裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞訴字第63號民事判決
裁判日期：民國102年11月28日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞訴字第63號原告 林廣雄 （原名 林鄺雄 ）訴訟代理人 沈宏裕 律師複代理人 陳山豪 被告港駒餐飲有限公司法定代理人 陳韻安 訴訟代理人 李怡卿 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年11月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告港幣壹萬叁仟玖佰伍拾元及自民國一百零二年二月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決得假執行，但被告如以新臺幣伍萬貳仟陸佰肆拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款定有明文。查原告起訴時係請求被告給付民國101年10月份工資、預告期間工資、資遣費、勞工退休金、特別休假工作之工資及未休假工資，合計港幣（未註明幣別者，下同）121,731元及非自願離職證明書，並聲明：㈠被告應給付原告121,731元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢願供擔保請准宣告假執行。嗣於本院審理中，捨棄101年10月份工資之請求（見本院卷第43頁），並具狀變更其請求金額為預告期間工資、資遣費、特別休假及未休假工資，合計57,471元（見本院卷第82頁），經核原告所為，僅係減縮其應受判決事項之聲明，且為被告所同意（見本院卷第79頁），揆諸前揭法條，自應准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊原為香港人，於99年12月11日受聘於被告擔任總廚職務，雙方約定每月工資為港幣27,000元，並由被告負責為伊辦理赴台工作證，然被告未依約辦理，且遲至101年6月19日始為原告投保勞工保險，復未替伊提撥勞工退休金，另被告之廚房長期缺工，又故意不補足廚房人數，導致伊無法正常休假，尤其101年10月份，廚房廚師僅剩2人，倘伊休假，廚師僅剩1人，根本無法維持運作，詎被告於101年10月31日無預警資遣原告，以原告自99年12月11日起至101年10月31日止，受僱於被告之工作期間共1年又325日計算，自得請求被告給付預告工資18,000元、資遣費25,521元、特別休假之工資6,300元、未休假工資7,650元，合計57,471元，爰依兩造間之勞動契約（僱傭契約）、勞工退休金條例第12條第1項規定提起本訴，請求被告如數給付前開金額及非自願離職證明等語。並聲明：㈠被告應給付原告港幣57,471元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：其乃訴外人香港遠東世紀投資國際有限公司（下稱香港遠東公司）以私人名義在台投資之公司，原告為香港地區居民，於99年12月間受香港遠東公司聘僱來台擔任被告設於臺北市○○○路火鍋店之總廚，月薪港幣27,000元及每年二次回香港之機票向由香港遠東公司支付，原告於101年6月間因就醫問題，希望能由被告聘僱，被告方自101年6月起聘任原告，並自同年7月份起核發原告薪資，並為伊辦理勞工保險，惟因原告尚未取得臺灣地區之身分證，故無法辦理勞工退休金之提撥。然原告於受僱期間多次遲到早退、不依規定打卡，且廚房管理不佳，所出菜盤屢屢出錯或遭客人發現菜蟲，致被告商譽受損，復因出菜品質無法達到公司要求，於同年8月28日提出離職通知書，載明將於同年10月31日離職，惟原告並未辦理離職手續，自同年11月1日即未再上班。是兩造間之勞動契約係因原告自請離職而於101年10月31日終止，被告並無終止勞動契約之情事，是原告請求被告給付資遣費、預告工資及非自願離職證明，並無理由。又原告擔任行政主廚，廚房員工之特休、例假日均由原告負責排休，被告公司並無不准或不同意原告特休或例假日公休之情形，且因原告每年均會累積假期以安排返回香港，是原告請求特別休假工資、未休假工資，亦無理由等語。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項（見本院卷第79頁背面）：
