裁判字號：臺灣桃園地方法院112年勞訴字第11號民事判決
裁判日期：民國112年07月05日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣桃園地方法院民事判決112年度勞訴字第11號原告 魏郁嫅 訴訟代理人 游淑琄 律師被告 戴念梓 即懷寧醫院訴訟代理人 李冠亨 律師
林冠佑 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年6月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應自民國111年11月27日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付原告新臺幣41,000元，及自各月應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
三、被告應自民國111年11月27日起至原告復職之日止，按月提撥新臺幣2,460元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
四、訴訟費用由被告負擔。
五、本判決主文第二、三項所命給付已到期部分得假執行。但如被告分別以每期新臺幣41,000元（第二項）、新臺幣2,460元（第三項）預供擔保後，得各免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查，原告起訴原訴之聲明為：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自民國111年11月28日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付原告新臺幣（下同）41,000元，及自各月應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
㈢被告應自111年11月28日起至原告復職之日止，按月提撥2,460元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）（本院卷7頁）。嗣於本院言詞辯論中更正上開第2、3項聲明為均自同年月27日起算（本院卷143頁），經核原告所為，係屬更正其所為之事實上及法律上之陳述，非屬訴之變更、追加，揆諸前開說明，並無不合，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自111年9月26日起受僱於戴念梓即懷寧醫院（下合稱被告，如有特別區分者則各以戴念梓、懷寧醫院稱之），擔任護理人員，約定每月薪資41,000元。同年10月30日，因原告發生車禍而陸續請假共10天，並提供診斷證明書予被告，卻於同年11月11日接到訴外人即被告所屬護理部主任 王根燕 ，以通訊軟體LINE語音告知原告所提資料不符被告要求之請假格式，要求原告離職，原告並不同意，惟被告仍以公告方式告知兩造間勞動契約於同年月26日終止，其終止兩造間之勞動契約並不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在。原告因而申請勞資爭議調解，被告自同年月26日起拒絕原告繼續提供勞務，應負受領遲延之責，而得請求被告自111年7月27日起按月給付薪資41,000元及按月提繳勞退金2,460元至原告之勞退專戶。為此，爰依勞動契約、民法第487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第19條第1項、第31條第1項等規定，提起本件訴訟。並聲明：如上開更正後之聲明所示。
二、被告則以：兩造勞動契約有約定3個月試用期間，被告係經營醫療事業之院所，除提供病患專業醫療服務之外，更須處理、應對病患及其家屬之需求，並進行良善之溝通，是佐以前開工作性質及環境，被告所聘用之員工除須具備專業技能外，更須富含同情心及耐心，以達對病患及家屬進行良善應對、溝通之目標，為觀察所聘用之員工在工作上之專業技術及對待同事、病患、病患家屬等人之態度，被告均會與所聘用之員工約定3個月之試用期，此觀被告工作規則第6條規定「本院得與新進員工約定試用，試用期間3個月……試用合格者依規定正式僱用之」，即可自明。被告於111年9月26日聘任原告為住院病房護理師，為觀察、考核原告是否適任，被告即依前述工作規則與原告約定3個月之試用期間，詎原告於試用期內，即遭多次反映與同事相處時態度惡劣，經常高聲喝斥同事，對同事惡語相向。更有多位病患家屬向被告反映原告對病患態度不佳，缺代同情心及耐心。因此，被告考量上情後，認原告工作態度、操守及品行，並不適任此份工作，於同年11月26日，依兩造試用期間之約定終止勞動契約。縱認兩造無約定3個月試用期之情事，惟原告於同年9月26日開始任職被告，旋即因確診而陸續申請事假1日及病假6日，嗣於同年10月31日，原告又因發生車禍而臨時向被告申請病假至同年11月2日，原告雖於同年月3、4日有到院工作，依工作規則第30條、第31條規定，本得親向被告提出醫療證明辦理請假程序，然原告卻刻意不提出，嗣於同年月4日下午以身體不適為由提前下班，其後同年月7日至11日亦向被告表示須請病假在家靜養，經原告單位主管一再提醒原告須依工作規則相關規定檢附證明辦理請假程序，原告卻一再拒絕溝通、配合辦理，刻意不提供相關證明，不僅明顯違反工作規則中請假規定，且多次拒絕溝通聯繫、處理之態度更使被告無法有效調動人員排班，嚴重影響被告人事調度，危害病患就醫權益，原告所為違反忠實義務，顯有不能勝任工作之情。再原告多次遭同事及病患家屬反映其舉止惡劣、態度不佳，實不適任病房護理工作，被告指派王根燕進行多次指正及輔導，然原告仍未予改善，顯然不能勝任工作，兩造契約亦於同年月26日經被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定合法終止，符合解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（本院卷174-175頁）：㈠原告自111年9月26日起任職於被告，擔任護理人員，約定每月工資為41,000元。
