臺北高等行政法院90年度訴字第3844號判決

裁判字號：臺北高等行政法院90年訴字第3844號判決

裁判日期：民國91年05月29日

裁判案由：全民健康保險

臺北高等行政法院判決九十年度訴字第三八四四號
原告中國人壽保險股份有限公司代表人甲○○總經理訴訟代理人乙○○
賴盛星 律師複代理人 程才芳 律師被告中央健康保險局代表人丙○○總經理訴訟代理人丁○○
己○○
戊○右當事人間因全民健康保險事件，原告不服行政院衛生署中華民國九十年三月七日衛署訴字第○八九○○二八七二二號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：原告為人壽保險公司，係被告八十八年七月執行財稅比對逕調投保金額專案之投保單位，經被告執行財稅比對查核結果，認原告所屬一般壽險及團體養老險業務員之健保投保薪資所得偏低，乃於八十八年八月十日以健保承字第八八○○三五八九號函知原告，自八十八年七月一日起調整其所屬員工二百八十五名之健保保險費之投保金額，原告不服，於同年九月十七日向被告提出申復，經被告所屬台北分局就其舉證資料查核結果，於八十九年三月十日以健保北承一字第八九一○五二九五號函同意溯及自八十八年七月一日起，重新核定調降原告所屬內勤行政人員 彭文明 等五十七名投保金額，並於核計八十八年十一月保費時，沖還保險費差額，至其所屬 鄭寶瑞 等二二八名業務人員因與原告屬僱傭關係，其投保金額自應依健保保險投保金額相關規定辦理，即承攬報酬應列入投保金額計算，原告前申報調降投保金額部分應逕行回復為被告八十八年七月一日起逕行調整後之投保金額，其補收之保險費併入原告八十九年二月份保險費計收。原告不服，申請審議結果，未獲變更，提起訴願，亦遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：
⒈原處分及訴願決定均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：
⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造爭點：原告業務員所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金是否為薪資所得
？㈠原告主張之理由：
⒈原告業務員所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金即俗稱之佣金並非屬全民健保法工資之範疇：
①按依全民健康保險投保金額分級表所載，全民健保法之投保金額係作成級距
並分成六組加以核定之。最高之薪資月額新台幣（下同）五萬五千四百零一元以上係按月投保金額五萬七千八百元投保，逾此即未再以實際薪資投保，換言之，全民健保法之投保金額與實際薪資金額並非一致，既然實際薪資金額並非即為月投保金額，則被告辯稱原告保險業務員所領得之全部實際報酬即為投保金額等語，顯然與全民健保投保金額分級制度有所扞格。
②次按財政部六十一年二月三日財北國稅貳字第○一五二一五號函釋意旨，財
政部核准發給保險業經紀人執業證書者，其六十年度自各保險公司取得之佣金或手續費准依執行業務所得免予扣繳薪資所得稅款。是財政部既將保險經紀人向保險公司所取得之佣金排除於薪資所得，則保險業務員因招攬保險契約向保險公司所領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金等實際上即為佣金，依前開財政部函釋意旨，保險業務員因招攬保險向保險公司（即原告）領取之佣金（即承攬報酬、承攬獎金及代數獎金）並非其薪資所得，自不應列入全民健保所計算投保金額之範圍。
③又按勞動基準法第二十一條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基
本工資。前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。」；另勞動基準法施行細則第十一條規定「本法第二十一條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」，依上開規定，工資既係指正常工作時間之報酬，並由勞雇雙方自行議定，則勞工之報酬給付自應以勞雇雙方所議定者為準。查本件依原告之「業務制度⑴」說明書內，「業務人員工作職掌表」行銷專員為「⒈參加早會、夕會、在職訓練及公司舉辦之各種活動。⒉調查及報告市場需求、填寫工作日誌。⒊建立準客戶名單、篩選並拜訪合格準客戶。⒋遞送保險計畫書及保單。⒌達成每月F.Y.C.一五、○○○元之規範工作，並代收第一期保險費相當額。⒍規劃組織發展。⒎其他經公司指定之工作。」，另「業務人員待遇」中有關承攬關係之報酬，其中承攬獎金是指「本人於完成勞動契約所約定之工作範圍後，另因承攬關係額外所招攬之業務：：：所發給之承攬獎金。」，是依上開規定，足見原告之業務人員依據僱傭關係所應從事之工作為前開業務人員工作職掌表所列之職務，超過上開工作職掌範圍之工作（即每月超過F.Y.C.一五、○○○元之工作），乃屬業務員基於承攬關係而為，其所得為承攬報酬，自與僱傭關係之報酬有別；又查原告之「團養部業務制度⑴」第四頁有關業務人員之待遇記載「一、行銷專員
（LA）待遇：⒈勞動契約之工作所得：Α本薪：每月一六、六○○元。Β出勤津貼：每日一百元，當月全勤者合計發給三、四○○元，未按規定出勤者，當日津貼不發或減半發給。備註：本薪及出勤津貼為勞動關係下所有薪資之全部，舉凡退休、資遣費、職業災害補償、勞健保投保薪資等均以此為計算之依據。：：：⒋承攬關係之報酬：本人所招攬之業務，於當月保費入帳者，依『團養險團體代扣保費件各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表』、『團養險金融轉帳件及非團養險件各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表』計算F.Y.C.之和，倘其數額大於一五、○○○元時，則乘以一．五六倍再加計附加契約及意外傷害險初年招攬之承攬報酬數額後，就其超出二○、○○○元部分，按月發給承攬獎金。」，可知在原告之業務制度說明書中，已明確表明承攬報酬、承攬獎金乃業務人員於其工作職掌範圍外，另基於承攬關係之所得，並非屬於勞動契約下之工資所得，而上開業務制度及團養部業務制度其性質上乃屬勞雇雙方就薪資所為之約定，則依勞動基準法第二十一條及勞動基準法施行細則第十一條之規定，所謂之工資即不應包括此項承攬之報酬，其法理至明。更何況目前保險業界之慣例，亦不將佣金列為保險業務員之薪資，乃被告逕將保險佣金列入作為計算投保金額依據之作法，顯然有違勞雇雙方有關工資之約定制度與保險業界之慣例。
