臺灣高等法院花蓮分院92年度勞上字第59號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院花蓮分院92年勞上字第59號民事判決

裁判日期：民國93年01月09日

裁判案由：給付退休金

臺灣高等法院花蓮分院民事判決九十二年度勞上字第五九號
上訴人甲○○訴訟代理人 陳信伍 律師被上訴人台東區中小企業銀行股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 徐南城 律師右當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十二年七月十八日臺灣臺東地方法院九十一年度字勞訴第六號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：聲明：求為判決：
㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人應給付上訴人新台幣貳佰萬陸仟肆佰元，暨自民國八十九年五月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息。
㈢請准供擔保宣告假執行。
㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
陳述：
㈠本件兩造之爭點在於勞基法適用前之退休金部分，被上訴人員工薪資結構中
之「生活津貼」項目是否為「薪津」之一部分，而應列入系爭退休金之計算標準中，及被上訴人於員工薪資結構中增列「生活津貼」項目，卻剔除在計算退休金之標準之外，是否違背民法第一百四十八條所定之誠實信用原則？㈡依被上訴人公司適用勞基法前之人事管理規則第六十六條規定「員工於本行
服務滿五年以上而退休或退職時，給予退（休）職金，按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依左列標準一次支給。....」，而就『薪津』之內容並未定義，因而發生爭議。又依被上訴人公司適用勞基法前人事管理規則第二十九條規定「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、值勤、加班等）、各項補助、獎金等，其支給標準另定之。」，亦未指明生活津貼，係包括在各項津貼之中，而非薪津，爭議更起。本件有關退休規則之適用，雖應適用各事業單位自訂之規定，且無台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則之適用，惟員工薪津即為工資，而生活津貼是否屬於工資，即與適用何種退休規則無涉，自仍應適用勞基法及工廠法施行細則（六十五年六月二十四日發布）之規定。此亦為原審判決理由中所認定：固然工資之定義並不因是否適用勞基法而有而差異，均係指勞工因工作而獲得之報酬（見原審判決第八頁）之旨，經查：
⒈按工資依勞基法第二條第三款規定謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資
、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、其他任何名義之經常性給與均屬之。此項規定在勞基法實施前，工廠法施行細則第四條亦有相類似之規定。工資是勞工給付勞務的對價並受到法律的保護，而有基本工資及禁止雇主巧立名目規避之概括性規定。因此，關於工資之認定即不能單純之字面文義解釋，而係就其是否屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院九十二年台上字第二一○八號判決參照）。而關於經常性給與，勞基法施行細則將紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，有排除在外之規定，即凡不屬勞基法施行細則第十條各款所列之金額，均屬經常性給與（最高法院九十二台上字第一四六三號民事判決參照）。工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內（最高法院七十八年台上字第六八二號判決參照）。而「生活津貼」項目，於五十幾年至六十八年間，即已增設於上訴人員工之薪資結構中，於六十八年間雖曾一度取消，然旋即恢復迄今，而被上訴人於每月員工薪津給與清冊上均詳細註記員工「生活津貼」之金額，且自上訴人受雇被上訴人後，其薪資係逐年增加，並未減少，所增加之薪資亦非僅調整「生活津貼」一項之金額，而係連同其他項目併同增加，為上訴人於原審陳述明確（見原審卷第
一九四、一九五、一九七頁），而被上訴人於原審亦自承：「（生活津貼何時發放？）我們查到最早是六十八年的五月二十九日」等語（見原審卷第一五二頁），是被上訴人核發上訴人之生活津貼雖名為津貼，然其性質實係被上訴人要求員工服勞務之對價，且時間長達三十餘年之期間，均按月支領該項津貼（除於六十八年間雖曾一度取消，然旋即恢復迄今），從無例外，該津貼自屬經常性給與，自為勞基法第二條第三款規定之工資，並於上訴人退休時，應計入平均工資以核算其退休金。
