裁判字號：臺灣彰化地方法院105年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國106年11月29日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣彰化地方法院民事判決105年度勞簡上字第2號上訴人聯毅企業股份有限公司法定代理人 楊信誠 訴訟代理人 林見軍 律師複代理人 楊小慧 被上訴人 林嘉閎 訴訟代理人 李淵源 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國105年3月8日本院北斗簡易庭第一審判決（104年度斗勞簡字第3號）提起上訴，本院於民國106年11月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：伊自民國94年8月3日起受雇上訴人擔任包裝課組長職務，上訴人於104年5月15日片面調動為鐵線課作業員，因工作內容大相逕庭且減降薪資，致損害勞工即被上訴人權益，該調動顯然違反勞動契約及勞工法令，經被上訴人表示不同意並於104年5月18日以離職申請書終止兩造勞動契約。被上訴人任職年資9年又288日，平均工資為新台幣（下同）24,480元（即103年11月至104年4月之平均工資），適用勞退新制之年資計算，依勞基法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項等規定，請求上訴人給付資遣費119,818元，及自起訴狀繕本送達翌日（即104年7月10日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息等語。
二、上訴人則以：被上訴人任職包裝課組長期間經常任意請假，於104年1月5日至5月13日間，短短4個半月內，共計請假高達37天又1小時，理由包含「起駕宴、參加大甲媽、累」等，造成上訴人工作安排困擾，影響工作進度，亦使包裝課組員不滿，考量其已不適合擔任包裝課組長，方調至鐵線課。依公司工作規則第42條第3項之規定，事假全年合計不得超過14日，逾期得以特別休假抵充，因被上訴人所請事假與特休，超過可請之事假與特休假合計共28日，而違反工作規則，自得將其調任至適合之職務，薪資伴隨職務調整而產生之職務津貼變動，仍屬合理範圍之內。另被上訴人自行填寫離職申請書，上訴人並無辭退之意，離職申請書填載被迫離職，並非事實，請求資遣費自無理由等語，資為置辯。
三、原審斟酌兩造全辯論意旨及調查證據之結果，判命上訴人應給付被上訴人119,818元，及自104年7月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並依職權宣告假執行。上訴人提起上訴，聲明求為：原判決廢棄，駁回被上訴人在第一審之訴，並補稱：被上訴人知其違反工作規則，經兩造協調，被上訴人同意調動至鐵線課，後因無興趣而自行離職，離職時並無主張上訴人有何違反勞動契約或相關法令，勞動契約既已終止，事後無從以違反勞動契約為由，再次終止勞動關係。又被上訴人簽立勞動契約表示同意服從僱主指揮，只要不涉專業技術或需執照操作，都屬可調動範圍，調動應綜合考量，不得僅因違反其中一項即為不利認定，況不能因工作環境變更就認為是不利。勞工不得動輒依勞基法第14條不經預告終止勞動契約，退步言，上訴人調動職務如有違反勞動契約，亦非重大程度，不得不經預告終止，上訴人制定員工申訴制度，但被上訴人沒有依規定申訴就離職。被上訴人則請求駁回上訴，並補稱：依離職申請書所載，可以看出非自願離職，而以此離職申請書作為終止意思表示。按文義解釋，勞動契約第2條約定被上訴人從事之工作係指與第1條「包裝組長」相當之職務工作，包裝課主要係操作輸送帶、堆高機、包裝機；而鐵線課需操作點焊、裁切等機台，工作環境、點焊、裁切等機臺增加高溫、裁切破壞等性質，調動職務顯已造成勞動條件之不利益變更，難認合於法令。且上訴人公司並無制定員工申訴制度。
四、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。又勞工依該規定終止者，準用同法第17條關於雇主發給勞工資遣費之規定。勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項定有明文。另雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。而勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條亦有規定。
五、經查，被上訴人自94年8月3日開始受雇於上訴人擔任包裝課組長，上訴人於104年5月15日將被上訴人職務調動為鐵線課作業員，被上訴人於104年5月18日填寫離職申請書為終止勞動契約之意思表示，被上訴人任職年資為9年又288日，終止前6個月之平均工資為24,480元。又兩造簽立勞動契約，契約期間約定「甲方（雇主即上訴人）自94年8月3日起雇用乙方（受雇者即被上訴人）為包裝組長」，關於工作項目部分約定「乙方接受甲方之指揮監督，並服從甲方工作規則與紀律，從事下列工作：⒈（空白）⒉其他與上述工作相當之職務與工作。」。另上訴人訂立工作規則第36條規定：「勞資雙方之契約如有變更應由勞資雙方自行商議訂定，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需。⑵不得違反勞動契。⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。雇主依上列原則辦理調動，勞工如有實際困難，應提出具理由。」等情，為兩造所不爭執（原審卷57、59頁，本院卷36、42至44、60反、71頁），並有勞工保險被保險人投保資料表、離職申請書、勞動契約書、工作規則等件在卷可稽（原審卷7、8頁，本院卷19至22頁），堪認屬實。本件被上訴人主張上訴人片面調動其職務為鐵線課作業員，致損害權益而違反勞動契約及勞工法令，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約，並按同法第17條及勞工退休金條例規定，請求給付資遣費，上訴人則以前詞置辯。則依兩造主張及上開規定，本件爭執厥於：㈠上訴人將被上訴人由原包裝課組長之職務調動為鐵線課作業員，是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞？㈡被上訴人所提出之離職申請書，係自請離職或依勞基法第14條不經預告而終止勞動契約？分述如下。
