裁判字號：臺灣臺北地方法院97年勞訴字第119號民事判決
裁判日期：民國98年01月12日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第119號原告甲○○被告 東森得 易購股份有限公司台北分公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國97年12月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告壹拾叁萬捌仟柒佰捌拾元，及自民國96年12月14日起至清償日止按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣肆萬柒仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前以新台幣壹拾叁萬捌仟柒佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本件原告法定代理人原為 宋湘嵐 ，嗣於審理中變更為乙○○，並聲明承受訴訟，有公司變更登記事項表在卷可佐，經核與民事訴訟法第170條民事訴訟法第170條規定相符，是其聲明承受訴訟應予准許，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告於民國96年12月3日提起民事訴訟請求被告應給付原告新臺幣（下同）684,167元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣於本院97年12月15日言詞辯論時同意請求之金額縮減39,467元，即請求之金額縮減為644,700元，核屬減縮聲明事項，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告自95年6月19日起受僱於被告公司電視購物節目主持人工作，任職前三個月每月薪資為30,000元，嗣後調薪為45,000元。原告任職期間勝任盡職，然被告驟於96年8月1日起即未安排原告節目主持工作，雖經原告屢屢催促並表明工作之請求，仍置之不理。違反勞動契約及勞動基準法等相關規定，侵害原告權利甚鉅。爰依民法第487條、第487條之1、第195條第1項、勞動基準法第14條第1項第6款、第14條第4項及第17條主張被告應給付薪資等，茲詳述如下：
㈠依兩造95年間簽定「主持人暨演藝經紀契約」（下稱系爭契
約）第4條、第5條、第6條、第7條及其附件一、二之勞動報酬支付計算方式可知，兩造間為勞雇關係，兩造間之勞動契約具有人格上、經濟上從屬性，原告必須親自履行勞動契約並完全服從被告之指揮監督，且被告所從事之大眾傳播業，依勞動基準法第3條第1項第7款，為勞動基準法適用範圍。且原告於95年12月4日已通過試用期間，並未受有任何試用不合格或延長試用期間之通知，被告並為原告提繳勞退新制之退休金，故原告為被告所僱傭之正式員工，況被告曾於96年3月16日核發獎金500元、96年6月29日核發獎金500元、96年5月18日核發獎金11,280元、96年6月20日核發獎金12,000元、96年7月20日核發獎金11,600元予原告，更足證原告工作優秀，被告辯稱雙方為委任關係、原告尚未通過試用等語，純為臨訟推卸責任之詞，均非事實。
㈡待工期間薪資計算：
因被告違反勞動契約，未安排原告節目主持工作，妨害原告履行勞務工作，為可歸責於被告受領勞務遲延，原告爰依第487條請求被告給付96年8月1日至96年8月15日止之待工之薪資報酬，依原告每月薪資55,000元計算，被告應給付27,500元。
㈢資遣費之計算：
被告違反誠信原則，剝奪原告工作權，原告業已於96年8月14日以台北內湖郵局第04090號存證信函依旁動基準法第14條第1項第6款規定，自96年8月16日起終止勞動契約，被告並業於96年8月14日20時收受，依同條第4項規定準用同法第17條規定:請求被告依法給付14/12個月依平均工資計算之資遣費64,167元，計算如下:
1.原告自95年6月19日起受僱於被告，至96年8月15日止終止勞動契約，工作年資為1年1月27日，依法以1年2月計，即14/12個月，又原告終止勞動契約前6個月平均工資為55,000元。
