無所獲，被告因而無法獲得相當之確信，查證經過分述如下：
①101年6月4日：被告公司政風處接獲線報紀員疑似攜出公司生產設備，並就此事展開調查（被證16）。
②101年6月9日：原告主動前往被告公司政風處並提出悔過
書，並稱之為「廢料」，惟並未交出物件，並稱因係廢料所以已經丟棄於下腳料存放區（參被證4）。
③101年6月12日：因本日恰為下腳料清理日，政風人員偕同
原告前往所稱位置尋找物件，並請原告繪出物件型態供清運廠商辨認，同時拍照存證（被證17），然清理完畢皆無發現物件（參被證13）。
④101年6月15日：政風人員依警勤交接登記簿及李俊清電訪
紀錄（參被證16）所記載之敘述，詢問原告工作廠房之生產處及品質保證處，經生產處回覆依該敘述之物件應為公司生產機具「縫焊機」之設備配件「縫焊輪」。
⑤101年6月21日：本案物件由歐陽耀祖組長交還原告後便下
落不明，為免原告如前例已攜出變賣，政風人員依原告、技警等口述與文件紀錄，商借類似物件並開立放行條，前往公司附近資源回收商詢問，但確認無遺失之縫焊輪（參被證13）。
⑥101年6月27日：原告又主動提出一份悔過書給被告公司政
風處長，稱之為「銅塊」，並指稱已放入廢料堆，仍未交出縫焊輪（參被證5）。
⑦101年6月30日：原告再提出「補充說明」，指稱未攜帶工
廠模具出大門，也沒有拿出去賣（被證18），但原告仍未說明該縫焊輪究為何處。
⑧101年7月5日：原告始主動提出該縫焊輪予被告公司政風
處長，作有紀錄並由原告確認簽名。經檢視與各項紀錄陳述形容符合，認定與6月2日原告攜出者同一（參被證6）。
⑨101年7月20日：被告公司政風處提出獎懲建議表（參被證7）。
⑩101年7月25日：被告公司舉行101年第一次獎懲評審委員
會，決議原告屢違公司規則，攜出公司財物多次，且本次物件為公司生產設備配件，影響甚大，故以違反工作規則重大予以解職，翌日生效（參被證8、被證9）。
㈢如以101年6月2日保全人員發現此事，即認被告公司已屬知
悉，並立即進行解雇者，倘經調查後發現原告所取之物並非公物，或原告確實可將該物攜出被告公司，勢將造成勞雇雙方更激烈之衝突，亦使勞方心生不滿，喪失所有互信基礎，實無助於解決勞雇雙方之爭議。從而被告公司為求謹慎，經過相當之調查程序，直至101年7月5日原告交還竊取之縫焊輪予政風人員，政風人員始知悉原告所竊之物為公物。依原告公司「漢翔公司分層負責明細表」第B800項記過（含解職）以上之懲處須經獎懲評審委員會決議，並決議後依B920項由總經理核定（被證19），嗣被告公司於101年7月25日召開「獎懲評審委員會」，經予原告書面陳述意見，保障其程序及實體正義後，始確認原告確有偷竊被告公司財物之行為，而有利用職權非法圖利自己、未經核准將公物攜出工作場所之違反工作規則等行為，處分解職權責機關自101年7月25日始「知悉」上述原告違規行為，當自應以之為起算時點，被告復於101年7月26日即對原告發布解職令，自未逾勞基法第
12條第2項所稱「知悉後30日內為之」之除斥期間至明。㈣退步言，如無採認上述101年7月25日為起算時點，亦應以原
告於101年7月5日交還縫焊輪時，作為認定雇主知悉之時點：承前所述，因原告之後提出之悔過書內容說詞反覆，難辨真偽，被告公司乃由政風人員進行調查，於調查期間，保全人員、政風人員僅知原告疑似擅取物品欲攜出公司，然該物品為何（按：原告反覆辯稱鐵塊、銅塊，見被證4、5）？原告是否有權攜出（按：原告辯稱工作人員同意其帶走，見被證4）？均生疑問，難逕以認定原告確有圖利自己或未經核准將公物攜出工作場所之行為。直至101年7月5日原告見事跡敗露，始交還竊取之縫焊輪予政風人員，政風人員始知悉原告所竊之物為公物，而有利用職權非法圖利自己、未經核准將公物攜出工作場所之違反工作規則等行為。就此而言，亦至少應以101年7月5日作為被告公司知悉原告違反工作規則且情節重大之時點，被告公司復於101年7月26日通知原告解職，亦未逾30日之除斥期間至明。綜上所述，原告所訴顯無理由。並聲明：駁回原告之訴；願供擔保，請准宣告免為假執行。
五、得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起，民事訴訟法247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度臺上字第1240號判例意旨參照）。查原告主張兩造間之僱傭契約關係存續，為被告所否認，是原告與被告間僱傭關係存否之私法上地位顯有不安之危險，原告對被告提起本件確認訴訟，自有確認利益。
㈡原告主張：原告自80年5月20日起即任職於被告公司，迄被
告將原告解職，已任職逾二十年。嗣因原告於101年6月2日將公司所有之縫焊輪未經許可攜出公司，經被告公司之保全員發覺，嗣於101年7月26日被告公司即以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，將原告解職，原告遭解職前之薪資為每月54,381元等情，為被告所不爭執，應堪信為真實。
