裁判字號：臺灣新北地方法院91年勞簡上字第19號民事判決
裁判日期：民國91年11月27日
裁判案由：侵權行為損害賠償
臺灣板橋地方法院民事判決九十一年度勞簡上字第十九號
上訴人乙○○
丙○○○共同訴訟代理人丁○○法定代理人甲○○右當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於中華民國九十一年六月十三日本院三重簡易庭九十一年度重勞簡字第十號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人丙○○○新臺幣（下同）十九萬三千二百九十四元，給付上訴人乙○○十九萬零二百零一元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）被上訴人有以辭職脅迫上訴人接受其調動之事實：上訴人二人分別於民國八十年五月、八十一年三月起任職於被上訴人公司塑膠廠工作，被上訴人公司於九十年一月起，將上訴人二人由原任職之塑膠廠調至製藥廠工作，由於兩者之工作種類及性質完全不同，致上訴人等不表同意，曾向被上訴人公司及人事部門反應，但得來結果為：如果沒辦法做、不願意做，自己想辦法或自請辭職（意即要做就做，不做什麼都沒有），此於九十年度偵字第五二三號被上訴人受偵訊時坦承在案。按雇主明知勞工於訂立勞動契約之目的，在獲得一份適合的工作以提供勞務而領取應得的工作報酬以維持生計，若工作丟了，將中斷所得來源，生活將無所依靠，被上訴人以此要脅勞工接受其調動後之工作（非原勞動契約之工作），否則勞工在不適應、不願接受，就自請辭職（雇主免付資遣費），如此強迫勞工於製藥廠工作。依勞動基準法第五條規定，所謂強暴似不以直接施暴力於勞工為條件，無論以言詞、姿態、行動以脅迫他人，足使人心生畏懼，都是脅迫，即使影響勞工的自由工作意識也不可以。據此，被上訴人所為已有影響勞工之自由工作意識，使其畏怖（怕失去工作，不接受就只有辭職一途，又得不到任何補償，而接受其變更後之工作），如此顯已違反保護勞工之法令。又在上訴人依勞動基準法第七十四條規定，向被上訴人反應不果，嗣寄出存證信函告以法之明文後，被上訴人仍以存證信函回覆曰其調職乃是合法，你們二人已曠工逾三日，要上訴人等依法請假（依上訴人等之學識實不知應依何法可請假）並即刻銷假上班，否則依法終止契約，意即要上訴人即刻接受其強制調動之工作，回製藥廠工作，否則工作不保（開除），上訴人之學識（僅國小畢業）及工作經驗（以勞力換取報酬）實感受脅迫之壓力非常。此能證明被上訴人有以辭職脅迫上訴人接受其調動之事實。
（二）被上訴人違反勞動契約，上訴人並無授權被上訴人得任意調動上訴人至塑膠廠（原勞動契約）以外之工作：被上訴人在原審言及並無特別訂定口頭或書面之勞動契約，顯屬規避違反勞動契約之詞，事實上，上訴人在應徵時，即有問面試之主任（為事業主處理勞工事務之人亦是雇主）是否可看工作現場，隨即主任帶上訴人至塑膠廠說：就是這裡，在這裡面工作，明天就來上班。即明顯工作地點、種類、工作內容業已由口頭訂立，上訴人隔日上班，契約即已成立，難道此非雙方合意之勞動契約。又依實際及習慣勞動契約，上訴人二人自任職後一直在塑膠廠工作至今已八、九年之久，此期間從未調離開過塑膠廠，難道者也不是合意的勞動契約？被上訴人所言全係卸責之詞。勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，其變更亦應由雙方自行商議決定，此次變更雇主並未與勞方商議決定，又雇主確有調動勞工工作必要應依下列原則辦理：．．．二不得違反勞動契約，被上訴人以虧損及業務緊縮為由，欲改調上訴人至另一新的工作場所，其工作性質、種類、工作內容完全不同的工作，其性質上是向勞工為變更勞動契約內容之意思表示，勞工自有依其工作意識選擇接受與否的權利，故必須徵得勞工同意，才能產生法律效力，是在未徵得勞工同意或在不表同意之下強行調動，即是違反勞動契約行為。
