最高法院112年度台上字第1280號民事判決

裁判字號：最高法院112年台上字第1280號民事判決

裁判日期：民國112年07月20日

裁判案由：請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決112年度台上字第1280號上訴人 郭意平 訴訟代理人 黃俐 律師（ 法扶 律師）上訴人全球人壽保險股份有限公司法定代理人 彭騰德 訴訟代理人 劉志鵬 律師
劉素吟 律師 戴丞偉 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國112年3月10日臺灣高等法院第二審判決（111年度重勞上字第22號），各自提起上訴，本院判決如下：
主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院。
理由
一、本件上訴人郭意平主張：伊自民國85年7月1日起受僱於對造上訴人全球人壽保險股份有限公司（下稱全球公司）擔任保險業務員（下稱系爭勞動契約）。全球公司於109年4月9日以伊109年第1季首期佣金（下稱FYC）業績考核尚短少新臺幣（下同）800餘元為由欲資遣伊，伊於109年4月23日、同年4月30日二次勞資爭議調解時表明不同意資遣，惟全球公司仍以兩造間有資遣合意，於109年4月30日終止系爭勞動契約，並將伊勞工保險（下稱勞保）退保，又未將訴外人 熊嘉雯 之保單計入伊109年第1季業績，逕以伊該季業績未達5萬元考核標準為由終止系爭勞動契約，不符勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定，且未依例給予伊留任機會，有違解僱最後手段性原則，自非合法，兩造間僱傭關係仍然存在，並應賠償伊父於000年0月0日過世，因全球公司違法資遣，未能請領之勞保喪葬津貼13萬7400元等情。爰依系爭勞動契約、勞工保險條例(下稱勞保條例)第62條第1款、第72條第1項、民法第487條、第184條規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，暨命全球公司㈠自109年5月1日起至伊復職前1日止，按月於次月15日給付6萬1548元，及自各期應給付日之翌日起；㈡給付13萬7400元，及自起訴狀繕本送達翌日起，各加計法定遲延利息之判決。
二、全球公司則以：郭意平之主管即訴外人 徐俊煌 於109年4月9日告知郭意平109年第1季FYC業績未通過考核，郭意平旋表示願以資遣方式辦理離職，伊遂進行後續資遣作業。109年4月23日第1次勞資爭議調解會，郭意平明確表示同意資遣，僅爭執平均工資計算方式，嗣於同年4月30日第2次勞資爭議調解會，兩造就資遣費數額無法達成共識，郭意平始翻異前詞，無礙兩造已於109年4月30日合意終止系爭勞動契約。倘認兩造間無資遣合意，伊已於109年4月9日告知郭意平其109年第1季FYC之業績未通過考核，有不能勝任工作情事，伊自得依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約。又郭意平於109年5月27日取回復職文件，足令伊信賴其確定無復職意願，其復請求確認兩造間僱傭關係存在，顯然違反誠信原則，有權利失效之情事。縱認兩造間僱傭關係存在，郭意平已於109年4月30日辦理業務員註銷登錄，復於同年5月27日取回登錄所需文件，有預示拒絕提出勞務之意思，伊自無受領勞務遲延，郭意平不得請求自109年5月1日以降之薪資，且郭意平已受領資遣費157萬4676元、預告期間工資6萬6070元即屬無法律上之原因，伊亦得依不當得利之法律關係請求郭意平返還，並與郭意平請求之上開給付互為抵銷等語，資為抗辯。
三、原審維持第一審所為郭意平請求確認兩造間僱傭關係存在勝訴，其他請求敗訴之判決，駁回兩造之上訴，無非以：郭意平自85年7月1日起受僱於全球公司擔任保險業務員。郭意平於109年4月9日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，經於同年4月23日、30日召開第1、2次調解會議，兩造調解不成立後，全球公司於109年4月30日將郭意平勞保辦理退保，並開立離職原因為勞基法第11條第5款規定之離職證明書及給付資遣費157萬4676元、預告工資6萬6070元予郭意平，為兩造所不爭。依證人即全球公司業務規劃行政處副理 林敬榕 、北一督導區督導長徐俊煌之證述及勞資爭議調解紀錄、郭意平與徐俊煌往來對話紀錄，徐俊煌因郭意平109年第1季業績未達全球公司所訂5萬元標準，於109年4月9日徵詢郭意平是否留任或接受資遣，郭意平雖表示接受資遣之意願，惟兩造就資遣費、離職金之數額未有共識，郭意平申請勞資爭議調解，經二次勞資爭議調解，郭意平因無法同意全球公司所提資遣條件，乃改口不願以資遣方式終止勞動契約。