⒉本件被上訴人公司對於薪津之內容並未定義，劃定其所包括之範圍，僅如
前述於第二十九條規定：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、值勤、加班等）、各項補助、獎金等，其支給標準另定之。」被上訴人雖提出八十三年十二月一日起實施之被上訴人公司薪資支給標準表，該表內雖分薪津（包括本俸及年功俸）、生活津貼、職務加給與辦公費四種項目，然第二十九條所指之各項津貼，被上訴人公司所指係包括房租、出納、機車、值勤加班等，並未明定是生活津貼，所扣除房租可認係屬生活津貼外，關於出納、值勤、加班等都是屬於工作津貼，而機車乃屬於交通津貼，而這種津貼常不具確定性，須從事出納、值勤、加班時始得領取，但被上訴人所提出之薪資標準表，該生活津貼雖隨職務不同而有高低之分，但卻是每一職務的生活津貼都是固定的，不論有無從事特別工作均得領取，此種固定的給付顯屬勞工因工作而獲得之報酬，並非雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即具有經常性，應係屬於員工報酬的一部分，不能以其名義上用生活津貼而不用薪津之名即逕予認定非屬薪津範圍。且查早年與被上訴人相同存在而性質相同之公司，全國尚有多家但其他性質相同之公司計算員工退休一時，從未將生活津貼排除在外，因此被上訴人未將其所謂「生活津貼」列入退休金之計算，實為錯誤。
⒊再以被上訴人舊人事管理規則全文觀察：其在獎懲、遷調、福利規定薪津
時，均特別括號註明不包括職務加給，只有在第六十六條規定退（休）職金時，係規定薪津及職務加給，此種規定方式參照前述之薪資支給標準表之結構：薪津（本俸及年功俸）及生活津貼係屬固定，每一層級之員工均可領取，而職務加給則只有科（課）長以上始得領取，因此於人事規則第二十九條之外談及薪津時，均明文將職務加給作特別之排除，（見該規則
五十三、六十、六十三規定），否則為何不將生活津貼項目亦一併明文排除？若謂薪津本即不包括生活津貼及職務加給，則職務加給根本也沒有特別明文加以排除之必要。被上訴人人事管理規則規定前後之出入，即顯示實則被上訴人舊人事管理規則內所規定之薪津顯非僅指本俸及年功俸，尚應包括生活津貼部分，始能符合該公司舊人事管理規則整體之規範，及薪資標準表之結構。
⒋再從文義上觀察，若薪津僅只包含本俸及年功俸，則被上訴人公司大可使
用薪俸或本俸之名稱，而無稱薪津用語之必要。「薪津」一詞在文義上自令人容易包括津貼，此對照被上訴人公司於適用勞基法後之新人事管理規則第二十七條「行員待遇分薪資，各項加給、津貼、獎金，其支給標準及辦法，均另定之。前項薪資包括薪俸、生活津貼、主管及職務加給三項之合計數，均以月計之。」之規定，與舊人事管理規則第二十九條比較，在薪津或薪資之後也都是規定包含各項加給、津貼、獎金，其前條文結構相同，新人事管理規則增訂第二項規定薪資包括薪俸、生活津貼與主管與職務加給，不過是將以前舊人事管理規則之薪津內涵加以明確化而已，並非將原不包括之生活津貼及主管或職務加給額外納入薪資範圍，此觀察被上訴人公司依新人事管理規則所制定之薪資支給標準表之內容與結構，即可發現該標準表與舊表均相同，只有名稱改變而已，即薪俸（包括本俸及年功俸）、生活津貼、主管及職務加給，而薪俸、生活津貼、主管及職務加給即包括在新人事管理規則的薪資內，若舊人事管理規則同樣的結構，同樣的規定，「薪津」卻僅限於本俸及年功俸，如此解釋豈非可任由被上訴人解釋，而將勞工權利義務隨之大小增減？而且被上訴人的員工薪資項間中原先並沒有生活津貼項目，員工薪資分本俸及職務加給兩項間，此依被上訴人六十八年八月十六日第一屆第三次董事會議紀錄中顯示，被上訴人員工薪資中之生活津貼於該次董事會被取消，應該是後來再行恢復該項目，加之以被上訴人每月均依法提列員工退職準備金，其提列項目包括員工薪資、職務加給、生活津貼總額若干百分比，做為員工退職準備，顯見該生活津貼應包括於員工薪資。
⒌被上訴人公司適用勞基法前舊人事管理規則第六十六條係規定於第十一章
恤養，本章訂定之宗旨係在照顧員工退休後之生活，因此即必須以照顧員工對員工有利之方向解釋，因此始在其第七十條規定，員工因懲戒處分而免職時，不適用本章之規定。綜上，第六十六條規定退（休）職金應係以該員退職當月之員工薪津及職務加給，按照服務年資折算給予月數，因此此處之薪津，應指本俸、年功俸及生活津貼，否則沒有特別將職務加給明文加入之必要。
⒍另外本於臺東區中小企業銀行與員工的勞僱關係，始於被上訴人錄用、試
用新進員工，員工之薪俸則依被上訴人人事管理規則第三十一條：「新進試用人員之薪俸以正式錄用職位起薪百分之九十發給之。」至於試用期滿後始發全額，由此觀之，上訴人之薪資應包括薪津、職務加給、生活津貼。
㈢就系爭舊人事管理規則第三十條之規定觀察「薪津」應包括「生活津貼」，
