臺灣彰化地方法院105年度勞訴字第36號民事判決

裁判字號：臺灣彰化地方法院105年勞訴字第36號民事判決

裁判日期：民國106年09月22日

裁判案由：給付退休金等

臺灣彰化地方法院民事判決105年度勞訴字第36號原告 楊安順 訴訟代理人 許舒凱 律師被告星陽金屬股份有限公司法定代理人 江水盛 訴訟代理人 陳盈光 律師複代理人 施依彤 律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國106年7月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣二百五十萬五千四百八十五元，及其中新臺幣二萬元自民國一○四年十二月十三日起、其餘新臺幣二百四十八萬五千四百八十五元自民國一○五年一月十二日起，均至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十，餘由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國（下同）71年4月23日起任職遠盛鋁業股份有限
公司（下稱遠盛公司），擔任鑄鋁技工乙職，後遠盛公司負責人江水盛於82年間將遠盛公司改組成立星陽金屬股份有限公司（下稱被告公司），原告仍繼續任職被告星陽公司，且原告之工作地點、工作內容及薪資福利等均相同，故原告前後任職之公司工作年資應合併計算。因被告星陽公司使原告自104年12月10日上午5時起至翌日即同年月11日22時止連續工作，工時過長，使已年長之原告身體已不堪負荷，且原告已符合退休資格，原告遂於同年月12日以電話向被告星陽公司總經理「 江國揚 」表示其無法負荷工作，並提出離職之退休申請，另於同年12月15日親自向被告星陽公司總經理再次提出離職之退休申請，詎料，被告星陽公司竟拒絕給付原告退休金，兩造協調未果，迄仍未獲被告星陽公司給付退休金、104年12月份部份薪資及特休未休薪資。
㈡請求退休金新台幣（下同）2,485,485元部分：
⒈原告任職被告公司改組前、後之工作年資應合併計算。原告
之年資未中斷，且符合請求退休金之要件，原告自71年4月23日起任職遠盛公司，遠盛公司於82年間改組成立被告公司，原告繼續任職被告公司，且原告之工作地點、內容及薪資福利等均相同，依勞基法第20條規定，原告前後公司之工作年資應合併計算。勞工保險係一社會保險制度，強制要求符合勞工保險條例之事業單位，雇主應使其所僱用勞工於到職當日立即加入勞工保險，以保障勞工生活，此觀勞工保險條例第1條、第6條及第11條規定自明。雇主縱未於勞工到職當日將勞工納入勞工保險，也僅係影響勞工之勞工保險年資計算，其於事業單位之工作年資，仍應以實際到、離職日計算，非必然等同於勞工保險之加、退保日期。申言之，勞工之工作年資以實際到職、離職工作期間為斷，不必然等同於勞保之投保年資，勞保之投保係在保障勞工投保期間之保障，且其亦僅為工作年資之參考，及勞工保險之退、加保作業乃係操之在雇主，雇主本得單方面為之。被告公司於94年6月24日將原告退保，復於同年月27日重新加保，依前述，不必然等同原告之工作年資即中斷，況原告於任職期間並未曾離職或曠職，縱有未到職情形，亦已依被告公司規定辦理請假手續；又當時正值勞工退休金制度變革之際（按勞工退休金制度即勞退新制於94年7月1日起實施），原告未選擇新制而選擇繼續適用勞退舊制（即勞基法之退休金制度），可認被告公司不無以其片面即得操作之勞工保險退、加保手段，使原告所選擇適用之勞基法退休金舊制年資予以中斷，影響原告之請求舊制年資退休金、資遣費及特別休假權益。依該條規定及司法院民事廳解釋以及最高法院歷來判決意旨，其所採擴張解釋之保護勞工宗旨，原告之工作年資並未中斷，原告依勞基法第53條、第55條請求被告給付退休金，為有理由。
⒉原告平均工資之計算：原告每月薪資約50,000元，於次月發
放時會扣除原告應自付之勞健保費及福利金等費用，是以，計算原告薪資應以未扣除自付額之薪資再加計其他薪資（加班費等）以計算其平均工資，平均工資以離職或退休事由發生之當日前六個月平均薪資計算，勞基法第2條第4款定有明文。查，原告於104年12月12日離職，應以104年6月份至同年11月份之應領薪資核算其平均工資為55,233元（計算式：
