裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞訴字第18號民事判決
裁判日期：民國100年01月20日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞訴字第18號原告 姜興周 被告東京都公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人 植野克彥 訴訟代理人 鄭碧華 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於九十九年十二月二十二日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國87年4月28日起受雇於被告，並自94年1月起擔任事業五部經理，月薪新臺幣（下同）79,600元。原告於98年4月2日發現下屬 羅秋雲 有帳目不清情形，即主動通報被告，經調查後發現羅秋雲確有侵占公款。被告竟以原告監督不周，於98年4月8日通知原告調離本職轉任總經理室，當時並未告知原告新職之職位與薪資，至同年4月23日始告知原告降調為總經理室科級專員，原告當場表示不能接受，然被告公司資深副總經理要原告過一段時日再說。嗣於98年5月11日被告公司約談原告，要求原告接受調職降薪或自請離職，否則不讓原告離開，原告不得已始於離職單上勾選與事實不符之「私人因素」選項，並於98年5月31日離職。原告並非上述訴外人羅秋雲侵占公款之當事人，也未怠忽職守，未對被告造成損害，被告公司片面依人員獎懲細則對原告減薪降職，不依兩造間勞動契約之約定給付工作報酬，且損害原告權益，原告遂於98年6月26日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定向被告為終止系爭勞動契約之意思表示。被告公司片面將原告降薪，於次月10日各短付原告98年4月薪資19,472元及98年5月薪資46,640元。又原告離職前6個月平均工資為79,600元，自87年4月28日起至94年6月30日止年資7年2個月，適用勞基法舊制年資之資遣費為570,467元【計算式：79,600ｘ（7＋2/12）＝570,467】；自94年7月1日起至98年5月31日止年資3年11個月，新制年資之資遣費為155,883元【計算式：79,600ｘ（3＋11/12）ｘ1/2＝155,883】，被告合計應給付原告資遣費726,350元。爰依勞基法第22條第
2項前段規定請求被告給付薪資，及依同法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費。並聲明：①被告應給付原告792,462元，及其中19,472元自98年5月11日起，其中46,640元自98年6月11日起，另726,350元自98年7月1日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。②願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠被告公司財務部於98年4月2日勾稽二筆款項有疑問，請原
告向下屬羅秋雲確認，訴外人羅秋雲侵占犯行係經被告公司帳齡分析之內部控管機制揭發。依訴外人羅秋雲於刑事案件偵查中之供述及悔過書內容，可見原告早已知悉羅秋雲侵占之事。前開侵占案於98年4月3日爆發後，被告公司認原告監督不周，且訴外人羅秋雲表示有50萬元公款是事業部門主管即原告拿去扣款，被告公司遂於98年4月8日依人員獎懲細則第7條第19款規定將原告降調為總經理室科級專員，原告並未拒絕接受，並於同年4月27日向被告董事長提出書面報告，陳稱其會在未來的工作上全力以赴。被告公司於98年
4月15日對羅秋雲提出刑事告訴，於偵查期間，被告耳聞原告頻與同業接觸，為避免競業，故於98年5月11日約談原告，請原告自行選擇去留，並未提及調職降薪之事，亦無不讓原告離開現場。原告當日即提出預定離職日期為98年5月31日之離職單。被告嗣於98年6月26日接獲原告終止系爭勞動契約之存證信函，然原告係自請離職，並無勞基法第14條第
1項第6款之適用。㈡原告經調任科級專員，核薪為每月46,800元，但98年4月8日