（三）被上訴人之說詞前後不一，且與立法目的未符：被上訴人既自承未與上訴人訂立任何勞動契約，卻又說其自訂之工作規則即勞動契約，顯有前後矛盾之情。且依勞動基準法第七十條、施行細則第三十八條規定，工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。被上訴人自訂工作規則並未於事業場所內公告，因上訴人自到職日起至契約終止日止從未看過或經被上訴人告知，更別提被上訴人有印發給上訴人，如在雇主訂定工作規則經主管機關核備後，未依規定在事業場所內公告及印發各勞工，即要勞工接受有瑕疵及其所不知之規定，非但剝奪勞工之工作選擇權，且使雇主憑此得權利濫用而不思以更佳之勞動條件照顧勞工，縱勞工因法律如斯解釋（雇主有單方調動勞工工作之權）勉強接受其變更後之工作，亦埋下勞雇關係不安之隱憂，顯與勞動基準法保障勞工權益、加強勞雇關係之立法目的相左，故基於立法目的之解釋亦應有如內政部於勞動基準法公布施行時重申一項解釋令：指出工廠因業務需要而調動勞工職務時，必須徵得勞工同意，若勞工不表同意，即應依法資遣之解釋，況此次之調動乃是基於雇主之單方結束塑膠廠之營運，符合勞動基準法第十一條第一、二款之規定，更應徵得勞工同意，始符勞動基準法之立法目的。
（四）雇主調動勞工職務或工作，應受不得權利濫用原則限制，被上訴人此次調動乃被上訴人單方結束塑膠廠之營運，符合勞動基準法第十一條第二款歇業之情況，雖西藥廠正常運作，非不得留用勞工而調動，若未經由契約明定，應徵得勞工同意或給予勞工表達意見之機會。
（五）退步言之，縱令被上訴人所指工作規則亦為勞動契約之一部分，依被上訴人自訂工作規則，亦僅能調派上訴人之工作時間，除此外，即應徵得勞工同意。
（六）上訴人乙○○本來就曾經在西藥部門做過，因為身體不適而離職，後來因為塑膠部門增人才重新應徵，二部門都是一般作業員，我們主張勞動契約約定工作內容，現在被上訴人這個部門結束，就應該資遣。上訴人丙○○○則是頭部受傷，不能勝任調動後之工作，被上訴人對於上訴人之身體狀況很清楚，還讓上訴人留職停薪。被上訴人在刑事偵查中，確有以口頭告知終止勞動契約。
三、證據：援用第一審所提證據。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：請求駁回上訴。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）被上訴人與上訴人間除工作規則外，並無其他勞動契約之訂定：㈠被上訴人以西藥及塑膠等產品之製造、銷售為業，其內部組織約略可分為製
造部及營業部、總管理處等行政單位，藥廠針對專技人員如藥師、會計人員、實驗室人員等特別視其專業領域不同或專有工作內容之約定，以上訴人工作性質類同之職工佔所有執工百分之六十一以上，該類工作可取代性高，任何人皆可擔綱，乃被上訴人得依工作內容調動該類職工，無就工作內容約定之必要，再者現場操作之職工來去頻繁，亦無可能一一就其工作內容特別約定。
㈡被上訴人所訂定之工作規則需經主管機關審核，並非雇主得一意孤行訂定，
該等條文在主管機關審酌過程中已相當充分考慮勞工之權益，工作規則經公告後為全體公司同仁所遵守，該文件係屬公開並非保密文件，雇主為統一勞動條件及服務規律而訂定工作規則，工作規則所規定者含括勞工之工作時間、休假、請假、獎懲等勞動條件，勞工與雇主間依上開工作規則行工作條件（含工作時間、獎懲、員工福利等雙方權利義務規範），此雙方即得認有合意，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則，此有臺灣臺北地方法院八十四年度勞上訴字第第三八號判決及臺灣高等法院八十五年度勞上字第十六號判決見解在案，上訴人與被上訴人間既無其他特別約定，則以工作規則作為雙方之勞動契約即無不妥，上訴人任意指摘被上訴人就工作規則與勞動契約之陳述前後矛盾云云並無依據。
