裁判字號：臺灣高等法院97年勞上易字第18號民事判決
裁判日期：民國97年06月25日
裁判案由：給付工資等
臺灣高等法院民事判決97年度勞上易字第18號上訴人即被上訴人丁○○被上訴人即上訴人財團法人長庚紀念醫院林口分院法定代理人丙○○訴訟代理人甲○○
乙○○上列當事人間給付工資等事件，兩造均對於中華民國96年10月31日臺灣 桃園 地方法院95年度勞訴字第44號第一審判決提起上訴，本院於97年6月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文兩造上訴駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
一、上訴人即被上訴人丁○○（下稱丁○○）主張：伊自民國83年12月21日起任職於被上訴人即上訴人財團法人長庚紀念醫院林口分院（下稱長庚醫院），擔任麻醉科之學員，於85年1月5日晉升為麻醉技術員，於87年1月5日晉升為麻醉技術師。嗣長庚醫院未徵得伊同意，即於94年9月1日將伊由麻醉技術師調職為門診護理二組之門診專任護士，伊並不同意，惟仍遭調動，雖屢經申訴，惟長庚醫院未予合理回應，且將伊之工資自新台幣（下同）5萬5576元（94年8月之薪資）逐月調降至2萬6900元，足見長庚醫院惡意將伊之勞動條件為不利益變更，不符內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函發布之雇主調動勞工原則，顯屬權利濫用，依民法第487條本文規定，長庚醫院自應按月給付伊原任麻醉技術師之工資，不得以伊未從事麻醉科業務為由，減發工資。而自94年9月至95年4月共8個月期間，長庚醫院應給付伊任職麻醉技術師之工資總額為44萬4608元（55,576元×8個月＝上開金額），惟長庚醫院僅發給伊共23萬2220元（48,215元＋32,056元＋26,900元＋26,900元＋27,125元＋27,035元＋17,986元＋26,003元＝上開金額），長庚醫院自應補發差額21萬2388元（444,608元－232,220元＝上開金額）；另伊94年全年無受懲處記錄，依長庚醫院內部規定，伊94年度年終獎金以原職本薪2萬4370元計算，應為14萬1698元，惟長庚醫院僅發給伊10萬4961元，自應再補發伊差額3萬6737元（141,698元－104,961元），則合計應為24萬9125元。而伊曾於94年12月26日發存證信函請求長庚醫院補發工資差額及回復原職，並曾先後向桃園縣勞資和諧促進會及桃園縣政府申請協調及調解，惟無結果，嗣乃分別於95年4月26日及同年9月29日以長庚醫院違反勞動基準法第14條第1項第5款為由，發存證信函通知長庚醫院終止勞動契約，則伊自得依同條第4項準用同法第17條規定，請求長庚醫院給付資遣費。而計至95年5月3日為止，伊之工作年資共11年4月，依其最近6個月即94年3月至同年8月之薪資計算，其平均工資為6萬1689元【（94,492元＋60,096元＋51,294元＋53,137元＋55,538元＋55,576元）÷6個月＝61,689元/月，元以下4捨5入】，則長庚醫院應給付伊資遣費共69萬9142元【61,689元×（11＋4÷12）＝上開金額，元以下4捨5入】。合計長庚醫院應給付伊工資差額及資遣費共94萬8267元，爰依勞動基準法第22條第2項及第14條第4項準用第17條規定，提起本件訴訟等語。