2.資遣費合計為55,000x14/12=64,167元。㈣另被告短發積欠原告下列薪資計53,033元
1.原告於95年12月4日已通過試用期間，依系爭契約附件一第1點，被告於96年1月至6月每月應給付原告最低薪資55,000元，但實際只給付45,000元，每月短發10,000元，合計60000元。
2.96年7月份薪資部分，原告同意扣除應由被告代扣之勞健保和福利金、所得稅後之餘額為39,467元，被告於97年12月15日言詞辯論時，當庭提出給付，並原告受領無訛，
3.被告另於96年8月1日給付22,000元，故將請求金額由92,500元縮減為53,033元。
㈤又因可歸責於被告上開違約行為嚴重損害本人工作尊嚴，損
及精神生活至為重大，爰依民法第487條之1第1項、第195條第1項規定，請求被告給從精神慰撫金50萬元。綜上，被告應給付原告待工薪資27,500元、精神慰撫金50萬元、資遣費64,167元、短發薪資53,033元，合計644,700元。並聲明：
㈠被告應給付原告644,700元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息㈡訴訟費用由被告負擔；並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告與被告於民國96年4月29日簽訂主持人暨演藝經紀契約
，擔任電視購物頻道現場節目之主持人，由於購物頻道現場節目之主持人之表現，攸關該時段銷售業績之良否，主持人所主持之現場節目必須符合一定之效益，依系爭契約第8條㈠及第4條㈢約定可知，系爭契約之性質與一般單純之僱傭契約有別，且系爭契約並無人格上及經濟上之從屬性，實以主持人之表現能符合一定之績效及螢幕魅力，為雙方契約能繼續之主要原因，具有濃厚委任色彩，故原告並無按勞基法請求資遣費之權利。
㈡被告依系爭契約第8條約定於96年8月1日與原告終止系爭契
約，此亦為原告所知，故系爭契約終止後，被告及原告間自不互負任何權利義務，故原告依民法第487條請求待工報酬，即屬無據。
㈢再按系爭契約之附件一約定，原告於教育訓練期間及試用期
間之每月保障報酬為30,000元整，原告於教育訓練通過後，調薪為每月45,000元，被告96年1至6月均如數給付，原告在合約終止前亦未曾反應報酬有少給之情事。然原告稱自95年12月19日起，原告通過試用翌日起，被告須按月給付原告最低薪資為55000元。但被告曾於96年1月口頭告知原告要延長試用期間2個月後仍不合格，故再延長試用2個月，且依系爭契約附件一第1點原告正式聘用後每月薪資需另經報酬評定通知，原告於終止系爭契約前均為試用階段，被告並未發給報酬評定通知，原告主張被告須給付最低薪資為55000元等語，實無所據。原告一到職被告即有提撥退休金，96年3月
16日、96年6月29日核發獎金各500元為三節獎金、96年5月
18日核發獎金11,280元、96年7月20日核發獎金11,600元均為節目獎金，係於整個團隊達到一定標準時發給，並非針對原告個人表現；96年6月20日核發獎金12,000元為業績獎金，是依契約約定於當月個人銷售目標業績達成率達70％以上時發給，此與被告是否為正式員工、工作績效是否良好無關無關，不能以此判定是否為正式員工。
㈣另於原告7月份報酬45,000部分，因其未辦理移交手續，故
未匯入原告之帳戶，原告已開立支票並多次通知原告前來辦理移交手續及簽收支票，但原告並未前來領取，嗣後於97年12月15日言詞辯論時，被告於扣除依法應代扣之勞健保和福利金、所得稅後當庭提出給付，並為原告受領無訛。
㈤原告另主張精神慰撫金50萬元，但就此並未舉證證明有何法定人格權受有損害情事，原告請求精神慰撫金，為無理由。
並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔；併陳明如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：㈠原告自95年6月19日起至96年8月15日於被告公司擔任電視購