104年6月份薪資48,000元+104年7月份薪資51,000元+104年8月份薪資53,200元+104年9月份薪資63,600元+104年10月份薪資54,800元+104年11月份薪資60,800元=331,400元，331400元÷6個月=55,233.3元，元以下四捨五入）。
⒊原告於勞退條例實施以前，即任職被告公司，勞退條例實施
後，原告仍選擇適用勞退舊制，故其依法保留之適用勞退舊制工作年資應自勞基法實施日即73年8月1日起算至104年12月12日止，合計31年4月11天，符合勞基法第53條第1、2項退休規定，得自請退休，並請求被告星陽公司給付退休金。原告係於104年12月11日向被告星陽公司自請退休，原告自71年4月23日起任職被告公司至104年12月12日止，73年8月1日勞基法實施前之工廠法未有退休金規定，是原告請求退休金之工作年資即自73年8月1日起計算至104年12月12日止，合計31年4月11天，符合勞基法第53條規定自請退休要件。再依勞基法第55條第1項第1款規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」計算退休金基數，原告請求退休金年資為31.5年，核計為46.5個基數，故原告得請求最高45基數之退休金為2,485,485元（計算式：平均工資55,233元×45基數=2,485,485元，元以下四捨五入）。
㈢請求自104年12月1至同年月12日薪資20,000元部分：原告於
104年12月12日向被告公司申請退休、終止勞動契約，被告未依勞基法施行細則第9條規定，在自請退休日即104年12月12日當日結清當月薪資，被告亦未於次月之發薪日即105年1月5日匯入薪資。據此，原告爰請求104年12月1日至12日共計12日之薪資合計20,000元（計算式：本薪50,000元÷30日×12日=19999.9元，元以下四捨五入）。
㈣請求特別休假未休工資276,165元部分：原告自71年4月23日
起任職被告星陽公司至104年12月12日止，逾30年有餘，依73年8月1日前之工廠法第17條第1款規定可知，原告於任職滿25年即自96年4月23日起，每年應享有特別休假30日。惟原告任職期間，被告均未依法給予特別休假，亦未依勞基法施行細則第24條第3款規定：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，結算特休未休工資。原告爰依前揭及民法第126條規定請求被告應給付原告自100年4月23日起至105年4月22日止之5年期間，共150日（即5個月）之特別休假未休工資計276,165元（計算式：月平均工資55,233元×5個月=276,165元，元以下四捨五入）。
㈤遲延利息計算：原告請求退休金2,485,485元部分，依勞基
法第55條第3項規定，被告應於勞工退休之日起30日內即105年1月11日給付，故退休金之遲延利息應自105年1月11日翌日即105年1月12日起算。復依勞基法施行細則第9條規定，本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，是以，被告積欠原告之104年12月份薪資及特別休假未休工資等均為薪資之一部或為薪資之替代，應於原告離職日即104年12月12日結清全部工資，被告未依限結清，故應自翌日即104年12月13日起計算遲延利息。
㈥爰依勞動基準法第53條、第55條規定提起本訴，並聲明：⒈被告應給付原告2,781,650元，其中296,165元部分自104年
12月13日起至清償日止、及其中2,485,485元部分自105年1月12日起至清償日止，均按年利率百分之五計算之利息。⒉訴訟費用由被告負擔。
二、被告則辯以：㈠原告不符勞動基準法第53條所定之退休要件：
⒈原告主張其前後任職被告公司（下稱被告公司）與遠盛公司
，惟此並非勞動基準法第20條所規定之情形，按「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，勞動基準法第20條定有明文。遠盛公司係於82年4月間登記解散，且遠盛公司之地址係位於彰化縣○○鄉○○村○○路○段○○○巷○○號，而被告公司係於82年1月設立登記，地址與遠盛公司亦不相同，顯見兩公司間並無勞動基準法第20條所稱之改組或轉讓之情形，被告否認係同一公司，倘原告主張被告星陽公司係由遠盛公司改組，應由原告舉證。
⒉原告於97年6月24日自願中止兩造之勞動契約，應無勞動基