二、長庚醫院則以：丁○○係83年12月21日起任職於伊處，擔任護理人員，嗣經 伊施 以員工訓練，轉任麻醉科臨床麻醉技術員，其業務性質為手術中協助麻醉病患及監測病患麻醉後病況等，與病患之生命安全息息相關。惟丁○○任職麻醉技術員期間，曾未經醫師指示擅自對病人作侵入性之頸靜脈注射，並屢因私人因素影響其工作表現，致嚴重危害病患安全，甚至擅改醫囑，此有伊於93年間對丁○○個人問題之「事件處理提案表」為證，經伊不予追究，丁○○於94年6月21日簽立切結書保證爾後控制其情緒，伊並告知丁○○如再有類似行為，將調動職務。詎嗣後丁○○仍故態復萌，復因私人情感問題影響其他員工執行職務，已不適任麻醉技術師之職務，經其單位主管於94年7月29日呈報，並與部門督導多方評估、考量，再與丁○○溝通、協調後，自94年9月1日起，將丁○○調任為護理部之門診專任護士，丁○○當時亦無異議。伊對於丁○○所為上開調職，乃伊出於必要性、合理性及維護病患安全之考量，且事前亦與丁○○協調後方予調職，且丁○○任職時，亦簽訂誓約書同意伊因醫療業務上之需要，得調動其工作職務，顯見兩造於調職已有默示合意，於合理範圍內，伊應有命令調職之權限，而丁○○既不適任麻醉科臨床工作，伊將丁○○調任門診護士，自無不當。嗣丁○○雖於94年12月請求調回原職，惟經伊請麻醉科部門施以面談及學理測驗後，仍評定丁○○尚不適合調回原職。而丁○○調動後之薪資，依伊薪資核敘檢討調整案之提案，因門診護士業務性質較單純，且不需輪值，故其薪資不同於麻醉技術員之計算方式，本薪從原本2萬4370元調整為1萬6000元，並依年資經驗酌增至1萬7300元。而職務津貼由浮動之執行麻醉科業務績效獎金調整為固定3800元，及取消麻醉技術人員特殊津貼，其餘均未變動，伊給付之薪資，並無短付。
且丁○○自認其於95年9月27日寄發存證信函予伊，復於同年10月申請離職，並於同年月31日正式生效，顯見丁○○係以此存證信函達其欲回復原職之請求，而不具終止兩造勞動契約之真意。而兩造間係因丁○○默示同意調任進而申請離職而合意終止原有勞動契約，並非伊依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止契約，亦無依同法第14條規定終止契約之情事，丁○○自不得請求伊給付資遣費等語，資為抗辯。
三、本件經原審判決長庚醫院應給付丁○○1萬5106元，及自民國95年9月30日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回丁○○其餘之訴。兩造就原審判決其敗訴部分分別提起上訴，丁○○上訴聲明為：（一）原判決不利於丁○○部分廢棄。（二）長庚醫院應再給付丁○○93萬3161元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。補稱：長庚醫院適合伊之職位非無，卻任意不經伊同意而調任，且只經部門主管簽署調任通知書，亦未告知薪資，即強迫伊調至薪資減半之新職，使伊之工作權益遭受重大變更，實不合理。且如伊不能勝任工作，依法尚可領資遣費，而長庚醫院卻一再以既往之事件要脅伊，強迫伊調至半薪之新職，伊實難接受等語。長庚醫院答辯聲明：上訴駁回。另長庚醫院之上訴聲明為：（一）原判決不利於長庚醫院部分廢棄。（二）上開廢棄部分，丁○○在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。並陳述稱丁○○於83年12月21日起任職於伊醫院，當時已簽訂誓約書同意因醫療業務上之需要，調動工作之職務，顯見雙方於調職時已有默示之合意。又丁○○最初亦係以有護理人員資格至伊醫院任職，在期間內接受麻醉技術訓練，取得證書後，轉任麻醉科臨床麻醉技術師，故丁○○本具護理師資格，而轉任麻醉技術師後，因私人因素多次影響麻醉工作，已無法適任原職，經單位主管與其溝通協調後，無異議自願簽署調任通知單，調回擔任門診護士職務，並無不當，丁○○亦知悉調任前後緣由，而伊調任亦具有合理性，無權利濫用可言。至於原審判命其補給丁○○年終獎金1萬5106元，伊雖無意見，惟仍認為不須給付。丁○○答辯聲明：上訴駁回。