物頻道現場節目之主持人，雙方並於95年4月29日簽訂主持人暨演藝經紀契約，原告任職前三個月每月薪資為30,000元，嗣後調薪為45,000元，此範圍內之薪水被告均已付清。被告曾於96年3月16日核發三節獎金500元、96年6月29日核發三節獎金500元、96年5月18日核發節目獎金11,280元、96年6月20日核發業績獎金12,000元、96年7月20日核發節目獎金11,600元予原告。原告於96年8月14日以台北內湖郵局第04090號存證信函表示終止雙方之工作契約等事實，有主持人暨演藝經紀契約、薪資單、存證信函等件可證，且為兩造所不爭執，堪信為真正。
四、本件首應審酌者為兩造間之主持人暨演藝經紀契約究係勞動契約或委任契約？如係前者，原告之各項請求是否有理由？經查：
（一）按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與僱主間之從屬性，通常具有：1.人格上從屬性，即受僱人在僱主企業組織內，服從僱主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。又同法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成僱主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，僱主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，最高法院96年度台上字第2630號著有判決可參。
（二）被告主張兩造契約為委任，並無人格上、經濟上之從屬性，無非以就原告主持節目之內容，被告除要求不得為誇大不實、欺騙消費者或違反法令之行為外，並未對於原告作任何表現方式之限制，原告享有主持節目及呈現之充分主導權，且原告每月主持節目之時間最多僅為30小時（平均每天1小時），無須打卡上班，因此在主持節目之餘，原告可自行調配作息時間，無庸待在被告辦公處所，故不具備「人格上之從屬性」云云，然查，依系爭契約第4條規定，原告有配合被告安排擔任電視節目主持人並參與教育訓練、製播會議、各項錄影或現場演出之義務，不得無故拒絕或缺席；有關節目內容型態及配合演出人員，悉由被告負責企畫安排，原告不得異議。系爭契約第4條第2項第1款更明文：「本契約有效期間內，未經甲方（即被告）書面許可，乙方（即原告）不得自行或經由甲方以外第3人之安排參與各項媒體主持或演出活動」；同條第3項第1款約定：「.....甲方為乙方規劃之各項表演訓練，相關節目宣傳、促銷及造勢活動，乙方應完全配合」；契約第4條第4項並約定：「於契約有效期間內，乙方應確實遵守合約規定，並完全配合甲方安排參與以下各項事務：⑴教育訓練⑵製播會議⑶節目Live會議⑷Live節目主持⑸宣傳影片拍攝⑹內、外部活動出席。以上事項不得無故拒絕、缺席或遲延，若有無故缺席或嚴重遲延者，則支付懲罰金新台幣五千元整，且該項Live節目業績不予計算」。第4條第5項更約定：「乙方應於現場節目前至少二個小時至甲方指定地點準備化妝等演出事宜，若乙方違反前揭規定致影響現場節目進行及（或）LIVE節目品質或業績者，依同條第四項規定處理之」；系爭契約第6條、第7條且有關於競業禁止及保密條款等約定，凡此，均足證原告之工作時間完全需聽從被告安排，無法自行調配，於主持節目之外，仍應遵從被告所接洽之國內外各種媒體的主持演出活動、節目宣傳等，原告無拒絕之權利，若有遲誤，甚且需接受被告之懲戒，雖無庸待在被告公司處所，然實質上亦為接受被告指揮監督之勞動，工作場合及工作之地點受到指定。且關於節目內容亦有製播會議、節目LIVE會議等會議加以指導控管，並非全由原告全權決定，再觀諸電視購物節目主持人之工作性質內容，應由原告親自履行，堪認系爭契約具備「人格上之從屬性」。再者，被告公司擁有攝影棚、電視頻道等一切購物頻道所需生產工具，原告係使用被告所提供之設備，進行勞務之提供，對於該類設備並無支配管理之權。且依系爭契約附件第1項約定，原告於教育訓練期間及試用期間之每月保障報酬為30,000元，正式聘用後每月保障報酬依評定結果另行通知，且每月報酬不低於55,000元，足見原告只需忠實提供勞務，無須負擔雇主經營盈虧。又原告雖無固定上下班時間，但只要有排班，原告即需到場，且需參加製播會議、教育訓練等節目前置活動，以與相關工作人員配合，順利遂行其主持節目工作，如於製播會議、教育訓練未到場或遲到，亦會影響業績、涉及懲處等，則系爭契約亦具有「經濟上從屬性」及「組織上從屬性」，堪以認定。綜上，兩造契約應屬勞動契約無疑，自應適用勞基法之規定。