否則員工離職時，只有「薪津」停止支給，「生活津貼」仍要繼續支給等情，原審雖認為：查系爭人事管理規則第三十條雖規定：「員工之薪津均以月額計算，惟新進及復職員工之薪津，自報到日起支給之。員工解職時，其薪津自離職之日停止支給」，然依同規則第二十九條規定，被上訴人員工之待遇係分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、執勤、加班等）、各項補助、獎金等項目，已如前述，若依上訴人之主張，則被上訴人員工解職時，其職務加給、各項津貼、補助、獎金等未規定要停止支給之部分，是否仍繼續給付予離職之員工？是否亦應包括在計算退休金之標準內？是上訴人前揭主張，顯係對該條文之文義有所誤解，且與系爭人事管理規則第二十九條規定不符，自不足採（見原審判決第六頁）。惟原審之上開論斷，適足以說明由上開第三十條之規定可知，員工之薪津係包括生活津貼在內，蓋因被上訴人公司自員工報到日之後支給之薪津，必然包括生活津貼，否則是否可以任由被上訴人公司解釋，因第三十條之薪津並未明文規定包含生活津貼，所以不發給生活津貼？事實上已如前述，被上訴人每月均有發給上訴人生活津貼，就是因為薪津包含生活津貼，所以在員工解職時，可以依上開三十條之規定一併停止繼續給付。原審就此，似有割裂解釋之嫌。
㈣被上訴人向勞保局申報上訴人之月投保薪資時，該薪資之計算標準含有本俸
、職務加給、生活津貼等項目，則被上訴人計算上訴人退休金時，自應將「生活津貼」包括在計算之標準內等情，原審雖認為：查被上訴人向勞保局申報其員工之月投保「薪資」時，雖有將其員工之本俸、職務加給、生活津貼等項目計算在內，為被上訴人所自承，然被上訴人依前開規定申報上訴人之「薪資」，其目的係為計算勞工保險費（勞保條例第十三條、第十四條）、保險給付（含生育給付、傷害給付、老年給付、死亡給付等）（勞保條例第十九條、第三十二條、第三十五條、第三十六條、第五十九條、第六十三條、第六十四條參照）等之用，該申報之上訴人「薪資」所包括之項目，與系爭人事管理規則計算退休金之標準（非以薪資，而係依員工「薪津」及「職務加給」為計算標準)無關，且其內容亦不相同，自不得比附援引，是上訴人前揭主張，自不足採（見原審判決第七頁）。被上訴人向勞保局申報上訴人之月投保薪資，雖與上開計算退休金之標準，為不同之事項，惟眾所皆知，雇用人申報勞工保險費時，大皆壓低其計算之標準，甚多者均以基本工資申報，以減少勞保費之給付，因之，若非該生活津貼亦屬薪津之一部分，被上訴人公司不可能將其列為薪資申報，由此亦可參酌得知生活津貼亦為薪津之一部分，原審就此亦嫌速斷。
㈤基上所陳，可知「生活津貼」係一種經常性給與，仍屬工資，自屬薪津之一
部分，被上訴人原不應有生活津貼之設置，而巧立名目設置「生活津貼」之項目，顯係逃避其員工退休金之給付，有違民法第一百四十八條之誠實信用原則。原審雖又認為：「生活津貼」項目於五十幾年至六十八年間即已增設於上訴人員工之薪資結構中，於六十八年間雖曾一度取消，然旋即恢復迄今，而被上訴人於每月員工薪津給與清冊上均詳細註記員工「生活津貼」之金額，且自上訴人受雇被上訴人後，其薪資係逐年增加，並未減少，所增加之薪資亦非僅調整「生活津貼」一項之金額，而係連同其他項目併同增加，亦為上訴人所自承（見原審卷第一九四、一九五、一九七頁），是上訴人既自受僱被上訴人後，即已知悉被上訴人員工之薪資結構中設有「生活津貼」項目，然從未向上訴人表示異議，於本件訴訟始為前揭主張，自不足採（見原審判決第九頁）。惟被上訴人之違背誠實信用原則之脫法行為，上訴人雖知悉有生活津貼之設置，惟在退休金之爭議未發生之前，上訴人實無法知悉此係被上訴人之脫法行為，且被上訴人之行為，並無法因上訴人在之前未發覺，或未對被上訴人提出異議，而變為合法之行為，自屬當然。
㈥對於被上訴人之資產負債表，僅記載員工退休金準備之數額，並未詳列包括
之項目及計算方式，請鈞院斟酌，諭知被上訴人提出提列退休準備金之項目及計算方式，即可明瞭。
證據：
上訴人退休離職證明文件影本、臺東區中小企業銀行八十一年十月二十七日之人事管理規則、員工薪資及各項津貼補助支給表影本、臺東區中小企業銀行第一屆第三次董事會議紀錄影本一份、臺東區中小企業銀行員工薪資表影本一份、臺東區中小企業銀行人事令影本一份、資本負債表。
乙、被上訴人方面：聲明：求為判決：
㈠駁回上訴。
㈡上訴費用由上訴人負擔。
㈢如為不利判決，請准提供擔保免為假執行。
陳述：
㈠上訴人請求給付退休金差額新台幣（下同）二百萬六千四百元，此項金額係
以被上訴人前給付其退休金未計入生活津貼，而按退休時之平均薪資計算之退休金及被上訴人已付之退休金之差額，故本件之爭點在原審業已整理，首要之爭點在於就上訴人之退休金之計算應依照勞基法第五十五條規定或依照勞基法第八十四條之二規定適用勞基法前之退休金給與標準，被上訴人之人事管理規則第六十六條規定。
㈡不爭執部分：
⒈上訴人於五十三年九月十五日到職，八十九年五月一日退休，任職共三十五年七個月十五日，退休時領到之退休金為四百九十六萬五千元。
⒉被上訴人給付其退休金係依勞基法實施前，任職三十二年七個月為四十八
個基數，退休金按月薪資四萬二千三百元計算，職務加給四萬五千元，共八萬七千三百元，勞基法實施前退休金共計四百一十九萬零四百元，勞基法實施後，任職三年，為六個基數，退休金按月平均薪資一十二萬九千一百元計算，為七十七萬四千六百元。
⒊被上訴人八十六年五月一日起適用勞基法。
⒋被上訴人於勞基法實施前之人事管理規則第六十六條規定「員工在本行服
