臺灣桃園地方法院民事簡易判決 97年度桃勞簡字第31號
原 告 丙○○
丁○○
號
戊○○
上三人共同
訴訟代理人 張清浩 律師
被 告 津香食品有限公司
法定代理人 己○○
訴訟代理人 甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國98年1月
13日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告丙○○新臺幣伍萬陸仟捌佰伍拾參元，及自民國
九十七年十月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之
利息。
被告應給付原告丁○○新臺幣陸萬參仟伍佰貳拾捌元，及自民國
九十七年十月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之
利息。
被告應給付原告戊○○新臺幣貳萬壹仟肆佰捌拾陸元，及自民國
九十七年十月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之
利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣伍萬陸仟捌佰伍拾參元為原
告丙○○預供擔保、以新臺幣陸萬參仟伍佰貳拾捌元為原告丁○
○預供擔保、以新臺幣貳萬壹仟肆佰捌拾陸元為原告戊○○預供
擔保，就其供擔保部分得免為假執行。
事實及理由
一、原告三人主張：
㈠原告三人原係被告公司員工，原告丙○○於民國94年11月7
日到職，原告丁○○於94年12月5日到職，原告戊○○於96
年7月25日到職；因被告將原告三人之勞保月投保薪資及勞
工退休金月提繳工資以多報少，有勞動基準法第14條第5款
及第6款違反勞工法令致損害原告三人之事由，原告三人遂
於97年9月9日以存證信函通知被告終止勞動契約，該項意
思表示並已於97年9月10日送達被告。惟終止後，被告尚欠
有未給付與原告三人之97年9月份在職期間之工資、資遣費
，為此，依兩造間勞動契約關係起訴請求被告應給付工資、
資遣費：
⒈被告將原告三人之勞工保險月投保薪資與勞工退休金月提繳
工資以多保少，並在持續狀態中，而已該當於勞動基準法第
14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損
害勞工權益之虞者。」之情形。
⒉又按，退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發
給之後付工資（參見最高法院92年度台上字第2152號民事裁
判要旨）。被告將原告等3人之勞工退休金月提繳工資以多
保少，實質上已該當於勞動基準法第14條第1項第6款「雇
主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。因此，原告等人不
經預告終止勞動契約，應屬合法。
⒊被告將原告三人勞工保險月投保薪資及勞工退休金之提繳以
多報少之情形如下：
⑴原告丙○○每月所得的固定性給與，有底薪新臺幣〈下同〉
32,500元、全勤獎金500元、職務加給3,000元，共36,000
元。就勞工保險部分，被告應依勞工保險投保薪資分級表月
投保薪資36,300元之等級，為丙○○投保；但被告僅以30,3
00元等級投保。就勞工退休金部分，被告應依勞工退休金月
提繳工資分級表月提繳工資36,300元之等級，提繳6%退休金
即2,178元，但被告自丙○○受僱之日起，一直以1728元
按月提繳。
⑵原告丁○○每月所得的固定性給與，有底薪31,000元、全勤
獎金500元、職務加給3,000元，合計共34,500元。就勞工
保險部分，被告應依勞工保險投保薪資分級表月投保薪資
34,800元之等級為丁○○投保，但被告僅以30,300元等級投
保。就勞工退休金部分，被告應依勞工退休金月提繳工資分
級表月提繳工資34,800元之等級，提繳6%退休金，即2,088
元，但被告自丁○○受僱之日起，迄金一直以1,512元按月
提繳。
⑶原告戊○○每月所得的固定性給與，有底薪28,000元、全勤
獎金500元，共28,500元。就勞工保險部分，被告應依勞工
保險投保薪資分級表月投保薪資28,800元之等級，為戊○○
投保；但被告僅以240,00元等級投保。就勞工退休金部分，
被告應依勞工退休金月提繳工資分級表月提繳工資28,800元
之等級，提繳6%退休金即1,728元；但被告自戊○○受僱之
日起，即以1440元按月提繳。
⒋關於被告應給付97年9月份工資部分：
⑴原告丙○○部分：丙○○在97年9月1日請假，9月2日至
5日上午出勤。丙○○在9月5日上午有正常出勤、打卡，
該日上午在打出貨單，並找負責人己○○於全部員工薪資銀
行轉帳表上蓋章後，就到銀行辦理薪資轉帳業務，於11時30
分回到公司，做到12時30分後，始因有事而寫當日下午之請
假單，並託同事 謝宜珊 遞送假單。惟丙○○僅請求97年9月
