裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞訴字第176號民事判決
裁判日期：民國106年10月19日
裁判案由：損害賠償
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第176號原告 張美圓
游馨儀 兼上一人訴訟代理人 洪永福 被告群益金鼎證券股份有限公司法定代理人 王濬智 訴訟代理人 王鶴柔 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國106年9月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為：「一、被告應給付洪永福新臺幣（下同）50萬9270元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
二、被告應給付張美圓51萬7660元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；三、被告應給付游馨儀50萬9658元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」。嗣於民國106年6月30日以民事補充理由狀2變更其聲明為：「一、被告應給付洪永福50萬9254元，及自106年2月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；二、被告應給付張美圓51萬7580元，及自106年2月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；三、被告應給付游馨儀50萬9642元，及自106年2月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息」。經核原告所為僅減縮聲明之請求金額及增加利息請求天數，核屬擴張或減縮訴之聲明，與首揭規定相符，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告原均任職於寶宏證券股份有限公司（下稱寶宏證券公司），為固退獎金制營業員，受雇期間每億元業績發給固定比率之薪資，超過基本工資部分則以業績獎金名義發放。嗣被告（斯時尚未與金鼎證券公司合併亦未更名）於92年11月間併購寶宏證券公司，原告所屬原公司成為被告之松山分公司，斯時被告公司董事長即訴外人 陳田文 及總公司主管即訴外人 翁勤 能，均保證併購後營業員薪資只會比原公司好、不會變差，以遊說寶宏證券之營業員留任，原告均因上開不減薪保證留任，寶宏證券公司嗣以資遣方式結清年資，由被告僱用原告並重新計算年資。詎被告於98年1月間，以97年金融風暴造成鉅額虧損為由，未公告或發函告知原告等固退獎金制營業員，亦未經勞資雙方協議，即片面改變薪資制度，以原告原薪資制度與工作規則第31條規定有違，經97年8月29日會議決議（下稱97年8月29日決議）將原告之薪資調整為以原薪資扣減30%基本工資後之餘額為新的薪資。被告之區部督導即訴外人 翁鶴鳴 經原告等營業員抗議後，赴松山分公司表示上開扣減之薪資係用以繳付公司應負擔之勞健保費用，及公司依勞退新制應按月提撥之薪資6%勞退金，惟未曾提及調整薪資及獎金制度係依97年8月29日決議辦理，原告並不知悉97年8月29日決議內容及被告工作規則第31條之規定，亦未曾領取工作規則第31條所列之年終獎金、節慶獎金及員工福利，被告自不得以該條項為其減薪之依據。被告所提不定期勞動契約（下稱系爭勞動契約）存有嚴重瑕疵，為無效契約，且原告係於陳田文及 翁勤能 為不減薪保證後始簽立系爭勞動契約，綜觀系爭勞動契約第5條約定及上開不減薪保證，應將系爭勞動契約第5條解為於合併後2年之薪資依上開不減薪保證辦理始為合理，故系爭勞動契約亦不足為減薪之依據。