資遣費、離職金數額核屬兩造合意資遣之必要之點，兩造就此既未能合致，難認兩造係合意終止系爭勞動契約。又依徐俊煌、林敬榕之證述，全球公司終止系爭勞動契約，自始係基於兩造就資遣達成合意，且郭意平之109年第1季業績距全球公司所訂標準僅低800餘元，全球公司於109年4月30日開立離職證明書予郭意平前，並未採取任何勞基法所賦予之保護手段，則全球公司抗辯其依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦不符解僱最後手段性原則，不生終止效力，郭意平自得請求確認兩造間僱傭關係存在，且與誠信原則無違，不生權利失效之情。全球公司於109年4月間所為違法解僱，固堪認其係預示拒絕受領郭意平提供勞務，惟郭意平所任保險業務員之職務，依保險業務員管理規則第3條第1項、第6條第1項規定，須填具登錄申請書交所屬保險公司辦理登錄，此為提供勞務之必要準備行為，郭意平應全球公司109年5月15日所為復職之通知，原於同年月26日繳交相關復職文件，嗣於翌日復因全球公司不願出具書面保證其要求之復職條件，乃不同意復職，並取回原繳之復職文件，應認郭意平於是日撤回勞務提出之準備，全球公司受領遲延狀態即告終了，郭意平除得請求全球公司給付自109年5月1日起至同年月26日止之薪資5萬3352元，暨依勞保條例第72條第1項規定，請求賠償其未能依同條例第62條第1款規定請領關於其父亡故之喪葬津貼13萬7400元外，其他逾此範圍之薪資請求，要屬無據。至郭意平依侵權行為法律關係請求賠償喪葬津貼部分，無庸審酌。又郭意平因遭全球公司違法解僱所受無法適用勞工退休金條例94年7月1日施行前之勞基法退休金規定、繼續領取原招攬保單之續期傭金等損害，係屬另一法律關係，要與全球公司是否已令郭意平復職無涉。郭意平因領取全球公司為違法解僱所給付之資遣費157萬4676元、預告工資6萬6070元，亦有依民法第179條規定返還全球公司之義務，全球公司以之與郭意平上開給付薪資、喪葬津貼損失19萬752元之請求互為抵銷後，郭意平已無餘額可為請求。從而，郭意平請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許；其他逾此範圍之請求，為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。
四、惟按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。查全球公司因郭意平109年度第1季業績未達標準，於109年4月9日徵詢郭意平是否留任或接受資遣，郭意平雖表示接受資遣之意願，惟兩造嗣就資遣費、離職金之數額等必要之點未能合致。全球公司就系爭勞動契約之終止，自始係基於合意資遣之意思表示，固為原審所確定。惟參諸證人徐俊煌、林敬榕證述：全球公司考核制度是每季計算。郭意平因未達考核標準，伊乃於109年4月9日與郭意平商談，郭意平表示接受資遣，並商談資遣費。郭意平嗣知悉相關部門即SPA不同意其主張之資遣費、離職金計算方式，雙方才就資遣費內容進行後續勞資爭議調解。第1次調解時，調解委員先確認要留任或談資遣費，郭意平同意資遣後，始進行資遣費金額之討論。郭意平不同意資遣費計算方式，才由委員提議第2次調解。徐俊煌為郭意平爭取30萬元獎金，仍與郭意平自己計算方式有差異。直到109年4月30日第2次會議結束時，郭意平才表示要變更為不同意資遣。但郭意平當日還是有回公司完成離職手續。又業務員離職必須將登錄證繳回，惟郭意平表示登錄證遺失，其以簽署遺失切結書代之，公司完成註銷登錄。郭意平離職前表示要將其所招攬之保單中比較重要的客戶轉給可信任的業務同仁，經伊簽核業務員轉換同意書等語明確（見原審卷二第75頁至78頁、第80、81頁、第18頁至20頁），兩造似均有以給付資遣費終止系爭勞動契約之意，郭意平未有資遣費如未達其要求之數額，即不予離職之表示，甚且於109年4月30日兩造第2次調解不成立後，主動返回全球公司辦理包括業務員登錄註銷在內之相關離職手續。果爾，是否不足以推知雙方就終止系爭勞動契約之意思表示趨於一致？自滋疑義。乃原審未詳查細究，逕以兩造間就郭意平資遣條件未相合致，遽認兩造間僱傭關係仍存在，進而為不利全球公司之論斷，自嫌速斷。又系爭勞動契約是否經兩造於109年4月30日合意終止，既尚待事實審法院審認，則郭意平得否請求給付109年5月以降之薪資及是否受有喪葬津貼之損失，本院自無從為法律上之判斷。兩造上訴論旨，各自指摘原判決於己不利部分為不當，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件兩造上訴均為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。
中華民國112年7月20日
最高法院勞動法庭
審判長法官袁靜文
法官林金吾法官陳靜芬法官許秀芬法官石有為本件正本證明與原本無異
書記官林蔚菁中華民國112年8月2日