(一)兩造不爭執之事項：⒈原告於101年8月28日提出「離職通知書」（見本院卷第17頁之被證3），載明兩造將在101年10月31日終止勞動契約。
⒉兩造對於離職通知書上第一行所載「並由2012年6月1日起開始正式生效」，該日期係屬原告誤繕不爭執。
⒊被告公司並無積欠原告101年10月份之工資。
⒋原告之薪資約定為港幣27,000元。
(二)本件爭點：⒈原告受僱於被告公司之時點為何？是否自99年12月11日起算
？⒉原告係自請離職或遭被告公司解雇？原告請求被告公司給付
資遣費、預告工資，有無理由？⒊原告請求被告公司給付特別休假工資、未休假工資，有無理由？茲分述如下。
四、得心證之理由：
(一)原告係自101年6月間始受雇於被告公司：⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。此所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例要旨參照）。本件原告主張伊自99年12月11日起即受雇於被告公司，為被告公司否認，並以前開情詞置辯。經查，原告為香港人，係受香港遠東公司聘僱後派任來台擔任被告公司所設餐廳之總廚，每月之薪資為港幣27,000元，係由香港遠東公司支付，或由香港遠東公司將薪資匯予被告公司，經被告公司換算匯率後交予原告簽收等情，業據證人即被告公司前總經理 温為道 到庭證述屬實（見本院卷第64頁暨其背面），且原告係與香港遠東公司約定每月薪資為港幣27,000元，經扣除向香港遠東公司之借款2,000元後，每月僅由香港遠東公司實際支付港幣25,000元等情，亦為原告所不爭執，並有被告公司提出之香港恒生銀行、匯豐銀行薪資匯款證明及薪資收據等件（見本院卷第13頁至第16頁、第24頁、第25頁）可稽，參之被告抗辯原告係自101年6月間起方改由其聘僱，故自斯時起為原告投保勞、健保，並自同年7月份起核發原告之薪資，亦有被告公司提出之原告101年8月、9月薪資明細表及帳戶往來明細等件（見本院卷第26頁、第27頁）可佐，而被告係於101年6月間為原告投保勞、健保乙節，復為兩造所不爭執（見本院卷第10頁暨其背面、第81頁），堪認被告公司抗辯原告於99年12月間係受香港遠東公司聘任，並由香港遠東公司於香港地區按月給付薪資，嗣於101年6月間始改由被告公司聘僱，並自101年7月起改由被告於臺灣地區發放薪資等語，應屬非虛。
⒉原告雖提出100年度扣繳憑單及101年度綜合所得稅申報書，
用以證明伊自99年12月11日起即受雇於被告公司，然查，依原告所提之100年度扣繳憑單（見本院卷第37頁）上載被告於100年3月至同年12月期間給付原告之薪資總額為178,000元，核該給付總額與原告每月實領薪資港幣25,000元並不相當，且被告抗辯其曾額外給與原告房屋津貼及交通津貼，故以薪資單為名開立憑單等語，此觀被告100年3月至同年12月支薪通知書除記載薪資港幣25,000元外，另記載津貼港幣2,000元即明（見本院卷第30頁至第36頁），自難遽以被告因另行給付原告前開津貼始開立之扣繳憑單認定被告即係原告之雇主，再觀諸原告所提出之101年度綜合所得稅申報書，其上固記載原告於101年度薪資所得為新臺幣875,000元，惟被告業已否認其並未開立101年薪資扣繳憑單予原告，此係原告自行於102年5月間申報之101年度綜合所得稅，自難執此遽認原告於101年6月前即受僱於被告公司。
⒊原告復云被告法定代理人陳韻安於臺北地方法院檢察署（下
稱臺北地檢署）對原告提出侵占告訴時，曾自認原告於99年12月11日至101年10月31日期間受僱於被告公司，並提出臺北地檢署102年度偵字第5057號檢察官不起訴處分書一件為證。經查，臺北地檢署102年度偵字第5057號檢察官不起訴處分書之告訴意旨固記載被告法定代理人陳韻安主張：「被告林廣雄於民國99年12月11日至101年10月31日期間，受僱於告訴人陳韻安擔任負責人之港駒餐飲有限公司」等語（見本院卷第49頁）。惟按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。民事訴訟法第279條第1項定有明文。又按當事人之一造，在別一訴訟事件所為不利於己之陳述，縱使與他造主張之事實相符，亦僅可為法院依自由心證認定事實之資料，究未可與民事訴訟法第279條所稱之自認同視（最高法院28年上字第2171號判例意旨參照）。且按當事人在刑事案件所為不利於己之陳述，本未可與民事訴訟法第279條所謂之自認同視，尚須審究其與實際情形是否相符，依自由心證以為取捨之依據（最高法院44年台上字第988號判例意旨參照）。