準法第10條之適用，按「一、查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之『因故』，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分」，行政院勞工委員會79年12月3日台79勞資二字第27641號函參照。原告自任職被告公司以來即經常曠職，94年6月間更是於向被告公司表示離職之意願後，即於94年6月24日起即未上班，被告公司因此方將原告之勞保退保，故當時兩造之勞動契約應屬已經終止。而依勞動基準法第10條文意觀之，「繼續履行原約」之情形應係為勞雇雙方之契約效力經暫時停止之「中止」後，又繼續履行而言，與本件兩造之勞動契約有於97年6月24日終止並不相同。故縱兩造事後又於97年6月27日重新訂立勞動契約，已終止之前勞動契約之年資，自不應予以併算，原告此部主張，顯不足採。
⒊綜上所述，本件原告於被告公司任職之年資，自94年6月27
日起算，至104年12月12日原告離出離職申請止，並未達勞動基準法第53條所定之退休資格，故本件被告應不需給付原告退休金。
㈡原告請求自104年12月1日起至同年月12日之薪資部份並無理
由：因原告自104年11月27日起即未到被告公司上班，直到同年12月10日又到被告公司上班，然當日上午10時49分即簽退、同年月11日雖有正常到被告公司上班也是於下午4時32分即簽退，故原告請求上開時間工資為無理由。
㈢特別休假未休假部分：被告公司於每年年末皆有將員工之特
休假未休部分轉換為獎金發放予員工，故原告此部份請求並無理由。
㈣原告於任職被告公司期間多次因其個人操作機器不當而致被
告公司所有之基台毀損，修理費用甚鉅，僅104年度就高達393,994元，被告就此部份應得主張為抵銷。
㈤並聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。
三、不爭執事項：㈠原告自71年4月23日起任職遠盛公司二林廠（地址：彰化縣○○鎮○○路○段○○○巷○○○號），擔任鑄鋁技工乙職。
㈡江水盛曾擔任遠盛公司負責人，遠盛公司及其負責人江水盛
為扣繳義務人（扣繳單位：遠盛鋁業股份有限公司、統一編號：00000000、地址：彰化縣○○鎮○○路○段○○○巷○○○號、扣繳義務人：江水盛）開立76、77年度扣繳憑單予原告。
㈢82年1月11日，原告仍任職在遠盛公司。被告星陽公司成立
後，原告任職被告星陽公司，被告於82年4月28日為原告投保之勞工保險生效。
㈣94年6月30日時逢勞工退休金退休制度變更時，原告未選擇新制，而選擇適用舊制退休金制度。
㈤原告於104年12月12日以電話向被告星陽公司總經理「江國
揚」表示離職（終止勞動契約）。並於105年1月6日以二林萬興郵局存證號碼：000001號，向被告星陽公司自請退休，並請求星陽公司依法給付退休金。
四、爭執事項：㈠遠盛公司及星陽公司是否實質上為同一公司？原告任職遠盛
公司及星陽公司之年資，依勞動基準法第20條、第57條應否合併計算？㈡原告任職星陽公司時，被告於94年6月24日為原告辦理勞工
保險退保，再於同年月27日加保，則該期間原告任職被告公司年資是否中斷？㈢原告是否符合勞動基準法第53條的條件？原告請求退休金，
有無理由？㈣原告退休前平均工資為何？㈤原告請求特別休假未休之工資是否有理由？㈥原告請求104年12月1日至同年月12日未給付之薪資有無理由
？㈦被告請求機台毀損抵銷有無理由？㈧原告於104年12月12日離職，被告並未主張終止權？
五、得心證之理由：㈠原告可依勞動基準法第20條、第57條之規定，主張其前所任
職之遠盛公司、被告公司為同一事業主體？並主張其於該等公司任職期間（自71年4月23日起至104年12月12日止）之年資應予合併計算：
⒈按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，
其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，此為勞動基準法第20條、第57條所明定。又按勞退條例第11條第1、2項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」。
⒉本院審酌：
⑴按被告公司網頁公司簡介、歷史沿革及其刊登1111人力銀行
之公司簡介，其上均載明：「星陽公司由董事長江水盛創立於1967年，前身為遠盛鋁業」，其網頁之歷史沿革亦載明：