④又全民健保法工資之認定標準得參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規
定，此為衛署健保字第00000000函釋在案，而勞動基準法工資之定義又係參照勞工安全衛生法施行細則第二條之規定而來。由於勞動基準法及勞工安全衛生法中有關工資之規定，均與保障勞工權益相關，例如資遣費之發放、停工期間員工可請求報酬之計算等，因此為保障勞工之權益，應對工資採廣義之定義。然而，全民健保法有關工資之認定，是作為計算投保薪資之依據，與勞動基準法、勞工安全衛生法中工資定義之目的並不相同，因此不應為相同之認定標準。全民健保中對於工資之認定雖仍參照勞動基準法與勞工安全衛生法之規定，若有疑義產生時，基於法律定義之規範目的並不相同，全民健康保險法之「工資」定義，應作較為狹義之解釋，而保險業務員因招攬業務所得之承攬報酬、承攬獎金以及特別績效獎金非屬「工資」之範疇。
⑤再依保險業務員實際工作情形觀察，一般而言，保險業務員均是自行開發客
戶，原則上保險公司並無指定業務員執行具體之保險招攬對象，保險公司僅提供教育訓練、新保單之說明介紹、相關壽險之最新資訊，以及其他關於業務員招攬保險契約之必要協助等，而壽險公司所重視者為業務員招攬之保險契約，至於業務員如何招攬業務或對象為誰並不過問，就每一個具體之保險契約觀之，保險公司並無對業務員為指揮監督，僅提供必要之訓練及協助，從業務員實際之工作情形觀察，業務員因承攬業務所得之承攬報酬、獎金及代數獎金即不能認定為係僱傭契約下「工資」之範圍。
⑥再者，「稱承攬者，謂當事人約定一方為他方完成一定之工作，他方俟工作
完成，給付報酬之契約。」民法第四百九十條第一項定有明文，原告與保險業務員間就業務員於工作職掌範圍外另行招攬保險契約所生承攬報酬、承攬獎金以及特別績效獎金等，既係約定於業務員完成該項保險招攬工作後，由原告給付該承攬報酬、承攬獎金、以及代數獎金等，即係與前開民法第四百九十條第一項所定，一方為他方完成一定工作，他方於工成完成後給付約定報酬之契約相當，此項約定即屬民法所定之承攬契約，該項給付自屬承攬報酬，而非僱傭契約之工資，其事實至明。
⑦又查，本件原告業務員所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金之性質，非屬全民健康保險法所定工資之範疇：
⑴按「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第二條第三款
定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內。」、「所謂工資，係勞工因工作所得之報酬，乃勞動之對價，如係雇主為一定目的而支付，屬恩惠性、勉勵性之給與者，因非勞力所得，自難謂係工資。」，最高法院七十八年度台上字第六八二號、台灣高等法院八十八年度勞上字第三十四號著有判決可資參照。蓋非經常性之給與，雇主之給付大抵為臨時性、斷續性者，其所以願為給付，乃因勞工方面有特定情事之發生，或特殊之經驗表現（因研究發明所得獎金、因參加競賽人入選之獎金，因特殊貢獻之獎金、因個人特殊能力而獲致之業務獎金、表揚為雇主工作達一定年度之久任獎金），或雇主設定給付停止條件成就（如因雇主營業年度盈餘而發給紅利或年終獎金或員工因個人關係為招攬業務而獲承攬獎金等）。勞工受領此等給付，並非經常性之給與，在主觀上認係雇主額外給付，自不應列入工資之範疇，故工資必須為經常性給與，若非經常性之給與，而僅為雇主勉勵、恩惠性質之給與，則非屬勞動基準法第二條第三款所規定工資之範疇，自非屬全民健康保險法所定薪資所得之範疇。
⑵查本件原告員工所支領之承攬報酬，係依各該員工每月份招攬業務之多寡
，經原告公司承保後，依「各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表」計算F.Y.C.，於次月給予，倘招攬之業績良好，其承攬報酬即高，反之，招攬業績差者，其承攬報酬即低，故此項承攬報酬每月起伏甚大，亦即承攬報酬乃係視各該員工於當月份所招攬之業務，依原告公司所定之「各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表」計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，並非屬經常性之給與，其性質與勞動基準法所定工資之範疇顯屬有別。此外，原告核發之承攬獎金，乃是對業務主管級之員工所設計（行銷專員並無發放承攬獎金），以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上百分之四十計算於次月份給予，性質上並非為勞務之對價（按若為勞務上之對價，則行銷保險業務之行銷專員亦因有付出勞務而應受有承攬獎金之發放，惟實際上行銷專員並未能受領承攬獎金之發放，益證原告公司所支給之承攬獎金非屬勞工因工作而獲得之對價），亦非為經常性之給與，至於原告之員工所領得之代數獎金，既為原告每月依各該員工所直轄之行銷專員之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得，故當非經常性之給與，應無疑義。
⒉對本件被告主張之反駁：
①被告引行政院勞工委員會八十五年勞動二字第一○三二五二號函，辯稱原告
員工所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金為勞動基準法工資之範疇等語，惟查，前開函令之內容主要係說明工資定義應為「勞工因工作而獲得之報酬」，而本件系爭承攬報酬、承攬獎金及代數獎金乃是原告以各該員工因特定情事之發生或特殊之經驗表現所核發勉勵、恩惠性且臨時性之給與，並非原告之員工因工作而獲得之經常性給與，前已述及，故原告之主張與前開函令之內容並無相涉，被告援引前開函令為依據，主張系爭承攬報酬、承攬獎金及代數獎金為勞動基準法上工資之範疇，顯屬有誤。
②被告辯稱原告與員工間所成立之契約為僱傭關係，據此認定原告所發給之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金均屬勞動基準法上工資之範疇等語，惟查：
⑴本件應審酌者，乃為原告員工所支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金之