被告上開行為顯係違法減薪，並變相由員工支付公司應負擔之勞健保費用及勞退新制勞退金，原告未曾表示反對意思並配合回存薪資，係恐不配合遭資遣之故，且因另有固退獎金制營業員即訴外人 彭千瑜 及 鄭純增 於離職後向臺北市政府勞動局申請調解，獲被告支付和解金並簽署保密協定，原告認得於離職後以調解程序主張應有權益，始未為反對之意思表示，並無默示同意被告得依調整後之薪資及獎金制度給薪之情。嗣原告三人於離職及退休後與訴外人 楊茗媁 及 王蘩 於106年1月12日就上開減薪事宜共同向臺北市政府勞動局申請調解，原告於調解過程始悉被告於98年調整薪資結構時，有其他分公司之固退獎金制營業員因主管爭取而獲總公司同意不減薪之情，被告顯隱匿固退獎金制之營業員有爭取不減薪之權利，歧視同為固退獎金制營業員之原告；另被告於106年2月21日調解期日同意返還洪永福及張美圓前回存之薪資，顯明知其要求回存薪資之行為違反勞動基準法第22條第2項規定，自無從以該不合法之行為主張原告有默示同意減薪之情。又本院103年度勞訴字第208號判決（下稱另案）之原告即訴外人 陳瓊玉 亦為固退獎金制營業員，其於98年1月間遭被告減薪時向斯時之臺北市政府勞工局（現改制為臺北市政府勞動局）申訴，被告遂同意不調降陳瓊玉之薪資，惟隱匿臺北市政府勞動局認其減薪行為並不合法之情而仍對原告減薪，亦屬歧視未向臺北市政府勞動局申訴之固退獎金營業員。被告上開諸情與勞動基準法第25條、就業服務法第5條第1項及民法第148條第2項誠信原則規定有違，且利用勞資雙方資訊不對等之優勢致原告權益受損，被告亦因而受有利益，屬民法第179條規定之不當得利，原告自得請求被告返還自98年1月1日起至離職或退休之日止遭扣減之30%基本工資。又原告於106年2月21日始悉被告隱匿原告有主張不減薪之權利之情，依民法第127條規定，應自106年
2月21日起算請求權之消滅時效，又不當得利返還請求權之消滅時效為15年，原告之請求權自未罹於時效。原告洪永福於105年7月29日退休、張美圓於同年9月10日退休、游馨儀則於同年7月31日離職，以98年1月1日至原告退休或離職之日止，按基本工資30%計算，被告應給付洪永福50萬9254元、張美圓51萬7580元及游馨儀50萬9642元之不當得利金額，爰依民法第179條不當得利法律關係訴請被告給付等語。並聲明：（一）被告應給付洪永福50萬9254元，及自106年2月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（二）被告應給付張美圓51萬7580元，及自106年2月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（三）被告應給付游馨儀50萬9642元，及自106年2月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（四）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於92年11月10日起任職被告公司，並與被告簽立系爭勞動契約，依系爭勞動契約第5條約定，原告之年節獎金、業績獎金及福利等，於2年內依寶宏證券公司原本各項辦法辦理，2年後悉依被告之各項辦法辦理，原告應知悉合併2年後即應適用被告之獎金及福利制度，無由復以陳田文及翁勤能之不減薪承諾，請求被告給付短少之薪資。被告公司業績獎金之發放，原則上係依經濟部台股獎金發放準則發給，僅有部分營業點因合併或營業讓與之故，維持原公司之獎金計算標準計算營業員之獎金，即固退獎金制營業員。原告均為寶宏證券公司營業讓與被告後留任之營業員，其獎金之計算方式採固退獎金制，惟自96年下半年起，因全球金融危機致臺灣股市大受影響，被告基於成本及景氣等因素考量，全面檢討員工薪資結構，發現併購之分公司業務員獎金發放標準未考量相關人事、管理、場地、辦公設備等直接及間接成本，致營業員業績量過低時，獎金之發放將導致公司虧損，與被告工作規則第31條第1項後段規定如有盈餘始發給獎金之意旨不符，被告遂於97年8月29日召開會議檢討相關問題，並決議自98年1月1日起，固退獎金制度人員之責任額自基本工資1倍調整為1.3倍，亦即客戶手續費收入需超過基本工資加上基本工資之0.3倍，才會計算獎金予營業員，該決議並經各分公司經理人通知所屬營業員表示意見，被告公司區部督導向原告所屬分公司說明時，誤認增加之