（三）系爭契約第4條第6項雖約定「本契約不得視為甲方對乙方有正式僱傭關係，乙方不得向甲方要求正式員工之相關福利或適用勞基法之規定，但乙方得要求甲方代為投保勞、健保」等語，然查，勞動基準法係為保障於勞動關係中居於劣勢地位之勞工而制訂之最低勞動條件標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，此觀之勞基法第1條第1項前段、第2項規定自明。倘雇主與勞工所訂之勞動條件，低於勞基法揭示之最低標準，違反部分應屬違反強制規定而無效。兩造間之契約既具備人格上、經濟上、組織上之從屬性，且需原告親自履行，揆諸前開說明，即屬勞動契約而應有勞動基準法之適用，此條約定限制原告行使勞基法上權利之行使，違反法律之強行規定，應屬無效，是以此條約定對系爭契約性質之認定以及原告於勞基法上得行使之權利不生影響，併此敘明。
（四）原告主張其於95年12月18日試用合格，自翌日起被告應給付之最低月薪為55,000元，然被告自96年1月1日起給付之月薪每月僅45,000元，共計短發53,033元，另被告應給付96年8月1日起至96年8月15日止之薪資27,500元，經查：
1.兩造所合意之系爭契約第2條約定：「本契約有效期間自中華民國95年6月19日起迄100年12月18日日止，期間共計5年6個月；其中第一、二個月為教育訓練期，第三至六個月為試用期。
本契約有效期限屆至之三十日前，若雙方皆無反對之意思表示，本契約視為以相同條見自期滿之翌日起自動延長一年。」，系爭契約附件一第1條則約定原告於教育訓練期間及試用期間之每月保障報酬為30,000元，正式聘用後每月保障報酬依評定結果另行通知，且每月報酬不低於55,000元。由雙方於簽約之始即約定契約期間長達5年6個月，且可自動延展，而非將系爭契約之期限約定為六個月，於六個月期滿後始改簽正式聘用契約之情況，足見當事人就系爭契約之真意應係試用期滿即轉為正式聘用為原則，亦即除系爭契約經依法終止外，於任職屆滿六個月後，原告即應成為正式員工，且月薪不得低於55,000元。
2.被告雖辯稱原告表現不合格，96年1月通知原告要延長適用二個月，期滿仍不合格，再延長二個月，原告至離職時為止，均未受正式聘用，仍在試用期間，延長適用並無上限，均由節目部口頭通知，然原告否認曾被告知須延長試用期間，被告則自承節目部主管 趙世揚 不記得通知原告延長試用之詳細次數與時間（本院97年12月29日言詞辯論筆錄），亦未提出任何其他證據證明確有通知原告須延長試用期，自無從認為被告有將延長試用期之決定通知原告。依前開說明，系爭契約根本無任何得延長試用期之約定，更未賦予被告無限制延長試用期之權限，於原告並未同意延長試用期之情況下，被告自行決定一再延長試用期，已難認為合法。甚且，被告自承曾於96年6月20日依系爭契約附件一第3條核發業績獎金12,000元予原告，而系爭契約附件一第3條關於業績獎金之發放標準，係規定「乙方於『正式聘用期間』之每月銷售業績獎金案乙方當月個人銷售目標業績達成率計算，銷售目標業績達成率達到70％以上時獎金是一萬二千元....」，被告既曾發放僅正式聘用員工始適用之業績獎金給原告，則原告是否始終均處於試用期間，未經正式聘用，更顯可疑。況且，被告並未舉證證明原告有何工作表現未達標準之具體情事，其決定延長原告之試用期，更無從認為被告有何正當理由可延長原告之試用期間。至於被告從未依試用合格後每月至少55,000元之標準給付原告薪資一節，原告陳稱因先前被告曾有補發薪資之狀況，故其沒有一直追問薪資短少部分（本院97年12月1日、97年12月15日言詞辯論筆錄），經查，被告確曾於96年1月份補發原告薪資66,000元，此為被告所自承（被告97年12月15日民事答辯二狀附表五），且有薪資明細表在卷可稽，是以原告抱持被告日後會補發薪資之期待，並非無據，佐以原告身為員工之立場，客觀上確實難以期待其於仍任職於被告公司之期間頻頻向被告催討薪資，是以尚無從以原告於96年1月份後仍繼續任職，並未立即離職，認為原告有何知悉或同意延長試用期間之情事。