四、本件丁○○主張伊自83年12月21日起任職於長庚醫院，擔任長庚醫院麻醉科之學員，自85年1月5日任職為麻醉技術員，87年1月5日晉升為麻醉技術師，至94年9月1日長庚醫院將丁○○由麻醉技術師調任為門診二組護士，丁○○曾於94年12月26日發存證信函請求長庚醫院補發工資差額及回復原職未獲同意，嗣即於95年4月26日及同年9月29日以長庚醫院違反勞動基準法第14條第1項第5款為由，發存證信函通知長庚醫院終止勞動契約，而任職至95年10月31日止等事實，為長庚醫院所不爭執，且有人事通知單、薪津明細單、存證信函、調職通知單、離職證明書可稽（見原審卷第13頁、第15頁、第18頁、第19至30頁、第43頁至44頁、第94頁、第114頁、第115至118頁），自堪信為真實。至於丁○○主張長庚醫院係惡意對伊為勞動條件之不利益變更，不生效力，應補發工資差額等語，則為長庚醫院所否認，則本件應審酌之重點即為長庚醫院將丁○○調任至門診護士之行為是否有效？丁○○主張長庚醫院未依勞動契約給付工作報酬，而終止勞動契約，請求給付資遣費及薪資差額有無理由及其金額為若干？以及丁○○另請求補發94年之年終獎金有無理由及其金額為若干？
五、茲分別論述如下：
（一）長庚醫院將丁○○由麻醉技術師調職為護士，並無權利濫用之情形，應屬合法：
１、按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（參照內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋）。從而，雇主於勞動契約並無約定不得為職務或地區調動，而基於企業經營上所必需，對於勞工之勞動條件，並無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任之前提下，固得為地區或職務之調動，否則即屬勞動契約變更之要約，應與勞工協商，經勞工同意後始得為之。
２、經查長庚醫院主張丁○○係因私人因素而經評估不能再勝任麻醉科之工作，始予調職，業據提出丁○○於94年6月21日書立之切結書及長庚醫院麻醉系 蔡明鑾 之簽呈為證，而該切結書之內容記載「職丁○○因個人情感問題，使得情緒一時失控而產生一些不當行為，造成科內許多紛擾及 余崇銘 醫師工作、生活上之干擾，甚感抱歉，職今後將控制自己的情緒，不干擾余醫師工作之執行及其私生活。十二萬分感謝部長、系主任及督導，對於屬下一時衝動所致之錯予以諒解，且給與改過之機會，職今後當努力認真工作以謝長官之關懷」等語（見原審卷第57頁）；另長庚醫院麻醉系經辦蔡明鑾於同年8月1日之簽呈則記載「主旨：
麻醉系人員與麻醉醫師因私人事務影響科內營運請求主管協助。說明：一、兩年前本科既已發生麻醉護士 曾員 （即丁○○）因私人感情問題發生糾紛，爾後更傳出曾員於宿舍及麻醉醫師余值班時不斷打簡訊及進入男醫師寢室之行為，且多次於值班時間騷擾更有請警衛協（助）之情形。
二、去年曾員因多次私自進入余醫師寢室，且私自入舍監老師辦公室取余醫師寢室鑰匙經舍監多次勸告不聽，最後依規定不許曾員入住單身宿舍。三、曾員被逐出宿舍之後又多次破壞宿舍安全門，…未隔多久故事又再重演更發生傷害事件科內主管也不堪其擾，於是決定讓余醫師暫時調回嘉義院區3個月，3個月過後又再重演之前事情，而之前曾員確實決定要以工作為重不再讓此類事故發生並立下切結書，未料當余醫師重回林口曾員仍無法依照前約定，科內主管更不堪其擾，故呈請主管協助處理等語」（見原審卷第240頁)，而丁○○亦不爭執上開書面之真正。另證人蔡明鑾及 楊敏文 、 余祟銘 亦均於原審證稱丁○○確實因與余崇銘醫生間之私人感情糾紛，而有以電話、侵入寢室及拉扯等騷擾余崇銘之行為，而經規勸及輔導後，仍無法改善等事實（見原審卷第251至252頁、第285頁至第286頁），足見長庚醫院辯稱係因丁○○私人感情因素，不適合繼續於麻醉科任職等語，應屬可信。