臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第197號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院107年勞訴字第197號民事判決

裁判日期：民國107年11月16日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣臺北地方法院民事判決107年度勞訴字第197號原告 賀靜儀 訴訟代理人 林明正 律師複代理人 陳奕霖 律師被告長德有線電視股份有限公司法定代理人 紀乃維 訴訟代理人 林宗憲 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國一百零七年十一月二日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國86年8月1日起受僱於被告公司，擔任資訊處人員，每月薪資新台幣（下同）36,620元，詎被告於107年4月24日無預警發給終止勞動契約通知函及離職證明書，以勞動基準法第11條第4款為由，自107年4月30日終止二造勞動契約，並要求原告配合辦理資遣事宜。然被告事後卻於104人力銀行招募總務專員、門市櫃檯服務員、電話行銷專員等職務，可見並無「減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之情形，且被告為中嘉網路股份有限公司之子公司，近日該公司即將出售，合理懷疑被告係惡意資遣。被告所為亦不符「解雇最後手段性」原則，因此被告資遣原告之行為自不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，爰依兩造間僱傭契約關係提起本訴，並聲明：判決如主文所示。
二、被告則以：被告經營台北市中山、松山、大同區有線電視之視訊提供服務為業，近年因新進同業搶食瓜分市場，競爭激烈，被告需調整組織、改變營運策略，以提昇經營效率，鞏固獲利。自87年起即因營運規模不大，與同屬台北市區域之麗冠、萬象有線電視合署辦公相互支援，並於103年再與另3家有線電視系統業者共組客服公司，增進多家有線電視效率。其中員工均獲雇主留任，僅部分員工因調職變更工作地點，選擇不留任。然因網際網路視訊產業興起及數位化劇變，原經營規模不能維持，其中包括資訊、客服等部門經由線上或遠端作業之部門面臨體質調整更為顯著，故於107年第二季再擴大組織、業務及體質之調整，透過位於高雄市同業提供專業「有線電視資料庫存取、資通訊服務」，該同業本即有較多人員，故被告公司將原資訊部門此部分業務，委由該公司提供服務，以提高公司競爭力。至「個人電腦軟硬體維護」業務，無法進行遠端維護，改納入總務部門。另單純屬「輸入客戶資料鍵檔」業務，納入工程部門。裁撤前之資訊處包括原告在內有6名人員，2位負責「個人電腦軟硬體維護」業務（年資各為18年1月、13年11月），隨業務移撥改隸總務部門，1位負責「輸入客戶資料鍵檔」（年資10年1月）業務改隸工程部門，其餘2位王姓、鍾姓同仁（年資各13年、2年9月）則無適當工作可轉任予以資遣，故年資長者亦獲得留任，被告實係基於產業客觀因素，決策考量職缺之適才適任，無法全數留用。原告在被告公司資訊處原負責資料鍵單作業，考量其他職缺即：1.總務專員：職務繁瑣粗重，須具水電或機器設備維修、快速除排除障礙等技能。2.門市櫃檯服務員：一般收費諮詢、業務招攬、推廣行銷產品、挽留欲拆機客戶；3.電話行銷專員：須電話陌生開發、承擔業績壓力，業務員尚需親自拜訪客戶，均需熱情外向、口才流利、善與客戶溝通、反應快等人格特質，原告長期從事文件繕打、表格製作之內勤文書工作，無須直接面對客戶，且經多年觀察，原告個性較為內向不擅與人溝通等多種因素，經審慎評估，原告無法勝任該職務，又原告於遣資前後，被告均未接獲原告有探詢、提出轉任職務之意思，事後主張資遣當時有可供安置之適當工作，其主張並無理由。況被告之後均依法向勞動主管機關為資遣通報，並給付預告期間工資、發給非自願離職證明，是被告依勞動基準法第11條第4款規定，合法終止二造勞動契約等語，並聲明駁回原告之訴（請求免為假執行應屬贅載）。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年度台上字第1240號判例意旨可資參照。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告公司所否認，則原告對於兩造間之僱傭關係是否存在此法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其請求確認兩造間之僱傭關係存在，自有即受確認判決之法律上利益。