0.3倍基本工資責任額均係基於人事成本之考量，惟被告實係考量場地、辦公設備等直接及間接成本後始為上開決議。嗣被告於98年1月1日依調整後之薪資及獎金制度核計業績獎金並直接發予勞工，期間原告均未表反對意見，且自98年
1月1日至原告退休或離職之日，歷經數次基本工資之調整，原告基本目標額之計算亦隨之變動，原告對此亦從未表示反對意見，甚多次配合回存已領取之薪資，可認原告默示同意基本目標額調整之事實，現復訴請被告返還減少之基本工資30%，其行使權利顯有違反誠信原則之情，應認其權利失效，不得行使。再者，被告係因早期實施回存制度，致彭千瑜及鄭純增回存後每月薪資未達基本工資，被告始同意返還因回存致低於基本工資之金額，被告前亦已返還原告因回存致低於基本工資之金額，並無差別待遇之情。縱認原告主張有理由，薪資屬民法第126條所定之定期給付債權，其各期給付請求權因5年間不行使而消滅，原告自106年1月12日始向台北市政府勞動局申請調解，其請求權亦已罹於5年之消滅時效等語為辯。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告原均任職於寶宏證券公司，92年11月10日起因寶宏證券
公司遭併購，以資遣方式結清於寶宏證券公司之年資，由被告僱用重新計算年資。嗣被告於98年1月1日起將原告等固退獎金制度人員之責任額由薪資之1倍調整為薪資之1.3倍，並據此計算自98年1月1日起至原告退休或離職之日止之薪資。
㈡原告曾與被告簽立系爭勞動契約，契約第5條約定：「獎金
及福利：凡年節獎金、業績獎金及福利等，2年內依寶宏證券公司原有各項辦法辦理，2年後悉依甲方（即被告）之各項辦法辦理」，有原告與被告簽立之系爭勞動契約3份在卷可稽（本院卷第75頁至77頁）。
㈢原告於106年1月12日向臺北市政府勞動局申請調解，請求
被告給付原告離職前每月少領之基本工資30%，嗣調解不成立，有臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可稽（本院卷第11至12頁）。
四、得心證之理由：原告主張被告自98年1月1日起，未公告或通知原告亦未與原告協議，即逕將原告之基本目標額自基本工資1倍調整為基本工資1.3倍，致原告每月薪資減少基本工資之30%，被告屬違法減薪並受有利益，伊得依民法第179條不當得利法律關係，請求被告返還自98年1月1日起至原告退休或離職之日止，按各該月份基本工資30%計算之短少薪資，然為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點闕為：（一）被告自98年1月1日起調整獎金制度，將每月基本業績責任額由薪資1倍調整為1.3倍是否合法？（二）原告是否得請求被告返還自98年1月1日起至原告退休或離職之日止，按各該月份之基本工資3成計算之金額？又其請求權是否已罹於時效？本院審酌如下：
㈠被告自98年1月1日起調整獎金制度，將每月基本業績責任
額由薪資1倍調整為1.3倍，應屬合法；⒈原告雖稱被告自98年1月1日起，將其基本業績責任額由基
本薪資1倍調整為1.3倍，提高基本業績額度，相對減少獎金金額，乃不利於勞工之勞動條件變更，且未經公告亦未函知原告，未與原告協議或取得原告同意，對原告不生拘束力云云。經查，被告於98年1月1日起實施調整固退獎金制度人員之基本業績責任額為基本工資之1.3倍，有被告97年8月29日檢討併購分公司結構性及管理面問題會議紀錄（見本院卷第50頁）可佐，應可信實。次查，97年間因美國次級房貸引發全球連串金融風暴，導致國內股市下跌，交易量縮降，證券金融業者無不減少獲利能力，此為週知之事實，而一般企業在無法增加營收之情況下，要立即且有效因應獲利能力大幅減少之手段，不外係減少人事費用之支出（包括裁員及減薪），是被告抗辯營業員業績量過低時，獎金之發放將導致公司虧損等語，信屬非虛。準此，被告檢討人員薪資結構，衡量成本及因應當時金融景氣等成本因素考量，變更獎金計算之基本業績額度，並決議自98年1月1日起實施調整固退獎金制度人員之基本業績責任額為基本工資之1.3倍（見本院卷第50頁），可認係較為和緩之緊縮開銷方式，並具有必要性及合理性。