3.又，被告另辯稱凡試用合格正式聘用者，皆會收到評定薪資之通知，被告始終未給原告此一通知，足證原告並未試用合格云云，然查，系爭契約附件一僅記載將另行通知正式聘用後之報酬，然並未說明通知之形式（如：書面或口頭）以及通知之時期（如：多久期限內通知），被告並未舉證證明其是否確實毫無例外發給每一位試用合格之員工書面通知，佐以被告確曾有於數個月後補發薪資之狀況，是以無從僅以被告未發給原告此種通知推論原告知悉且同意延長試用期間。系爭契約既已有試用期滿後保障報酬不低於每月55,000元之約定，足見雙方對於試用期滿後之薪資數額此一必要之點已有合意，則於六個月期滿後，縱被告未另行通知評定結果，至多僅影響原告得否請求超過月薪55,000元之報酬而已，對於原告可請求每月55,000元範圍內之報酬一節並無妨害。
4.被告主張其已依系爭契約第8條第1項第2款「教育訓練或試用期間，甲方如認乙方有不適任或試用不合格之情形」，自96年8月1日起終止雙方之契約，然查：兩造間之契約性質上應屬勞動契約，已如前述，雇主欲終止兩造間之勞動關係，應以具備勞動基準法第11條或第12條之情事為要件，尚不得於勞動基準法之規定外另行創設更寬鬆而不利於勞工之解雇事由。系爭契約第8條第1項第2款之約定，核與勞動基準法第11條、第12條之規定並無完全相符者，最接近者應為勞動基準法第11條第5款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，被告應舉證證明原告確實符合該款所稱之情況，始可據以終止雙方之勞動關係。惟被告並未對原告究有何何不能勝任其工作之具體情事為舉證，且自承曾於96年6月20日依系爭契約附件一第3條核發業績獎金12,000元予原告，觀系爭契約附件一第3條關於業績獎金之發放標準，係規定「乙方於正式聘用期間之每月銷售業績獎金案乙方當月個人銷售目標業績達成率計算，銷售目標業績達成率達到70％以上時獎金是一萬二千元....」，足見原告之個人銷售業績確曾達被告公司認為應給予獎金獎勵之程度。
被告另於96年5月18日核發節目獎金11,280元、96年7月20日核發節目獎金11,600元予原告，被告雖陳稱此係針對部門業績達成標準發給，並非針對原告個人表現，然原告亦屬部門之一份子，若部門整體業績可達成標準，原告亦當有其貢獻，更難於部門業績已達獎勵標準之情況下，推論原告有何不能勝任工作之情事。且上開三筆獎金係於原告遭被告解雇前最後三個月（即96年5、6、7月）連續發給，足見於原告任職之最後期間其表現相較於以往係處於日益進步之狀況。
5.雇主須於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，已如前揭最高法院判決所述，被告既未舉證證明原告有何確實無法勝任工作之情況，更未證明其曾以如何之方式對原告為指正、令其改進等，甚且未能證明其曾通知原告被告認為其試用表現不合格應延長試用之決定，揆諸前開說明，其遽依系爭契約第8條之規定終止兩造間之勞動契約，於法無據，是以兩造間之勞動關係並未因被告之終止而消滅。
6.依系爭契約第4條第2項之約定，原告未經被告同亦不得擅自參與他人安排之演出活動，被告亦自承原告無庸朝九晚五打卡，不必待在辦公處所（被告97年12月15日民是答辯二狀），而被告自96年8月1日起即未再安排原告演出（按被告主張契約已終止，惟該終止並不合法，已如前述），於此狀況下，原告係基於被告之安排而未提供勞務，且依約不能自行在外另覓工作機會，是以於兩造間勞動契約經合法終止前，被告仍應支付原告約定之薪資。原告所請求96年8月1日至96年8月15日止之待工期間薪資，亦屬薪資性質，且計算標準與96年1月至7月薪資無異，爰將96年8月1日至96年8月15日止之薪資與96年1月至7月短少之薪資合併計算被告應給付之薪資總數。
7.按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，依勞動基準法第14條第1項第5款，勞工得不經預告終止勞動契約。原告於96年1月1日後，每月薪資應不低於55,000元，然被告於96年1月至7月均僅給付45,000元（其中96年7月份薪資係於本院97年12月15日言詞辯論期日當庭給付面額39,467元之支票，且原告對被告依法代為扣繳勞保費、健保費、福利金、所得稅共計5,533元並不爭執，是以96年7月份被告已給付之薪資總額應為45,000元），此為被告所自承，是以自96年1月至7月共積欠70,000元，原告另陳稱被告曾於96年8月1日給付22,000元，扣除後被告96年1月至7月短發金額共為48,000元，足認被告確實於96年1至7月均有欠薪情事，揆諸前開規定，原告自得終止兩造間勞動契約。