性質，是否為勞動基準法所規定工資之範疇，至於原告與其員工間所成立之契約究為僱傭契約、承攬契約抑或僱傭與承攬混合契約，與判斷系爭承攬報酬、承攬獎金及代數獎金是否屬勞動基準法上工資之範疇，顯屬二事。按僱傭關係中，員工所領得之獎金或報酬，若非屬按時、按月、按件所計發，且屬勞動基準法施行細則第十條所列十一款之給與，即非勞動基準法第二條所定「工資」之範疇，此由台灣高等法院七十七年勞上易字第五號判決意旨：「按勞動基準法所稱之工資，依該法第二條第三款規定，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，所謂計時、計日、計月、計件係指其給付依工作之時、日、月、件而計算之給付金額，節約燃料、物料獎金，非以工作之時、日、月、件計其獎金額，而係以所節約之燃料、物料量而計算，自非計時、計日、計月、計件之給與，且該獎金，須節約燃料、物料達一定標準始予發給，未達標準則不發給，非必一定發給，自亦非經常性之給與，此所以勞動基準法施行細則第十條第二款即明示節約燃料、物料獎金為非經常性給與，故該獎金非勞動基準法之工資。」，足見員工所領得之薪金，是否屬勞動基準法上工資之判斷，與該員工與公司間所成立之契約究為僱傭契約、承攬契約並無關連，而係以該名員工所受領薪金之性質為認定基準，被告以本件原告與其員工間乃成立僱傭契約，據以主張原告之員工所取得之各項報酬與獎金，均為勞動基準法所定工資之範疇，顯屬無據。
⑵再者，依據行政院勞工委員會（）台勞資字第○○○九八六七號函釋對
「保險從業人員勞務給付型態之六點共識」作成內容如下：「㈠基於契約自由原則，保險事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則。㈡公告勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係。：：：」，依前開函釋所示，保險業務員與保險事業單位間所成立之契約，仍應以勞務給付之型態為判斷，亦即應以保險業務員所獲取報酬之性質，認定保險業務員與保險事業單位間所成立之契約屬於何種性質，而非逕依保險業務員管理規則之規定為判斷。是本件訴願決定及被告之主張均以保險業務員管理規則之部分規定及保險業務員與原告間乃成立僱傭關係，主張保險業務員所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金（即特別績效獎金）均為僱傭關係所得之報酬，逕而認定乃屬勞動基準法所定工資之範疇，則訴願決定及被告之主張顯然與前開函令意旨所定應以「勞務給付之型態」為判斷有悖，是訴願決定顯有違誤。
③又本件被告援引財政部八十八年台財稅字第八八一九○五六六三號函釋及本
院八十九年訴字第一一五○號判決意旨，辯稱保險業務員所受領之報酬，為工作上提供勞務之薪資所得，屬勞動基準法上工資之範疇，故依法應列入投保金額計算等語，惟按「所得稅法第三十二條所稱職工之薪資，係指按期給付之固定酬勞，亦即通常之月薪，故不論盈虧，均須發給，而同法第十四條第一項第三類第二目，所稱之薪資則兼指薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利、退休金、養老金、各種補助費及其他給與，此在各該法條規定甚明，故前者為狹義的薪資，係營利事業費用之一種，後者為廣義的薪資，係對受薪人課徵綜合所得稅之標的，兩者意義不盡相同。」，此有改制前行政法院六十年判字第七九三號判例意旨可資參照，是依各該法律立法目的之不同，對工資之定義及範圍之廣狹義本有不同，甚至於同法中因規範目的不同，對工資之範圍亦有不同之認定。查被告所引前揭財政部之函令，乃係對所得稅法第十四條之薪資定義，依前揭行政法院判例意旨，應不得據此作為勞動基準法上工資認定之標準。至於被告援引之八十九年訴字第一一五○號判決，其主要是對保險業務員所領得之報酬，究屬所得稅法所規定之「薪資所得」抑或是「執行業務所得」之爭點所為之判斷，而所得稅法與本件所適用之勞動基準法（按全民健康保險薪資之認定係依勞動基準法對工資之定義）對工資之定義，依前揭行政法院判例意旨，本有不同之定義，是前開高等行政法院之判決，充其量僅表示原告公司之保險業務員所領得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金亦屬所得稅法上所規定之薪資所得，而非執行業務所得，故不得依法扣除必要費用，惟與本件原告公司之保險業務員所領得之承攬獎金、承攬報酬及特別績效獎金是否為勞動基準法上所規定工資之範疇，顯屬二事，故不得比附援引之。此外，依改制前行政法院前揭判例意旨，足見所得稅法第十四條之薪資範圍，屬廣義之薪資，故被告以所得稅法第十四條所規定最廣義之薪資範圍，認定本件原告員工所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金屬工資之範疇，顯失勞動基準法對工資定義之真義。
④再查，被告援引相關學者之見解，認最高法院七十八年台上字第六八二號等
判決，辯稱以「雇主為改善勞工之生活所為之給與」、「雇主為其個人之目的」、「具有勉勵性、恩惠性之給與」等抽象概念作為「經常性給與」之替代概念，並不清楚應加以檢討，並提出勞動法學說就判斷該給付是否構成勞動基準法工資，應以該給付是否構成勞務之對價來決定；僅當該給付之對價性不明時，方以其是否具有經常性作為判斷，而所謂經常性給與之內涵，應包括時間上及制度上之經常性，故據此認本件原告員工之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金均屬經常性給與之範疇，而應納入工資之範圍等語，惟查：
⑴按最高法院七十八年台上字第六八二號等判決見解，認雇主為改善勞工之
生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性給與，此乃係因非經常性之給與，雇主之給付大抵為臨時性、斷續性者，其所以願為給付，乃因勞工方面有特定情事發生，或特殊之經驗表現，或雇主設定給付停止條件成就，勞工受領此等給付，主觀上認為是雇主額外給付，並非經常性給與，自不應列入工資之範疇，是最高法院七十八年台上字第六八二號等判決就經常性給與之見解，顯已就經常性給與之概念建立一具體之判斷標準。
⑵次按所謂經常性給與，意義非常籠統。當然經常與時間有關係，要判斷一
