裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞訴字第351號民事判決
裁判日期：民國107年03月07日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第351號原告 楊麗玉 訴訟代理人 張清浩 律師被告龍鄉貿易股份有限公司法定代理人 陳怡慶 訴訟代理人 張藝騰 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國107年2月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹佰柒拾參萬柒仟參佰參拾參元，及其中新台幣肆拾捌萬元部分，自民國一百零六年七月三十一日起至清償日止，暨其中新台幣壹佰貳拾伍萬柒仟參佰參拾參元部分，自民國一百零六年十月二十日起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新台幣壹拾玖萬伍仟捌佰肆拾元至原告之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣伍拾捌萬元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹佰柒拾參萬柒仟參佰參拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國79年12月1日起受僱於被告，雖曾於93年8月1日
至8月22日的22天期間離職，但原告在93年8月23日起，因被告當時的副總經理 王紅桃 、 楊智勇 等人之邀約與承諾同意併計原告年資的情形下，再次受僱於被告，於106年間起擔任外銷部經理職務，工資每月新臺幣（下同）80,000元。惟於106年6月2日，原告向勞工保險局查詢，始知悉被告將原告新制勞工退休金月提繳工資，以低於原告實際工資之45,800元提繳6%勞工退休金2,748元，因此，被告為原告提繳勞工退休金，有將原告之月提繳工資，向勞工保險局以多報少，以致有短提繳原告勞工退休金，而違反勞工退休金條例第14條第1項之規定。因此，被告確有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情形。
㈡於106年6月29日，原告依據勞動基準法第14條第1項第6款終
止勞動契約、預告於6月30日終止之存證信函，到達被告，被告收受後，即要求原告工作到該日為止，於106年8月15日，兩造就資遣費與工資等事項進行勞資爭議調解，惟調解不成立。
㈢原告在106年6月2日申請出原證3之原告勞退已繳納個人專戶
明細資料，始知悉被告有短繳原告勞工退休金之情形，同時也知悉106年2月份被告短繳原告勞工退休金、對於原告造成損害之結果。實際上，被告就原告之106年3至6月份勞工退休金，也一直有短繳之情形，而有持續造成原告損害之結果。因此，原告依據勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，未逾30日除斥期間。
㈣原告雖曾在93年8月1日至8月22日的22天期間短暫離職，而
於未滿3個月內復職，依據勞動基準法第10條之規定，原告之前後工作年資仍應合併計算，且原告在93年8月23日回到被告公司任職後，被告曾經在95年間發給工作15年獎，嗣於105年間，原告也有獲頒工作25年獎，由此可證，被告有同意併計原告工作年資。再者，依據原告之特別休假日數，也可以證明被告有同意前後段工作年資併計情形，原告在105年年度（1月1日至12月31日），有30日特別休假；在106年度，也有30日特別休假。因此自79年12月1日起至106年6月30日止，扣除因故停止履行之22日，原告之工作年資是26年6個月8日。
㈤另就適用勞退新制者，勞工與雇主得依勞工退休金條例第11
條第3項規定，以不低於勞動基準法第55條規定（舊制退休金）之給與標準，結清舊制工作年資，使勞工獲得舊制退休金。此後，如果有勞動基準法第11條或第14條第1項規定之終止契約之情形時，勞工仍然可以取得新制工作年資之資遣費。在此情形下，勞工就可以就舊制工作年資取得舊制退休金、就新制工作年資取得新制資遣費，並因為使用勞退新制，而在符合勞工退休金條例第24條規定之要件，向勞工保險局請領新制退休金。當勞工依據勞動基準法第14條終止契約時，就保留之年資，在符合勞動基準法退休要件之情形下，雇主應發給退休金；在不符合勞動基準法退休要件下，雇主應發給資遣費。而就新制工作年資，則由雇主依勞工退休金條例第12條第1項發給資遣費。所以，在適用勞退新制之勞工終止勞動契約之情形下，如果符合勞動基準法第11或14條之得請求給付資遣費、也同時符合勞動基準法第53條自請退休要件，則勞工應有權請求雇主給付新制年資之資遣費及舊制（保留）年資之退休金及新制退休金。況舊制退休金之性質為延期後付之工資，因勞動基準法第14條第一項而生之資遣費性質是民事違約制裁，則兩者在性質上並無互相衝突之情形，當然可以同時併存。因此，被告辯稱退休或資遣僅能擇一行使云云，與勞工退休金條例不合，應無適用餘地。
㈥原告適用勞退舊、新制之工作年資：
