裁判字號：臺灣臺北地方法院98年勞簡上字第14號民事判決
裁判日期：民國98年08月26日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決98年度勞簡上字第14號上訴人丙○○被上訴人美如婦幼身養國際股份有限公司法定代理人乙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國97年7月22日本院臺北簡易庭96年度北勞簡字第119號第一審判決提起上訴，本院於98年8月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、程序方面：㈠被上訴人法定代理人原為 賴威盛 ，嗣於訴訟繫屬後變更為乙
○○，變更後之法定代理人乙○○於民國98年8月12日提出書狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。
㈡按簡易訴訟程序之第二審當事人，如請求之基礎事實同一時
，得為訴之追加，民事訴訟法第436條之1第3項準用同法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。上訴人起訴時，原係請求被上訴人給付新臺幣（下同）256,733元（見原審卷第5頁）。嗣於上訴時，上訴人追加請求被上訴人給付自上訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見審勞卷第6頁），核屬追加應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應予准許，併予敘明。
二、上訴人起訴主張：伊於93年間被上訴人設立時起即已受僱被上訴人，擔任總經理室秘書職務，平均月薪資38,899元，至96年1月10日止。伊於95年12月間因家中漏水，須為期4天進行修補工程，乃於95年12月8日向被上訴人請特別休假4日即95年12月18日至21日，經人事經理 左復平 同意以事假准假。
詎被上訴人竟於96年1月10日發佈人事命令，以伊連續曠職4日為由將伊解僱。由於被上訴人之解雇不合法，伊自得依勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定，請求被上訴人給付伊資遣費217,834元。又伊於被上人處工作超過3年，依同法16條第3項規定，被上訴人終止勞動契約之預告期間為30天，被上訴人自亦應給付伊1個月預告工資38,899元等語。依勞動契約之法律關係，提起本訴。並聲明：被上訴人應給付伊256,733元。
三、被上訴人則以：上訴人為總經理室之秘書，依公司規定，上訴人請假必須經其單位主管即總經理之同意。詎上訴人於95年12月18日至21日在未經總經理核准同意之情形下，即請假未上班，上訴人之請假，顯不合法，故伊乃於96年1月10日發佈人事命令，依勞基法第12條第6款之規定，以上訴人連續曠職4日為由將上訴人解僱。至左復平僅係伊之行政經理，並無權准否上訴人之請假等語，資為抗辯。
四、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人提起上訴，並追加聲明，其上訴聲明：㈠原判決有關駁回後開第二項之訴及假執行之聲請部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人217,056元，及自上訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。（有關上訴人於原審請求資遣費超過778元及預告工資38,899元部分，經原審判決上訴人敗訴，未據上訴，業已確定，非本件審理範圍。）
五、兩造不爭執及爭執事項：㈠不爭執事項：
⒈上訴人自93年間被上訴人設立時即已受僱於被上訴人，擔任
總經理室秘書職務，迄於96年1月10日止，兩造間存有僱傭契約關係，且為勞基法所稱之勞動契約，而有該法之適用。
⒉上訴人計算資遣費之月平均工資為38,899元。
⒊被上訴人於96年1月10日以上訴人於95年12月18日至21日曠
職4日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約。
⒋上訴人自96年1月10日後，並未向被上訴人以書面、言詞或其他方法，為提出勞務給付之表示。
㈡爭執事項：
⒈被上訴人以上訴人於95年12月18日至21日曠職4日為由，依
勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，是否發生終止之效力？⒉上訴人請求被上訴人給付資遣費217,056元，有無理由？
六、得心證之理由：㈠被上訴人以上訴人於95年12月18日至21日曠職4日為由，依
勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，是否發生終止之效力？⒈按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當
繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益，最高法院97年度台上字第13號判決參考。
⒉上訴人主張其於95年12月18日至21日因家中有事，故於95年
12月8日即預先向被上訴人請特別休假4日，被上訴人並未於其之請假、加班記錄卡（下稱系爭請假卡，見原審卷第9頁）上為否准請假之記載，且其已依勞工請假規則第10條規定提出請假，被上訴人即無不准假之理，而藉此限制其請假或休假權利云云，為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。經查，上訴人前揭主張，固據提出系爭請假卡及考勤表為證，惟觀諸上訴人所提出之系爭請假卡，其雖於95年12月8日提出「自12月18日9時起至12月21日18時止」請年假32時，並經代理人 沈明宜 簽章，然核准人欄則係空白。又證人即被上訴人之總經理 林盛隆 （現已離職，並更名為甲○○）到庭證稱，被上訴人員工請假應經其主管同意，如員工請假日數未達一定日數，不須經伊核准同意，如超過一定日數，始須經伊核准同意。而上訴人係伊秘書，其請假一定要經過伊核准同意。伊未見過上訴人所提出之系爭請假卡等語（見本院卷第25頁反面-第26頁）。則上訴人就上開請假，固經代理人簽章，然其究否有依程序辦理請假手續，即不無疑義。上訴人雖稱請假後之程序是交由人事單位依請假流程處理云云，然其未舉證證明其填寫假單後確有將該假單交予人事單位辦理請假手續，則其空言主張，自難採取。至證人左復平雖於原審到院證稱，當時伊有蓋章准假等語，惟與系爭請假卡核准人欄係空白明顯不符，其之證詞，即無足取。再左復平雖於上訴人之考勤表末端記載「12月份請事假4日」並蓋有其職章（見原審卷第61頁），然該記載並未有任何准予請假或相類似之字樣，應僅係事實之記載，此參之系爭請假卡核准人欄為空白即明。是尚難以此記載即認左復平核准上訴人請假。況縱左復平有核准上訴人之請假，惟觀之系爭請假卡核准人欄僅有單位主管簽章欄與總經理簽章欄，足知有權核章者僅彼二人，左復平既非上訴人之單位主管，亦非總經理，顯見其並無准否上訴人請假之權利。此外，上訴人雖復稱被上訴人無不准假之權，而藉此限制勞工請假或休假權利云云，然本件系爭請假卡核准人欄係空白，被上訴人並未否准上訴人請假，上訴人主張，亦無足取。
⒊綜上，上訴人既未能舉證證明其已依程序辦理請假手續，縱
有請假之正當理由，揆之前揭說明，仍應認構成曠職。準此，被上訴人於96年1月10日依勞基法第12條第1項第6款規定，終止雙方間之勞動契約，既未逾該條第2項所規定之30日，則其終止與上訴人間之勞動契約，難謂不合法，自生終止之效力。
㈡上訴人請求被上訴人給付資遣費217,056元，有無理由？
被上訴人既係依勞基法第12條第1項第6款規定，終止與上訴人間之僱傭關係，已述如上，則上訴人請求被上訴人給付資遣費217,056元，要屬無據。
七、綜上所述，上訴人依勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付資遣費及法定遲延利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，所持理由雖與本院不同，惟其結果並無二致，仍應維持，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，，為無理由，應予駁回。
八、本件因事證已臻明確，兩造其餘爭點及攻擊、防禦方法暨所為之立證，與判決之結果不生影響，無庸再逐一予以論究，併予敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第463條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國98年8月26日
勞工法庭審判長法官丁蓓蓓
法官孫正華法官魏式瑜以上正本係照原本作成。
本件不得再上訴。
中華民國98年8月26日
書記官曾鈺馨