裁判字號：臺灣高等法院101年勞上易字第85號民事判決
裁判日期：民國102年01月15日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決101年度勞上易字第85號上訴人 田蒙潔 訴訟代理人 趙懷琪 律師被上訴人中華民國按摩業職業工會全國聯合會法定代理人 楊錦鐘 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國101年5月31日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第102號第一審判決提起上訴，本院於101年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：被上訴人為因應大法官釋字第649號解釋文，亟須處理有關身心障礙者權益保障法(下稱身心保障法)第46條第1項規定之修法研究，及行政院勞工委員會（下稱勞委會）專案工作即「全國視障按摩院巡迴營運輔導及經營改善實驗計畫」（下稱巡迴輔導案）與「視障按摩地圖網路行銷計畫」（下稱按摩地圖案），於民國(下同)98年12月2日經由被上訴人之理監事聯席會(下稱理監事會)依章程第15條規定，決議聘任(下稱系爭聘任決議)伊處理上開修法及專案工件，為全職之專案管理人，負責專案之行政工作，無需專門技術知識，月薪為新臺幣（下同）6萬元。伊任職期間，工作地點固定且須簽到，而伊之工作內容及請假均須向理事長報告。另須服從被上訴人理監事會或釋憲案執行委員會(下稱執委會)之權威，非為自己之營業勞動，而係從屬於被上訴人，係為被上訴人之目的而勞動，故伊任職於被上訴人時之給付勞務符合人格上及經濟上從屬性、且須親自履行不得使用代理人、並納入雇主組織體系與同僚間居於分工合作狀態，兩造間自屬僱傭關係，而非委任關係。詎被上訴人於99年9月10日以伊薪資過高不願再支付為由，向伊以口頭及存證信函通知理監事會不再聘任伊為全職工作人員，改聘為無給職法律顧問。由於被上訴人之解僱不符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條第1項所規定之解僱事由，被上訴人之解僱不合法，伊乃於99年10月1日寄發存證信函予被上訴人，要求回復工作，並拒絕擔任無給職法律顧問。由於伊之勞動契約係被上訴人為因應身心保障法第46條第1項前段規定至遲將於100年10月31日失效、於失效前該規定之修法方向為何、主管機關促進視障者就業之具體措施為何而生，故依勞動之性質或目的觀之，伊之勞動契約之期限至少應至100年10月31日止。被上訴人既違法解僱伊，伊自有確認兩造間自99年10月1日至100年10月31日止之僱傭關係存在之必要，及請求被上訴人給付自99年10月起至100年10月31日止每月各6萬元之薪資。又伊遭被上訴人違法解僱後，伊之父親田莊於99年11月8日死亡，而伊因被上訴人將伊勞工保險(下稱勞保)予以退保，致伊無法向勞工保險局請領13萬1,700元之勞保喪葬津貼，被上訴人應依勞工保險條例(下稱勞保條例)第72條、民法第184條第1、2項之規定，賠償伊之損害。為此，爰依勞動契約關係、勞保條例第72條、民法第184條第1、2項之規定，提起本件訴訟。並聲明：確認兩造間自99年10月1日起至100年10月31日止之僱傭關係存在。
被上訴人應給付伊自99年10月起至99年12月共計18萬元之薪資，並應自100年1月至100年10月按月給付6萬元之薪資。
被上訴人應給付伊勞保喪葬津貼13萬1,700元。願供擔保請准宣告假執行。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，上訴聲明：原判決廢棄。確認兩造間自99年10月1日起至100年10月31日止之僱傭關係存在。被上訴人應給付上訴人78萬元。被上訴人應給付上訴人13萬1,700元。
二、被上訴人則以：上訴人經系爭聘任決議任用，原係擔任伊之法務顧問兼秘書長一職，後因擔任秘書長者無法擔任專案人員，故職位及職稱另定，而上訴人工作為修法研究及勞委會專案工作，屬委任關係。又上訴人於受任期間，執行勞委會專案巡迴輔導案與按摩地圖案不力，致伊遭勞委會扣款共計164萬9,633元，加以與被上訴人之多位工作人員相處不睦，產生摩擦，甚至與多位長期協助伊之學者溝通不佳，到處得罪人，伊因而於99年9月10日召開第2屆第11次理監事會時，決議終止(下稱系爭解任決議)與上訴人間之委任契約。伊與上訴人間既係委任關係，伊自得依民法第549條之規定，隨時終止與上訴人間之委任契約。是以，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求伊給付上訴人薪資共78萬元、勞保喪葬津貼13萬1,700元，即無理由等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。
三、本院得心證之理由上訴人主張其與被上訴人間為僱傭關係，被上訴人解僱不合法，依勞動契約、勞保條例及民法侵權行為等規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在及給付薪資、勞保喪葬津貼云云，為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠兩造間為僱傭關係？抑係委任關係？㈡上訴人請求被上訴人給付自99年10月起至100年10月之薪資，及勞保喪葬津貼是否有理由？如有理由，金額若干？茲析述如下：