原告已於96年8月14日存證信函通知被告自96年8月16日起終止勞動契約，被告並業於96年8月14日收受，有存證信函及回執在卷可稽，雖原告於信函中僅引用勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，然於信函中業已明確提及被告短發96年1月至7月薪資等情，且被告確有短發原告96年1月至7月短發金額共為48,000元薪資之事實已如前述，故原告終止兩造間勞動契約，即屬有據，兩造間勞動契約應自96年8月16日起終止。
8.原告主張被告共短發96年1月至7月之薪資53,033元以及96年8月1日起至96年8月15日止之薪資27,500元，經查：如前所述，自96年1月至7月之薪資，被告每月均短發10,000元，共計短發70,000元，惟原告自承被告曾於96年8月1日給付22,000元，扣除後被告96年1月至7月短發金額共為48,000元。另96年8月份薪資，被告應給付96年8月1日起至96年8月15日止共15日之工資26,613元（55,000x15/31=26,613，小數點以下四捨五入）。是以原告就薪資部分，得請求之總額共計僅74,613元（48,000+26,613=74,613）。
（五）按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，得準用同法第17條請求資遣費，勞動基準法第14條第4項規定甚明。
本件原告主張其自95年6月19日起受雇於被告，此為兩造所不爭執，而兩造勞動契約自96年8月16日起終止，已如前述，是以原告之工作年資應為一年二月。原告自96年1月起之薪資均為月薪55,000元，已如前述，是以勞動契約終止前六個月原告之平均工資應為55,000元，依前開說明，原告得請求相當於14/12個月平均工資之資遣費64,167元（55,000x14/12=64,167，小數點以下四捨五入）。
（六）原告另主張被告前開違約行為嚴重損害原告工作尊嚴，損及精神生活至為重大，爰依民法第487條之1第1項、第195條第1項規定，請求被告給從精神慰撫金50萬元云云，惟查，慰撫金之請求須以原告之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，始得請求，此觀民法第195條第1項之規定自明。本條項於債務不履行之狀況雖有準用，然仍以被告所為確實符合本條之規定為要件，並非一旦有違約之狀況，即當然可請求慰撫金；至於民法第487條之1第1項所稱之損害賠償，均為財產上之損害賠償，並非慰撫金請求之依據，合先敘明。經查，本件被告雖有違反兩造勞動契約之情事，然具體之違約情節無非認為原告始終處於試用期而非正式聘用，短發原告96年1月起之薪資每月10,000元，以及違法自96年8月1日主張終止勞動契約並未繼續為原告安排後續工作而已，凡此均為兩造因對勞動契約之解釋及履行有所歧異所衍生之紛爭，被告所為就勞動契約上固有未盡合法之處，然亦僅係本於其自身之法律認知與對原告工作表現之評價所採取之舉措，要屬契約糾紛之範疇，尚難認為原告何種人格利益將因而受有何種重大侵害。原告既未另行舉證證明其究有何種人格利益確實受有如何之損害，其依民法第487條之1第1項、第195條第1項請求被告給付慰撫金500,000元，為無理由，不應准許。
五、綜上所述，原告依勞動契約及勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定請求工資74,613元以及資遣費64,167元，合計138,780元，並加計自起訴狀繕本送達翌日即96年12月14日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求即屬無據，應予駁回。
六、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論結：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國98年1月12日
勞工法庭法官陳怡雯以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年1月12日
書記官黃蕙華