裁判字號：臺灣高等法院100年勞上易字第169號民事判決
裁判日期：民國101年03月27日
裁判案由：給付違約金等
臺灣高等法院民事判決100年度勞上易字第169號
上訴人北大欣股份有限公司法定代理人 王振榮 訴訟代理人 李逸文 律師複代理人 廖姵涵 律師
許坤皇 律師被上訴人 林秋華 上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國100年10月25日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第151號判決提起上訴，本院於101年3月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、兩造之聲明及陳述如下：
（一）上訴人主張：被上訴人自民國94年9月6日起即在伊公司任職，擔任磁磚業務之推銷、拓展等業務，於99年5月1日起升任營一部業務副理，惟旋於同年12月20日以健康原因離職。又被上訴人因上開職務關係，致對於伊公司內部磁磚之原料成本、製程、員工薪資、獎金及對外客戶習性等事項知之甚稔，故伊乃於95年7月13日要求被上訴人簽立服務自願書（上稱系爭自願書），並應遵守其中第5條第1項第1款約定，即自離職日起3年內不得任職於與伊公司同行業（以下簡稱競業禁止條款），否則依同條第2項約定，被上訴人應賠償伊懲罰性違約金新臺幣（下同）100萬元。詎被上訴人於99年12月20日離職不到1個月內，即於99年12月28日至伊公司同行及競爭對手即訴外人敏業實業有限公司（下稱敏業公司）任職，顯已違反上開自願書所載關於競業禁止之約定，對伊公司之競爭力或營運上產生窒礙或阻擾，伊自得依系爭自願書第5條第2項約定，請求被上訴人賠償懲罰性違約金100萬元。又縱認上開懲罰性違約金之約定過高，亦僅得予以酌減，並不能因此即謂系爭競業禁止約定全部無效等語。爰求為命被上訴人給付上訴人100萬元及自起訴狀繕本送達翌日（即100年5月24日─見原審100年度司北勞調字第66號卷─下稱原審勞調字卷，第19頁之送達證書）起至清償日止，按年息百分之5計付利息之判決。並陳明願供擔保，以代釋明，請准宣告假執行。
（二）被上訴人則以：伊在上訴人公司擔任業務副理之職務內容，僅係單純銷售，並無決策權限，且上訴人公司商品汰舊換新週期短暫，產品製造銷售方式亦更替迅速，故上訴人並無受競業禁止保護之利益存在。且系爭自願書第5條第1項第1款約定就伊競業之時間、地域、及種類均一併加以限制，乃全面性之限制，其條件過於嚴苛，已逾越合理範圍；再者，上訴人並無任何填補伊因競業禁止所受損害之代償措施，故上開競業禁止約定，顯有損害伊之工作權。又系爭自願書乃上訴人單方所提供之定型化契約，係上訴人強制要求伊進公司必須簽署之事項，伊為弱勢勞工，本即無從選擇，遑論有任何協商變更該約定之可能，且系爭自願書第5條第2項課予伊100萬元懲罰性賠償之約定，亦顯然加重伊之責任，並限制伊離職後之發展，對伊有重大不利益之情形，而顯失公平，故依民法第247條之1之規定，應屬無效，依民法第71條規定，亦屬無效。又縱認上開競業禁止約定有效，惟敏業公司所使用及銷售之商品均係國內廠牌，業務範圍以門市銷售及修繕公家工程為主，上訴人則係使用進口建材，且服務客戶以建設案件為主，二者經營項目及業務範圍並未雷同；而伊任職上訴人公司時僅負責磁磚之單純銷售，於敏業公司則僅負責內部工作，且服務期間僅為99年12月28日至100年5月31日止，故伊並無違反競業禁止約定之行為，上訴人依競業禁止約定，請求伊賠償懲罰性違約金100萬元，並非有據等語，資為抗辯。