務滿五年以上而退休或退職時，給予退（休）職金，按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依左列標準一次支給之....」，其給與標準只按員工薪津及職務加給，故生活津貼並不列入。
⒌上訴人退休前八十九年五月一日六個月之平均薪資為一十二萬九千一百元
，共六個基數，即此部分為勞基法實施後之退休金領到七十七萬四千六百元添。
㈢爭執部分：
⒈勞基法實施前上訴人於八十六年四月三十日前六個月之平均薪資或八十六
年四月當月薪資為五萬九千四百元，薪資三萬九千四百元職務加給二萬元，則上訴人於勞基法實施前共計四十八個基數之退休金應為二百八十五萬一千二百元，上訴人應領之退休金全部共計三百六十二萬五千八百元，被上訴人發給四百九十六萬五千元，上訴人尚多領一百三十三萬九千二百元。
⒉勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算勞基法第八十四條之二規定，已明確規定勞基法實施前其退休金給與標準，依當時應適用之法令，如可適用台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，則適用之，如不適用各該規則規定者，則依各該事業單位自訂之退休規定計算，此亦有八十三年臺上字第八九四號判決、八十八年臺上字第一三五三號判決及司法院民事廳八十一年十月十三日廳民一定第一六九七七號函可資參照。故上訴人退休金之給付就八十六年四月三十日前應依前開規則第六十六條規定計付退休金，不應依勞基法第五十五條規定計付退休金，上訴人主張願依勞基法第五十五條規定計付退休金，此項主張依法無據。
⒊而上訴人與被上訴人間既已同意依被上訴人之人事管理規則第六十六條處
理，自已發生和解之效力，按前開規則第六十六條退休金之給與係計薪資及職務加給兩項，不計生活津貼，上訴人主張生活津貼應屬薪津之一部分，依前開規則第二九條規定「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、值勤、加班等各項補助）獎金等，其支給標準另定之，薪津並不包含生活津貼等各項津貼，八十八年十一月二十六日修訂之人事規則第二七條規定「員工待遇分薪資各項加給、津貼、獎金，其支給標準及辦法，均另定之。前項薪資包括薪俸生活津貼，主管及職務加給三項之合計數，均以月計之」，修正後已明訂薪資包括薪俸、生活津貼、主管及職務加給三項，才明確將薪資包含生活津貼，此為配合實施勞基法而修訂，修訂之效力不能溯及既往，同時佐以被上訴人於民國六十八年五月二十九日第一屆第二次董事會議紀錄第六案中「...擬調整員工待遇...說明：⒈現行基本支給標準為「本俸、職務加給、生活津貼」三項調整擬各增百分之三十」且又依據六十八年八月十六日第一屆第三次董事會議紀錄第三案「調整員工待遇一案....，⒈現行基本支給標準為本俸、職務加給、生活津貼」三項，調整擬各增百分之三十」故上訴人主張生活津貼包含在薪津，係曲解。同時此項見解亦有臺灣臺東地院東小字第九三號判決可佐。
⒋上訴人另主張依上開規則第三十、三十一條之規定，薪津應包括生活津貼
，查第三十條規定之「員工之薪津以月額計算....」，第三十一條規定「新進試用人員之薪津以正式錄用職位起薪百分之九十發給之」，第三十三條規定「員工待遇....」，該規定之薪俸待遇，仍應依第二十九條規定解釋，即未含生活津貼，並非該等規定之薪津與第二十九條規定之薪津待遇，做不同之定義，且該等規定與系爭爭點無關。
⒌上訴人主張被上訴人故意不將生活津貼列入薪津，為故意違背民法第一四
八條之誠信原則，查被上訴人之六十八年五月二十九日之董事會記錄記載生活津貼與薪津本俸、職務加給之調整案，故此三種做不同區分，在六十八年五月已有此情形，按勞基法於七十三年七月三十日公布，其施行細則則由中央主管機關擬定，報請行政院核定，六十八年五月二十九日尚未公布勞基法，被上訴人之董事會不可能知悉而事先為預防多給付退休金，而故意將生活津貼與薪津之比例做不正常之調整，即無所謂故意損害退休員工之權益之情形，即無所謂違反誠信原則。
⒍上訴人又主張上訴人之勞保資料所記載之投保薪資，該薪資包含有本俸、
職務加給、生活津貼等項目，即被上訴人亦認薪資應包含生活津貼，然查被上訴人就員工勞保核算，係依據勞工保險條例第十三條規定，此項薪資之計算含有本俸、職務加給、生活津貼等項，又申報之最高額則依當時之勞保條例之規定，並非實領八萬元申報薪資八萬元，則勞保條例規定之薪資與勞基法規定之薪資及與被上訴人在勞基法實施前人事管理規則所規定之員工待遇，係兩回事，不能混為一談，原判決理由論載：「然被上訴人依前開規定申報上訴人之薪資，其目的係為計算勞工保險費勞保條例第十三條、第十四條保險給付含生育給付、傷害給付、老年給付、死亡給付等。勞保條例第十九條、第三十二條、第三十五條、第三十六條、第五十九條、第六十三條、第六十四條參照等之用，該申報之上訴人薪資所包括之項目，與系爭人事管理規則計算退休金之標準（非以薪資，而係依員工『薪津』及『職務加給』為計算標準）無關，且其內容亦不相同，自不得比附援引」，洵屬正確。