2至4日及5日上午之3.5日工資。故以丙○○在97年8月
所獲得之底薪32,500元、職務加給3,000元、其他獎金700
元共36,200元計算，其3.5日工資應為36,200/192*3.5*8=5
,279元。
⑵原告丁○○部分：丁○○在9月1日至9日，未請事病假，
在9月5日、6日兩日各有請8小時特休假，在9日下午2
時起請特休假4小時。被告就此雖未提出其請假單，惟丁○
○就上開特休假，在當時確有事先填寫請假單。何況，依丁
○○97年8月份薪資單所示，其尚餘21小時特休假之休假時
數。丁○○上開請假時數合計僅20小時，並無需請事假，而
故上開特休假期間，被告仍應發給薪資。另依丁○○97年9
月出勤卡，其1至4日及8日全天與9日下午2時以前均正
常出勤，則被告共應發給8日工資。以丁○○在97年8月所
獲得之有底薪31,000元、職務加給3,000元、其他獎金800
元，共35,300元，其8日工資應為35,300/192*8*8=11,767
元。
⑶原告戊○○部分：戊○○在97年9月1日至5日未請事病假
，9月3日請特別休假1小時，9月5日請特別休假8小時
，此有戊○○請假單為憑（參見原證11）。再參照戊○○出
勤卡，被告應給與9月1至5日之5日工資。以戊○○底薪
28,000元、其他獎金僅以每月1,000元計，共29,000元計算
，其5日工資應為29,000/192*5*8=6,042元。
⒌關於被告應給付之資遣費部分：
⑴加班費與全勤獎金皆屬於勞動基準法第2條第3款之工資，
應列入平均工資計算之範圍。
⑵原告丙○○離職前六個月之每月平均工資36,265元及其工作
年資2年11個月、原告丁○○離職前六個月之每月平均工資
37,421元及其工作年資2年10個月、原告戊○○離職前六個
月之每月平均工資27,340元及其工作年資1年2個月。按上
開原告三人之每月平均工資及其工作年資計算，被告應給與
資遣費予原告丙○○51,574元、原告丁○○51,761元、原告
戊○○15,444元。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈關於97年9月份工資部分：被告係故意不提出原告三人在97
年9月份之請假單。
⒉關於資遣費部分：
⑴否認被告所稱原告等人有怠忽職守、侵佔公款、未辦理交接
造成被告公司損害之情事。
⑵原告三人終止與被告間勞動契約，未逾除斥期間：
①原告三人直到97年9月5日始知被告將其等勞保月投保薪
資及勞工退休金月提繳工資以多報少。被告公司負責人己
○○，一直表示其所申報員工薪資是在合理範圍，原告丙
○○也不疑有它，直到97年9月5日向勞工保險局詢問，
始知應以勞工全薪投保，原告三人因而於97年9月9日發
存證信函終止勞動契約，並未逾越勞動基準法第14條第2
項所定30日除斥期間。
②退步言，被告將其等薪資以多報少之情事，係在持續狀態
。依勞工保險條例第16條之規定，當月份勞保費，投保單
位應在次月底繳納；依勞工退休金條例，當月份退休金，
雇主應於再次月底前繳納。而被告公司直到將原告等人自
勞工保險退保之97年9月11日止，仍持續有以多報少之情
形，此有原告勞保投保資料表可稽（原證5）。因此，當
原告於97年9月9日發存證信函終止勞動契約時，被告公
司將其等薪資以多報少之情形，仍在持續中；故原告終止
勞動契約，尚在30日除斥期間內，而屬合法。
③被告訴訟代理人於97年11月18日庭期表示，發薪時會附上
扣繳勞保費、退休金明細。則被告公司於97年9月5日發
給8月份薪資及明細時，原告等人始知悉被告公司有將其
等97年8月份薪資以多報少之情形，從而原告等人在97年
9月9日發存證信函終止勞動契約，仍屬合法。
④原告主張被告將其等勞工退休金月提繳工資以多保少，而
認被告有該當於勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇
主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。該款並不受同條
第2項除斥期間之約束。故原告依該款終止契約者，縱使
超過30日，仍屬合法。
⑶原告丙○○就被告公司員工之勞保月投保薪資等項，並無決
定權：
①原告丙○○雖是會計，勞保業務亦為其職掌，然被告公司
員工之勞保月投保薪資與勞退月提繳工資數額之決定與調
整者，係由被告公司負責人己○○所決定；原告丙○○並
無任何決定權。
②被告提出記帳士乙○○之證明書，辯稱乙○○有告知丙○
○應以員工本俸及固定給付津貼合計辦理勞保投保事宜云
云，惟依被告公司於97年9月12日發給原告之存證信函表
示：「本公司會計師表示：並無投保薪資額以多報少情事
發生，誤差屬合理範圍內。」（參見原證12）。此足以證
明，被告始終認為其低報勞工勞保與勞退薪資之行為是正
確的，即難認原告丙○○有何決定權限。
㈢並聲明：被告應分別給付原告丙○○58,814元、原告丁○○
62,351元、原告戊○○22,211元，及皆自民國97年10月13日