⑴勞退舊制工作年資，從87年3月1日起至94年6月30日止，扣
除因故停止履行之22日（93/8/1-93/8/22），計7年3個月8日。
⑵勞退新制工作年資，從94年7月1日起至106年6月30日止，計12年。
⑶（全部）工作年資，從79年12月1日起至106年6月30日止，扣除因故停止履行之22日，計26年6個月8日。
⑷勞動基準法退休金之一年兩個基數，與一年一個基數之分界
點是15年工作年資。自79年12月1日起算，扣除因故停止履行之22日，原告是在94年12月23日工作滿15年。
㈦舊制退休金與新制資遣費之計算：
⑴平均工資：原告每月工資皆為80,000元，故以80,000元為其月平均工資。
⑵舊制退休金：原告舊制工作年資是計算至94年6月30日，有7
年3個月8日，此皆在15年工作年資之內，應以每年兩個基數計算，未滿半年以半年計。所以，原告得請領之舊制退休金為80,000×2×7.5＝1,200,000元。
⑶新制資遣費：原告新制工作年資有12年，每滿一年發給二分
之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給。所以，原告得請求之新制資遣費為80,000×12/2＝480,000元。
㈧原告自79年12月1日起，扣除因故停止履行之22日，至105年
12月23日止，工作已滿26年。在105年12月23日起，依據勞動基準法第38條第1項第6款，應有30日特別休假。原告尚有
21.5日特別休假未休，故被告應發給21.5日特別休假工資。以原告月平均工資80,000元計算，其21.5日特別休假工資應為80,000×21.5/30=57,333元。
㈨被告承認有短繳原告之勞工退休金335,928元，經查被告也
的確有在原告起訴後補繳原告之勞工退休金140,088元，還差195,840元。因此，被告應為原告補提繳勞工退休金差額為195,840元。賠償方法，應由被告提繳至原告之勞工退休金專戶。
㈩原告在原證5存證信函是預告於106年6月30日終止契約，故
原告終止勞動契約日為106年6月30日。為此，原告請求舊制退休金、新制資遣費及特別休假工資之法定遲延利息，皆自原告終止契約日（106年6月30日）後三十日之翌日，即106年7月31日起算。
並聲明：
⑴被告應給付原告1,737,333元，及自民國106年7月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⑵被告應提繳新臺幣335,928元至原告之勞工退休金專戶。
⑶第一項請准原告提供擔保宣告假執行。
二、被告答辯主張：㈠原告終止兩造間之勞動契約無非係以被告有短繳原告勞工退
休金之情形。被告就此節並不否認，然被告並非無良心的黑心企業，被告公司會有此疏失，實乃因被告公司負責人經營公司四十餘年，承擔社會責任及照顧幾十個員工家庭，每天認真想著要維持及創造業績，才疏於了解新法令，未以員工實際薪資提繳勞工退休金，因循舊例，而造成本件糾紛。如被告有意節省成本，故意短繳原告勞工退休金（平均每年約2萬餘元），被告實無必要每年發給原告數十萬元之年終獎金比短提繳高出十幾二十倍。況且，被告公司負責人非常重視公司和諧及員工情誼，常告訴員工，大家就是有緣才會共事，公司就像一大家庭，負責人常自高雄託運自家栽種之蔬果分送員工，也非常體恤感謝員工舉辦員工旅遊，員工之直系家屬、配偶均可免費參加，也針對資深員工另給旅遊獎勵金及贈送黃金項鍊紀念。許多離職員工感恩，逢年過節也會攜禮回公司探視負責人，可見大家都很懷念情誼。若被告公司係黑心企業，苛刻員工，怎會有不少員工離開公司後，尋求再次進入公司，如原告就是三次進入公司任職，於3年前還把自己女兒引薦進公司。是以，被告短繳原告勞工退休金實屬不懂法令之疏失，並非故意所為。
㈡原告雖曾於民國79年10月2日受雇於被告，惟原告於93年7月
30日已自請離職，再於93年8月23日請求重新任職於被告公司，此有人事資料暨保證書及員工離職單可稽，觀之第3頁原告之人事資料暨保證書記載，原告之到職日記載「93年8月23日」，再者，該人事資料上之資料均係原告自行填載簽名，原告明確知悉且同意其再次任職之工作年資應係自93年8月23日起算，與前段之工作時間無涉。如被告有承諾合併計算前後段年資，何以原告會自己填載到職日為「93年8月23日」？故非原告所辯稱「復職時填寫到職日之單純事實而已」。且原告之薪資單上亦明載「進公司日：93/8/23」，若此記載有誤，何以十餘年來原告均無異議？是以，原告之工作年資應係自93年8月23日至106年6月30日止。
㈢勞動基準法第10條之立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費
及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」。揆其立法理由係為保障勞工，避免黑心雇主利用換約，損害勞工權益之情形。惟本案純屬員工自請離職，並非雇主利用換約來中斷年資之計算，否則被告之好意再僱用，卻換得無情之回報，以後哪一家企業還敢再雇用離職未滿3個月之員工呢？而原告所提判決雖認對上開條文應採擴張解釋，然本件事實係原告自請離職，與立法理由所欲規範之雇主利用換約方法中斷年資之情形不同，該擴張解釋已脫逸立法目的及文意解釋，容無足採。