㈢被上訴人共有員工約四百人，公司關於員工之勞動條件諸如服務原則（勞動
規則第二章）、雇用（勞動規則第三章）、工作時間（勞動規則第四章）、工資（勞動規則第五章）、休息、休假、請假（勞動規則第六章）、福利事項─規範公司員工勞保、年終獎金、紅利（勞動規則第七章）、考勤、考績（勞動規則第八章）、獎懲（勞動規則第九章）、年資計算（勞動規則第十章）、解雇及資遣（勞動規則第十一章）、退休（勞動規則第十二章）、職業災害補償及撫卹（勞動規則第十三章）等人事管理悉數規定於工作規則中，所有員工亦完全依該工作規則所定之內容作息、領薪、休假，並無另行為工作場所約定之勞動契約，上訴人謂已與被上訴人約定工作場所云云，自始無從舉證，上訴人與被上訴人間既無就工作場所特別約定，被上訴人僅將之由塑膠生產線調至西藥生產線，就上訴人之薪資、工作地點等均無異動，被上訴人並無為變動勞動契約內容之意思表示，上訴人所謂習慣勞動契約及否認工作規則之效力，並無可採。
（二）被上訴人調動上訴人係符核內政部「調職五原則」規定：㈠八十九年底，被上訴人考量塑膠部門銷售及製造量銳減，乃決議塑膠製造部
門人員倘有屆退休齡者則辦理退休，其他則分批調動至西藥製造部門，上訴人並非具專門技術之人員，於塑膠製造單位內係擔任協助生產工作，調動至西藥製造部門亦係擔任協助生產工作，其薪資、工作時間、工作地點，且西藥部、塑膠部均係由被上訴人公司總管理處統一管理，制度上之適用、年資之計算、薪資之給與均無不同等工作條件均無不利之調整。
㈡勞動基準法第十一條第四款規定，所謂業務性質變更之文義解釋，顯然允許
企業合理化而必須裁減人員時，雇主有提供適當工作俾以安置原應為裁員對象勞工之法律義務，即以安置適當工作作為資遣之法定前置手段，作為避免資遣之手段，換言之，若有適當工作可供安置時，雇主之調職（安置）命令權係依照勞動基準法第十一條第四款行使，勞工應無拒絕調職（安置）而改請資遣之權利。
㈢綜上，被上訴人依工作性質及公司營業調動上訴人工作，對其勞動條件、場
所等均無不利之變更，本件調動符合內政部所發布之五大原則，依勞動基準法第十一條立法意旨以觀，更應如是解釋。上訴人自九十年二月四日起即無故不到職，其連續曠職三日更違反勞動基準法之規定，其請求資遣費之給付顯無理由。
（三）被上訴人對上訴人等調動工作，既未對其薪資及其他工作場所等做不利之變更，且調動後之工作為其體能及技術得勝任，確無違反勞動基準法，上訴人之曠職亦非畏懼而為，此有臺灣板橋地方法院檢察署九十年度偵字第五二三五號檢察官不起訴處分書可稽，況公司合理之人員整編倘不為肯認，而要求公司只要組織變動即應裁員，非但公司之人事權被侵擾，前揭勞動基準法第十一條第四款之立法美意亦遭磨滅。
（四）被上訴人曾以公告方式終止雙方間勞動契約，在刑事偵查中，也當場亦以口頭告知上訴人。被上訴人對於上訴人殘廢部分並不知情。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提 劉志鵬 著勞動法理論與判例研究（摘錄）影本為證據。
理由