「1967年遠盛鋁業成立，1977年取得二林廠用地，1993年改名為星陽金屬股份有限公司」，其網頁之二林廠地址載為：「彰化縣○○鎮○○路○段○○○巷○○○號」（見本院卷第99至103頁）。顯見被告公司訴訟代理人江水盛於56年成立遠盛鋁業公司，66年取得二林廠用地並遷移二林廠，原告於71年4月23日任職遠盛鋁業公司即在二林廠擔任鑄鋁技工，是遠盛鋁業公司雖登記於田中鎮，惟僅係公司設立之地點或未為變更而已，被告雖辯以遠盛公司登記於田中鎮乃與星陽公司非屬同一公司云云，顯不足採。
⑵又江水盛於82年1月11日將遠盛公司改組為被告公司，82年4
月23即辦理公司解散，後於82年4月28先將原告加保至星陽公司，再於82年5月25日將原告自遠盛公司退保，原告任職遠盛公司時其76、77年度之扣繳義務人為江水盛，與星陽公司董事長為江水盛相同（見本院卷第104至106頁），縱星陽公司96年之扣繳憑單扣繳義務人為 江蒲選 ，惟依星陽公司董監事資料（見本院卷第107頁），可知目前為星陽公司之監察人及董事長分別為江蒲選及江水盛，則96年之扣繳義務人雖為江蒲選，僅為公司內部組織職務之分配，並不影響遠盛公司與星陽公司為同一公司之認定，再星陽公司之前身為遠盛鋁業且創立者均為江水盛，已如前述，由此可認遠盛公司與被告公司間，於外觀形式上，具改組之情形，且實質上有相互承接之情況，而足認兩者確為相同之事業主體。
⑶關於原告工作年資是否中斷部分，被告雖另辯稱原告於94年
6月24日辦理勞保退保，再於同年月27日加保，年資已中斷不得併計云云等語。查原告固曾於94年6月24日辦理退保，嗣於同年月27日辦理加保，此為兩造所不爭執，堪信屬實。
惟按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」，勞基法第10條所定有明文，參照勞基法第10條立法理由：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」，其中所謂「因故停止履行」並無明文例示，故為保障勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算。且未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（司法院82年8月26日（82）廳民一字第16108號函、最高法院86年度台上字第957號、80年度台上字第295號判決意旨參照），故勞工工作年資中斷者，依前述規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。依該項規定解釋，不定期之勞動契約，如係一時中止，勞工於3個月內繼續工作者，其前後工作年資應合併計算，僅其停止工作之日數應予扣除。故除退休外，不論基於何種離職原因，勞工工作年資縱有中斷，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。則被告所辯，與前揭規定之解釋意旨不符，而原告於94年6月24日辦理退保時工作年資已23年，卻未見原告當時有任何申請資遣費等維護勞工自身權益之舉動，此實與常情不符，容有可疑之處，顯見當時應係公司改組變動勞保之便宜措施或因應勞保新舊制變動而為，揆諸上開規定，核此對原告年資應併計並無影響，是被告所辯，並無理由尚難憑採。
㈡原告是否符合勞動基準法第53條退休要件？原告退休前之平
均工資為何？原告請求之退休金，有無理由？⒈按勞工有下列情形之一，得自請退休：一工作十五年以上年
滿五十五歲者。二工作二十五年以上者。三工作十年以上年滿六十歲者，此為勞動基準法第53條所明定。是查，原告為00年0月00日出生之人，任職遠盛公司之年資應與任職被告公司年資合併計算，且被告公司年資並不中斷仍應合併計算已如前述。查，原告於勞退條例實施以前，即任職被告星陽公司，勞退條例實施後，原告仍選擇適用勞退舊制，故其依法保留之適用勞退舊制工作年資應自勞基法實施日即73年8月1日起算至104年12月12日退休日止，合計工作時間為31年4月11天，原告工作已滿25年以上者，且原告於00年0月00日出生，於104年12月退休時已工作15年以上年滿55歲者，均符合勞基法第53條第1、2項退休規定，得自請退休，並請求被告星陽公司給付退休金。