經查，臺北地檢署102年度偵字第5057號檢察官不起訴處分書之告訴意旨固記載被告法定代理人陳韻安主張：「被告林廣雄於民國99年12月11日至101年10月31日期間，受僱於告訴人陳韻安擔任負責人之港駒餐飲有限公司」等語（見本院卷第49頁），惟前開記載既係依大安分局移送意旨所載，並未認定兩造間之僱傭關係暨起迄期間，且非被告公司本人就本件原告主張受僱之事實，於本院之書狀內或言詞辯論時表明自認不爭執，揆諸前開法條暨最高法院之判例旨，顯與自認尚屬有間，原告自不足以據此免除舉責任，況原告於99牪2月間之雇主係香港遠東公司，嗣於101年6月間始由被告聘僱等情，一如前述，因認前開不起訴處分書並不足以證明原告自99年12月11日起即係受僱於被告。
⒋此外，原告主張伊自99年12月11日起即受僱於被告公司，並
未舉他證證明，是原告前開之主張，即難憑取。被告辯稱原告係自101年6月間始受僱於被告等情，應堪認定
(二)原告係自請離職，是伊請求被告給付預告工資、資遣費及非自願離職證明等項，均無理由：
⒈按雇主依勞動基準法（下稱勞基法）第11條或第13條但書規
定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。又一般勞動契約合法終止之情形，依勞基法第11條至18條規定，計有單方片面終止及合意終止二種。倘由雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定單方片面終止契約者，須經預告並須發給資遣費；倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費；如勞工依同法第14條規定單方終止契約者，不須預告並可請求資遣費；如勞工依同法第15條規定終止契約者，則須預告，但不得請求資遣費。如雙方合意終止契約者，無論是勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
⒉原告主張伊於101年10月31日遭被告解僱，惟為被告否認，被告並辯稱原告係自請離職等語。經查：
⑴原告係於101年8月28日自行提出「離職通知書」（見本院
卷第17頁）一件，其上載明「本人已決定辭去現時（行政主廚師）的職位」，兩造將於101年10月31日終止勞動契約等語，為兩造所不爭執，應可信實。
⑵原告雖主張離職通知書所載日期101年10月31日係屬誤載
，因伊既於同年8月28日提出離職通知書，而離職申請須給予被告公司1個月期間進行交接事宜，故離職生效日應為101年9月29日，方符合離職通知書內容時間上之合理性，倘被告接受該離職申請，即應於同年9月28日發出終止勞務關係之通知，然被告並未為此通知，可見被告並未接受伊之離職申請，仍慰留伊繼續留任，則該離職申請書自始未發生效力云云，惟為被告否認。經查，前開離職通知書之內容係記載：「依照本人和公司口頭合約，本人須給予公司1個月離職通知，因此，由今天起至2012年10月31日，本人仍會繼續為公司工作，並盡力做好與接任者的工作交接。」、「本人要求公司在本人的最後工作天（2012年10月31日）或之前，將本人的所有結餘工資、假期工資等全數發放給我。」等語，二次重申伊於被告公司之最後工作日為101年10月31日，可見原告應未誤繕終止契約之日期。佐之證人 温為道具 結證稱：「（問：離職申請書上的日期是否有寫錯？依照公司規定或流程，應如何辦理？）這邊註明兩次，一次是到10月31日，倒數第四行寫最後工作天是10月31日，所以我們認定最後工作天就是10月31日。原告自己是要求最後工作天即101年10月31日前結清工資，所以我們就在當天請原告辦理離職手續，一般就是填寫一張離職單並且蓋章簽名。」等語（見本院卷第62頁背面至第63頁），堪認原告確係於101年8月28日自請離職，且其申請離職之日期確為101年10月31日無訛。是原告主張其離職日期應為101年9月29日，暨被告應於101年9月28日發出終止勞動契約之通知云云，洵屬無據。