（三）原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人100萬元及自起訴狀繕本送達翌日即100年5月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
二、經查上訴人主張被上訴人自94年9月6日起在其公司任職，並自99年5月1日起擔任營一部業務副理，被上訴人雖於95年7月13日簽訂系爭自願書，惟於99年12月20日自其公司離職後，旋於99年12月28日起至100年5月31日之期間在敏業公司任職等事實，業據上訴人提出上訴人公司及分公司基本資料查詢（明細）、被上訴人勞工保險卡、系爭自願書、上訴人公司人事異動通知單、離職申請書、被上訴人在上訴人公司任職之名片為證（見原審卷第9頁至第10頁、第45頁及第46頁），且為被上訴人所不爭執（見原審勞調字卷第7頁至第10頁及第15頁），堪信此部分事實為真實。至上訴人主張被上訴人違反系爭自願書第5條第1項第1款競業禁止約定，應依同條第2項約定，給付其懲罰性違約金100萬元等語，則為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。故本件首應審酌者厥為上開競業禁止約定是否無效？經查：
（一）按競業禁止之約定，乃雇主為避免受僱人將其於任職期間所獲得雇主之營業上秘密或與雇主商業利益有關之隱密資訊，以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用在原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。又勞工離職後競業禁止事宜，現行法並無明文規範，故本於契約自由原則，仍得由勞資雙方自行約定。惟此種規定雖係在於保障雇主之利益，但為防止雇主恃其經濟上之優勢地位，於勞工受僱之初，強迫勞工締結，使勞工受有不利益，故其等所訂定之競業禁止約定如有民法第247條之1各款規定之情形，自應認為無效。
（二）查兩造均不爭執系爭自願書乃上訴人提供之制式化契約書，專供上訴人公司所有員工簽署者。惟核其內各項約定條款均經上訴人預先打字排版製作完成，員工僅能在留白簽名處簽名，並無從增刪更改（見原審勞調字卷第8頁正反面）。堪認系爭自願書，即為民法第247條之1所規定之當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約。又系爭自願書第5條第1款約定：「經公司（指上訴人）正式錄取聘用1年以上之人員，無論因任何原因離職，願起遵守以下規定：㈠經理級以上人員，自離職日起算，3年內不得任職於同行業。㈡主任、科長級以上人員，自離職日起算，2年內不得任職於同行業。㈢一般職員，自離職日起算，1年內不得任職於同行業。」、同條第2項則約定：「如違反以上期間者，除應課處懲罰性賠償新台幣100萬元外，公司並得循法律途徑請求賠償損害。」（見原審勞調字卷第8頁正面），乃競業禁止約定，即對上訴人公司員工離職後之工作權有所限制，故上訴人此種限制工作權之約定是否有民法第247條之1第3款規定之無效情形，端視該約定是否具相當性而無顯失公平之情形。此所謂競業禁止約定之相當性，應指在社會一般觀念及商業習慣上，被認為係必要且合理，如該約定係不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即難認具有相當性。而目前實務上就相當性之審酌標準大致為：㈠競業禁止約定是否以雇主營業秘密之保護，或防止客戶與交易對象被奪取為目的，㈡勞工離職前之職務及地位，能否知悉或蒐集客戶及交易對象等雇主之營業秘密，㈢限制勞工就業之對象、期間、區域及職業活動，是否在合理範疇，㈣雇主有無給予離職勞工一定財產作為競業禁止之對價等項，作為判斷之依據。茲被上訴人既抗辯上訴人使其簽立之系爭自願書第5條競業禁止約定乃無效等語，則本件自應由上訴人就上開審酌項目，舉證證明系爭競業禁止約定乃具相當性，且無顯失公平之情形。