至同年4月30日被告公司暫先以61,800元計薪，故於同年5月計薪時將溢發之11,500元【計算式：（61,800－46,800）×23/30＝11,500】扣回，並未短付工資。原告因所屬人員侵占公款乙事，經被告公司依人事獎懲細則第7條第19款予以調職降薪，不適用勞基法第14條第5款之規定，且原告係自行離職，被告並未資遣原告，本件不適用勞基法第17條之規定。原告於98年4月8日即已知悉降職降薪，縱於同年5月11日曾向被告表示欲終止系爭勞動契約，亦已逾勞基法第14條第2項所定30日除斥期間等語。並聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張其自87年4月28日起受雇於被告，並自94年1月起擔任事業五部經理，月薪79,600元。嗣於98年4月3日被告公司發現原告之下屬羅秋雲侵占公款。原告自98年4月
8日起職務為總經理室科級專員，月薪46,800元。原告嗣於98年5月31日離職，並於96年6月26日發存證信函通知被告公司依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止系爭勞動契約等情，業據提出存證信函1件為證（審勞訴卷第9至13頁），且為被告所不爭執，並有被告提出之薪資單、離職會辦單各1件為證（審勞訴卷第40、42頁）。原告此部分主張，堪信為真實。至原告主張被告短付98年4月及5月薪資，並依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止兩造間勞動契約部分，則為被告所否認，辯稱：係因原告下屬羅秋雲侵占公款，被告公司始於98年4月8日依人員獎懲細則第7條第19項之規定對原告調職降薪，且原告已於98年5月31日自請離職。是本件所應先予審究者，乃被告公司於98年4月8日對原告所為調職降薪之處分，是否違反兩造間勞動契約之約定？有無不依勞動契約給付工作報酬？
四、按僱傭關係係指當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文，故僱傭契約（或勞動契約）實質上即係勞動者將其勞動力（勞務給付）委由雇主處分之契約。在企業組織內，為發揮勞動力最大效果，創造企業最大利潤，將個別勞動者之勞務給付予以組織、編成，即為不可欠缺之措置，此種勞動力之組織化，應認為屬雇主依勞動契約當然取得之裁量權，而此裁量權之行使一般稱之為人事權，亦即企業實務上，員工之採用、配置、人事異動、人事考核等，為雇主依勞動契約取得得一方裁量行使之權利，人事權既為雇主依勞動契約取得之權利，雇主行使之際，自應依勞動契約合意內容慎重判斷其權利之有無或界限，並應受權利禁止濫用原則限制，亦即應遵循勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則等為之。又雇主對勞工之懲戒處分本質上乃違約處罰，其種類及方式自應事先明示且公告，其中調整員工職務，尤其將任管理職員工調降為非管理職員工，通常伴隨工資之較大幅度調降，涉及勞動條件之變更，對勞工影響層次不可謂不大，因此判斷降調命令是否為雇主濫用其人事權，自必更為慎重，而應從企業業務上及組織上必要性之有無及程度、勞動者之不利益、降調事由、勞動者之能力與適性等項綜合判斷，並應符合上述原則，始謂適法。
五、經查：㈠兩造間工作規則第10條約定：「本公司為配合業務需要，增
進員工歷練，員工應接受本公司交派之工作內容及工作地點，並遵從上級主管調度指派，依下列調動規則實施臨時、短期或長期之調遷與定期或不定期之工作輪調。10.1基於經營上所必需。10.2不得違反勞動契約。10.3對員工薪資及其勞動條件，未作不利之變更；但因懲處遭降職、降薪、調職或因案場終止、期滿未續約，而無相同勞動條件及薪資工作者，不在此限，依雙方協議之勞動契約行之．．．10.6本公司未違反上述原則時，員工不得拒絕。10.7公司於生效前三日發交異動命令給予員工，員工於接獲調遷通知時，應於生效當日親赴工作地點報到．．．」等語（審勞訴卷第48頁）；並於人員獎懲細則第7條第19款規定：「公司員工具有下列情事之一者，予以記大過、降職或免職：．．．（十九）怠忽工作或犯嚴重過失致使公司蒙受相當損失者」等語（審勞訴卷第44頁）。原告調職前係擔任事業五部經理即部門主管，依兩造所約定之「人員異動相關規範」，部主管之執掌為「領導該部達成業務計劃目標之任務並對督導主管或總經理負責」（同卷第43頁）。足見依兩造間勞動契約之約定，原告擔任事業五部經理，應達成業務計畫目標，自包括對其下屬執行業務內容之督導甚明。