⒉次按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，或工作二十五年
以上者，得自請退休，勞動基準法第五十三條固有明文，惟該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意（參照最高法院88年度臺上字第68號判決意旨）。本件原告最後工作日在104年12月11日，爾後即未再到被告公司上班，此有原告出缺勤資料附卷可參（見本院卷第63頁），依前開最高法院判決意旨，原告主張其於104年12月12日以電話向被告公司總經理江國揚表示離職之意，並於105年1月6日以二林萬興郵局存證號碼：000001號，向被告星陽公司自請退休，及請求被告公司依法給付退休金，雖被告公司仍爭執原告此舉並非表示原告業於104年12月12日合法表示終止勞動契約之表示，惟原告既已符合勞動基準法第53條第1、2項退休規定，依法已得自請退休並請求被告公司給付退休金，實無可能干冒曠職風險致影響請領退休金之權益，且衡諸常情，雇主亦無可能任令員工無故曠職10日而無任何措施因應，而本件竟未見被告公司有何督促原告正常到班之舉動，或對原告曠職行為採取任何終止契約之措施，顯與曠職之常情不符，足認原告確有於104年12月12日打電話予被告公司總經理江國揚表示辭職，並具有自請退休之真意，則兩造之勞動契約，自應於104年12月12日因原告自請退休而終止。是被告所辯，核與常情不符，尚難憑採。
⒊原告退休前六個月平均工資為何？⑴原告之平均工資應以申請退休前即104年6月至11月原告平均
工資為計算基準。按勞工退休金之給與標準為按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。而退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，此觀勞基法第55條第1項第1款及第2項規定意旨自明。又平均工資為謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。故計算退休金基數之退休時一個月平均工資，本應係指退休生效日前六個月內所得工資總額計算之一個月平均工資而言。又計算原告平均工資時，應以原告104年6至11月薪資單上之「加項金額」計算，不能於扣除減項後，再以「實發金額」計算。按雇主於支付勞工工資時，倘先扣除勞工依法令或勞動契約約定應支付之勞健保稅費或職工福利金者，實與勞工以本應領取之工資，自行繳納相關稅費無異。是則，於依勞基法計算勞工平均工資時，當應以扣除相關稅費以前之工資金額為計算基準，殊無以扣除相關稅費後之勞工「實發金額」為據之理。
⑵對此原告提出104年6月至11月薪資單為據（本院卷第20～22
頁），被告亦提出原告同一期間之薪資單（本院卷第64～69頁），經對照兩份薪資單內容，雖實發金額相同，惟本薪金額等細項則有差異，被告所提薪資單更有暫借款之項目，並據此主張原告於此期間之平均工資應為25,779元（計算式：
45,938＋18,938＋23,138＋23,583＋22,738＋20,338＝154,673，154,673÷6＝25,779），惟前開被告所提106年7月、8月及10月之薪資單中列出「暫借款」之細項，並非一般在薪資單常見之薪資項目，被告亦無法提出相關借貸資料證明，顯屬可疑，衡情應係為減低被告之每月及平均薪資而臨訟杜撰，故被告所提前開薪資單既屬不實，自不得作為計算原告平均薪資之依據，參以原告所提薪資單經本院勘驗後認其外觀並非新穎，應非臨訟所製作（本院卷第119頁反面），以卷附稅務電子閘門財產所得調件明細表（本院卷第120～123頁），顯示原告102～104年年之薪資所得分別達994,698元、1,151,530及620,480元等情，足認原告所提薪資單符合原告之薪資情況，自應以原告所提薪資單作為計算平均薪資之依據。
⑶則由原告提出之104年6至11月薪資單（見本院卷第20至22頁
）可知，其上「每月加項」欄合計金額為原告各該月份之應請領之各項目薪津總額加總之金額，而「實發金額」欄實係被告先將「每月加項」欄合計金額之應領工資，預先減除原告依法令、契約應繳納之勞健保稅費、福利金等名目扣款後所得金額。則依上開說明，本件計算原告平均工資時，當應以扣除各該稅費前之「每月加項」欄合計金額作為計算依據，始為合理。查原告主張退休前六個月平均薪資為55,233元，於次月發放時會扣除原告應自付之勞健保費及福利金等費用，並有104年6月至11月薪資存摺明細影本附卷可稽（本院卷第14至17頁），核與前揭本院依職權調閱原告所得資料所示薪資數額相當（本院卷第120至123頁），是以，依前開說明，原告於104年12月12日離職退休，以104年6月份至同年11月份之應領薪資核算其平均工資為55,233元（計算式：