（三）上訴人主張被上訴人任職其公司期間，係負責磁磚業務之推銷、拓展，故對上訴人內部磁磚原料成本、製程、員工薪資、獎金及對外客戶習性均知之甚稔，而上開事項均屬其公司機密資訊，故有限制被上訴人離職後3年內不得在同行業工作之必要等情，並提出工作執掌分配事項表為證（見原審勞調字卷第11頁）。惟被上訴人否認其知悉上訴人公司機密資訊，並抗辯：伊任職期間僅負責磁磚銷售，並無從探知上訴人公司產品專屬技能，且伊嗣雖擔任業務副理，但並無決策權限，所負責之業務及工作內容均須向經理報告後始能執行，況上訴人公司商品汰舊換新週期短暫，產品製造銷售方式亦更替迅速，故上訴人並無受競業禁止保護之利益存在等語。經查上訴人所提出之營一部工作職掌分配事項表記載被上訴人擔任副理工作之內容為：「㈠工廠⑴外調報備、工廠協商、確認報備核准⑵個案外調產品議價窗口⑶個案售價批價促使業務銷售達成⑷工廠試燒日期之協商，並照會 陳元凱 ⑸生產期協商，並照會陳元凱㈡營一部業務課執行力⑴各課人員工作職掌分配⑵月績目標1200萬之達成⑶早會審各業務當日行程並指派整合各項工作，提升人力效率⑷審合約、報價單、出貨單、帳單等表格報表⑸薪資及獎金表之審核⑹代表部門公關交際⑺各種公司會議代表，各回報工作任務之執行」（見原審勞調字卷第11頁）。堪認被上訴人對於上訴人公司磁磚產品之製燒過程，仍有階段式之參與，就部分產品議價擔任協商窗口，且關於上訴人營一部業務課之內外業務均有審核及代表權限，故應認上訴人主張被上訴人知悉上訴人公司內部磁磚原料成本、製程、員工薪資、獎金及對外客戶習性為可取。而被上訴人所知悉之內容如為上訴人之同業競爭者得知，在客觀上乃有可能使上訴人在市場議價、競價及爭取客戶上遭受不利益之風險。故應認上訴人有與被上訴人約定競業禁止之必要性。
（四）承上，上訴人雖有與被上訴人為競業禁止約定之必要，惟查系爭競業禁止約定之內容，乃全面性的工作權限制，所不同者僅為職別不同者，其限制期限因此不同而已。然查競業禁止約定之主要目的乃在避免離職員工對原雇主為不公平競爭，故對於同行業但產品種類不同或營業活動對象不同者，自無任令雇主將競業禁止無限制擴充至該範圍。而本件上訴人所制定之系爭競業禁止約定內容，並無關於營業對象、產品種類之區隔，即無論被上訴人離職後所服務之事業，如與上訴人同行業，縱其經營產品種類或營業活動對象與上訴人無競爭關係，仍屬違約，則在客觀上確有超出保護上訴人合法利益所必須之範圍，而有危及被上訴人之經濟生存權，自難認此項約定為合理及具相當性。上訴人雖泛以其已設有年限，符合比例原則，主張並無超出保護合法利益所必須之範圍云云，惟其對被上訴人所設定之3年限制年限，相對於被上訴人擔任業務副理不到8個月之服務期間，亦顯有過苛，難認符合比例原則，故其所云自非可取。又以現代產業講求專業分工之情況，令勞工於不同產業間轉業，不僅有事實上之困難，且勞工縱可謀得職位，亦將因過去經驗無法貢獻於現職，而嚴重妨礙其可向新雇主爭取較佳待遇之機會，對勞工影響重大，故若未給予勞工足以於此段期間內維持合理生活水準之補償，無異要求勞工以自身之職業生涯及費用成就雇主之利益，其不公平甚明。經查系爭競業禁止約定對於被上訴人之工作權限制雖長達3年，但系爭自願書內並無任何關於被上訴人如遵守競業禁止約定時，上訴人將給予補償之約定，而被上訴人亦抗辯上訴人完全未給付其補償等語。由此益見系爭限制被上訴人工作權之競業禁止約定，對被上訴人權益有重大影響，有失公平。