種給付是否屬於經常的，須以單位時間做為標準，此時間究要多長，關係甚為重要。理論上在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與，即所謂經常性之給與。因此年終獎金，獎賞、禮金、災害補償金，乃雇主對勞工的一種恩惠給與，身分上給與，任意性給與，自不具經常性。準此，特殊績效獎金並非工資、生產效率獎金須視勞工工作情形及物料節約情形而發給，並非每個勞工均有生產效率獎金，也非同一勞工每一個時期或每一個月都能拿到獎金，故非經常性給與；另判斷是否屬經常性之給與可由以下兩點：「㈠雇主所為給付，只要勞工按月均能受領，不論是否終為固定金額，均屬經常性給與。㈡附停止條件之給付，其條件之成就並非基於勞工之特殊努力，只要依雇主指示、作業方法或管理措施正常工作，即能符合雇主之要求而使停止條件成就，按月可領取之給付。據此，若非勞工在一相當時間內，於一般情況，均能受領之常態性給付，或是基於勞工之特殊努力，而非僅依雇主指示、作業方法或管理措施正常工作下即可受領者，即屬臨時性、斷續性之給付，而非為經常性之給與。本件原告員工所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金乃是就各員工於當月份所招攬之業務所計算之承攬報酬，及就業務主管級之員工計算之承攬獎金及特別績效獎金，並非每位員工在一相當時間內，於一般情況，均能受領之常態性給付，而須視當月份該名員工招攬之業績及其該業務主管直轄之行銷專員招攬之業績為準，亦非僅依雇主指示之正常工作下即可受領，而是基於勞工之特殊努力而來，足見依前開學說之見解，原告員工所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金其性質並非為經常性給與，並無疑義。
⑶又決定是否屬勞基法第二條第三款之工資，應以該給付是否構成勞務之對
價來決定，僅當該給付之對價性不明時，方以其是否有經常性作判斷，而經常性給與是指時間上及制度上之經常性，原告公司員工所支領之承攬報酬、承攬獎金、代數獎金性質上並非與勞務有明顯對價之給與，亦非依勞動契約或工作規則定期發放之常態性給與，故並不具時間上及制度上之經常性，原告公司員工所支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金仍非屬勞動基準法第二條第三款所列工資之範疇，乃被告以原告核發保險業務人員之工作報酬在制度上具有經常性及可預見性、並以原告業務人員如達成各給付發放標準，則對該給付有請求及原告公司之保險業務員所領取之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金之金額大於本薪、工作津貼等合計金額云云，認原告公司員工所支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金為勞動基準法所規定工資之範疇，則被告顯然曲解勞動基準法第二條第三款工資中「經常性給與」之定義（按制度上之經常性應是指依工作性質或工作規則定期發放之常態性給與，而非指有工作規則或發放獎金之制度即認所領得之報酬具有經常性），自不足採信。
⑤被告辯稱依原告與其業務人員所訂之契約中，有明文規定業務人員需對原告
有忠誠義務，且原告對其業務人員有保護照顧義務等，符合一般勞動契約給付樣態，故認原告與其保險業務人員間之「勞動及承攬混合契約」應為單一性勞動契約，其契約下之各項給與應屬勞務對價之性質，自應納入工資範疇等語，惟查，系爭原告與其業務人員訂立之契約，雖有與一般勞動契約相同之忠誠義務、保護照顧義務之規定，惟此並不表示系爭契約即屬單一之勞動契約，充其量僅認就原告應對其業務員負有保護照顧義務且該業務員對原告公司負有忠誠義務之部分屬勞動契約之性質，而於原告依各該業務員招攬保險業務所核發承攬報酬、承攬獎金及代數獎金之部分，原告與其保險業務員之關係則應屬承攬關係，是原告與其保險業務員間所成立之契約乃係兼具有勞動及承攬性質之契約，並非如被告所主張原告與其業務員間具有勞動契約之關係，即認兩者所成立之契約為單一之勞動契約。再者，原告員工所支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金之性質，是否為勞動基準法所規定工資之範疇，與原告及其員工間所成立之契約究屬單一勞動契約、承攬契約抑或承攬與僱傭混合契約，顯屬二事，此有台灣高等法院七十七年上易字第五號判決意旨及行政院勞工委員會九十年台勞資字第○○○九八六七號函釋意旨可資參照，乃被告以原告與其業務員所成立之契約為單一之勞動契約，據以認定原告公司業務員所支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金均為勞動基準法所規定工資之範疇云云，顯屬無據。
⒊本件被告及訴願決定將原告員工之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金納入勞動基
準法工資之範疇，並據以認定全民健康保險之投保金額，顯有違全民健康保險法量能負擔之立法意旨：
查原告員工所支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金乃是視原告員工當月份所招攬之保險業務量及其（主管級人員）所直轄之行銷專員當月份招攬之保險業務量之多寡而定，故每月份所得支領之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金均屬不固定，然依被告及訴願理由之主張，原告員工之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金為勞動基準法第二條第三款所定之經常性給與，屬工資之範疇，應納入全民健康保險投保金額之計算，則若原告員工當月份之招攬業務量並未達原告公司核發承攬獎金、承攬報酬或代數獎金之標準時，被告依原告員工先前所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金核定全民健康保險之投保級距，並據以認定原告員工應繳納之保費，顯然與全民健康保險法量能負擔之立法意旨不符（按當月份原告員工並未領得承攬報酬、承攬獎金或代數獎金，惟竟需負擔前開金額所核定後之健保保費），是被告及訴願決定將承攬獎金、承攬報酬及代數獎金納入原告員工之薪資範圍，並據以核定原告員工應繳之全民健保保費，顯有違誤。
⒋退步言之，姑不論原告公司保險業務員所獲取之承攬獎金、承攬報酬及特別績
效獎金之性質是否屬於勞動基準法所規定工資之範疇，惟本件被告對月投保薪資總額之計算有違背法令，故被告所為之逕調決定，應予撤銷：