起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，嗣以書狀聲明
減縮及擴張如主文第1項至第3項所示。
二、被告則以：
㈠關於原告三人97年9月份工資部分：
⒈原告丙○○於97年9月5日當日上午打卡後，即未見蹤影。
⒉原告丁○○於97年9月9日下午2時左右離開被告公司，即
未再回公司。
⒊原告戊○○自97年9月5日起即未至被告公司工作。
⒋被告並非不給予原告三人97年9月份工資，但其無正當理由
，不告而別，在被告最需人手之際，突然曠職，已對被告造
成巨大損害。況且原告三人上開於97年9月份未正常出勤，
亦未提出請假證明，應視為曠職，原告丙○○曠職4日5小
時，應扣薪10日2小時；原告丁○○應扣薪5日；原告戊○
○應扣薪6日。扣除上開扣款後，被告僅同意再給付原告丁
○○708元工資。
㈡被告並無勞動基準法第14條第1項各款之事由，原告三人終
止勞動契約，被告並無給付資遣費之義務：
⒈原告丙○○自94年11月份起任職被告公司，擔任會計乙職；
原告丁○○自94年12月份起任職被告公司，擔任生產課長及
倉管乙職；原告戊○○自96年7月份起任職被告公司，擔任
業務助理乙職。
⒉又被告公司於每個月5日發薪，當日早上發薪水條，中午左
右轉帳，勞、健保於同一日辦理扣繳，被告公司皆依規定調
整投保薪資，若有未足額調整，原告丙○○是會計兼人事，
領有主管津貼，其為有決定權之承辦人員亦應由其負責，被
告公司總經理己○○雖為最後決定之人，但對勞健保投保薪
資應如何計算並不明瞭，係依原告丙○○提出之資料為准否
判斷，原告丙○○既未依法提報投保薪資應如何調整，被告
公司總經理己○○亦無從為決定，此由被告加保南華產物保
險股份有限公司之雇主意外責任險，於97年9月4日24時到
期，該公司向原告丙○○電詢是否續保，其未回報負責人即
直接回絕，被告遲至97年10月30日發現未加保，始緊急續保
，可見原告丙○○有自行決策之權。 正勤 記帳士事務所乙○
○小姐已檢具證明書，證明經辦會計皆相當知悉投保薪資少
報之情事。況且若原告三人對勞保投保薪資有異議，應直接
向勞工局申訴，被告於勞工局告知後若未調整者，始有明顯
犯意，原告始有權不經預告而離職。又況原告三人其初任職
之薪資至97年8月份已分別調高18.33%、36%、12%不等，
若被告斤斤計較於投保薪資額之高低，根本無需為其等加薪
，加薪幅度已遠超過投保薪資應負擔之比例。
⒊原告三人每月領取薪資時，薪資明細表均有明白標示勞保自
付額，及被告每月依勞保月投保薪資提撥6%勞工退休金，原
告三人於被告公司任職均滿一年以上，對被告公司運作完全
瞭解，且原告三人於被告公司上班時，互動特別好，本件又
一起先後離職，原告丙○○既是被告公司會計，又勞健保為
其職掌，則原告三人對勞保投保薪資之狀況，應皆明瞭。原
告三人應早已知悉被告申報之勞保月投保薪資及勞工退休金
之提撥額度，被告縱有違反勞工保險及勞工退休法令之情事
，原告三人亦均於知悉後已逾30日，其無依勞動基準法第14
條第1項各款之規定請求發給資遣費之權利。
⒋被告於97年9月10日收到原告終止勞動契約之存證信函，原
告三人自97年9月5日起無故曠工3日，符合勞動基準法第
12條第1項第6款雇主無須預告即得終止勞動契約之要件，
故原告三人已非被告之員工。且並非被告將原告三人遣退，
，尤以原告三人故意不交接任何事項而離職，應視為自動離
職，被告不須給予任何資遣費。
⒌原告三人起訴狀附件一「原告平均工資計算表」之金額部分
沒有錯，但全勤獎金不能算入平均工資。
⒍原告戊○○未離職前即已怠忽職守，每日現金支出帳僅記至
97年8月29日，並攜走走公司現金63,753元，嗣於97年9月
10日及10月2日分2次匯回。
⒎原告丁○○97年9月份未出勤日皆未依請假程序提出請假單
，原告戊○○有相對提出請假證明，請假單皆由會計即原告
丙○○掌管，無請假部分應視同曠職，而不論其是否尚有特
休假可扣抵。
㈢並聲明：駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准免為
假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠原告三人原係被告公司員工，原告丙○○於民國94年11月7
日到職，原告丁○○於94年12月5日到職，原告戊○○於96
年7月25日到職。原告三人均於97年9月9日以存證信函通
知被告終止勞動契約，並已於97年9月10日送達被告。
㈡若全勤獎金應計入平均工資計算，則原告丙○○離職前六個
月之每月平均工資36,265元及其工作年資2年又309日、原
告丁○○離職前六個月之每月平均工資37,421元及其工作年
資2年又281日、原告戊○○離職前六個月之每月平均工資
27,340元及其工作年資1年又48日。
㈢原告丙○○97年9月份出勤日為9月2日至5日上午。原告
丁○○97年9月份出勤日為9月1日至4日及8日、9日上