104年6月份薪資48,000元+104年7月份薪資51,000元+104年8月份薪資53,200元+104年9月份薪資63,600元+104年10月份薪資54,800元+104年11月份薪資60,800元=331,400元，331,400元÷6個月=55,233.3元，元以下四捨五入），應屬適當。至被告上開之所辯，顯與事實不符，又未提出其他有利證據相佐，自難採信。
⒋原告得請求之退休金金額：
按勞基法第55條第1項第1款規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」計算退休金基數。查原告工作年資合計31年4月11天，符合勞基法第53條規定自請退休要件，已如前述。原告請求退休金年資為31.5年，核計為46.5個基數，故原告得請求最高45基數之退休金為2,485,485元（計算式：平均工資55,233元×45基數=2,485,485元，元以下四捨五入）⒌又按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給
付之，勞基法施行細則第29條第1項亦有明文。準此，原告既於104年12月12日申請退休，被告本應於30日內給付退休金予原告，惟被告迄未給付，自原告退休日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態，故被告公司應自退休日起30日之翌日起即105年1月11日前給付上開退休金，故原告請求自105年1月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息，即為有理，應予准許。
㈢原告請求104年12月1日至同年月12日之工資20,000元是否有
理由？⒈原告主張於104年12月12日離職退休、終止勞動契約，被告
未依勞基法施行細則第9條規定，在原告離職退休日即104年12月12日當日結清當月薪資，被告亦未於次月之發薪日即105年1月5日匯入薪資。據此，原告請求104年12月1日至12日共計12日之薪資合計20,000元（計算式：本薪50,000元÷30日×12日=19999.9元，元以下四捨五入）；原告雖否認被告提出被證3出缺勤資料之真正，且辯稱：原告此期間均有至被告公司上班，若原告真有此期間近10數日未至被告公司上班，被告公司竟未資遣原告，更甚同意原告於104年12月10日繼續到公司上班之理，被告所辯，顯有違常理等語。
⒉查被告公司員工出勤紀錄表所示（見本院卷第69頁），雖未
見原告於104年12月1日至9日共計9日有出勤之記錄，然據被告所提出公司製程之原物料日紀錄表所載（見本院卷第136至137頁），被告公司自104年11月27日至同年12月9日止均為「維修」狀態，原告是否因被告公司機件維修或保養而無法從事生產或其他原因固不得而知，惟若係原告曠職，於此期間並未見被告公司依法主張曠職或終止勞動契約之情事，顯與常情不符，而難認原告有於此期間曠職之情況，業於前述，且與被告方面之維修因素有關，自難以此剝奪原告該期間之薪資請求權。從而，兩造勞動契約既於104年12月12日經原告為終止已如前述，兩造間之勞動契約即於該日始向後消滅，則於104年12月12日前之期間，原告仍為被告公司員工，不論原告於104年12月1日至9日係因何原因而未有打卡紀錄，於兩造依法終止系爭勞動契約前，被告公司仍負有給付薪資之契約義務，是被告辯稱原告104年11月27日後均未上班，直至同年12月10日方又到被告公司上班，故不負給付薪資之義務云云等語，為無理由，顯非可採。
⒊按依本法終止勞動契約時，僱主主應即結清工資給付勞工，
勞基法施行細則第9條定有明文。準此，原告既於104年12月12日申請退休，被告本應於離職退休日即104年12月12日結清當月薪資，惟被告迄未給付，依上開規定可知，自原告退休日起即屬遲延給付狀態，故被告公司應自退休日起即104年12月12日前給付上開薪資，故原告請求自104年12月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息，即為有理，應予准許。