一、本件上訴人起訴主張其分別於八十年五月、八十一年三月起受僱於被上訴人，在被上訴人所營之塑膠廠工作，雙方間之勞動契約已經約定上訴人之工作地點及工作內容，被上訴人於九十年一月間未經上訴人之同意，將上訴人調至西藥部門工作，因上訴人無法適應西藥部門工作，向被上訴人反應，被上訴人卻置之不理，上訴人遂於九十年一月五日以存證信函通知被上訴人，終止兩造間之勞動契約，因請求被上訴人應給付上訴人資遣費等語。被上訴人則以其所營之塑膠廠因景氣不佳，銷售及製造量銳減，因而結束塑膠部門，除專技人員處理後續事務及屆齡退休者辦理退休外，其餘人員分批調往西藥部門工作，兩造間並無就工作場所及內容特別約定，調動後之工作條件並無不同，且為上訴人所能勝任，其調動並未違法，上訴人等無故曠工三日以上，被上訴人自得不經預告終止勞動契約，上訴人請求給付資遣費並無理由等語資為抗辯。
二、本件被上訴人主張其分別自八十年五月、八十一年三月間起受僱於被上訴人，原在被上訴人之塑膠廠內工作，被上訴人於九十年一月將上訴人二人自塑膠廠調往西藥製造部門工作等事實，為被上訴人所不爭執，則上訴人此部分主張自堪信為真實。被上訴人另抗辯其所營之塑膠廠因銷售量及製造量均銳減，故決定結束該塑膠廠業務，塑膠廠與西藥廠均在同一廠區內，關於上訴人二人之年資及工資等工作條件並無變更等事實，亦為上訴人所不爭執，並經原審至現場勘驗屬實，有勘驗筆錄及現場照片附於原審卷內可參，則被上訴人此部分抗辯亦屬堪予採信。
三、上訴人復主張被上訴人違反兩造間勞動契約一節，則為被上訴人所否認。按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需，（二）不得違反勞動契約，（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，（五）調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助，此有內政部（七四）台內勞字第三二八四三三號函釋可參，至於勞工如不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定，亦有內政部（七四）台內勞字第三三九一三九號函釋可參。經查，本件上訴人主張被上訴人調動其工作，乃違反勞動基準法之規定，被上訴人自應給付上訴人資遣費一節，被上訴人則抗辯其調動上訴人工作，乃基於經營上之必要，並符合法律之規定等語。經查，依照兩造俱不爭執之事實，被上訴人因塑膠部門之銷售及製造量均減少而欲將該部門予以裁撤，且該部門除技術人員仍繼續處理後續工作外，其餘職工均分別予以辦理退休或轉調其他部門方式，將塑膠部門內之職工全部裁減，則因該塑膠部門之營運即將結束，無須再僱用勞工在該處工作，則將該部門內原有勞工另作安排乃屬必要，且為雇主之義務，則被上訴人所抗辯其調動上訴人，乃其企業經營上所必需一節當屬可採；另被上訴人對於調動後，上訴人之薪資、年資、福利、及其他勞動條件，並未變更，而調動後之西藥部門工作地點與調動前之塑膠部門工作地點乃在同一廠區內，對於勞工並無不利或過多不便，而上訴人原在塑膠廠所擔任之工作係從事美耐版貼紙、掀紙及檢視有無汙點瑕疵等工作，屬於一般勞動之作業工，而調動後，在被上訴人之西藥廠所被指派之工作為將生理食鹽水注射液裝箱工作，亦屬一般勞動之作業工作，二者工作性質相同，應為上訴人所能勝任者，且西藥製造部門之工作環境遠較塑膠製造部門為佳，此經原審至現場履勘屬實，且有證人即原兼任塑膠廠品管課副課長 姜鳳祺 、受僱於被上訴人在西藥部門工作之 鄭月娥 等於原審陳述明確，並有勘驗筆錄及現場照片附於原審卷內可參，雖上訴人丙○○○主張其因頸椎受傷而無法長時間低頭工作，並提出勞工保險殘廢診斷書為證據，上訴人乙○○則主張其曾經在被上訴人之西藥部門工作，因身體過敏而離職，然衡量上訴人二人在被上訴人之塑膠廠所擔任之工作係擔任從事美耐版掀紙及檢視汙點工作，檢視仍要低頭，只是高低程度不同，此為上訴人丙○○○於原審勘驗時所自承（見原審九十一年三月十二日訊問筆錄），而上訴人為被上訴人調往西藥部門僅工作一日，其從事與原來工作性質相同之工作，有何體能或技術上不能勝任之情事，依照上訴人丙○○○所提證據，尚不足以認上訴人丙○○○此部分之主張為可採，而上訴人乙○○所稱其在至被上訴人所營之塑膠廠工作前，曾經在西藥廠工作，因身體過敏不適而離職，然上訴人乙○○對於此部分主張亦未舉證證明，而證人即被上訴人西藥部門班長 