午。原告戊○○97年9月份出勤日為97年9月1日至4日。
原告三人97年8月份之薪資，原告丙○○之底薪為32,500元
、職務加給3,000元，其他獎金700元；原告丁○○之底薪
31,000元、職務加給3,000元，其他獎金800元；原告戊○
○底薪28,000元、其他獎金2,113元。
四、本件爭點在於：
㈠原告三人97年9月份應出勤而未出勤之日，是否已經完成特
休假之請假程序？若其等未經請假，則其所請求之工資數額
有無理由？被告是否得主張扣款？
㈡被告是否將原告三人之勞工保險月投保薪資與勞工退休金月
提繳工資以多保少？被告是否有勞動基準法第14條第1項第
5款、第6款之事由？
㈢原告三人終止與被告間勞動契約時，是否已逾行使勞動基準
法第14條第1項第5款、第6款權利之除斥期間？
㈣如被告應給付原告資遣費者，全勤獎金是否應計入平均工資
計算？
五、法院之判斷：
㈠原告三人請求97年9月份之工資為有理由，被告不得主張扣
款：
⒈按勞動基準法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特
別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期
應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止
契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又雇
主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞動基準法施
行細則第24條、勞動基準法第26條分別定有明文。次按，當
事人因妨礙他造使用，故意將證據滅失、隱匿或致礙難使用
者，法院得審酌情形認他造關於該證據之主張或依該證據應
證之事實為真實。民事訴訟法第282條之1亦有明文。
⒉經查：
⑴原告丙○○僅請求97年9月2至4日及5日上午之3.5日
已出勤部分工資，與其他出勤日有無請假無涉，參照前揭
勞動基準法規定，被告無預扣工資之權，原告丙○○請求
3.5日之工資，洵屬有據。
⑵原告丁○○於97年9月1日至4日及8日、9日上午出勤
，其主張9月5日、6日兩日各請8小時特休假，在9日
下午2時起請特休假4小時，請求被告給付1至4日及8
日、9日出勤之8日工資，參照前揭規定，特別休假於終
止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主仍應發給工資
，故被告所抗辯原告丁○○上開特休假未經合法請假手續
，即使屬實，被告仍有給付其特休假未休之工資義務，又
況，請假資料為被告所持有，被告拒不提出原告丁○○97
年9月份之請假資料，參照前揭民事訴訟法規定，應認原
告丁○○主張之事實為真實，再參照前揭勞動基準法之規
定，被告亦無預扣工資之權，則原告丁○○請求8日之工
資，即屬有據。
⑶原告戊○○於97年9月1日至4日出勤，其中9月3日請
特別休假1小時，9月5日請特別休假8小時，此有原證
11之請假單2只為憑，堪可認定；又參照前揭勞動基準法
之規定，被告亦無預扣工資之權，則原告戊○○請求5日
之工資，乃屬有據。
⑷又按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之
獎金、津貼及其他任何名之經常性給與均屬之。勞動基準
法第2條第3款定有明文。關於原告三人97年8份之薪資
項目及數額，為兩造所不爭執，則上開原告三人薪資項目
，既屬每月均有之經常性給付，均應為其工資，而就原告
丙○○、原告丁○○薪資項目中其他獎金，雖每月其金額
容有出入，但係每月經常性給與且為其勞務之對價，應認
係其工資之一部；換言之，原告丙○○之每月薪資為底薪
32,500元，加職務加給3,000元及其他獎金700元共計36
,200元，以之除以9月份工作總時數192小時，再乘以
3.5日每日8小時，即得原告丙○○請求3.5日之工資，
為5,279元（36,200/192*3.5*8=5,279）；同理，原告
丁○○之月薪應為35,300元，其8日工資應為1,767元（
35,300/192*8*8=11,767）；原告戊○○之月薪應為29,0
00元，其5日工資應為6,042元（29,000/192*5*8=6,042
），則原告三人請求被告給付97年9月份之工資，合於上
開數額，均有理由。
㈡被告將原告三人之勞工保險月投保薪資與勞工退休金月提繳
工資以多保少，構成勞動基準法第14條第1項第5款、第6
款之事由，原告三人終止與被告間勞動契約時，並未逾越行
使終止權之除斥期間：
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬、雇主違反勞動契約或勞
工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契