六、上訴人將被上訴人由包裝課組長之職務調動為鐵線課作業員，是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞？㈠按工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資
雙方自行約定，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（下稱調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，且上訴人公司訂立之前述工作規則亦有相同之規定。故調動勞方之工作場所及變更工作有關事項，需依誠信原則，按勞動契約及上開調動原則辦理之。
㈡次查：
⒈上訴人未能提出相關事證證明被上訴人同意調職，又上訴人
於104年5月15日告知被上訴人職務調動，被上訴人即於104年5月18日填載離職申請書，理由記載「調鐵線課、對鐵線課無興趣只好逼走」等語，已無從認定被上訴人同意調職。⒉又兩造勞動契約第1條約定：「甲方自94年8月3日起僱用乙
方為包裝組長，第2條約定工作項目「乙方接受甲方之指揮監督，並服從甲方工作規則與紀律，從事下列工作：⒈（空白）⒉其他與上述工作相當之職務與工作」等，故兩造已約定被上訴人任職包裝組長或相當之職務與工作。而勞動契約係以付出勞務以取得相應之報酬，工作職務及內容自為是否成立勞動契約之重要事項，因上訴人公司包裝課主要係操作輸送帶、堆高機、包裝機；而鐵線課須操作點焊、裁切等機臺等情（有原審勘驗筆錄及現場照片可稽），相較於包裝課之工作環境，上開點焊、裁切機臺增加具有高溫、裁切破壞等性質，其工作環境及工作內容，均顯然劣於原本包裝課組長之工作職務，自不合於勞動契約約定，造成勞動條件之不利益變更，足堪認定。
⒊至上訴人辯稱被上訴人怠忽工作、請假太多沒有做為公司組
長應有之態度云云，惟上訴人亦自承被上訴人請假並無違規定，且依上訴人提出之公司員工請假單（原審卷第35至37頁），均經直屬主管及上級主管簽核，上訴人並無就調職之必要性及合理性提出其他具體事證為佐，自難為有利於上訴人之認定。另上訴人辯稱調動五原則應總體觀察，不得僅以其中一項未符合即為不利之認定，惟勞動契約之工作內容與工作環境本為勞動契約之重要核心，上訴人之調動既未合於勞動契約，且係對勞動契約之核心即工作內容與工作環境為不利變更，自整體觀察亦無從為有利於上訴人之認定。再上訴人辯以縱有違反勞動契約亦非屬重大程度，不得不經預告即行終止，然工作職務及內容既然為勞動契約核心，故就本件職務調動之不利益變更情況自屬重大，且上訴人強調被上訴人工作態度不適任主管職，但並未先採行較輕微將被上訴人調降為非主管職務（如包裝課課員）之手段，而係直接調離包裝課並為鐵線課之作業員，手段目的不符比例，亦難期待兩造仍可維持信賴關係而使勞動關係繼續，所辯亦非可採，附此敘明。
㈢如上，上訴人將被上訴人原包裝課組長之職務調動為鐵線課
作業員，違反勞動契約關於工作內容約定事項，致有損害勞工即被上訴人權益之虞。
七、被上訴人所提出之離職申請書，係自請離職或依勞基法第14條不經預告而終止勞動契約？㈠被上訴人主張伊離職申請書記載，可以看出來是非自願離職
，而以此離職申請書作為終止勞動契約之意思表示。上訴人則認離職申請書記載「自己離職」，足見上訴人自行離職，而非依勞基法第14條之規定而終止勞動契約。
㈡按解釋當事人所立書據之真意，本應以當時之事實及其他一
切證據資料為其判斷之標準，尤其一般勞工對於法律不甚瞭解，尚難期待其用詞全然精確合致法規文字，更應考量整體情況而為評斷。查上訴人於104年5月15日星期五告知被上訴人職務調動後，被上訴人於104年5月18日星期一即填載離職申請書，其事由記載「被黃綱領協理逼走。⒈自己離職。⒉調鐵線課。本人對鐵線課無興趣只好逼走」等語（原審卷8頁），之後即未再至上訴人公司上班而停止提供勞務。參酌該離職申請書上使用「逼走」之文字，並記載「對鐵線課無興趣只好逼走」，足已彰顯係因遭上訴人調職至鐵線課，而提出立即終止勞動契約之旨，堪認定合於勞基法第14條不經預告即終止契約之意思表示。至「自己離職」等文字，自總體觀之，係為表達係由「被上訴人」提出終止勞動契約之意思，難認表彰出於自願離職，是上訴人所辯尚非可採。
㈢是則，被上訴人所提出之離職申請書，係依勞基法第14條不經預告而終止勞動契約。
八、綜上，被上訴人主張上訴人違反勞動契約並依勞基法第14條第1項第6款終止為可採，則被上訴人自得依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項等規定，請求上訴人給付資遣費119,818元，及自起訴狀送達翌日（即104年7月10日）起至清償日止按年息百分之五計算之利息。從而，原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後於判決結果不生影響，爰毋庸一一論述。
十、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國106年11月29日
民事第三庭審判長法官王鏡明
法官林于人法官范坤棠以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國106年11月29日
書記官李噯靜