又原告主張被告至遲於101年6月9日即已知悉原告「未經核准，將公物攜出工作場所」，顯然當時即已知悉原告有違反被告公司所定之「獎懲標準」第6.7.8條之規定。勞動基準法第12條第2項所定30日期間自應自斯時起算，然被告卻是在101年7月26日，亦即事件發生後之54日，才對被告為解職之處分，被告所為解職處分顯然違反勞動基準法第12條第2項之規定，應屬無效等語，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件所應審究之爭點厥為：⑴被告公司何時知悉原告「未經核准，將公物攜出工作場所」？⑵被告公司終止系爭勞動契約，是否逾越勞動基準法第12條第2項所定30日期間？⑶原告主張確認兩造間之雇傭關係存在，及被告應給付原告自解職日起之薪資，是否有理？㈢按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止勞動契約；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
勞動基準法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。是如勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主應自知悉其情形之日起，30日內依上開規定終止契約。惟該條項所謂知悉其情形，就同條第1項第4款而言，自應指知悉勞工違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者而言（最高法院八十四年度臺上字第一一四三號判決參照）。就此「知悉」之定義，被告主張臺灣高等法院101年度重勞上第4號判決謂：勞動基準法第12條第2項所謂『知悉其情形』，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言；如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂『知悉』可言。否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相尚無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法（最高法院100年度臺上字第1393號判決要旨參照）。是該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。就其中「勞動基準法第12條第2項所謂『知悉其情形』，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言；如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂『知悉』可言」之情，亦為本院所認同。然其所謂之調查程序完成，應指對於勞工是否違反工作情節重大之基礎事實「行為」本身調查完成即可，而非其可能引致之責任（如刑事責任）等均需調查及查證完畢，方可謂雇主『知悉其情形』，否則等同賦予雇主司法權，得於查證獲得心證上之確信，方決定是否終止勞動契約，實與保障勞工之道及勞資關係和諧之意旨有所違背。
㈣而查，依被告提出為兩造所不爭執之「漢翔公司101年度第
1次獎懲評審委員會會議紀錄」（被證8）討論及決議事項第
2案（共3案）：第二案：「品質保證處員工紀佑朋一員，擬自公司涉及多起，未經核准即私自拿取生產用銅製模器及下腳鋁料等外出廠案」解職1員-品質保證處紀佑朋。決議：
全數委員通過依原案解職。而其會議時間依該會議紀錄記載為101年7月25日下午1時30分至16時0分。而被告於101年7月
26日即以公司令通知原告終止勞動契約。是本件原告經被告解職之原因應為「擬自公司涉及多起，未經核准即私自拿取生產用銅製模器及下腳鋁料等外出廠」，則被告究竟何時知悉原告「未經核准即私自拿取生產用銅製模器及下腳鋁料等外出廠」，客觀上已確定，即可開始起算30日之期間。又依被告自承之處理流程，原告在被告啟動調查後，於101年6月9日即已書立悔過書交付原告，承認有將公司之物品攜出公司大門等情，雖原告對於攜出物品之品項名稱及流向尚未交代清楚，被告因此繼續調查後認定原告攜出之物為縫焊輪，並依法轉請司法單位處理後，經檢察官向本院聲請簡易判決處刑後，嗣經本院判處原告拘役30日確定。然就原告「未經核准即私自拿取生產用銅製模器及下腳鋁料等外出廠」之事實，原告確曾未經核准私自拿取公司財物出廠之行為，於101年6月9日原告書寫悔過書時應已可得而知。對於該物究竟名稱為何？事後究竟放置何處？或與原告之行為是否構成相關刑事責任有所關連，然依被告上開「漢翔公司101年度第1次獎懲評審委員會會議紀錄」決議內容之記載觀之，實非被告依工作規則是否將被告解職之重點。是本件被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約之30日除斥期間，雖應非自原告於101年6月2日將公司物品攜出廠區大門經保全員發現時起算，然亦應自101年6月9日原告出具悔過書時開始起算，否則等同認為被告得就與原告相關之事證，不論與勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約之要件有無關連，均得由雇主控制時程及調查之內容，在其欲調查之內容完竣後，方開始計算30日之除斥期間，顯然與勞動基準法第12條第2項規定之立法意旨有所違背。是本件被告如欲終止勞動契約，應於101年6月9日起算30日內，即應在101年7月8日前為之。然本件被告遲至101年7月26日方為終止勞動契約之表示，自已逾勞動基準法第12條第2項之期間甚明，被告終止與原告間之勞動契約並不合法。