⒎上訴人又主張被上訴人每月依法提列之員工退職準備金，其提列項目及計
算既以「員工薪津」、「職務加給」及「生活津貼」總額之若干百分比，當作員工退職準備，則被上訴人給付退休金予上訴人時，自應將生活津貼計算在內。勞工退休準備金提撥及管理辦法係由內政部於七十四年七月一日訂立發布，八十五年五月十七日再經行政院勞委會修正其性質為行政命令，其位階低於法律（中央法規標準法第七十一條規定），辦法第二條規定：「勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之....」，關於薪資之提撥與勞基法之何時適用於事業單位無關，亦不能因提撥退休準備金而排除勞基法第八十四條之二之適用勞基法前工作年資之計算，且查被上訴人於八十九年八月廿四日起才就員工之薪資提撥退休準備金，且被上訴人之資產負債表僅記載員工退休準備金之數額，並未詳列計算方式，又資產負債表中有其他負債，或負債準備欄所編列之員工退休準備金，係為將來支出所做之準備，更不能視為現已支出，故不能以員工退休退職準備金做為薪津應計入生活津貼之依據。
㈣上訴人主張依被上訴人人事管理規則在獎懲、遷調、福利規定，薪津時皆註
明不包括職務加給，只有在第六十六條規定給予退（休）職金規定，只計薪津及職務加給兩項，係違誠信，故薪津應包括生活津貼云云，上訴人又主張依修訂後之規則第二十七條規定，薪資包括薪俸、生活津貼、主管級職務加給，足見薪津含有生活津貼，且生活津貼為固定給付，應係屬於員工報酬的一部分，不能以其名義上用生活津貼而不用薪津之名即逕予否定云云。
㈤上訴人上開主張仍以勞基法第二條第三款工資之定義為其基礎，而非以勞基
法實施前或適用前之依各項事業單位自訂之規定為其解釋之基礎，勞基法第八十四條之二既規定「適用勞基法前之退休金給予標準，依各該事業單位自訂之規定」，則應探討解釋薪津，應依被上訴人之人事管理規則第六十六條規定，豈可再以勞基法對於工資之定義為其解釋基礎，「民事法律所未規定者，依習慣，無習慣者依法理」。民法第一條規定，即民事以法律規定為第一優先適用，法律既有規定，即不能別求其他適用或解釋，上訴人不依勞基法第八十四條之二而為曲解，顯有違誤，其主張不可採。
㈥又依被上訴人目前尚保存之八十五年二月二十四日修正之人事管理規則（此
次修正後於八十八年十一月二十六日再修正），人事管理規則第二九條規定「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、值勤、加班等各項補助）獎金等，其支給標準另定之。」，與加給津貼不同，生活津貼等各項津貼，並非薪津之一項，其等總稱為待遇，八十八年十一月二十六日修訂之人事規則第二七條（即修正前之第二九條規定）「員工待遇分薪資、各項加給、津貼、獎金等，其支給標準及辦法，均另定之。前項薪資包括薪俸，生活津貼、主管及職務加給三項之合計數，均以月計之。」，修正後之薪津亦非薪資、薪俸與生活津貼等不同定義，薪資則包括薪俸及生活津貼、主管及職務加給三項，已將生活津貼、主管加給、職務加給列入薪資範圍內，此為配合實施勞基法而修訂，修訂之效力不能溯及既往，則修訂前之薪津並非修訂後之薪資，兩者範圍不同，不能混淆，故上訴人主張被上訴人在適用勞基法前之薪津之範圍，生活津貼包含在薪津內，係以修訂後之薪資曲解為薪津，又上訴人亦自認為真正之被上訴人製作之支給標準表（附表一舊薪資表）備註⒈，「跨區分行課長含以上主管依本表全薪（員工薪津＋職務加給＋生活津貼....），其內容明確將薪津與生活津貼、職務加給分開，即生活津貼並非薪津之一部分。
㈦被上訴人又稱生活津貼為固定的給付，被上訴人未否認此為固定給付，被上
訴人適用勞基法前，勞基法之工資定義原本不拘束被上訴人，上訴人既自認生活津貼不在薪津內，又稱應屬於薪津範圍內，已屬矛盾，故生活津貼並非在薪津之範圍，且非巧立名目，故意規避工資之範圍，即無違反誠信原則。
㈧至於前開規則第六十六條、第二十七條、第二十九條之文意解釋，按「解釋
當事人之約定之真意，除雙方中途有變更立約內容之同意，應從其變更以為解釋外，均以當事人立約當時之真意為準」（最高法院四十九年台上字第三三號判例）「契約文字業已表示當事人真意無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。」業經最高法院著為判例（五十九年台上字第三七三九號判決），「解釋契約固須探求當事人立約時之真意，不能拘限於契約之文字，但契約文書業已表示當事人真意無須別事探求者，即不能反捨契約文字而更為曲解」（最高法院五十九年台上字第四四五八號判決），故就前開條文文意已十分清楚，亦無互相出入之情形，依上開判例判決意旨，不能捨條文文意更為曲解，上訴人之解釋俱為曲解。
㈨上訴人又主張「對於被上訴人之資產負債表，僅記載員工退休金準備之數額