而查對病患施行麻醉常為具有高度風險之醫療輔助行為，則醫療院所對於施行麻醉人員之情緒心理狀況，予以特別重視，於無法確定麻醉技術人員之情緒狀態穩定無虞時，予以調任其他職務，俟其狀況恢復再調回原職，應屬合理且必要。而依上開丁○○書立切結書及簽呈觀之，丁○○於94年6月21日切結保證不再與余崇銘醫生有糾紛後，至同年8月1日仍違反切結，再度生事，則長庚醫院抗辯丁○○遭調職係肇因於其與證人余崇銘醫生之私人糾紛問題所致之事實，堪信為真正。
３、其次，長庚醫院另抗辯丁○○原即以具備護理師資格應徵，而經施以訓練後取得麻醉技術師資格始擔任麻醉技術師，此為丁○○所不爭執。且依長庚醫院所提出之召募公告及丁○○之合格證書所示，丁○○所擔任之麻醉技術員，實際資格即為具護理師證書，而經麻醉護士訓練合格者（見原審卷第110頁、第112頁），因此，長庚醫院主張丁○○原為護理人員，其調動並未違反丁○○之本職，尚堪採信。
４、至於丁○○復主張長庚醫院非無其他適當之職缺，而將其調職至門診護士，致其薪資大幅減少，應屬權利濫用云云，惟查長庚醫院辯稱丁○○任職時曾簽署誓約書同意因醫療業務上之需要得調動其工作職務、地點，有丁○○所不爭之誓約書可證（見原審卷第65頁），從而，依兩造間之勞動契約，足認已同意長庚醫院得於合理必要之情形下，有調任之權利。且查丁○○既不適合原所擔任之麻醉技術員職務，則長庚醫院予以調任，自難認不當。而丁○○雖稱長庚醫院另有其他適當之職缺等語，惟未為舉證，尚難遽採。而丁○○既係以護理師資格接受麻醉護士訓練及格而擔任麻醉技術員，則長庚醫院將丁○○調至其情緒心理狀況較能勝任之門診護士職務，尚難認為不合理。至於曾曾美於調任後，其本薪從原本2萬4370元調整為1萬7300元。而職務津貼由浮動之執行麻醉科業務績效獎金調整為固定3800元，及取消麻醉技術人員特殊津貼，惟此主要係因門診護士與麻醉技術員工作之複雜性及職務風險有別，以及有無績效獎金及津貼之內容差異所致，尚難因此認為係濫用權利而為之調整。更何況，丁○○實際上仍依長庚醫院之調任指示而擔任門診護士，此觀長庚醫院所提出丁○○於96年4月26日所書立之申請回復原麻醉技術師職務及請求同意留職停薪自我進修之簽呈記載「94年9月調任門診專任護士，雖能勝任及完成門診業務」等語（見原審卷第241頁），足認丁○○已默示同意長庚醫院之調職，僅持續申請回復原職而已。至於丁○○嗣雖於95年4月29日以存證信函表示不同意調任而終止勞動契約（見原審卷第43頁），惟事實上卻仍然持續擔任門診護士至95年10月，顯然丁○○即使於95年4月29日寄發上開存證信函，惟並無終止契約之真意，其與長庚醫院間之勞動契約仍然存續至95年10月31日止。則既然丁○○於94年9月1日調職後，亦實際擔任新職逾1年，更難認其並未同意上開調任。綜上，丁○○主張長庚醫院將其調任至門診護士，係屬權利濫用而不生效力云云，核非有據。
（二）丁○○依勞動基準法第14條第1項第5款不經預告終止勞動契約，請求長庚醫院給付短付薪資21萬2388元及資遣費69萬9142元，並無理由：