㈣原告請求特別休假未休之工資，是否有理由？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。勞基法第38條定有明文。第按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主應否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，且勞工請求雇主給付特別休假不休假之工資，應由勞工就其債權發生之事實，即雇主不給予特別休假之原因所在，負舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。
⒉原告主張自71年4月23日起任職遠盛公司、被告星陽公司至
104年12月12日止，逾31年有餘，依73年8月1日前工廠法第17條第1款，原告任職滿25年即自96年4月23日起，每年即應享有特別休假30日。惟原告任職期間，被告均未依法給予特別休假，亦未依勞基法施行細則第24條第3款規定，結算特休未休工資。原告爰依前揭及民法第126條規定，請求被告應給付原告自100年4月23日起至105年4月22日止之5年期間，共計150日（即5個月）之特別休假未休工資合計276,165元（計算式：月平均工資55,233元×5個月=276,165元，元以下四捨五入）。被告則辯稱：被告公司於每年年末皆有將員工之特休假未休部分轉換為獎金發放予員工。經查，原告自71年4月23日起至104年12月12日止受雇於被告公司，依勞基法第38條規定，原告自96年4月23日起，每年即應享有特別休假30日，故為兩造所不爭。然原告於104年12月12日，已合意終止兩造間之勞動契約，業如前述，原告既係自請退休離職，則此勞動契約之終止，既非可歸責於被告，原告復未舉證其曾向被告申請特別休假而遭被告拒絕，或其他可歸責於被告之原因致未能休畢特別休假之情事，自無課以被告給付特別休假工資之義務，揆之前開函釋及判決，原告當不得向被告請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資，原告此部分之請求自非有據。
㈤被告請求機台毀損而主張抵銷，有無理由？
被告主張原告於任職被告公司期間多次因其個人操作機器不當而致被告公司所有之基台毀損，修理費用甚鉅，僅104年度就高達393,994元等情，並提出勞工名卡、統一發票（見本院卷第72至78頁）為憑。原告則否認被告上開私文書之真正且主張應由原告證明主張為真。按民事訴訟如係由原告主張權利者，應由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例要旨參照）。查上開勞工名卡為被告公司單方面所製作之資料，尚難據此憑信其記載之實體內容為真。而修繕之統一發票僅能證明被告公司有支出修繕費用，惟就此損害與原告行為是否確有因果關係乙節，被告則未能提出其他相關證據以實其說，尚難認為真實。是被告主張以此抵銷，顯無理由，應予駁回。
㈥綜上，原告已依法終止兩造勞動契約，原告請求被告給付薪
資20,000元、退休金2,485,485元，應為有理；其餘請求特休假未休之工資，則無所據。
六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條、第203條分別定有明文。本件原告前述請求被告給付薪資20,000元有部分，係請求自104年12月13日起算；及請求退休金2,485,485元係自105年1月12日起，經核與法相符，均應予准許。
七、從而，原告請求被告給付2,505,485元（薪資20,000元、退休金2,485,485元），及其中20,000元自104年12月13日起、其餘2,485,485元自105年1月12日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分為有理由，應予准許；逾此範圍，則屬無據，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述。
九、依民事訴訟法第79條，判決如主文。中華民國106年9月22日
民事第三庭法官林于人以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年9月22日
書記官魏嘉信