，並未詳列包括之項目及計算方式，請鈞院斟酌，諭知被上訴人提出提列員工退休準備金之項目及計算方式，即可明瞭」，但查上訴人既曾任職被上訴人公司經理數十年，應知悉被上訴人發行之公開說明書已詳列員工退休準備金之項目等，又公開說明書既為公開，故上訴人得以取得做為證物，該文書之內容，上訴人自己看就了解，亦可向證管會或證券交易所取得資料了解，何需被上訴人提出，況本件之爭議與被上訴人之員工退休準備金之提列無關，退休準備金之項目及計算方式與上開規則第六十六條之給與標準，第二十九條之「待遇分為薪津、加給、各項津貼....」之定義及勞基法第八十四條之二依各該事業單位自訂之規定無關連性，再則聲請他造提出文書應以該文書與應證之事實有其必要性，且該文書其取得有困難，若無此情事，無由命相對人提出之必要，此由民事訴訟法第三四二條之立法理由見之。
添證據：司法院民事廳八十一年十月十三日廳民一字第一六九七七號函影本、
臺灣臺東地方法院九十年東小字第九三號判決影本、臺東區中小企銀之人事管規則、人事管理規則條文對照表、臺東區中小企銀八十一年十月二十七日第五屆第八次董事會議紀錄、六十八年五月二十九日第一屆第二次董事會議紀錄、六十八年八月十六日第一屆第三次董事會議紀錄、勞保局薪資分級表、甲○○薪資明細表、薪資給予清冊一份、勞工退休準備金存款單影本一份、薪資支領清冊影本五份、薪資支給標準表影本一份。
理由本件上訴人在原審起訴主張：伊自民國五十三年九月十五日起受僱於被上訴人，至
八十九年四月三十日退休，被上訴人自八十六年五月一日起開始適用勞動基準法（下稱勞基法），而被上訴人應給付上訴人之退休金，其中適用勞基法後之部分，被上訴人業已全部給付，然適用勞基法前之退休金，依上訴人退休當時被上訴人所頒布之人事管理規則（下稱系爭人事管理規則）第六十六條之規定，雖規定以上訴人退休當月「薪津」及「職務加給」為計算標準，然上訴人每月薪資均包括「生活津貼」，退休時自應以全部薪資為退休金計算基準，況「生活津貼」實為「薪津」之一部分，自應包括在計算退休金之基準內。而上訴人退休當月之薪資為十二萬九千一百元，適用勞基法前之服務年資為三十二年七月，被上訴人應給予上訴人四十八個月之退休金，計六百十九萬六千八百元，而被上訴人僅給付上訴人四百十九萬零四百元，尚應給付退休金差額二百萬六千四百元。而被上訴人向勞工保險局（下稱勞保局）申報上訴人之月投保薪資時，該薪資之計算標準既含有本俸、職務加給、生活津貼等項目，則被上訴人計算上訴人退休金時，自應將「生活津貼」包括在內。又被上訴人每月依法提列之員工退職準備金，其提列項目及計算亦以員工「薪津」、「職務加給」及「生活津貼」總額之若干百分比，當作員工退職準備，則被上訴人給付退休金予上訴人時，自應將「生活津貼」計算在內。再者被上訴人於員工薪資中增設「生活津貼」項目，顯係逃避其員工退休金之給付，亦有違民法第一百四十八條之誠實信用原則，爰起訴請求被上訴人給付上訴人退休金之不足差額二百萬六千四百元，及自八十九年五月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息之判決，原審判決伊敗訴，伊提起上訴，求為廢棄原判決，被上訴人應給付伊上開金額及遲延利息之判決。
被上訴人則以：按勞基法第八十四條之二規定，適用勞基法前之退休金給與標準，
依當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。查本件因當時無法令可資適用於兩造之勞雇關係，是兩造適用勞基法前之退休金給與標準即應適用系爭人事管理規則，而依系爭人事管理規則第六十六條規定，退（休）職金給予數額之計算方式係按該員退職當月之員工「薪津」及「職務加給」為計算標準，再乘以依年資所應給予退職金之月數，參以同規則第二十九條規定，「薪津」與各項津貼係分列，及被上訴人員工薪津及各項津貼補助支給表中，全薪是包括員工「薪津」、「職務加給」、「生活津貼」三項，顯見「生活津貼」並不包括在「薪津」之內，自不包括在上揭退（休）職金之給付標準內。被上訴人依據勞工保險條例（下稱勞保條例）第十三條規定，向勞保局申報員工之月投保薪資時，雖有將本俸、職務加給、生活津貼等項計算在內，然上訴人為被上訴人銀行之經理，本俸及職務加給之總額即已達當時勞工保險投保薪資分級表之最高等級，故以該分級表最高等級所載之月投保薪資來申報，該申報之投保薪資與上訴人之實際薪資已非一致，且被上訴人依前開規定申報之上訴人薪資，係為計算勞工保險費等之用，該申報之上訴人薪資所包括之項目，與系爭人事管理規則計算退休金之標準（非以薪資，而係依員工「薪津」及「職務加給」為計算標準），係屬兩事，自不得比附援引。至於被上訴人在勞基法之前，所提列被上訴人員工退休準備金，並非向中央信託局提出，而是被上訴人為將來支出之準備而提列，提列退休準備金不論多寡都不會影響及排除勞基法第八十四條之二及被上訴人內部人事管理規則之適用，上訴人退休金之計算，仍應依系爭人事管理規則第六十六條之規定為之。因此，適用勞基法前部分，被上訴人已依法給付退休金四百十九萬零四百元予上訴人，並未積欠上訴人任何退休金之差額，上訴人提起本訴，自無理由，原審判決上訴人敗訴，即無不合等語，資為抗辯，並聲明：上訴人之上訴駁回。
得心證之理由：
㈠查上訴人自五十三年九月十五日起受僱於被上訴人，至八十九年四月三十日退休