⒉按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153條第1項定有明文；復按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。以勞動契約而言，倘勞工經雇主為單方片面減薪後，未向雇主表示終止勞動契約及請求給付資遣費，仍長期領取扣減後之薪資，未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沉默有別。經查，被告因認營業員業績過低時獎金之發放將導致公司虧損，與工作規則第31條規定有違，而於97年8月29日決議調整獎金制度之基本業績責任額為基本工資之1.3倍，具必要性及合理性，已如前述；嗣經廣為宣導後，自98年1月1日起適用並據以計算應發放之薪資及獎金。原告雖陳稱不知工作規則第31條規定及97年8月29日決議之存在，惟自承知悉自98年1月1日起基本業績責任額調整為基本工資之1.3倍，其既已知悉被告變更獎金計算之基本業績責任額將有減薪之情，仍繼續任職領取被告實施新制後調降核發之薪資及獎金至其等離職或退休之日，而未為一部清償之保留表示，揆諸前揭說明，足認原告已默示同意自98年1月1日起適用調整後之薪資及獎金制度。況基本工資自98年以來，分別於100年1月1日起修正為每月1萬7880元、101年1月1日起修正為1萬8780元、102年4月
1日起修正為1萬9047元、103年7月1日起修正為1萬9273元、104年7月1日起修正為2萬8元，有勞動部基本工資歷次修正公告在卷可稽（本院卷第53至57頁），原告之基本業績責任額，亦隨上開歷次基本工資之修正而變動，原告復自承其多次配合被告於業績獎金不足基本薪資1.3倍之月份，回存已先領取之部分薪資，由原告歷經多次基本業績責任額之變動仍配合回存薪資予被告之舉動，亦堪認其已默示同意被告以基本工資1.3倍計算基本業績責任額及獎金，原告稱其無默示同意被告減薪，不得據此推認其已同意云云，尚難採信。⒊按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任（
民事訴訟法第277條本文參照）。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意旨可以參照）。經查，原告曾與被告簽立系爭勞動契約，該契約第5條約定：「獎金及福利：凡年節獎金、業績獎金及福利等，2年內依寶宏證券公司原有各項辦法辦理，2年後悉依甲方（即被告）之各項辦法辦理」，有各該原告簽名之系爭勞動契約在卷可稽（本院卷第75頁至77頁），系爭勞動契約雖未載明日期，然可推知係原告於任職被告期間簽署，足認被告有受系爭勞動契約拘束之意，原告之獎金及福利自應依契約第5條約定，按被告公司規定辦理。原告雖主張寶宏證券遭被告合併時，時任被告公司董事長陳田文及總公司主管翁勤能曾對原告為薪資較原公司優渥之保證，且系爭勞動契約簽立時點晚於陳田文等
2人所為不減薪保證，故契約第5條約定應解為合併後2年依陳田文及翁勤能之保證給薪，然為被告所否認，自應由原告就其上開主張負擧證之責。原告固聲請傳喚證人鄭純增於
106年9月5日到院證稱：「 林忠吉 經理有說制度開始的時候維持不變，過一陣子之後，總公司的協理有說如果有改的話也只會改更好」等語。惟觀諸證人上開證詞，未能證明其所稱制度改更好之具體內容，且其證言所提被告公司主管姓名亦與原告主張有別，無從認定被告公司斯時之董事長或主管是否確曾為上開保證，原告復未能提出其他證據以實其說，自難認原告所述為真實。再者，被告嗣已於98年間因衡量成本及因應當時金融景氣等成本因素考量，變更獎金計算之基本業績額度，原告知悉薪資及獎金制度業經調整仍繼續留任，自應受調整後之薪資及獎金制度拘束，原告猶執陳田文及翁勤能之不減薪保證，主張被告調整薪資及獎金制度違法，顯無足採。是原告主張被告變更獎金制度基本業績額為基本工資1.3倍之決議，未經兩造協議亦未經原告同意，且與陳田文及翁勤能之不減薪保證有違，屬違法減薪，不得拘束原告云云，與事實不符，洵無足取。
