裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞訴字第124號民事判決
裁判日期：民國106年09月08日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第124號原告 戈佩琦 訴訟代理人 陳明暉 律師被告富爾特科技股份有限公司法定代理人 吳長青 訴訟代理人 劉智園 律師
黃淑華 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年
8月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查，本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告於民國105年7月4日起受僱於被告，擔任旅遊部門周
邊產品資深規劃專員，每月薪資新臺幣（下同）40,000元，嗣被告雖於105年11月間資遣旅遊部門員工，惟原告當時因另有專案計畫工作而經被告繼續留任。詎被告一方面對外招募新員工，又未曾徵詢原告留任從事新職缺之機會，其於10
6年2月28日以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約，並不合法，另被告係於原告告知懷孕一事後，即終止勞動契約，有違反性別歧視之嫌。基此，兩造間僱傭關係仍然存在，被告應按月給付原告薪資，爰依兩造間勞動契約法律關係及民法第487條規定提起本件訴訟等語。
㈡聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自106年3月1日起，按月給付原告40,000元。
二、被告則以：㈠原告受僱被告，擔任旅遊部門之周邊產品規劃專員，嗣因該
部門已虧損150,000,000元，預估其後3年尚需虧損100,000,000元，遂於105年11月21日宣布結束旅遊服務平台、部門，且無適當職缺可供轉調，被告乃於105年11月22日以虧損、業務減縮為由對原告預告將於105年12年13日終止勞動契約，惟原告表達已懷孕3月，希望留任，且因當時被告推行之「新商業模式訓練專案」已接近評估階段，若屬可推行方案，將釋出職缺，故同意原告參與新商業模式開發小組（下稱系爭新商業模式小組），嗣因被告終評估無法推行該專案，系爭新商業模式小組亦已解散，乃於106年2月16日以虧損、業務緊縮為由，對原告預告於106年2月28日終止勞動契約。另系爭新商業模式小組之工作屬特定性工作，於訓練計晝結束後，兩造僱傭關係已不存在等語，資為抗辯。
㈡聲明：原告之訴駁回。
三、原告於105年7月4日起受僱於被告，擔任旅遊部門周邊產品資深規劃專員，每月薪資40,000元，嗣被告於105年11月間裁撤該旅遊部門；另被告於106年2月16日以虧損、業務緊縮為由，對原告預告於106年2月28日終止勞動契約等情，有勞動契約書、薪資明細及離職證明書等影本在卷可稽（見本院卷第6頁至第10頁、第16頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第31頁、第34頁、第42頁至第43頁、第50頁），是此部分之事實，首堪認定。
四、又原告主張兩造間之勞動契約並未經被告合法終止，且勞動契約既仍存在，被告自應按月給付薪資等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠被告以虧損、業務緊縮為由，終止原告之勞動契約，是否為合法終止？㈡原告請求被告按月給付薪資40,000元，有無理由？經查：
㈠被告以虧損、業務緊縮為由，終止原告之勞動契約，是否為
合法終止？⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
…虧損或業務緊縮時，勞動基準法第11條第2款定有明文。次按勞動基準法第11條第2款規定之立法目的係為慮及事業因發生虧損或業務緊縮，無法維持原有經營規模，為緩和及減輕事業成本，圖謀生存，法律上乃賦予雇主得經預告終止勞動契約之權利，以精簡組織及減省營運支出，使面臨困境之事業得以有機會扭轉頹勢，繼續經營，並藉此保障事業體內多數勞工之就業權益。惟為顧及員工關於憲法第15條工作權之保障，仍應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損、業務緊縮為由終止勞動契約，需具備最後手段性原則，始為合理。
⒉查，原告於105年7月4日起受僱於被告，擔任旅遊部門周
邊產品資深規劃專員，嗣被告於105年11月間裁撤該旅遊部門，如前所述；又原告主張其事後擔任系爭新商業模式小組之產品經理，且系爭新商業模式小組隸屬於電影部門等情，固據其提出組織架構圖、電子郵件、工作記錄表及第3次匯報主要內容資料等為證（見本院卷第57頁至第63頁），惟兩造均不爭執系爭商業模式小組亦經被告裁撤（見本院卷第51頁、第73頁背面）；再參被告所屬旅遊部門於102年至第10
5年間已發生嚴重虧損，被告於105年度、106年第1季之整體營業狀況亦虧損達數千萬元、數百萬元，有部門損益表及合併綜合損益表等影本在卷可稽（見本院卷第68頁、第70頁至第第71頁），足見被告確實係因公司經營虧損一事，基於經營合理之合理性，而分別將原告原工作之旅遊部門、甚或系爭新商業模式小組予以裁撤，應已符合被告經營有虧損之情事。
⒊雖原告主張被告一方面對外招募新員工，又未曾徵詢原告留
任從事新職缺，而認被告資遣不合法乙節。查，觀諸被告斯時對外刊登徵才廣告上記載需用職缺為稽核專員、資料處理約聘人員、電話行銷客服人員及會計專員（見本院卷第15頁正、背面）；而依被告於本院審理中已陳稱：稽核專員需財務會計專業，3年以上工作經驗、會計專員需會計專業，5年以上工作經驗、電話行銷人員需會說台語，薪資又低於原告原有薪資及資料處理人員僅為約聘人員，係以時薪計酬等情（見本院卷第33頁至第34頁）；另徵諸原告自承其在被告處之原工內容為從事交通業務規劃包括系統各項測試、上線及接洽供應商、另負責體驗行程業務工作，制訂工作計畫，含市場分析報告、產品整體規劃等情（見本院卷第53頁），顯見被告於106年2月間所釋出之前開職缺內容，應與原告之專長不符。況衡酌原告迄未表明其有何得以勝任之適當職缺卻未據被告主動安置，自應認被告終止其與原告間之勞動契約，符合最後手段性原則。
⒋原告又主張被告係於其告知懷孕一事後終止勞動契約，有違
反性別歧視之嫌，且同屬旅遊部門之2位職員均被調整至電影部門繼續工作乙節。惟被告曾於105年11月22日、12月20日向新北市政府就業服務中心通報旅遊部門即原告、蔡姓員工、洪姓員工3人資遣一事，嗣再於106年2月20日發函予新北市政府就業服務中心通報原告之離職日期為106年2月28日，另2位員工已轉調其他部門等情，有富爾特科技股份有限公司函1份在卷可稽（見本院卷第69頁）；又該蔡姓員工及洪姓員工均屬系爭新商業模式小組成員，此亦有電子郵件1份在卷可佐（見本院卷第58頁），足見被告於105年11月間針對旅遊部門之員工均一視同仁，並無針對原告1人為資遣或留任之行為甚明；至被告於系爭商業模式小組解散後，另評估蔡姓及洪姓員工之個人專長、工作經驗，認公司內部仍有其他適合單位可供安置，亦難依此而認本件終止勞動契約為不合法。此外，原告迄今亦未舉證證明係因懷孕而遭歧視一事。原告此部分指稱，不足採信。
⒌綜上，本件被告依勞動基準法第11條第2款規定，於106年
2月28日以虧損、業務緊縮為由，終止與原告之勞動關係，即屬有據。
㈡原告請求被告按月給付薪資40,000元，有無理由？
兩造間勞動契約關係既於106年2月28日合法終止，已如前述，則原告請求被告自106年3月1日起按月給付薪資，即屬無據。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約法律關係及民法第487條規定，請求確認原告與被告間勞動契約關係存在，及被告應自106年3月1日起，按月給付原告40,000元，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國106年9月8日
勞工法庭法官賴淑美以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年9月8日
書記官蕭欣怡