㈡兩造未簽立書面勞動契約。
㈢原告於111年10月30日發生車禍而陸續請假共10日。㈣兩造間勞動契約經被告於111年11月17日，以通訊軟體LINE對話通知原告於同年月26日「為資遣生效日」而終止。
㈤原告向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市政府於111年12月16日召開調解會議，但調解不成立。
㈥兩造對於下列書證資料形式真正不爭執：
⒈原告所提原證2之與王根燕、訴外人即懷寧醫院院長特助 劉豫忠 間通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷15、17、176頁）。
⒉原告所提111年11月班表（本院卷19頁）。
⒊桃園市政府111年12月16日勞資爭議調解紀錄（本院卷21、22頁）。
⒋勞保局112年2月14日保退三字第11213023700號暨檢附原告自
111年9月起迄發函日之勞退金（勞退新制）提繳異動明細表、勞退專戶明細資料（本院卷51-55頁）。
⒌被告所提工作規則（本院卷89-126頁）。
⒍被告所提被證2之111年11月2日至17日通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷127-130頁）。
⒎被告所提原告人事資料表（本院卷165頁）。
⒏被告所提原告天晟醫院診斷證明書1份（本院卷167頁）。
⒐被告所提原告懷寧醫院診斷證明書1份（本院卷169頁）。
㈦若法院認兩造間僱傭關係存在，對下列項目、金額不爭執：
⒈被告自原告復職日起應按月給付原告之工資為41,000元。
⒉被告自原告復職日起應按月為原告提繳2,460元至原告勞退專戶。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
㈡兩造勞動契約並未約定3個月試用期間，原告不受被告工作規則有關試用期條款之拘束：
⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約
即為成立，民法第153條第1項定有明文。次按試用之目的，在於評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量，易言之，僱傭關係之試用期間，乃僱用人以評價受僱人之職務適合性及能力，作為考量是否締結正式僱傭契約之約定，我國現行勞基法就試用期間或試用契約並未設有明文予以規範，然該法規定之僱傭契約係以勞雇雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係，因此，事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否為企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，以保障企業之利益，而勞工亦得於試用期間內，評估該企業之環境待遇、個人在企業內之發展空間及前途等，以決定是否繼續受僱於該企業，是試用期間之約定自有其合理性，應承認其效力。經查，雙方未簽訂書面勞動契約，此為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈡〕，然原告主張兩造間勞動契約並無針對「評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約」之「試用性質」而約定，被告抗辯兩造有試用期約定，自應由被告負舉證責任，然被告迄未提出相關事證，其抗辯已難採憑。
⒉被告固抗辯其工作規則第6條規定略以：本院得與新進員工約
定試用，試用期間3個月，但具特殊技能、專長、經歷、經專案簽准者，不在此限（本院卷93頁）。然細繹該規定，僅說明被告「得」與新進員工約定試用期，單純宣示被告對新進受僱人有約定試用期之權利，並不當然逕認被告業已與原告約定試用期，難以因而證明兩造間有試用期間之約定，更無從據以認原告知悉兩造間勞動契約屬試用契約。
⒊綜上，兩造間並無試用期間之約定，被告抗辯：兩造間勞動契約係有試用期約定乙節，並無可採。
㈢被告依勞基法第11條第5款終止兩造間勞動契約，並不合法：
⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝
任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
⒉被告抗辯原告未按規定請假，造成被告人事調度上困難部分：
⑴按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞基法第43
條前段定有明文。又勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：未住院者，1年內合計不得超過30日。住院者，2年內合計不得超過1年。未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第4條第1項、第10條亦各有明定。是勞工因生病而無法工作時，勞工依法本得請求雇主給予病假或公傷病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。
⑵查，原告於111年10月30日發生車禍而陸續請假共10日，為兩
造所不爭執〔兩造不爭執事項㈢〕，而依兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈥之⒍〕之被告所提111年11月2日至17日通訊軟體LINE對話紀錄觀之，被告主管詢問原告身體狀況，原告表示不佳，被告主管表示病假以診斷證明日期為主，嗣於同年月14日，被告主管要求原告當日攜帶診斷證明書，原告仍於該日、同年月16日撥打語音電話予被告主管，未見原告拒絕與被告溝通之情。
⑶被告工作規則第31條有關請假手續之規定，固要求員工因故