按依全民健康保險法第二十四條規定：「第一類、第二類及第四類被保險人依第二十二條規定之所得，如於當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之投保金額通知保險人；如於當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知被保險人。但被保險人應參加其他社會保險，如有依第二十二條第五項規定應調整投保金額時，投保單位應同時將調整後之投保金額通知保險人。投保金額之調整，均自通知之次月一日起生效」，是如保險人依第二十二條第三項對被保險人之投保金額予以逕調，其逕調基準依同法第二十四條之規定，應以被保險人當年度前半年之薪資所得作為調整投保金額之基準。如本件不適用全民健康保險法第二十四條之規定計算其投保金額，惟依八十四年九月十四日衛署健保字第八四○四九五八六號函釋意旨：「勞工參加全民健康保險其投保金額之計算，沿用勞保薪資所得之定義。」，是全民健康保險法關於投保金額、薪資總額之計算，如有規定不明之處，依前開函釋意旨，應依勞工保險條例之規定定之。查本件被告以原告申報之員工投保金額較薪資所得偏低，依全民健康保險法第二十二條第三項之規定，按八十六年度原告之員工所得稅扣繳憑單上所載之薪資所得總額，計算月投保薪資（薪資所得總額除以十六個月）為逕調之決定。惟查，全民健康保險法第二十二條第三項對於逕予調整之月投保薪資如何計算並無明文規定，依前開函釋意旨，應參照勞工保險條例之相關規定定之，而依勞工保險條例施行細則第三十二條第一項規定：「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之平均工資為準，其每月收入不固定者，以最近三個月收入平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」，是被告依全民健保法第二十二條第三項對原告公司員工之投保薪資逕予調整，於計算原告公司員工之月薪資總額時，依前開說明，應依全民健康保險法第二十四條之規定以被保險人當年度前半年之薪資所得計算投保金額，或依勞工保險條例施行細則之規定，以被保險人最近三個月收入之平均為準，本件原告公司之員工為保險業務員，其每月收入因有非屬工資範疇之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金之部分，故其每月之收入乃屬不固定者，而被告逕予調整所計算原告公司員工之月薪資總額，係以八十六年度各該員工所得稅扣繳憑單上所載全年所得總額除以十六個月計算之，則被告逕予調整後就月薪資總額之計算，顯悖於全民健康保險法第二十四條及勞工保險條例施行細則第三十二條第二項之規定。
㈡被告答辯之理由：
⒈原告所屬一般壽險及團體養老險業務員與原告間係勞動及承攬混合契約，其中
，承攬部分究否仍屬勞動契約，其依契約所獲得之報酬究否應列入本保險之投保金額：
①依照行政院勞工委員會八十三年八月五日台八十三勞保二字第五○九一九號
函，有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。另再依據行政院勞工委員會函釋南山人壽保險股份有限公司與其業務代表是否為僱傭關係案例，以具承攬關係者，以勞動完成之結果為目的，通常無特定雇主，與雇主並無持續關係；而僱傭關係係以勞動給付為目的，受僱人在從屬關係上提供勞務，受雇主之指揮監督。人壽保險公司與業務代表有任何指揮監督之互動，縱使受僱人在執行業務時有自由裁量之空間，尚難驟斷其間無僱傭關係。
②一般僱傭關係之判定基準，參照最高法院八十一年度台上字第三四七號及八
十八年度台上字第一八六四號判決，按勞動基準法第二條第六款僅規定「勞動契約，謂約定勞雇關係之契約」，一般學理上認定勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並在其指揮監督下勞動，及接受懲戒或制裁之義務。經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬性質，亦屬勞動契約。另外，除上述法院援引從屬性之見解外，一般學理亦提出勞務專屬性作為僱傭關係之判定基準。
③另根據財政部頒訂「保險業務員管理規則」規定：業務員非辦理登錄，不得
招攬保險（第三條）；業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬（第十四條）；業務員之行為，所屬公司應嚴加管理，其行為所生之損害，依法負連帶責任（第十五條）；所屬公司應訂定業務員之管理辦法及報酬支給標準（第十七條）。
④依據衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函略以
，全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱「薪資所得」參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額仍不得低於勞工保險投保薪資。另依據行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五年勞動二字第一○三二五二號函釋有關工資疑義略以：勞動基準法第二條第三款規定「工資：為勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所稱「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段規定包括「工資、薪金」、「按計時：：：獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」係例舉屬於工資之各項給與。再者，「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
⒉原告訴稱將其所屬一般壽險及團體養老險業務員，申報以本保險第一類被保險
人（受雇者）身分參加本保險，並僅以勞動契約部分所得之勞動報酬申報全民健保投保金額，經被告檢視原告所提供業務制度內容規範，該等業務人員需依原告所頒布各項辦法規章及各相關法令執行職務，並應出席公司所舉辦之集會及教育訓練，加之原告對其業績表現具有考核獎懲權，且前述所列舉之原告組織管理制度完全適用於勞動及承攬混合契約，足證上開業務員之承攬契約部分實質上係受原告指揮監督管理。再者，原告所屬保險業務員提供勞務之方式及相關法規作客觀分析：勞務給付之替代性受限制；如依財政部頒定保險業務員管理規則第二十條第一項第十一款規定，保險業務員不得將登錄證供他人使用，否則應受處分。勞務提供之連續不可分割性；原告所屬保險業務員其勞務給付內容，如自參加早會、在職訓練及公司舉辦之各種活動，至建立準客戶名單、拜訪合格準客戶、遞送保險計畫書及要保單、在授權範圍內招攬保險及協助有關保險契約文件簽章事宜、送回保險契約書及代收第一期保險費等，皆屬連動及不可分割性。工作時間配置之不易分割性。勞務專屬性；依財政部頒定保險業務員管理規則第十四條規定，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬，此與民法承攬契約之勞務提供屬「非排他性」截然不同。勞務之利他性。是以，彼等保險業務人員之承攬工作部分，即應為勞動契約之延伸，應屬勞動契約之內容。原告與其業務員間雖簽訂「勞動及承攬混合契約」而非典型勞動契約，惟該契約具有從屬性之勞動性格，按照前揭規定及高等法院之見解，則實質上即為勞動契約應無疑義。