㈡原告是否得請求被告給付自98年1月1日起至原告退休或離
職之日止，按各該月份之基本工資30%計算之金額？又其請求權是否已罹於時效？⒈按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年
之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅；消滅時效，因請求、承認、起訴事由而中斷；時效中斷者，自中斷之事由終止時，重行起算。民法第126條、第129條第1項、第137條第1項分別定有明文；復按民法第126條所稱之其他1年或不及1年之定期給付債權者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內，此有最高法院97年度台上字第2178號判決意旨可資參照。經查，原告固主張被告違法減薪，自98年1月1日起，自原告之薪資中扣減30%基本工資用以提繳勞工退休金及勞健保費用，應返還予原告云云。然查，原告主張之上開薪資債權係分別發生於00年0月0日至105年7月30日洪永福退休，105年9月11日張美圓退休及105年8月1日游馨儀離職之日間，原告於106年1月12日始向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解（本院卷第12頁），請求給付上開短少薪資，是原告請求被告給付基本工資30%之薪資，自106年1月12日起往前推算超過5年之部分（即101年1月11日前），顯已罹於時效，被告得拒絕給付；至於101年1月12日後之請求權，因被告自98年1月1日起調整獎金制度，具必要性及合理性，且經原告默示同意，無違法之情，原告自應受其拘束，不得請求被告給付。
⒉次按，請求權，因15年間不行使而消滅；消滅時效，自請求
權可行使時起算，民法第125條本文、第128條前段分別定有明文。原告復主張被告自98年1月1日起，自其薪資中扣減30%基本工資，用以支付勞健保費用及應提撥之勞退金，並因而受有利益，依不當得利法律關係請求被告返還，其請求權之消滅時效應適用民法第125條之規定。準此，原告依不當得利之法律關係主張被告公司自98年1月1日起扣減其等30%之基本工資，因此受有不當得利，其等之請求權尚未逾15年之請求權時效，依法有據。
⒊惟按，無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還
其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179條定有明文。又主張不當得利請求權存在之當事人，對於不當得利請求權之成立要件應負舉證責任，即應證明他方係無法律上之原因而受利益，致其受有損害負舉證責任（最高法院99年度台上字第2019號判決意旨參照）；且受利益與受損害之間，應有因果關係之存在為前提，苟未受有利益或所受利益與他人之受損害非基於同一之原因事實，而難認該損益之間有因果關係存在，即無依不當得利之法律關係，請求返還利益之餘地（最高法院99年度台上字第2004號判決意旨參照）。原告應就被告係無法律上原因而受利益，致其受有損害負舉證責任。經查，原告固主張被告區部督導翁鶴鳴曾表示獎金制度調整後減少之30%基本工資，是用以支付被告應負擔之勞健保費用及應提撥之勞退金，被告變相由員工負擔其應支付之勞健保費用及應提撥之勞退金，致原告權益受損，被告因而受有利益，原告得依不當得利返還請求權，請求被告返還自98年1月1日起至原告離職或退休之日止減少之30%基本工資等語，固聲請傳喚證人鄭純增於106年9月5日到院證稱：「民國93年間，當年度勞基法的提撥比例有變更，被告公司逕行從我們薪資裡面扣除基本工資的30%，過了幾個月我們有跟被告公司抗議，被告總公司有派人到松山分公司來說明，說因為按理說提撥6%應該是公司支付，但是他們解釋說營業員的薪資有高有低，所以抓了一個30%的比例來從我們的薪資扣除該金額，說是要提撥勞退金，但他們實際上有沒有提撥到勞退金帳戶我們不清楚」（本院卷第115頁背面）等語。