裁判字號：臺北高等行政法院101年簡字第179號判決
裁判日期：民國101年07月12日
裁判案由：勞工退休金條例
臺北高等行政法院判決
101年度簡字第179號原告迅達電梯股份有限公司代表人 陳穎豐 （董事長）
送達代收人 林郁棻 被告臺北市政府代表人 郝龍斌 （市長）住同上訴訟代理人 蔡惠鈞
侯又甄 （兼送達代收人）上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年1月5日勞訴字第1000024853號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告就原處分關於罰鍰新臺幣（下同）10萬元提起行政訴訟，因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定及司法院中華民國（下同）99年4月23日院台廳行一字第0990009844號函，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第
1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告係從事○○、○○及○○工程業，為適用勞動基準法之行業。案經被告勞動檢查處於100年4月13日、25日及5月12日派員實施勞動檢查，發現原告於100年1月4日依勞動基準法第11條第5款規定終止與勞工 吳偉鴻 間之勞動契約，然未依規定給付資遣費21,260元，違反勞工退休金條例第12條第1項之規定，而以100年7月13日府勞資字第10035472
900號裁處書，依同條例第47條規定，處原告罰鍰10萬元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷，訴訟費用由被告負擔。被告則聲明求為判決：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
三、本院之判斷：㈠按勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定：「（第1項
）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」第47條規定：「雇主違反第十一條第二項、第十二條第一項、第二項或第三十九條規定給付標準及期限者，處新臺幣二十五萬元以下罰鍰。」勞動基準法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……。（第5款）五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」㈡查事實概要欄所載之事實，有公司登記證明書（見原處分卷
第69頁）、工作僱用書（見原處分卷第70頁、第71頁）、薪資清冊（見原處分卷第74頁）、臺北市政府勞工局勞動檢查處勞動檢查結果通知書（見原處分卷第58頁至第59頁）、勞動條件檢查會談紀錄（見原處分卷第60頁至第68頁）、離職證明書（見原處分卷第99頁）、原處分（見原處分卷第37頁）及訴願決定書（見本院卷第21頁至第25頁）在卷可稽。㈢原告雖主張：其與勞工吳偉鴻曾簽訂工作僱用書，約定試用
期間6個月，並約明一旦試用期間工作績效評比未達標準，即合意終止契約。嗣因試用階段勞工吳偉鴻即因工作績效評比未達標準而與原告合意終止勞動契約，原告並非依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，自無給付資遣費之義務云云。惟查：
⒈原告與勞工吳偉鴻簽訂之工作僱用書，約定之試用期為6
個月，到職日為99年4月19日（見原處分卷第70頁），則依其工作僱用書所載，試用期間應於99年10月19日屆滿。
惟原告自承，其後又以延展試用期之方式，與勞工吳偉鴻合意延展試用期3個月，並於99年12月29日口頭通知原告工作績效評比未達標準而於100年1月4日終止勞動契約。
⒉按我國現行勞動法令對於「試用期」雖無明文規範，實務
見解多認為，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期間，尚非法所不許。而勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟雇主既保留契約終止權，一旦於試用期間中發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱，在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之契約終止權，法律上應容許較大之彈性。
⒊然以本件原告與勞工吳偉鴻之情形而言，勞工吳偉鴻在原
告公司擔任品質與產品安全副理，工作內容包括配合、綜調及稽核公司轄區內之品質管理系統，分析監督及改善重要營運程序，特別是安裝品質可靠度、客戶滿意管理、修正指令完成等，可見勞工吳偉鴻所任工作內容具有相當之技術性及領導特質，究非可透過短時間反覆熟習而達成之任務。倘如原告所稱：勞工吳偉鴻自99年5、6月間即已多次犯錯，經多次提醒仍未見改善，8月3日、16日、18日、19日、9月27日、10月5日等多次教導仍無法依資料輸入要求，將資料正確輸入等情（見本院卷第16頁）屬實，且原告公司主管亦於99年7月15日、10月18日2次評估勞工吳偉鴻之工作表現僅在低標邊緣，且第2次評估績效分數反而較第1次退步，有員工績效審查表在卷足憑（見本院卷第17至第18頁），則原告應可於原本約定之6個月試用期內判斷勞工吳偉鴻之性格及能力是否足以勝任此份具技術領導特性之工作，衡情並無繼續延長試用期間之必要。矧原告以延長試用期間之名，規避相關勞動法令之規範，有違誠信原則，且延長試用期間為9個月，難謂合理。是以，如不具勞動基準法所定終止勞動契約之事由，原告即不得率予解雇勞工吳偉鴻。
⒋查原告於99年12月29日以勞工吳偉鴻不能勝任工作為由，
通知勞動契約於100年1月4日終止，依首開說明，原告即應給付資遣費。原告稱係於試用期間終止勞動契約無庸給付資遣費云云，要不足採。又依卷附之工作僱用書，已足認原告與勞工吳偉鴻有試用期間6個月之約定，且試用期間任何一方只要提前一星期書面通知對方，即可終止契約。是原告聲請通知吳偉鴻到庭作證證明約定試用期6個月，已事先約明一旦試用期間工作績效評比未達標準，即合意終止勞動契約一節，核無調查之必要，併此說明。
㈣綜上所述，原告主張並非可採，原處分核無違誤，訴願決定
遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第233條第1項、第236條，判決如主文。
中華民國101年7月12日
臺北高等行政法院第一庭
法官洪慕芳上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國101年7月12日
書記官陳又慈