，被上訴人於八十六年五月一日起始適用勞基法之規定，且勞基法適用後被上訴人應給付上訴人之退休金部分，已全部給付之事實，為兩造所不爭執，並有退休金支給計算單附卷可稽（見原審九十一年度促字第三三八三號支付命令卷第四頁），自堪信為真實。又本件經兩造協議、簡化後之爭點，僅存勞基法適用前之退休金部分，被上訴人員工薪資結構中所包括之「生活津貼」項目是否為「薪津」項目之一部分，而應列入系爭退休金之計算標準中，及被上訴人於員工薪資結構中增列「生活津貼」項目，卻剔除在計算退休金之標準之外，是否違背民法第一百四十八條所定之誠實信用原則？㈡按勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算，勞基法第八十四條之二定有明文。又解釋契約固須探求當事人之真意，不能拘泥契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院十七年上字第一一一八號判例參照）。經查：
⒈上訴人退休前為被上訴人銀行經理，於被上訴人（銀行業）適用勞基法前，因
非工廠工人或礦工，而無臺灣省工廠工人退休規則或臺灣省礦工退休規則之適用，當時亦無法令可資適用於兩造之勞雇關係，為兩造不爭執，則適用勞基法以前上訴人退休金之計算，依前揭規定，即應依各該事業單位即被上訴人自訂之規定辦理。而被上訴人於適用勞基法前，與其受雇人有關退休或退職金之給與標準，定有系爭人事管理規則，該規則第六十六條規定：「員工在本行服務滿五年以上而退休或退職時，給予退（休）職金按該職退職當月之員工薪津及職務給付，依左列標準一次支給之。任職超過二十五年以上者，除照左列標準支給外，其超過年數每超過一年增發兩個月退（休）職金計之」，已明定退休金之計算係按退職當月之員工「薪津」及「職務加給」為計算標準，而排除員工每月所得領取薪資內之其他項目，其規定內容甚為明確，揆諸前開判例意旨，自不得任意曲解，參以同規則第二十九條規定：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、執勤、加班等）、各項補助、獎金等，其支給標準另定之。」，及上訴人於九十二年五月七日所提被上訴人之員工薪津及各項津貼補助支給表（見原審卷第一五五至一六○頁）所附被上訴人薪資支給標準表（見原審卷第一五六頁），係將「生活津貼」與「薪津」分別編列，並於備註欄第２點載明全薪係指「員工薪津」加「職務加給」加「生活津貼」，暨被上訴人之員工薪津支領清冊（見原審卷第一六六至一七一頁）係將「薪津」與「生活津貼」分別編列，相較以觀，顯見「生活津貼」項目並不包括在「薪津」項目之內，是上訴人主張：工資應依勞基法第二條第三款規定謂「生活津貼」亦屬「薪津」，於勞基法實施前，亦應適用，自應包括在計算系爭退休金之基準內云云，顯已踰越兩造間勞僱契約訂立時有關退休或退職金之給與標準的契約解釋，自屬無據。
⒉上訴人雖主張：就系爭人事管理規則第三十條、第三十一條之規定觀察，「薪
津」應包括「生活津貼」，否則員工離職時，只有「薪津」停止支給，「生活津貼」仍要繼續支給云云，為被上訴人所否認，並辯稱：被上訴人員工離職，其「薪津」停止支給，「生活津貼」自亦無需給付，乃為當然之解釋等語。查系爭人事管理規則第三十條雖規定：「員工之薪津均以月額計算，惟新進及復職員工之薪津，自報到日起支給之。員工解職時，其薪津自離職之日停止支給。」，然依同規則第二十九條規定，被上訴人員工之待遇係分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、執勤、加班等）、各項補助、獎金等項目，已如前述，若依上訴人之主張，則被上訴人員工解職時，其職務加給、各項津貼、補助、獎金等未規定要停止支給之部分，是否仍應繼續給付予離職之員工？是否亦應包括在計算退休金之標準內？是上訴人前揭主張，顯係對該條文之文義有所誤解，且與系爭人事管理規則第二十九條規定不符，自不足採。至上訴人前揭主張所引用同規則第三十一條係規定：「新進試用人員之薪俸以正式錄用職位起薪百分之九十發給之」，與本件爭點無關，併此敘明。
⒊上訴人另主張：被上訴人向勞保局申報上訴人之月投保薪資時，該薪資之計算
標準含有本俸、職務加給、生活津貼等項目，則被上訴人計算上訴人退休金時，自應將「生活津貼」包括在計算之標準內云云，為被上訴人所否認，並辯稱：被上訴人依勞保條例之規定向勞保局申報被上訴人員工之月投保薪資，其目的係為計算勞工保險費等之用，與系爭退休金之計算標準無關等語。查被上訴人向勞保局申報其員工之月投保「薪資」時，雖有將其員工之本俸、職務加給、生活津貼等項目計算在內，為被上訴人所自承，然被上訴人依前開規定申報上訴人之「薪資」，其目的係為計算勞工保險費（勞保條例第十三條、第十四條）、保險給付（含生育給付、傷害給付、老年給付、死亡給付等）（勞保條例第十九條、第三十二條、第三十五條、第三十六條、第五十九條、第六十三條、第六十四條參照）等之用，該申報之上訴人「薪資」所包括之項目，與系爭人事管理規則計算退休金之標準（非以薪資，而係依員工「薪津」及「職務加給」為計算標準）無關，且其內容亦不相同，自不得比附援引，是上訴人前揭主張，自不足採。
⒋上訴人又主張：被上訴人每月依法提列之員工退職準備金，其提列項目及計算