㈣被告曾就原告工作年資是否應併計函詢勞動部，經臺北市政
府勞動局於106年8月9日以北市勞動字第10638702600號函覆：「行政院勞工委員會100年9月15日勞資2字第1000025612號函釋：『勞動基準法第10條規定係規範勞動契約「中止」時，勞工之工作年資相關權益，故有關「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」，不包含勞工自請離職致「終止」勞動契約情事，前經本會79年12月3日（79）臺勞資二字第27641號函釋在案。惟事業單位如優於法令規定併計勞工前後工作年資，從其規定。』基上，倘勞工自請離職而與雇主合意終止勞動契約後，再重新另訂新約，則係屬另一勞動契約之履行，其工作年資自應重新起算。」等語。依主管機關就本件所為之前開函覆，原告之工作年資自應重新計算，即從93年8月23日開始計算。而勞動部係勞動法令之主管機關，被告就適用勞動法規有疑義時，當然以勞動部之函釋為準，斷無可能函請法院回覆法律意見。而勞動部自79年起，歷來解釋均認：勞動基準法第10條規定係規範勞動契約「中止」時，勞工之工作年資相關權益，故有關「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」，不包含勞工自請離職致「終止」勞動契約情事。此亦與該條文之立法理由及目的相符，是以，原告主張該條文應擴張解釋，已脫逸法律解釋方法，不足採信。
㈤原告雖又提出被告頒發15年獎與25年獎金牌照片，以證明被
告同意原告之前後段年資合併計算云云，惟此乃被告體恤原告在公司擔任要職頒予金牌予以表揚，並非表示被告同意或默示同意原告之前後段工作年資合併計算。又原告雖自105年度起即有30日特別休假，惟此部分並不表示被告同意或默示同意原告前後段工作年資應合併計算，此乃被告體恤原告在公司擔任要職，故於計算特別休假時，以優於勞動基準法規定給予被告特別休假。是以，不得僅以此認定被告同意或默示同意原告前後段工作年資合併計算，原告自93年8月23日起至106年6月30日止，其工作年資未滿15年，不符合勞動基準法第53條規定退休之要件，自不得請領退休金。準此，原告僅得請求新制資遣費48萬元，及舊制資遣費7萬3333元（8萬元*11/12），合計55萬3333元。
㈥縱認原告前後段工作年資應合併計算，惟依勞動基準法、勞
工退休金條例規定，勞工之退休及資遣係分屬兩種不同制度，兩者均係終止勞雇雙方勞動契約之方法，自無可能同時以資遣及退休終止勞動契約，勞工僅得選擇退休或資遣，擇一行使，原告就退休金及資遣費僅能擇一請求，不得將其年資割裂適用。從而，原告僅能主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約而請求資遣費（含新舊制）；或依勞動基準法第53條第1、2款規定自請退休而請求退休金（僅舊制年資部分，新制年資已依法提撥）。
㈦原告爰引勞工退休金條例第11條及第12條規定主張，原告之
舊制年資應予保留，故可同時請求新制資遣費及舊制退休金云云。惟依前開說明，不論原告主張被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，或依勞動基準法第53條第1、2款規定自請退休，原告之舊制年資均予以保留，依法給予資遣費或退休金。原告將退休及資遣兩者不同制度，予以混用，僅擇對其有利部分，部分主張資遣，部分主張退休，容無足採。
㈧被告對於原告尚有21.5日之特別休假未休，故得請求21.5日
之特別休假工資5萬7333元乙節，不爭執。惟此部分並不表示被告同意原告前後段工作年資應合併計算，概被告體恤原告在公司擔任要職，故於計算特別休假時，以優於勞動基準法規定給予原告特別休假。
㈨又被告固不否認前曾短少提繳新制勞工退休金33萬5928元，
惟被告於日前已補提繳14萬0088元至原告之勞工退休金帳戶，此有勞工退休金名冊可稽，是以，此部分被告僅需再提繳19萬5840元，逾此部分容無理由。
㈩並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自79年12月1日起受僱於被告，於106年間擔任外銷部經
理之職務，每月工資80,000元，其中，原告曾在於93年8月1日至8月22日之期間離職（共計22日），嗣與被告當時副總經理王紅桃、楊智勇之邀約而於93年8月23日起再次受僱於被告。
㈡就年資計算之部分，若將原告前後工作年資合併計算（併扣
除93/8/1-93/8/22共22日之部分），原告適用勞退舊、新制之工作年資：⑴勞退舊制工作年資為87年3月1日至94年6月30日，扣除22日後，計7年3個月8日；⑵勞退新制工作年資，從94年7月1日起至106年6月30日止，計12年；⑶原告全部工作年資為79年12月1日至106年6月30日，扣除22日後，計26年6個月8日；⑷原告工作年資自79年12月1日起算，扣除停止履行22日，於94年12月23日工作滿15年。
㈢就原告所主張每月工資皆為80,000元，即為其月平均工資；