約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。又勞動基準法第17條規定於
本條終止契約準用之。勞動基準法第14條第1項第5款前段
及第6款、第2項、第4項定有明文。
⒉次按凡年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇
主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為
被保險人。各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其
他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。本保險之保險
費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。前條所稱月
投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投
保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。勞工保險保險
費依左列規定，按月繳納。所稱月薪資總額，以勞動基準法
第二條第三款規定之工資為準。保險人每月按投保單位申報
之被保險人投保薪資金額、分別計算應繳之保險費，按期繕
具載有計算說明之保險費繳款單，於次月二十五日前分發投
保單位繳納。投保單位接到保險人所寄載有計算說明之保險
費繳款單後，應即向保險人指定之代收銀行或郵局繳納。勞
工保險條例第6條、第10條第1項、第13條第1項、第14條
第1項前段、第16條第1項、勞工保險條例施行細則第32條
第1項前段、第36條、第37條第1項前段分別定有明文。
⒊再按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月
工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機
關擬訂，報請行政院核定之。依本條例第14條第1項及第3
項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每工資總額，依月提繳
工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工退休金條例第14條
第1項、第2項、勞工退休金條例施行細則第15條第1項亦
定有明文。
⒋又按，工資本質上為勞工提供勞動力之對價，但勞工所獲得
之工資並未充分反映其勞動力之價值，其中部份未付予勞工
之工資持績積累，而於勞動關係終止時結算並支付之，此部
分在退休前取得者為資遣費，在符合退休條件取得者，則為
退休金，故於勞工退休金條例施行前，退休金自其經濟性格
觀之，應是一種後付性之工資，亦即退休金是雇主將原應給
與勞工之足額工資撙節一部分，逐漸累積而於勞工退休時支
付。然於勞工退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工，
其退休金之後付性質，已轉變為應每月依法提繳之工資，故
雇主依法應提繳勞工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資
無異。
⒌末按，當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者
，視同自認。民事訴訟法第280條第1項前段定有明文。
⒍經查，原告主張之上開被告將原告三人勞工保險月投保薪資
及勞工退休金之提繳以多報少之事實，至言詞辯論終結止，
均未為被告所爭執，應視同自認。則被告即有違反前揭勞工
保險條例、勞工保險條例施行細則、勞工退休金條例、勞工
退休金條例施行細則之規定，被告即有違反勞工法令之事由
，且其短少提繳之勞工退休金部分，參照前揭退休金性質之
說明，亦構成短付工資，而有不依勞動契約給付工作報酬之
情事，是被告具有勞動基準法第14條第1項第5款前段及第
6款之事由，應堪認定。
⒎次查，參照前揭規定，雇主之勞保保費既應按月繳納，則勞
工保險之保險人依被告申報之投保薪資，就97年8月份之保
費於97年9月25日前發單，被告應於收到後即為繳納，準此
，被告於97年9月5日發薪資及薪資單時，雖尚未繳納97年
8月份之勞保費，但其短報薪資之行為，業於其時反應於薪
資單上，原告三人主張其於97年9月5日始知被告短報之事
實，應堪採信。至被告抗辯原告丙○○為其會計兼人事，對
投保薪資短報乙節應早已知悉，且有記帳士乙○○之證明書
，足資證明其有告知丙○○應以員工本俸及固定給付津貼合
計辦理勞保投保事宜，且原告丙○○拒絕續保南華產物保險
股份有限公司之雇主意外責任險，亦足證其有決定投保薪資
權限，其餘原告二人與其友好，亦業已知悉云云；經查，依
原證12之被告公司於97年9月12日發給原告之存證信函內容