既以「員工薪津」、「職務加給」及「生活津貼」總額之若干百分比，當作員工退職準備，則被上訴人給付退休金予上訴人時，自應將生活津貼計算在內云云，然為被上訴人所否認，並辯稱：被上訴人為其員工所提列之退休準備金係被上訴人為將來支出所作準備，與系爭退休金之計算無關等語。查上訴人所提出之被上訴人資產負債表，僅記載員工退休金準備之數額，並未詳列包括之項目及計算方式，有上訴人所提被上訴人資產負債表附卷足參（見原審卷第二○五至二一五頁），足見上訴人前揭主張，已乏憑據，又被上訴人於該資產負債表中其他負債（或負債準備）欄中編列員工退休準備金，係被上訴人為其將來支出所作之準備，與勞基法第八十四條之二及系爭人事管理規則第六十六條規定如何計算被上訴人員工之退休金無涉，故被上訴人所提列之員工退休準備金，其計算標準縱包括「薪津」、「職務加給」、「生活津貼」等項目，亦不影響上訴人退休金之計算，上訴人退休金之計算仍應依系爭人事管理規則第六十六條之規定為之，是上訴人前揭主張，亦不足採。
㈢再上訴人主張：被上訴人於員工薪資中設「生活津貼」項目，顯係逃避其員工退
休金之給付，有違民法第一百四十八條之誠實信用原則云云，為被上訴人所否認，並辯稱：被上訴人員工之薪資本來即包含「生活津貼」之項目在內，只是後來有調整，至於上訴人到職時，有無發放生活津貼，因為時間久遠，資料未保存，已無法確知等語。查本件被上訴人與其員工有關退（休）職金之給與標準，依勞基法第八十四條之二規定，其適用勞基法前之部分應適用系爭人事管理規則辦理，並無強行規定得以適用，已如前述。而固然工資之定義並不因是否適用勞基法而有差異，均係指勞工因工作而獲得之報酬，然於計算退休金時，是否將工資全部均納入計算標準內，抑或僅以工資中之一部分項目納入計算標準內，依法屬於事業單位訂定退休規則之權責內事項，是被上訴人基於自身內部管理，訂有系爭人事管理規則，將被上訴人員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、執勤、加班等）、各項補助、獎金等，且於每月薪資明細中，分列「薪津」、「職務加給」、「生活津貼」等項目，並明定退休金計算基準僅包括「薪津」及「職務加給」，衡諸前揭說明，被上訴人所為並未違反法律強制規定，亦未以迂迴方式規避強行法規之適用，自非屬違背誠實信用原則之脫法行為。
再者，本件兩造勞雇關係嗣後雖因有勞基法之適用，對退休金之計算規定較優渥之計算標準（即以平均工資計算），但勞基法之適用不得溯及既往，自不得執此規定認被上訴人於勞基法適用前，在員工薪資中設「生活津貼」項目，並在系爭人事管理規則規定其員工退休金計算標準不包括「生活津貼」項目，有違誠實信用原則。此外，「生活津貼」項目於五十幾年至六十八年間即已增設於被上訴人員工之薪資結構中，於六十八年間雖曾一度取消，然旋即恢復迄今，而被上訴人於每月員工薪津給與清冊上均詳細註記員工「生活津貼」之金額，且自上訴人受雇被上訴人後，其薪資係逐年增加，並未減少，所增加之薪資亦非僅調整「生活津貼」一項之金額，而係連同其他項目併同增加，亦為上訴人所自承（見原審卷第一九四、一九五、一九七頁），是上訴人既自受僱被上訴人後，即已知悉被上訴人員工之薪資結構中設有「生活津貼」項目，然從未向被上訴人表示異議，於本件訴訟始為前揭主張，自不足採。
㈣末查上訴人在被上訴人適用勞基法前之服務年資為三十三年（即上訴人於五十三
年九月十五日任職，被上訴人於八十六年五月一日適用勞基法，其服務年資合計三十二年七月，依系爭人事管理規則第六十六條附註之規定，六個月以上之年資得以一年計算，故其年資合計為三十三年），依系爭人事管理規則第六十六條之規定，被上訴人應按上訴人退職當月之員工「薪津」及「職務加給」，給付上訴人四十八個月之退職金，而上訴人退職當月之「薪津」為四萬二千三百元，「職務加給」為四萬五千元，合計八萬七千三百元，被上訴人應給付上訴人之退職金為四百十九萬零四百元（八萬七千三百元乘以四十八個月等於四百十九萬零四百元），而被上訴人已如數給付上訴人之事實，有退休金支給計算單（見支付命令卷第四頁）、明細表（原審卷第一六四頁）等件附卷足稽，且為上訴人所自承（見支付命令卷第二頁倒數第一行），因此，被上訴人辯稱：伊已給付全額之退休金予上訴人，上訴人不得再請求給付退休金等語，自堪信為真實。
從而，上訴人起訴請求被上訴人給付二百萬六千四百元，及自八十九年五月一日起
至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，原審因而駁回上訴人之請求，並無不合，上訴人仍執前詞指摘原判決，上訴無理由，應予以駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件上訴人之訴為無理由，依民事訴訟法四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年一月九日
審判長法官謝志揚
法官莊謙崇法官陳淑媛右正本係照原本作成。
上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後二十日內向本院提出上訴理由書。
本件被上訴人不得上訴。
法院書記官邱廣譽中華民國九十三年一月十六日