若依照舊制退休金為計算，舊制工作年資計算至94年6月30日為7年3個月8日，以每年2個基數計算，未滿半年以半年計，以此計算舊制退休金為1,200,000元（80,000*2*7.5）；若依照新制資遣費為計算，新制工作年資12年，每年1/2月平均工資計算，以此計算新制資遣費為480,000元（80,000*12/2）。
四、得心證之理由：㈠原告主張之事實，業據原告提出被告公司基本資料、勞資爭
議調解紀錄、已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工退休金月提繳工資分級表、存證信函及回執、薪資單、獎牌照片、勞工退休金計算表等文件以為佐證（卷第15頁），被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出人事資料暨保證書、員工離職單、台北市政府勞動局函、勞工退休金名冊等文件以資為據（卷第52頁），是本件所應審酌者為：原告之工作年資為何？是否應併計？原告請求被告給付舊制退休金1,200,000元、新制資遣費480,000元、未休之特別休假工資57,333元以及提繳新制勞工退休金之差額195,840元，有無理由？以下分別論述之。
㈡就原告所請求資遣費480,000元之部分：按雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文；又雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第14條第1項亦有明文。經查，本件係原告向勞工保險局查詢後發現被告每月僅有提繳勞工退休金2,748元（以提繳6%回算，被告係以45,800元為薪資之計算），但是原告實際薪資為80,000元，應該依照薪資80,200元級距計算所應提繳，即被告應該提繳之勞工退休金為4,812元，被告卻短少提繳原告之勞工退休金，是被告違反勞工退休金條例第14條第1項，而損害原告之權益，原告乃依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，存證信函通知被告預告於106年6月30日終止雙方勞動契約之事實，並據原告提出已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工退休金月提繳工資分級表、存證信函及回執以資為據（卷第17頁），應堪確定，是原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，以存證信函預告106年6月30日終止勞動契約，於106年6月29日到達被告，是原告於106年6月30日終止勞動契約等語，應堪確定；從而，原告請求依照新制資遣費為計算，即以新制工作年資12年，每年1/2月平均工資，計算新制資遣費為480,000元（80,000*12/2）之部分，為有理由，應予准許。
㈢就原告所請求舊制退休金1,200,000元之部分：
⑴按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個
月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞動基準法第10條定有明文，而此項規定，並未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，工作年資均應合併計算，又勞工工作15年以上年滿55歲者、或工作25年以上者，得自請退休，勞動基準法第53條第1、2款亦有明文。經查：本件原告雖曾於93年8月1日至8月22日（共22天）離職，但原告乃符合未滿3個月內復職，依照勞動基準法第10條之規定，其前後工作年資仍應合併計算；次查：原告自79年12月1日至106年6月30日受僱於被告，扣除93年8月1日至8月22日離職22天，年資為26年6個月8日，且原告為00年0月00日生，106年6月30日終止勞動契約時，已經年滿55歲，是原告主張：其前後工作年資合併計算，且其符合勞動基準法第53條第1、2款自請退休要件等語，應堪採據，從而，就雙方所爭執被告當時副總經理王紅桃、楊智勇是否曾經同意併計原告年資之部分，即無再為審究，併此敘明。
⑵次按「勞工年滿60歲者，雇主得強制其退休；勞工工作15年
以上年滿55歲或工作25年以上者，得自請退休。勞基法第54條、第53條分別定有明文。