然觀諸證人鄭純增之證言，尚無從得知被告調整獎金制度後減少給付之30%基本工資，是否確遭被告用以提撥勞退金之事實；鄭純增亦僅證稱被告是否確有提撥至勞退專戶伊不清楚等語，是衡諸鄭純增之證詞，實難認被告確實受有免給付勞健保費用及提撥勞退金之利益。況被告係檢討薪資結構後，認固退獎金制營業員之業績過低時，獎金之發放將致公司虧損，與被告工作規則第31條規定有違，始經97年8月29日決議調整獎金制度，將每月基本業績責任額由薪資1倍調整為1.3倍，且經原告默示同意，應屬合法，已如前述，是被告自98年1月1日起，依調整後之獎金制度減少給付基本工資30%，尚非無法律上之原因。原告復未提出其他可資證明被告無法律上原因受有利益之證據，以實其說，原告依不當得利法律關係，請求被告給付自98年1月1日起至原告退休或離職之日止，按各該月份基本工資30%計算之損害賠償金額，難以准許。
⒋末按，權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主
要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第1項、第2項定有明文。又按民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年台上字第105號判例參照）。原告另以被告隱匿原告有爭取不減薪之權利及臺北市政府勞工局認定其減薪係違法舉措等情，仍對不知情之原告減薪，顯係歧視並給予原告不公平對待，與誠信原則有違等語，並提出本院另案判決為證（本院卷第14至19頁），然為被告所否認。觀諸本院另案判決，訴外人陳瓊玉係請求被告給付其因回存薪資致每月薪資低於最低工資之金額，與本件原告請求之基礎事實並不相同；又陳瓊玉雖於其主張中陳述：「於98年間遭被告無故降薪3成，經向勞工局申訴後，被告始同意不調降陳瓊玉之薪資，並同意獎金責任額以1倍計算」，惟另案並未於得心證之理由中，就陳瓊玉之上開主張為審酌，陳瓊玉於另案之上開陳述是否真實，自非無疑，難遽認被告係因陳瓊玉向勞工局申訴始同意不調降薪水，或有原告所述隱匿上開資訊仍扣減未向勞工局申訴之營業員基本工資30%之情。原告雖另主張被告區部督導 翁鶴鳴斯 時未向被告總公司呈報松山分公司營業員之反對意見，亦未讓松山分公司之營業員知悉其他分公司營業員有爭取不減薪之權利，惟並未舉證以實其說，自無可採。原告所提上開證據及陳述，均不足證被告有何違反誠信原則之情。況被告係於98年間始調整獎金制度，距其於92年間併購寶宏證券公司至少5年之久，5年間被告均按寶宏證券公司之原薪資及獎金制度給付原告薪資，亦為原告所不爭執，嗣因金融風暴、獲利減少，經評估後始調整原告等固退獎金制營業員之薪資及獎金制度，亦堪認具合理性及必要性，縱因此致原告之薪資減少，亦難認係以損害他人為主要目的而行使權利，自與民法第
148條規定之要件不符；遑論原告倘認被告調整後之獎金制度不合法，可向被告為反對之意，甚可向臺北市政府勞動局申訴或陳情，原告未為上開舉措，於退休或離職後始主張被告隱匿資訊、歧視固退獎金制營業員等情與誠信原則有違，殊無可採。
五、綜上所述，被告自98年1月1日起調整獎金制度，將每月基本業績責任額由薪資1倍調整為1.3倍，應屬合法，原告主張被告有不當得利或違反誠信原則之情，復未能舉證以實其說，已如前述。從而，原告依民法第179條不當得利法律關係，請求被告給付原告洪永福50萬9254元、張美圓51萬7580元、游馨儀50萬9642元，及均自106年2月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，洵屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，爰併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項，判決如主文。
中華民國106年10月19日
勞工法庭法官洪純莉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年10月19日
書記官范國豪