㈡次查，訴外人羅秋雲於任職被告公司事業五部會計人員期間
，陸續自96年2月間起至98年4月間，侵占其因業務上所持有款項共計194萬餘元，經臺灣士林地方法院以99年度易字第49號判決有期徒刑6月乙節，業據被告提出該院刑事判決暨附件1件在卷可查（本院卷第44至48頁）。而證人羅秋雲復於本院審理中具結證稱：「我於98年4月初從被告公司離職，原擔任被告公司事業五部的會計，當時事業五部的主管為原告，在工作上要聽原告的指揮監督，所有的工作包括帳務都要向原告報告。98年3月間被告公司查核帳齡發現有問題，當時他們有開會，原告有問我這件事，我有跟他誠實回答表示有侵占公司的款項，並跟原告說會把錢補進來，原告要我寫悔過書，我籌錢的期間，原告還是有一直叫我把所有侵占的錢補進來，他要我二星期內還錢，並沒有在第一時間告訴公司。原告說要給我一個機會，我沒有求情，因為自己家裡出了財務問題，我跟原告說我把錢補齊了就會離開公司。我當時告訴原告侵占的錢有100多萬元，詳細的數字我忘記了。98年4月初我有請一天特休假，那天原告請公司的人去查帳，並沒有先告訴我，我不知道原告為何會告訴公司，他本來是答應要讓我還錢的。大概98年1、2月的時候，原告就知道，因為那時我的帳就有出問題，我那時就無法補這些錢，原告那時有問我，因為他們開會的時候會查帳齡，但我那時沒有坦白，只說會去處理，後來有一段時間原告並沒有繼續追問，一直到3月出現問題，才寫了上開的悔過書。
如果我還沒有將業主的錢存進去，原告看不出來我是否有存入這筆款項，這筆錢會掛在應收帳款，要到每個月下旬看報表才會發現應收帳款沒有進來，我之前都會在月底之前把錢補進去，所以原告看不出來，業主的錢有時候是月初，有時候是月中就會收到。我確實只有挪用140多萬元，有一部分的錢是補公司的交際及罰單，原告並沒有真實地向公司回報業主要罰我們這些錢，我那時有告訴原告是用收進來的業主的款項補罰款，之前是我自己作這樣的動作，後來我有跟原告講，因為原告一直沒有告訴被告公司，怕影響他的考績，只叫我這邊處理，以前是用一些其他的單據來報其他的帳去補這些錢，後來因為有業主罰款，我自己又有挪用款項，就沒辦法補過來，我所說的交際費是指給業主的委員私下的費用，這些錢並沒有入到業主管委會的帳，原告要我核銷這些錢，我就用向業主收到的款項來補這些錢，前後大概有40多萬元」等語（本院卷第97至99頁）。對照訴外人羅秋雲於98年3月21日書具之悔過書記載：「做了挪用社區服務費的錯事後，心裡百般的後悔無法平靜，從未犯這樣的錯誤，我真是該死啊！我會短時間內補還社區的費用，深請經理（指原告）能原諒我的錯誤」等語，足見原告至遲於98年3月中旬即已知悉訴外人羅秋雲侵占公司應向業主收取之服務費用款項。
㈢此外，證人即被告公司出納人員 龍慧如 亦證稱：「我從97年
4月開始調到總公司擔任出納的職務，職務上有應收票據或是匯款由事業部轉交到總公司，這部分我與原告會有接觸，如果收到票據，事業部的人轉到總公司，若有問題，我會問原告。．．．98年4月間我有跟原告說有兩張票的票款沒有入帳，但系統上卻登載已入帳，我有通知羅秋雲跟原告，其他事情我並不清楚。而98年3月19日被告公司要開經管會，我3月17日作作報表發現有兩筆應收帳款沒有收回，在3月19日開會提報時，就有顯示出來，但開會之前我並沒有跟原告或羅秋雲說過這件事。．．．應收帳款是由事業部主管交代其他同仁回收，如果沒有回收，是直接向事業部的主管報告。事業部的會計是向事業部的主管負責，真正作督考的人是事業部主管」等語（本院卷第87頁背面至88頁）。而證人即被告公司經營企畫部人員 吳亞倩 則證稱：「我每個月都要作經管會的應收帳款資料，還有二次的北區例會，都要作應收帳款資料，會跟各部門的會計收整資料，這時我會跟羅秋雲要資料。．．．我負責收整成冊印製成為會議資料送給長官開會。．．．如果事業部主管認為應收帳款有問題，我會請他們在會中提報」等語（本院卷第88頁背面至89頁）。顯見原告於每月均以事業部經理之身份參與被告公司之經管會，會中即會取得每月之應收帳款資料，而於98年3月19日之經管會，亦可見報表上所載其部門應收帳款未回收卻已登載入帳之事。對照證人羅秋雲前開所證，原告於98年1、2月間即已因開會資料發現其部門之應收帳款有問題，卻僅口頭詢問訴外人羅秋雲，而未積極追查原因，致使訴外人羅秋雲持續其侵占挪用社區服務費款項，且導致損害擴大，顯有怠忽其事業部門監督管理之職責。再者，98年3月間原告又發覺訴外人羅秋雲之應收帳款問題，且挪用金額已逾百萬，竟同意當時財務已陷入重大危機之訴外人羅秋雲書立悔過書並將款項補齊即可，而未有其他進一步之措施防止問題繼續擴大，亦未積極維護被告公司之應收帳款利益，身為事業部經理卻未盡部門主管督導管理之忠實義務，亦有虧於其職守。㈣綜上，被告公司因原告怠忽職務並致公司蒙受損失逾百萬元