上訴人雖再提出其內部企業規章關於員工年終獎金（盈利分紅）核發辦法、96年員工紅利分配表及97年主管紅利分配表為證（見本院卷第56頁至第58頁），主張其對於有簽署競業禁止約定及未為簽署之員工，在獎金發放及分配紅利上有差別待遇，即有簽署者，年終獎金分紅之金額高於未簽署者，故其對於有簽署競業禁止約定之員工，於其離職前即採用上開分紅方式預先給予代償，自無於員工離職後再額外給付補償云云。惟按雇主依勞動基準法第29條規定，對於全年工作並無過失之勞工，本即有給付獎金或紅利之義務，故獎金及紅利非屬代償措施；而員工分紅制度之設計目的，更在網羅、吸引優秀人才任職及作為員工之獎勵，不得作為競業禁止之對價。上訴人上開不顧員工工作表現，而以是否簽署競業禁止約定為準之獎金及紅利差別待遇發放方式，顯已違反勞動基準法之規定。更何況上訴人所提出用以證明簽署競業禁止約定前後獎金分紅有差別之96年員工紅利分配表及97年主管紅利分配表（見本院卷第57頁及第58頁），充其量僅能證明貿易經理 鄭旭志 、貿易課長 黃雅琴 於簽署前後有分紅之差別情形，但並不足以據為證明被上訴人於簽署前後亦有相同之差別待遇。故上訴人執上開資料據為其於被上訴人離職前有給予被上訴人競業禁止補償之證明，實不足取。
（五）綜上，上訴人雖有受競業禁止約定保護之必要性，惟系爭競業禁止約定之內容並不合理，不具相當性，且對被上訴人顯失公平，故被上訴人依民法第247條之1第3款規定，抗辯為無效等語，堪予信取。上訴人雖再稱：被上訴人係於99年12月20日自上訴人公司離職，同年月28日即至上訴人之同業即敏業公司任職，顯有違誠信原則，且於訴訟期間又在臉書上發佈有關本件訴訟之言論（見本院卷第59頁至第60頁），對上訴人管理員工、經營業務產生困擾等情。惟查證人即敏業公司負責人 張敏美 在原審到場證稱：敏業公司所買賣之磁磚多係國內磁磚，客戶亦多係公共工程案件，以學校居多，僅有一個小門市做零售，公司僅有7個人。被上訴人在上訴人任職的工作經驗對被上訴人在敏業公司任職並無多大幫助，因敏業公司須連帶施工，須找師傅，及聯絡工人及清潔工作，叫沙、叫水泥，這些是被上訴人之前工作經驗所無的，被上訴人亦係因工作內容有落差才又自敏華公司離職等語（見原審卷第22頁至第23頁之言詞辯論筆錄）。堪認敏華公司乃小規模之公司，與上訴人有眾多員工，龐大組織部門及千萬元以上之營業額（見本院卷第56頁至第58頁之上訴人公司企業規章及分紅分配表），實不能相比，而被上訴人在敏華公司之工作內容亦與在上訴人公司服務內容不同，更加瑣碎繁雜，堪認被上訴人並非因此而獲有更大利益，故上訴人以被上訴人自其公司離職後即轉至敏華公司服務，有違誠信原則云云，仍不可取。至被上訴人於訴訟期間於臉書上之發言，核乃因上訴人提起訴訟，且自敏華公司離職而失業，在生活及經濟壓力所為情緒之發洩，乃人情之常，尚難認有致上訴人公司無法管理公司員工之困擾。
三、綜上所述，系爭競業禁止約定既有限制被上訴人行使權利，且有顯失公平之情形，依民法第247條之1第3款規定，即應屬無效，則上訴人以被上訴人違反該競業禁止約定，依系爭自願書第5條第2項約定請求被上訴人給付懲罰性違約金100萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起迄清償日止按年息5%計算之利息，即屬無據，不應准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由。
四、兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論駁，併此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年3月27日
勞工法庭
審判長法官王聖惠
法官傅中樂法官謝碧莉正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國101年3月28日
書記官李翠齡