⑶原告 復云伊 雖曾提出自請離職書，但經被告慰留，經理温
為道並稱將歸還離職通知書，可見被告並未同意原告提出之前開離職申請，亦未與原告辦理交接，該離職申請書自始未發生效力，原告係迄101年10月31日始接獲被告之解雇通知云云，仍為被告否認，並經證人 温為道證 稱：「（問：倘接受原告離職之聲請，是否需要給原告離職書或任何文件以供簽名？）就是離職單，當天（101年10月31日）我請會計跟原告辦離職手續，原告就沒有去辦。員工離職我們都會給他寫離職單，公司有一個印好的制式表格，但本件原告沒有填寫，其他離職員工有填。」、「（問：
原告提出離職通知書後，你或被告公司有無對他表示慰留之意？）我與老闆都沒有挽留之意」、「（問：若接受離職申請，需要向原告提交接事宜？）原告提出辭呈之後，因為在提出辭職前幾個月工作表現都不好，也不打卡，還有客人食物中毒或吃到鐵絲等等，造成公司很多困擾，我們就決定另聘廚師，且請新的廚師在11月1日接手，並重新設計菜單，所以不需要跟原告交接。」、「（問：原告有無於101年8月至9月間向你要求拿回離職申請書，你均說找不到及要待被告公司負責人陳韻安回來才能歸還？）是，因為那時候應該是在老闆手上，原告有跟我要過，但我沒有辦法給他，原告只有跟我要那張離職單，也沒有講其他的事，我只有跟他講說我手上沒有。後來老闆回來後我有跟老闆講這件事情，老闆就說那就讓原告走，比照辦理。」等語綦詳（見本院卷第63頁暨其背面），足見被告業已接受原告於101年8月28日所提出之離職申請書，並無慰留原告之意思，且被告係依原告提出之申請離職日期而於101年10月31日通知原告辦理離職手續，並非於101年10月31日另向原告為終止勞動契約之意思表示。至原告於離職當日有無填寫離職單，僅係伊是否完成離職手續之問題，對原告業已自行終止兩造間勞動契約之效力並無影響。
⑷原告另云其係因被告屢次未給足薪資，始對被告提出離職
通知書，並非因出菜品質屢未達到公司要求而擬辭職，惟查，不論原告提出離職通知書之內心動機為何，均不足以影響或變更伊向被告所為自請離職之法律效力。況原告確於離職通知書上記載：「因本人在出品管制未能做到達至理想，所以辭去職務」等語（見本院卷第17頁），核與證人温為道證稱：「（問：原告除在離職通知書上寫出品品質問題之外，有何其他應要負責的具體疏失？若有，公司有無示意要原告離職？）公司沒有主動叫原告走，因為原告缺失真的很多，是原告自己說要離開的。」等語（見本院卷第64頁）相符，益徵原告係因個人工作疏失、未能達被告之要求而自請離職，並非遭被告片面解雇。是原告主張伊係於101年10月31日遭被告終止勞動契約云云，並無可取。
⒊原告既係於101年8月28日主動提出離職通知書向被告自請離
職，並預告兩造間之勞動契約係將於101年10月31日終止，足見兩造間之勞動契約係因原告自請離職而於101年10月31日終止，並非被告於101年10月31日向原告終止兩造間之勞動契約，此外，原告復未舉他證證明被告有依勞基法第11條、第13條規定終止勞動契約之情事，則原告請求被告給付預告工資18,000元、資遣費25,521元及非自願離職證明書等，即均屬無據，不應准許。
(三)原告得請求被告給付特別休假及未休假工資：⒈按勞工每七日中至少有一日之休息，作為例假。勞工在同一
雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞基法第36條、第38條分別定有明文。第按勞基法第36條所定之例假、第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。而所謂可歸責於雇主情形，雇主有給付工資之義務者，應指勞工已請求雇主給與特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假者，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。
⒉本件原告主張伊得請求被告給付特別休假及例假未休完日數