之情事，依前述人員獎懲細則第7條第19項之規定予以原告降職為科級專員之處分，實乃維持企業經營形象、貫徹組織管理所必要之舉措，況原告擔任被告公司部門主管，依兩造間契約之精神，原告乃由被告公司授權管理下屬，自應善盡其忠實義務而為管理監督，是被告公司所為降職處分，與原告失職致被告公司損害之程度，亦屬相當，並無違反平等待遇原則、相當性原則與比例原則。而被告公司於98年4月8日做成對原告之降職處分，原告亦於98年4月27日書立報告載明：「職姜興周經歷會計羅秋雲侵占事件是我此生工作職場上最嚴重的打擊，承蒙董事長給我一個思過的機會讓我能重新開始，個人必會像剛進公司的心境，在未來工作上全力以赴」等語（本院卷第110頁）。足見被告所為降職降薪之處分已通知原告，並經兩造合意變更勞動契約所約定之職務與薪資。是被告嗣於98年4月、5月依降職降薪處分後所為變更後之勞動契約核給薪資，尚無違反兩造勞動契約之約定甚明。原告以被告短發98年4月、5月之薪資為由，依勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止兩造間勞動契約，並無理由。
六、至原告雖又主張被告公司強令其填寫離職會辦單，違反勞動契約及勞工法令。然查，原告於98年5月11日與被告公司會談時曾簽署同意書，載明：「謹對東京都物管集團承諾，本人離職後，對在職期間所悉所得資訊、資料，絕不外洩外露給第三人或為自己所用，如離職乙年內，直接或間接傷害集團如以不實資訊資料舉發公司、不實中傷公司、於同業間作不實指控、惡性競業等，則同意支付本人一年所得作為懲罰性賠償。至於 沈金燦 損害賠償乙案及羅秋雲侵占案，本人同意協助配合至二案民刑事判決確定，或確認不涉本人時，本人相對提撥之公提部分與員工分紅等款，同亦於該二案結束始予發放」等語（本院卷第108頁）。由上開同意書內容，可見兩造確係就原告離職前往同業任職之競業問題預作約定，並與被告公司就其在職期間業務所涉案件約定處理方式，倘原告係受強迫書寫，應無可能於98年5月31日離職之翌日即前往連鴻保全股份有限公司任職。足見原告於會談當時確已有此離職計畫，始行同意上述同意書所載之內容。況原告亦未舉證證明其於98年5月11會談當日有遭強暴、脅迫而為同意之意思表示，足見兩造確於98年5月31日合意終止系爭勞動契約。原告嗣於98年6月26日就已合意終止之系爭勞動契約再為終止之意思表示，自已不生終止之效力甚明。況且，倘如原告所主張其於98年5月11日遭被告公司強迫書寫同意書及離職單，至其98年6月26日為終止系爭勞動契約之意思表示時，亦已逾勞基法第14條第2項所定30日除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第6款所為終止意思表示，亦於法不合。故而，原告依勞基法第14條第4項準用第17條之規定請求被告給付資遣費，亦無理由，不應准許。
七、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段規定請求被告給付薪資，及依同法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費，共計792,462元及利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併應駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審認後認無礙勝負之判斷，爰不一一論列，附此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國100年1月20日
勞工法庭法官汪怡君以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年1月20日
書記官馮姿蓉