陳美燕 亦於原審陳稱上訴人乙○○並未向其反應有該情形，則上訴人上述主張亦無可採，則被上訴人抗辯稱並未變更勞動條件，且在西藥部門之工作應屬上訴人體能及技術所能勝任一節，應屬可信；末查，關於上訴人主張當初應徵受僱於被上訴人時，經被上訴人公司之主任帶往塑膠廠，並指示在該處工作，則雙方已經就工作地點及工作內容達成合意，應構成勞動契約之一部分，然被上訴人則抗辯稱兩造對於工作地點及工作內容並無特別約定等語，惟所謂工作地點之變更應係指調動前後之工作地點有相當之距離，並需費相當時間交通而言，並非以是否坐落於不同建物之內為區分標準，亦即此工作地點之變更實著眼於勞工前往工作地點所需交通工具及時間，對於勞工之生活等所生影響之工作條件之變更，倘坐落於同一廠區內之不同建物內之地點當中變換，尚不能認為有工作地點之變更，本件被上訴人所營之塑膠廠與西藥廠雖分別設置於不同建物內，然仍坐落於同一廠區內，此乃雙方不爭執之事實，則其被上訴人將上訴人調動之工作地點實不能認為有所變更，另關於工作內容部分，上訴人則主張就其在塑膠廠內工作內容乃屬於兩造間之勞動契約之一部分，被上訴人未經上訴人同意，自不得單方予以變更等情，但為被上訴人所否認，抗辯稱上訴人乃屬一般職工，並未就其在塑膠廠內工作為特別約定等語，依照上訴人所自承之情節，當初上訴人應徵受僱於被上訴人，面試之主任帶領上訴人至塑膠廠，並指示其在塑膠廠工作，惟該代表被上訴人處理勞工事務之人指示上訴人在塑膠廠工作，上訴人並未就該代表被上訴人之人此種行為乃係與上訴人就上訴人工作內容成立特約之事實舉證證明，然衡以上訴人並非屬於專門技術人員，僅屬一般作業職工，其所從事之工作內容於塑膠廠並無專業或專屬性，則代表被上訴人指示上訴人在塑膠廠內工作之舉動，其性質應屬於指派性質，而非與上訴人就工作內容成立特約，其情形當與藥廠徵求藥師，並指示藥師在藥廠工作之情形不同，從而，上訴人主張其與被上訴人就其在塑膠廠內工作有成立特約一節，亦非可採，則被上訴人既未變更上訴人之工作內容，僅重新指派其擔任之工作，被上訴人抗辯稱其並未違反兩造間之勞動契約，當屬可採。至於上訴人所指被上訴人違反保護勞工之法令，以辭職脅迫上訴人接受調動等節，因被上訴人因應企業經營必要，調整上訴人工作內容，其所為合於法令規定，則自無上訴人所指違反保護勞工法令之處，其調動上訴人既屬合法，自無脅迫上訴人可言，上訴人此部分之主張，自屬無可採取。
四、綜上所述，本件上訴人主張被上訴人違反勞動契約，違法將其調動工作，應依法資遣上訴人並不足採，被上訴人抗辯其乃合法調動上訴人之工作尚屬可信，是則上訴人主張被上訴人應給付其資遣費及自起訴狀繕本送達翌日起算之遲延利息等，自屬無據，不應准許；其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回，原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
六、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條、第八十五條第一項前段，判決如主文。
中華民國九十一年十一月二十七日
臺灣板橋地方法院勞工法庭~B審判長法官許瑞助~B法官周舒雁~B法官許瑞東右正本證明與原本無異本判決不得上訴中華民國九十一年十一月二十七日~B法院書記官陳淑芳