㈤況按，勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅
存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨）。準此，雇主在解雇員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369號解釋意旨參照）。次按勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年臺上字2465號民事判決意旨參照）。而查，依原告提出之被告「漢翔公司從業人員工作規則要點」（原證四）第21條：從業人員不得利用職權非法圖利自己或他人、第25條：從業人員未經核准，不得將公物攜出工作場所。是原告將被告所有之物攜出公司之行為應確實有違反被告公司工作規則之情形，固可認定。然本件被告係以原告違反工作規則情節重大而予以解職，然查被告公司「漢翔航空工業股份有限公司從業人員獎懲標準」第9條第8點：故意損害公司財物或擅取公物攜出公司或工廠，致影響公司業務執行者，其獎懲之標準為「予以記過」。是依被告公司之「從業人員工作規則作業要點」第9條第8款之規定，必須員工「故意損壞公司財物或擅取公務攜出公司或工廠，致影響公司業務執行」才予以「記過」之處分。本件原告擅將系爭縫焊輪取出公司固有不該，但依律必須該行為有具體「影響公司業務執行」，才會予以「記過」之處分。惟被告並未舉證證明原告攜出公司之物有何影響公司業務執行之情形，則原告之不當行為，顯已難以該當「漢翔航空工業股份有限公司從業人員獎懲標準」第9條第8點之記過標準，依舉輕明重之理，自亦難認以此原因將原告解雇，符合比例之原則。另被告公司雖主張原告為累犯，前2次分別於96年8月及101年3月予以申誡處分，本次再犯即屬情節重大。惟查，原告前兩次所涉及違反工作規則行為，均已依律受罰，此為兩造所不爭執。則原告前所違反工作規則之行為，顯已處罰完畢，且本件原告將公物攜出之行為，如上所述，依被告公司內部之獎懲規定，實難認有逾記過以上處分之餘地，已如前述，是被告此部分之辯解，亦難認為有理。則就本件之情節，依上開說明，被告所主張之解僱原告事由，應認尚未達勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定之懲戒性解僱標準，則被告逕以原告行為上開規定為由對原告終止僱傭契約，顯然違反「解僱最後手段性原則」，亦難認合法。
㈥基上，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬有據。
㈦按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條前段定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，最高法院89年度臺上字第1405號判決可資參照。被告於100年7月26日非法解僱原告，原告自得依民法第487條規定，依原定勞動契約，請求被告給付自101年7月27日至
102年1月31日之薪資335,057元（54,381×5/31＋54,381×6＝335,057），及自起訴狀繕本送達翌日即102年2月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，及請求被告自該日起至復職之日止，按月給付原告薪資54,381元，均屬有理，自應准許。
六、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，其中判決主文第1項為確認判決，並非給付判決，不適於為假執行之裁判；另主文第2、3項，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
七、兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法經本院審酌後，認與判決結果尚不生影響，無逐一論述必要，附此敘明。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年11月6日
民事第五庭法官張清洲正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年11月6日
書記官