⒊又原告認為其保險業務人員於勞動關係之工作職掌範圍外，另基於承攬關係所
招攬業績而獲得之承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金係業務員工作成果之對價，主張上述報酬、獎金屬民法承攬契約之承攬所得乙節，查勞動基準法第二條第三款有關工資為勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪津及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬等規定，即可確知有關勞動契約上勞工之報酬應包括工作成果之對價。再者，檢視原告所提供業務制度之業務人員待遇內容得知，該給付報酬之方式，屬「計件工資之變形」，亦即以低底薪，再加上各種名目之獎金（或津貼）為薪資結構。換言之，原告所謂承攬關係之報酬（承攬報酬、承攬獎金及特別績效獎金）其本質即係連結勞動契約之工作所得（本薪、出勤津貼、達成獎金及超額獎金等），縱原告對保險業務員之薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為特殊設計之報酬給付方式。再者，原告援引財政部六十一年二月三日財北國稅貳字第○一五二一五號函釋，訴稱保險業務人員所領取之承攬報酬（佣金）並非薪資所得等語，惟查，依據財政部八十八年四月一日台財稅第000000000號函釋略以，保險業務員取自其所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，惟因保險業務員依保險業務員管理規則之規定，應專為其所屬公司從事保險之招攬，並依公司訂定之業務管理辦法及報酬支給標準，接受公司管理及受領報酬，故是項受領之報酬，仍屬所得稅法第十四條第一項第三類規定，為工作上提供勞務之薪資所得。準此，原告援用六十一年財政部函釋，應僅限於六十年度保險業經紀人自各保險公司取得佣金或手續費免予扣繳薪資所得稅款，目前保險業務員之課稅方式，仍應以前揭八十八年財政部解釋辦理。蓋原告所屬保險從業人員參加本保險之投保金額自應將兩部分所得歸屬薪資部分，依本保險相關規定申報投保金額，並據以繳納保險費。
⒋原告認為本保險投保金額採分級制度，致使被保險人之投保金額與其實際薪資
非屬一致乙節，查目前本保險將投保金額分成為三十等級，並規定被保險人應以實際薪資適用投保金額等級申報，其目的即在落實社會保險之量能負擔精神，及合理性簡化計算投保金額功能。蓋依司法院釋字第四七三號解釋略以：「全民健保之保險費係為確保全民健康保險制度之運作而向被保險人強制收取之費用，屬於公法上金錢給付之一種，具分擔金之性質。鑑於全民健保為社會保險，對於不同所得者，收取不同保險費，以符量能負擔之公平性，並以類型化方式合理計算投保金額，俾收簡化之功能。：：：。」應可充分說明本保險之立場。至原告主張本保險被保險人之薪資所得認定不應適用勞動基準法第二條有關工資規定乙節，同前揭說明，本保險具有量能負擔及所得重分配之目的，故為確實實現上述目的，本保險參照勞動基準法之廣義工資內涵，應可合理反應受雇者之實質所得水準。復查勞工保險條例施行細則第三十二條規定，勞工保險所稱月薪資總額，係以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。因此，全民健保與勞工保險同屬社會保險，採相同之認定標準，亦屬公平合理。
⒌原告引用最高法院民事判決七十八年度台上字第六八二號及八十八年度勞上字
第三十四號判決內容，訴稱其所核發之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金皆屬非經常性給與，其性質與勞動基準法所定工資範疇有別等語，惟查：
①依我國判決實務之通說見解，「經常性給與」乃勞基法所定「工資」之要件
，惟「經常性給與」之內涵，最高法院七十八年度台上字第六八二號等判決，未直接界定「經常性給與」之內涵，學者則提出「雇主為改善勞工之生活所為之給與」、「雇主為其個人之目的」、「具有勉勵性、恩惠性之給與」等標準，作為「經常性給與」之替代性概念判斷，認為一項給付如屬前述諸等概念之範疇，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不列入工資範圍之內。然而，「雇主為改善勞工之生活所為之給與」、「具有勉勵性、恩惠性之給與」等係抽象概念，工資定義難精確掌握。援引此一判斷架構，只是使得法律適用者得逕行迴避勞基法第二條第三款對工資所設之界定標準，且免於任何詳細說理及他人審查，其判斷結果亦容易人言言殊而不具安定性。
②又學者闡明「經常性給與」內涵，有認為「經常」係指於「一定期間內」反
覆發生之狀態者；有認為「經常性」一詞應擺脫時間上聯想，亦即「經常性」未必與「時間上」之經常性有關，而是指「制度上」之經常性而言。具體而言，如根據事業單位內之制度（如勞動契約、工作規則或事業單位之習慣），雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。另有學者提出：決定某給付是否為勞基法第二條第三款之工資，應以該給付是否構成勞務之對價來決定，僅當該給付之對價性不明時，方以其是否具有經常性作判斷。依此，「經常性給與」本質上屬「與勞務無明顯對價關係之給與」，將之列入工資之內，其正當性在於：某給付既有經常性，則該給付之支付對勞資雙方而言即具有一定之可預見性。對勞工而言，該給付對其經濟生活維持，與其他勞務對價之給與相比，並無重大差別。準此，若係爭之「與勞務無明顯對價關係之給與」有規範上之依據，及勞工對該給付有請求權、雇主有給付義務，則應肯定其具「經常性」，屬「經常性給與」，應與典型之工資（即勞務對價給付）作相同處理；若係爭之與勞務無明顯對價關係之給與並無法律上之請求權，雇主亦無給付義務，應再以該給付之發生次數、時間作觀察，如其具有次數／時間之經常性，亦應將之認定為「經常性給與」。
③按最高法院八十五年度台上字第二四六號及八十七年度台上字第二七五四判
決意旨，所謂經常性，與固定性給與不同，須僅在一般情形下經常可領取，即屬經常性給與，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入工資計算。復依行政院勞工委員會七十九年八月九日勞動二字第一八五七八號函解釋略以：「：：：七十九年台上字第二四二號判決係司法機關對該訴訟個案所作事實認定，僅對該個案有拘束效力，故有關工資認定，請依勞動基準法令之規定辦理。」。