之工資等情，為被告否認，並以前詞置辯，則原告即應就伊勞動契約終止前應休之特別休假及例假，係因可歸責於被告之原因，致未能於終止契約前休完之事實負舉證責任。經查，被告之廚房排班排休事宜係由原告負責安排乙節，固據證人即被告廚房前員工 張乃元 到庭證述明確（見本院卷第71頁），惟證人張乃元亦證稱：「（問：原告有無休假？）不一定。在我印象中，原告有時候休假也是會回來公司做事。」、「（問：若當月休假沒有休完，會如何處理？）排到下個月。」、「（問：被告公司廚房人力配置是否長期缺工？有無人手不足之現象？）有。在我剛去任職的時候，就有一個香港師傅要準備離職了，那時候我就是要去補那個要離職的香港師傅的位置，過沒多久又請了一個員工，但又離職，我記得母親節那時候做完沒多久，有一個員工就被公司開除，員工剩下四個，我不知道是何人說叫樓上的洗碗工下來幫忙，節省公司開銷。」、「（問：人手不足之情形，是你在職期間都存在之情形嗎？）是。有的工作會沒人做。例如我剛開始在那邊是站水台，我的工作內容就是負責殺魚，其他不用幫忙，但變成說我沒有事情的話就得去幫忙冷台的廚師，要不然就是要幫忙爐頭那邊的師傅備料。」、「（問：被告公司人員休假是否常因此無法休假？）是。」等語（見本院卷第71頁背面至第72頁），是原告主張被告廚房長期缺工，且未補足廚房人數，致原告無法正常休假等情，信屬非虛。參諸證人温為道證稱：「（問：廚房人員若干？）四到五人不等」等語（見本院卷第63頁背面），及證人張乃元證稱：
「（問：若員工要正常休假的話，應該要有幾個廚師在廚房工作才足以讓員工正常輪休？）五個。」、「（問：淡旺季都是同樣至少五個廚師在工作？）是。」、「（問：所述五位員工是否有包括洗碗員工？）是，他只會做簡單的洗菜、撿菜，但他專職就是洗碗。」等語（見本院卷第71頁背面至第73頁），可見被告公司所營之廚房如欲維持正常運作，至少需要四至五位員工，惟被告公司廚房於101年9月份包括原告在內僅有廚師三名、洗碗工一名共四名員工，且其中一名廚師已於101年9月17日離職，至101年10月份僅餘廚師二名及洗碗工共三名員工，亦有被告公司出品部出勤紀錄（見本院卷第40頁至第41頁）可憑，堪認被告廚房於101年9月份至10月份確有缺工情事，並致原告無法正常休假。況原告既已於101年8月28日提出離職通知書，預告將於101年10月31日離職，實無再於同年9月、10月份累積假期之必要，是被告辯稱原告係因個人因素而未自行排休云云，並無可取。
⒊承前所述，原告在提出自請離職之申請書後，顯係因可歸責
於被告之事由致無法於終止契約前休完伊於當年度所餘之特別休假及例假，揆諸前開說明，原告自得請求被告給付伊特別休假及例假未休完日數之工資。查，原告至101年10月31日兩造終止勞動契約時止，尚有特別休假7日及例假8.5日未休等情，此有被告出品部出勤記錄可參（見本院卷第41頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第97頁），而原告每月薪資既為港幣27,000元，同為兩造所不爭執，則被告公司即應給付原告未休完特別休假之7日工資63,000元（計算式：27,000元÷30日×7日＝6,300元）及未休完例假之8.5日工資7,650元（計算式：27,000元÷30日×8.5日＝7,650元），合計港幣13,950元。
五、綜上所述，原告請求被告給付特別休假工資及休假工資合計港幣13,950元及自起訴狀繕本送達翌日（即102年2月1日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。
六、兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，惟本判決所命給付原告之金額未逾新臺幣50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款規定，本院應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有一部理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年11月28日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年11月28日
書記官林思辰