四、原告主張自86年8月1日起受僱於被告公司，擔任資訊處人員，離職時每月薪資36,620元，被告於107年4月24日無預警以終止勞動契約通知函及離職證明書，以勞動基準法第11條第4款規定，自107年4月30日（離職日）終止二造勞動契約，並要求原告配合辦理資遣等情，業據其提出與所述相符之勞工保險局投保資料、員工薪資條、終止勞動契約通知函及離職證明書為證（院卷第19-29頁），並為被告所不爭執（同卷第93頁）。則被告以該條款所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之理由終止二造勞動契約合法與否，即為本件之爭點。經查：
㈠按業務性質變更，有減少勞工之必要又無適當工作可供安置
時等情形，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文。至所謂「業務性質變更」，固不限於雇主所營事業項目之變更，然仍須就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異時，始足當之。查被告抗辯其經營決策或為因應環境變化與市場競爭，裁撤原告所屬資訊部門，相應調整人力需求等語，惟被告仍為經營有線電視之系統業者，其繼續提供視訊服務的公司主要營業項目均未變更，又所稱原資訊部門職掌項目：「有線電視資料庫存取、資通訊服務」、「個人電腦軟硬體維護」、「輸入客戶資料鍵檔」等業務，被告公司於107年僅將「有線電視資料庫存取、資通訊服務」外包委由高雄市某同業承作，同時資遣王姓、鍾姓2位同仁，至於其他2項資訊業務則仍存續公司內部，並未廢止業務，僅進行內部組織裁併，分別納入公司總務部門、工程部門，原有人力則在內部調派流用，並將包括負責「輸入客戶資料鍵檔」業務之原告等人資遣。是以，被告經營有線電視視訊提之核心業務未曾變更，其所為經營決策或因應環境變化而將部分資訊業務委外承作，然包括原告負責之其餘部分資訊業務仍為輔助其核心業務之需要而繼續運作，工作內容亦未變更，且被告所負責「輸入客戶資料鍵檔」之業務亦繼續留用其他員工，顯見該業務性質對被告公司具延續性，本件情形是否合於勞動基準法第11條第4款所稱「業務性質變更」之要件，已非無疑。況且，被告對於組織調整時就原告所擔任客戶資料鍵單之資訊業務有「有減少勞工之必要」乙節之真實性及適當性並未再予舉證，更難謂有選定解僱人選之合理性，應認不符合勞動基準法第11條第4款之終止契約要件。
㈡再者，上開法條復規定以「又無適當工作可供安置」的要件
，已明白揭示雇主資遣勞工前仍必先盡「安置前置義務」，雇主必無處可供安置時，最後不得已才可資遣勞工，其目的在於確保勞工工作權，以落實解僱最後手段之要求。然查，被告於107年4月24日未經預告期間，無預警終止二造勞動契約關係，僅預留同月25日一日作為原告移交及離職手續辦理期間，並通知原告自107年4月26日起無須上班，薪資則發放至107年4月30日止等情，有原告提出終止勞動契約通知函可認（院卷第27頁），故原告於解僱前未經與原告面談，探詢其調職之意願，或進一步由勞資雙方商議內部職務調整，遑論對原告施以適當之教育訓練及測試，並參照個人意願或訓練測試結果，安排足堪勝任之新職務。是以，本件未見被告有何避免資遣之努力措施，在未經與勞工協議及具體說明解僱理由及考量之情形下，未經預告期間逕行終止二造合約，顯然並未盡其協助或安置原告轉任他職之前置義務，被告所辯僅以經評估原告個性不合於新職務、原告未曾主動探詢或表明轉任職務之意，遽認已無可供安置原告適當工作云云，均不足採認。
五、綜上所述，被告於107年4月24日以勞動基準法第11條第4款事由，所為終止兩造間勞動契約，並非合法，是兩造間之僱傭關係不因此終止。從而，原告訴請確認兩造間之僱用關係存在，為有理由，應予准許。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年11月16日
民事第三庭法官林瑋桓以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年11月16日
書記官曾鈺馨