④本件原告所提供之保險業務人員待遇資料：
⑴保險業務人員（包括行銷專員、業務主任、業務襄理及業務經理）待遇具制度化及可預見性。
⑵依原告業務人員契約書內容，勞工如達成各給付發放標準，則對該給付有請求權。
⑶原告所謂保險業務人員勞動契約之工作所得部分（本薪、工作津貼、達成
獎金、超額獎金）係依據個人或直轄F.Y.C.級別而有不同之發放標準，意即原告所謂混合契約之勞動關係報酬及承攬關係報酬皆以其本人或直轄行銷專員之招攬業績多寡作為報酬給付依據，並具有連動關係。
⑷保險業務人員如達成特定招攬業績，其承攬報酬、承攬獎金及代數獎金合
計金額遠大於或至少相近於本薪、工作津貼、達成獎金、超額獎金合計金額。
是以，原告對保險業務人員之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金，其目的不外乎擴展業務導向，其發放與否，發放金額多寡，均與業務人員招攬業務、工作內容有關，係屬既定之勞動條件，且究其發放性質與用途，又與原告經營保險事業及管理業務人員需要，互有勞務對價關係，應屬勞工因工作而獲得之報酬。再者，上開三項給與之核發金額合計遠超過本薪、工作津貼、達成獎金、超額獎金金額，且已具有制度化、權利化之特性，應當符合經常性之給與。
⒍又被告核定原告保險業務人員參加全民健保之投保金額，係依據渠等勞務給付
之方式、勞務報酬給付結構、勞動契約要件及相關法令規定作客觀判定，絕非原告所謂僅逕依保險業務員管理規則之規定為判斷。至原告復引行政院勞工委員會九十年三月九日台九十勞資二字第○○○九八六七號函，亦贊成保險業務員與保險事業單位間所成立之契約，仍應以勞務給付型態為判斷，不以契約名稱作認定。是以，被告再援引最高法院八十九年度台上字第一三○一號民事判決見解略以，按「勞工：為受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞基法第二條第一款、第三款、第六款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約；及依原告業務人員契約書明文規定業務人員須對原告有忠誠義務，原告對業務人員有保護照顧義務等，佐證原告與其保險業務人員間應為單一性勞動契約。
⒎另被告為落實全民健保保險費量能負擔之精神，對不同所得者，收取不同保險
費，乃在業務職權範圍內依據全民健康保險法第二十二條第二項、第七十三條有關投保金額申報不實之保險人逕調及追繳短繳之保險費規定，於每年度執行外部資料查核比對逕調投保金額專案，本件原告係被告執行八十八年財稅資料比對逕調投保金額專案之投保單位：
①作業方式：係參照勞工保險局與財稅資料比對逕調模式，以各投保單位申報
所屬員工八十六年度綜合所得稅年薪資所得，除以十六個月後，對照適用之全民健康保險投保金額分級表級數，逕予調整投保金額，約等於年所得除以十四個月減三級，列印投保金額調整表寄送投保單位，並以八十八年七月一日為逕調生效日。
②提供逕調後之申復管道：被逕調之被保險人如其調整後之投保金額與實際薪
資不符，投保單位可檢具八十七年員工薪資所得扣繳憑單及最近三個月含各項津貼明細薪資印領清冊等影本，於逕調通知文到一個月內向轄區健保局申復更正。
③投保金額核定原則：投保單位如未申復，即依上述逕調通知所列投保金額為
準；如辦理申復，則依全民健康保險法第二十二條及主管機關之核釋，並參照相關法令，對於申復所附資料，重行認定其薪資所得額，及核定其應適用之投保金額等級。惟如檢具資料不符調降投保金額者，則函復投保單位，並按原告原核定之投保金額逕予調整。
⒏至原告訴稱其所核發之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金係基於勞工特殊努力而來，非為經常性給與部分，惟查：
①以勞動基準法實施前、後為觀察點，檢視行政院勞工委員會就工資內涵之解
釋令得知，勞工行政主管機關在勞基法實施前運用「經常性」一詞以釐清工資，其原始用意係藉由該詞將所有給付週期非一個月或不固定之給付，廣泛涵括到工資概念中，亦即「經常性」一詞乃為擺脫給付頻率之限制，以求盡量擴大工資定義之涵蓋範圍，惟在實務中因不當之援引及誤解，以致遇有工資認定即非與經常性掛勾不可。基此，勞工行政主管機關為免「經常性」一詞遭不當援引，故在勞基法施行後，絕大多數解釋令闡釋勞基法上工資定義已放棄經常性給與之說法。最近幾年之解釋令甚至強調，只要是勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬經常性，均為勞基法第二條第三款所稱之工資，亦即其依據勞基法對工資之定義採取以下解釋，凡勞工因工作而獲得之報酬均為工資，至於該給與每次所領取之數額是否固定，以及係依工作量發給或是以達成預定目標才發放等給付方式上之不同，均不影響其工資之性質。
②原告訴稱本件以「經常性」之給與作為評斷是否為工資之參考依據，而辯駁
所屬保險業務人員支領之承攬報酬、承攬獎金、特別績效獎金係基於其「特殊努力」而來，並非每位員工在一相當時間內，於一般情況均能受領之常態性給付，且非與勞務有明顯對價之給與等語，惟檢視原告所屬保險業務人員之勞務提供方式及勞務報酬給付方式得知，原告所屬保險從業人員之勞務給付內容主要為招攬保險，而決定其勞務報酬多寡者，主要以其本人或直轄行銷專員所招攬之保險業績換算F.Y.C.數額而定。準此，對照一般勞動契約特性，原告給付報酬方式顯然具有勞務對價性質。再者，原告訴稱基於保險業務人員之「特殊努力」結果，方能領取勞務報酬等語，惟特殊努力，充其量僅係保險業務人員從事招攬並經原告承保所完成之保險件數等勞務給付過程，且在一相當時間內，於一般情況下，該等人員皆可藉由招攬保險及後續服務等勞動，而獲得特定之報酬。
⒐原告與其保險業務人員間係「勞動及承攬混合契約」，為單一性勞動契約：
①依據原告所提供之保險業務人員工作職掌表，原告刻意在該表中僅明列混合
契約中勞動關係之工作範圍，而承攬關係之承攬事項卻未予以明定，故該等人員在整個招攬保險之勞務給付過程中，何種勞務屬勞動契約或屬承攬契約部分，在實務上無法分割清楚。
②又依據原告所提供之業務人員待遇，分別就原告所屬行銷專員之勞動契約關
係之工作所得（本薪、工作津貼及達成獎金）；及業務主管之勞動契約關係之工作所得、承攬關係之報酬作一分析比較：
⑴行銷專員向準客戶招攬保險業務，並經原告承保後，其招攬業績按月核計，則作為勞動契約關係之工作所得；又按季核計，則作為承攬契約報酬。