長庚醫院調任丁○○為門診護士之行為，並無權利濫用，應生效力，已如前述，從而丁○○以長庚醫院將其調職為由主張終止契約，已屬無據。更何況，即使依丁○○所主張長庚醫院將其調任門診護士為不合法，此時亦僅屬丁○○得以長庚醫院違反勞動契約，而依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約而已，惟此時依同條第2項規定，應於知悉其情形之日起30日為之。而丁○○既然已就任門診護士，長庚醫院就丁○○擔任門診護士應支領之薪資並無短發，自不得謂長庚醫院有不依勞動契約給付工作報酬之情形。至於長庚醫院就丁○○94年之年終獎金雖有短發情形（詳見後述），惟年終獎金並非經常性給付，依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，並不屬於同法第2條第3款之工資，則丁○○亦不得僅以此部分短發金額依同法第14條第1款第5款規定主張不經預告終止勞動契約。準此，丁○○主張其遭長庚醫院調職致其薪資降低，遂依勞動基準法第14條第1項第5款主張「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，其得不經預告終止勞動契約，請求長庚醫院給付短付之薪資差額21萬2388元，以及依同法第14條第4項準用同法第17條規定給付資遣費69萬9142元，自屬無理由。
（三）丁○○請求補給94年度之年終獎金，於1萬5106元本息範圍內為有理由：
丁○○另主張伊94年之年終獎金，應依原職本薪2萬4370元計算，共應得14萬1698元，而長庚醫院僅發給10萬4961元，應補發短付之3萬6737元等語，亦為長庚醫院所否認。經查，丁○○於94年間原係擔任長庚醫院麻醉技術師職務，於同年9月始遭調職為門診護士，且其調任應屬有效，已如前述。而丁○○擔任麻醉技術師之本薪為2萬4370元，擔任門診護士之本薪則為1萬7300元，且94年當年度之年終獎金發放標準為5個月本薪，再加上1萬元之春節紅包，此有丁○○所提出之94年間其薪資單明細及長庚醫院公告在卷（見原審卷第19頁以下、第154頁），且為兩造所不爭。則有關丁○○年終獎金之計算，自應按其94年度實際擔任工作職務各期間之本薪計給，始屬合理，而長庚醫院就此亦不爭執。從而，丁○○於94年度1至8月底擔任麻醉技術師，而同年9月1日至12月底擔任門診護士，則依各該職務之本薪按比例計算，其年終獎金應為12萬67元（計算方式：（24,370元×8＋17,300元×4）÷12×5個月＋10,000元＝120,067元，元以下4捨5入），而長庚醫院已支付丁○○之94年度年終獎金為10萬4961元，經扣除後仍應補發丁○○1萬5106元之年終獎金。則丁○○逾此範圍本息之年終獎金請求，尚屬無據，不應准許。
六、綜上所述，丁○○主張長庚醫院於94年9月1日對伊之調職行為係屬權利濫用，不生效力，長庚醫院因此短付薪資，伊得依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約等語，並不足採。而其得請求長庚醫院補發之94年度年終獎金為1萬5106元。從而，丁○○依勞動基準法及兩造間之勞動契約，請求長庚醫院給付94萬8267元及自起訴狀繕本送達翌日即95年9月30日起至清償日止之法定利息，就其中1萬5106元本息部分，為有理由，應予准許。其逾此部分之請求，尚屬無據，而假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就上開應准許部分，為有利於丁○○之判決，並依職權宣告假執行及酌定擔保金額，准許長庚醫院免為假執行之聲請。並駁回丁○○其餘請求及假執行之聲請，並無不合。兩造分別提起上訴指摘原判決於己不利部分為不當，求予廢棄改判，均無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防禦方法；未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國97年6月25日
民事第十四庭
審判長法官張蘭
法官袁靜文法官黃麟倫正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國97年6月25日
書記官王敬端