必須請假者，如需補述理由或提供證明，應於3日內提送（本院卷102頁），惟依被告所提原告之111年11月7日懷寧醫院診斷證明書所示，原告於該日應診時，醫囑原告宜休養1週並門診複查，可見原告至多可休養至同年月14日，依被告工作規則第31條規定，於同年月17日前提出請假證明即可，惟被告於同年月17日隨即以通訊軟體LINE對話通知原告於同年月26日「為資遣生效日」而終止勞動契約〔兩造不爭執事項㈣〕，已難認適法，縱認原告有遲延提出請假證明情事，應得先按內部人事懲戒規定辦理，以維護被告人事管理秩序，自不得片面依勞基法第11條第5款終止兩造間勞動契約。況原告是否遲延提出請假證明，亦與原告是否有勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由無涉，被告執以終止兩造間勞動契約，實乏依據。
⒊被告抗辯原告態度惡劣與同事相處不融洽、多次遭病患家屬反映缺乏同理心及耐心部分：
按被告為激勵士氣，確保工作精進，得視需要辦理年度員工考核（績），亦得視員工表現，並依據被告「員工獎懲辦法」辦理員工獎懲及升遷，被告工作規則第42、43條訂有明文（本院卷104頁）。縱認原告有服務態度不佳等情事，惟被告並未舉證是否有使用勞基法所賦予被告之如申誡、記過、減薪等懲戒方式，或調職等各種手段，以促使原告改善，以符「解僱最後手段性原則」。故被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間僱傭契約，難認合法。
㈣原告依兩造間勞動契約、民法第487條本文、勞退條例第31條
第1項等規定，請求被告自111年11月27日起至其復職之日止，按月給付薪資及提繳勞退金，為有理由：
⒈就原告請求被告自111年11月27日起至其復職之日止，按月給付薪資各本息部分：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條本文、第235條及第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。查，被告終止兩造間勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍存在，已如前述，又原告向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，嗣兩造於111年12月16日在桃園市政府進行勞資爭議調解時，原告請求恢復兩造間僱傭關係，惟遭被告反對，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈤、㈥之⒊〕，顯見原告主觀上並無去職之意，並以準備給付之情事通知被告，因原告服勞務須依被告之指示，堪認被告拒絕受領勞務，陷於受領遲延，則原告依兩造間勞動契約、民法第487條本文規定，請求被告自111年11月27日起至其復職之日止，按月於每月月底給付薪資41,000元〔兩造不爭執事項㈦之⒈〕，即屬有據。
⑵次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項本文分別定有明文。查被告應按月給付原告薪資，則原告請求薪資之給付係定有確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆滿時起負遲延責任。則原告請求被告自各應給付日之翌日起加計法定遲延利息，亦屬有理。
⒉原告請求被告提繳自111年11月27日起至原告復職之日止，按月提繳勞退金2,460元部分：
按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。查兩造間僱傭關係因被告非法解僱而繼續存在，又被告未爭執如兩造間僱傭關係存在，其按月應提繳之勞退金數額為2,460元〔兩造不爭執事項㈦之⒉〕，則原告依勞退條例第31條第1項規定，請求被告應提繳自111年11月27日起至原告復職之日止，按月提繳勞退金2,460元至原告勞退專戶，核屬有據。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造勞動契約、民法第487條本文、勞退條例第31條第1項等規定，請求被告應自111年11月27日起至原告復職之日止，按月於每月月底給付原告薪資41,000元，及自各月應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之各期法定遲延利息，並自111年11月27日起至原告復職之日止，按月提繳勞退金2,460元至原告勞退專戶，為有理由，應予准許。另就主文第2、3項命被告給付金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。
六、本件事證已臻明確，被告雖於112年6月16日以民事答辯（二）狀聲請傳喚證人即被告護理師 李雅筑 、 游雅芬 、照服員 王佳潔 、書記 彭秀珠 、病房主任王根燕欲證明原告與同事相處不睦、服務態度不佳等不能勝任工作之情（本院卷155-164頁）。惟按勞動事件，法院應以一次期日辯論終結為原則。為言詞辯論期日之準備，法院應儘速釐清相關爭點，並得命當事人就準備書狀為補充陳述、提出書證與相關物證，必要時並得諭知期限及失權效果。勞動事件法第32條第1項前段、第2項第1款分別定有明文。查，本院於112年5月8日言詞辯論期日時即訊明兩造相關爭點，並敘明如有相關事證、欲聲請調查之證據，倘未於同年月26日以前提出、補正將認有意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，法院得駁回並不採為判決之基礎（本院卷145頁），被告遲於上揭日期方為上開聲請，雖被告敘明係因兩造就和解方案商談而耗時云云（本院卷175頁），惟原告則陳稱係於112年6月6日收受法院開庭通知後，始接獲被告來電詢問具體和解方案及金額等語（本院卷175頁），難認被告所述實在，而被告復未敘明有何不符失權效適用之要件，則其就前揭證人調查之聲請，自不予傳喚；暨兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中華民國112年7月5日
勞動法庭法官謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官邱淑利中華民國112年7月5日