⑵業務主管之勞動契約關係之工作所得與承攬契約報酬之績效獎金皆以直轄行銷專員當月份招攬之保險業績換算F.Y.C.金額為計酬依據。
⑶綜上，原告為達成特定目的，故意按不同計酬時點（以月、季區分）、計
酬標準、方式及名稱，將所屬行銷專員因同一招攬保險業績所應得之報酬及業務主管因直轄行銷專員所招攬保險業績之同一F.Y.C.金額，分別設計成勞動契約及承攬關係報酬兩部分。可見上述人員之承攬關係報酬應為勞動契約報酬之延伸，原告所稱混合契約制度，其實就是單一勞動契約。③另查台灣高等法院高雄分院八十七年度勞上字第十一號民事判決：「按勞動
契約，謂約定勞雇關係之契約；分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作為定期性契約；有繼續性工作應為不定期契約。又工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實務等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款、第六款、第九條第一項定有明文。是無論雇主或勞工訂定僱傭契約或承攬契約，亦不問其薪資給付是否計件，如符合上開勞動契約之要件，即有勞動基準法之適用，否則如認承攬契約無適用餘地，雇主與勞工訂立承攬契約，將規避該法之適用，則非事理之平。」準此，原告所訂定之業務人員契約書第三點承攬關係之約定內容略以：「乙方於完成本契約第一條所約定之工作範圍後，得本於承攬之關係，額外為甲方招攬保險，提供續年度服務或擴展業務組織。」得知，原告所屬保險業務人員在其所謂承攬關係下所提供之招攬勞務係為持續不斷發生，具有繼續性工作性質，與完成某一特定工作之情形有別。此外，亦可從原告所定承攬關係報酬中之「續年度服務之承攬報酬」判得其報酬給付方式亦同具有繼續性。因此，原告與所屬保險業務人員簽訂之承攬關係部分符合勞基法規定之勞動契約要件，當屬勞動契約。
⒑另原告訴稱其所屬員工當月份之招攬業務量未達原告公司核發之承攬獎金、承
攬報酬或代數獎金（特別績效獎金）之標準時，被告仍依原告員工先前所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金核定全民健康保險之投保金額級距，並據以認定原告員工應繳納之保險費，顯然與全民健康保險法量能負擔之立法意旨不符等語，惟依據全民健康保險法第二十四條規定：「第一類及第二類被保險人依第二十二條規定之所得，如於當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之投保金額通知保險人；如於當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。：：投保金額之調整，均自通知之次月一日生效。」，原告如遇員工當月薪資所得變動，可依上開規定檢具相關證明文件向原告申報調整投保金額，並自通知之次月一日生效。
理由
一、本件原告係被告八十八年七月執行財稅比對逕調投保金額專案之投保單位，經被告執行財稅比對查核結果，認原告申報之員工投保金額較薪資所得偏低，被告乃於八十八年八月十日函知原告自八十八年七月一日起調整其所屬員工之投保金額，原告不服，提出申復，經被告所屬台北分局查核結果，於八十九年三月十日函同意溯及自八十八年七月一日起，重新核定調降原告所屬內勤行政人員彭文明等五十七名投保金額，並於核計八十八年十一月保費時，沖還保險費差額，至其所屬鄭寶瑞等二二八名業務人員因與原告屬僱傭關係，其投保金額自應依健保保險投保金額相關規定辦理，即承攬報酬應列入投保金額計算，原告前申報調降投保金額部分應逕行回復為被告八十八年七月一日起逕行調整後之投保金額，其補收之保險費併入原告八十九年二月份保險費計收等情，有原告保險業務人員工作職掌表、待遇及契約書、投保金額調整申報表、被告八十八年八月十日健保承字第八八○○三五八九號函暨八十九年三月十日健保北承一字第八九一○五二九五號函等影本附於原處分卷可稽。茲所應審究者為本件原告員工之投保健保金額應如何計算？
二、經查本件原告給付予其業務員之薪資，除基本工資外，另將承攬報酬、承攬獎金及代數獎金列為工作職掌範圍外之非經常性給與，此觀其業務制度說明書即明，原告復主張其業務員所領得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金非屬全民健康保險法所定工資之範疇等語。第以原告將其所屬一般壽險及團體養老險業務員係申報為員工，渠等與原告之關係當屬僱傭關係，係以行為時全民健康保險法所規定之第一類被保險人即受雇者身分參加全民健康保險，自應以其薪資所得為投保金額，毋庸置疑，是系爭業務員之「薪資所得」究係為何，即其投保金額之計算究應以何為據即為爭點所在。然因原告與其業務員間之契約非屬單純僱傭契約，從而系爭業務員之「薪資所得」即應依其與原告之契約實質內容認定究屬何種所得，而非拘泥於其契約之形式，亦與原告及其員工間所成立之契約究屬單一勞動契約、承攬契約抑或承攬與僱傭之混合契約無涉。經查本件原告之業務員本身並非雇主、事業主，其與原告之間具有業務主屬關係，業務員就其執行保險招攬業務除自行負擔之費用如交通費、電話費等外，就原告公司經營保險業務所需之成本費用等大部分無庸負擔盈虧之責，是其縱有執行業務情形，亦與一般獨立執行業務者有間，故其所取得之承攬報酬、承攬獎金及代數獎金自不得申報為執行業務所得，甚為灼然。又承攬報酬、承攬獎金及代數獎金既係因業務員提供勞務而自雇主處所獲得之對價，性質上為因工作而獲得之「所得」，即屬所得稅法第十四條第一項第三類規定之工作上提供勞務之薪資所得，與其是否為經常性給與係屬二事，亦不因其名目或名稱非「工資」或「薪資」而異其性質，是被告將之列入投保金額，即非無據。至系爭承攬報酬、承攬獎金及代數獎金之金額雖有多寡不定之情形，惟依全民健康保險法第二十四條規定得調整健保費之投保金額，自無礙於原告之利益，併此敘明。從而被告以執行財稅比對查核結果，而調整原告所屬員工之投保金額，所為處分洵無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告起訴意旨難認為有理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如主文。
中華民國九十一年五月二十九日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法官鄭忠仁
法官楊莉莉法官林育如右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中華民國九十一年五月三十日
書記官林如冰