準此，勞工年滿60歲，工作未滿15年者，雖不得自請退休，但勞工若已符合雇主得強制其退休情形，同時又有勞基法第14條第1項第5、6款所定勞工得不經預告終止勞動契約之事由，倘勞工強制退休之退休金給與規定，優於勞工不經預告終止契約之資遣費給與規定，參酌勞基法在於規定勞動條件最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係之立法目的，及勞工依上述第14條第1項第5、6款規定之可歸責於雇主事由，而不經預告終止契約及雇主依同法第11條規定預告勞工終止契約之情形，雇主同應給付勞工資遣費之旨，則合於強制退休要件之勞工，依上開第14條規定合法終止與雇主間之勞動契約時，應不得剝奪其本已達於強制退休年齡可獲得之權益，始符法律保障勞工權益之原意」最高法院96年度台上字第1283號判決意旨可資參照，經查，本件原告於106年6月30日終止勞動契約時，已經符合自請退休要件，已如前述，則依照最高法院之意旨，應不得剝奪原告原本已達自請退休可獲得之權益，始符法律保障勞工權益之原意，否則無異使公司於違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益時，卻因此剝奪勞工自請退休可獲得之權益，顯有矛盾，乃非有據；是原告主張：其符合自請退休之要件，其於依照勞動基準法第14條規定合法終止與雇主間之勞動契約時，有權請求保留之勞退舊制工作年資之退休金，以及勞退新制工作年資之資遣費，應堪採據；是原告依照勞工退休金條例第11條第2項、勞動基準法第55條第1項第1款及第2項之規定，請求舊制退休金舊制退休金為1,200,000元（80,000*2*7.5），應屬有據，應予准許。
㈣就原告所請求未休之特別休假工資57,333元之部分，該部分
為被告所是認（卷第96、99頁），是原告此部分請求，應予准許。
㈤就原告所請求提繳新制勞工退休金333,928元之部分，經查
，被告公司對於其之前短少提繳新制勞工退休金之事實並不爭執，而被告公司於本件訴訟後已經補提繳部分款項，僅需再提繳195,840元之部分，業據被告提出勞工退休金名冊在卷可按（卷第51頁），而尚未提繳新制勞工退休金之金額餘款為195,840元之部分，亦為原告所不爭執（卷第88、99頁），是原告所請求提繳新制勞工退休金，於195,840元之範圍內為有理由，逾此部分，即非有據，應予駁回。
㈥復按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1項分別定有明文。末按前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付。勞工退休金條例第11條第2項後段、勞動基準法第55條第3項前段亦有明文。經查，本件原告以存證信函於106年6月30日終止兩造間之勞動契約，並主張新制資遣費之請求，是原告請求之新制資遣費480,000元部分，得自兩造終止勞動契約後30日之翌日（即106年7月31日）起計算法定遲延利息，雖然，本件原告之情形，亦同時符合自請退休要件，但是，原告於106年6月30日之存證信函中，並未為自請退休之意思表示，亦未為舊制退休金之請求，而係於提起本件訴訟時。方為此部分之主張即請求，故雖於106年6月30日終止勞動契約之時，已經符合自請退休要件，但是原告既然並未為退休之意思表示及請求，自難認為其退休之意思表示已經到達雇主而生退休效力，即與勞動基準法第55條第3項前段所稱「雇主應於勞工退休之日起30日內給付」之要旨符合，應可確定，是原告其餘請求（包括舊制退休金1,200,000元、未休之特別休假工資57,333元）等部分均應自被告受催告之日（即起訴狀繕本送達翌日）起計算法定遲延利息，而本件起訴狀繕本係於106年10月19日合法送達於被告設籍地址，則就此部分，原告請求自106年10月20日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，應予准許，其餘請求則不能准許。
五、綜上所述，原告請求被告給付：⑴新制資遣費480,000元及自106年7月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息，⑵舊制退休金1,200,000元、⑶未休之特別休假工資57,333元，及自106年10月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息，（以上請求本金合計1,737,333元），以及請求被告公司應提繳新制勞工退休金195,840元之部分，為有理由，應予准許，逾此部分之範圍，並無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。
七、本判決第一項部分兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
八、末按訴訟敗訴人之行為，按當時之訴訟程度，為伸張或防衛權利所必要者，其行為所生之費用，法院得酌量情形，命勝訴之當事人負擔，民事訴訟法第81條定有明文，經查，本件原告所請求提繳新制勞工退休金333,928元之部分，係因被告公司於本件訴訟後已經補提繳部分款項，而僅餘195,840元未提繳，因而使原告於所請求195,840元以外之部分受敗訴之判決，已如前述，是就此部分，乃為原告當時伸張權利所必要者，應堪確定，是本院認此部分訴訟費用，亦應由被告負擔，是本件訴訟費用之負擔，諭知如主文第3項所示。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第81條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年3月7日
勞工法庭法官蘇嘉豐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年3月7日
書記官曾東紅