：「.......本公司會計師表示：並無投保薪資額以多報少
情事發生，誤差屬合理範圍內。」，足見被告認為上開短報
，依其主觀之確信係屬誤差在合理範圍內，並非因原告丙○
○所為錯誤決定所致，另記帳士乙○○告知原告丙○○上開
言語之事實，即使為真，亦不足以證明原告丙○○知悉或決
定上開短報薪資之事實，又果原告丙○○有人事業務之決定
權限，則即使其拒絕續保南華產物保險股份有限公司之雇主
意外責任險之決定，係真為其所為決定，亦不致事後即為被
告所否定，而再緊急追加續保，其無何決定權限自明；又原
告丙○○與其餘原告二人是否友好，是否原告丙○○所悉事
項，其餘原告二人即亦知悉，均乃係被告主觀臆測之詞，尚
未據其舉證以實其說，其上所辯均無可採。故原告三人於97
年9月9日依勞動基準法第14條第1項第6款行使終止權，
並未逾越30日之除斥期間。
⒎再查，被告未依前揭勞工退休金條例、勞工退休金條例施行
細則規定，按月提繳原告三人之勞工退休金，其短報每月工
資致短少而未依法提繳部分，即與積欠工資無異，原告三人
於97年9月9日依勞動基準法第14條第1項第5款前段行使
終止權，並無30日除斥期間之限制。
⒏至被告抗辯原告三人曠職、離職未交接對其造成如何之損害
、又原告戊○○有如何款項未交接云云，均無礙於原告三人
上開終止權之行使，其所辯是否屬實，即無深究之必要，附
此說明。
㈢被告應給付原告三人之資遣費：
⒈按前揭勞動基準法第2條第3款已就工資設有定義，全勤獎
金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性
質，其為經常性之給與且為勞務之對價，要屬工資無疑。
⒉次按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工
作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第
14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終
止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之
一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給
六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依
前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給
。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依
同法第17條規定發給。勞工退休金條例第12條定有明文。
⒊經查，參照前揭說明，全勤獎金既應計入平均工資計算，則
兩造對原告三人之每月平均工資及年資即均無爭執，又原告
三人主張適用勞工退休金條例之退休金制度，至言詞辯論終
結止，未為被告所爭執，亦應視為自認。再者，原告三人終
止勞動契約之存證信函既於97年9月10日到達被告，則兩造
之勞動契約終止日，應以97年9月10日計算，應堪認定。則
參照前揭勞工退休金條例規定，被告應給付原告丙○○之資
遣費為51,616元（36,265*(2+309/365)*1/2=51,616）、被
告應給付原告丁○○之資遣費為51,826元（37,421*(2+281/
365)*1/2=51,826）、被告應給付原告戊○○之資遣費為15
,468元（27,340*(1+48/365)*1/2=15,468），則原告丙○
○請求被告給付資遣費51,574元、原告丁○○請求被告給付
資遣費51,761元、原告戊○○請求被告給付資遣費15,444元
，並均自終止日（即97年9月10日）後30日以後之97年10月
13日起算按年利率5%計算之利息，洵屬有據。
㈣綜上，原告丙○○請求被告給付工資及資遣費56,853元、原
告丁○○請求被告給付工資及資遣費63,528元、原告戊○○
請求被告給付工資及資遣費21,486元，即有理由，應予准許
。
六、本件係就民事訴訟法第427條第1項，適用簡易程序所為判
決，依同法第389條第1項第3款之規定，應就被告敗訴之
部分，依職權宣告假執行。並依被告聲請，酌定相當之擔保
金額，准被告預供擔保免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本
院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此
敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 98 年 2 月 3 日
桃園簡易庭法官黃立昌
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 98 年 2 月 3 日
書記官許瑞鴻