㈠、兩造間為僱傭關係？抑係委任關係？上訴人主張兩造間為僱傭關係，被上訴人則辯以其為因應大法官會議釋字第649號解釋及視障者保障之專案工作，而聘任上訴人，雙方係委任關係。查：
⒈身心保障法第46條第1項規定：「非視覺功能障礙者，不得
從事按摩業。」而大法官會議釋字第649號解釋文：「中華民國90年11月21日修正公布之身心障礙者保護法第37條第1項前段規定：『非本法所稱視覺障礙者，不得從事按摩業。』（96年7月11日該法名稱修正為身心障礙者權益保障法，上開規定之『非本法所稱視覺障礙者』，經修正為『非視覺功能障礙者』，並移列為第46條第1項前段，規定意旨相同）與憲法第7條平等權、第15條工作權及第23條比例原則之規定不符，應自本解釋公布之日起至遲於屆滿3年時失其效力。」此解釋文影響到原由視障者始得從事之按摩工作，明眼人或其他人亦得為之，應如何因應，被上訴人自有延攬法律專材之必要。由是，被上訴人辯稱為因應該解釋文及上開身心保障法條項之修法工作，於98年12月2日經系爭聘任決議通過延聘具法律專業知識並具美國律師資格之上訴人擔任該修法及專案工作等節，即非無由，而上訴人亦未否認，自堪採信。而上訴人主張任職期間月薪為6萬元，被上訴人給付薪資至99年9月30日(於99年9月10日離職)，工作內容為主要係因應大法官釋字第649號解釋文，有關身心保障法第46條第1項規定之修法研究，及負責勞委會巡迴輔導案與按摩地圖案等專案工件乙情，亦為被上訴人所不爭執，復有理監事會議程及執委會會議附卷足佐（見原審卷㈠第87頁、勞調卷第29至33頁），堪信屬實。是兩造就聘任事實，並無爭議，惟該聘任係僱傭或委任關係？各執一詞。
⒉「按僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用
人服勞務，係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，有時有獨立裁量之權（民法第536條參照）不同。」(最高法院99年度台上字第1017號裁判要旨可參)、「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地(最高法院77年度台上字第2517號、80年度台上字第2276號、83年度台上字第1018號裁判要旨可考)。易言之，以委託其處理事務為目的，勞務之提供僅為手段，則屬於委任契約，以服勞務為目的者僱傭契約。又勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受僱人在僱主企業組織內，服從僱主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵親自履行，不得使用代理人；⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；⑷納入僱方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，故勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347號民事判決意旨可資參照）。故凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於僱主，對僱主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
⒊查上訴人經系爭聘任決議擔任被上訴人之法務顧問兼秘書長
乙職，擔任前揭身心保障法修法研究及勞委會專案工作，有上開理監事會議程附卷足稽（見原審卷㈠第87頁），足見上訴人並非單純提供勞務，而係受託處理法律研修及專案工件等目的之事務，該等事務具有相當之專業性、目的性、及裁量性，雖處理事務過程中有相當勞務之付出，及須與被上訴人配合與溝通，惟該付出係事務處理之手段，並非僅以上訴人提供勞務為聘任目的。且上訴人受託處理之修法研究工作，一旦經被上訴人執委會確定後，即須執行，有卷附被上訴人99年8月10日第5次執委會會議決議可憑（見原審勞調卷第33頁），可認上訴人就其受託處理之事務即修法之法律專業工作有相當裁量權，非完全服膺被上訴人之指揮監督。又上訴人於被上訴人99年5月17日第2屆第9次常務理事會發言：
「…⒉專案部份如何進行過去就請教過 蘇延平 常務， 蘇常務 認為應按摩專案進行，依專家會議決議處理工作，但理事長有不同看法。…另一個專案的按摩地圖，因涉及許多電腦專業，…當初與理事長開會決議交由 沈志明 常務與 林育忠 先生搭配負責，但是理事長最近突然要求按摩地圖由 徐瑞希 小姐負責，該項建議不符合專案執行的方式和專家會議的決議，導致工作人員無所適從。⒊…全聯會之工作人員應該是負責事務性和專業性工作，嚴格禁止涉及全聯會幹部和會員的人事問題，過去理事長和我去拜訪蘇延平常務時，蘇常務也與理事長確認過，並在上一次的常務會議中再度提議叮嚀會務人員不要涉及人事問題，但理事長一再要求工作人員針對人事問題提供意見，令工作人員非常為難。再者，為處理雲常務的辭職信，理事長要求工作人員製作理監事會議議程，處理方式不符合章程，工作人員指出問題後，便產生許多的紛爭」、「⒈為使今後會務順利推動，並且使專案的專家會議及負責修法的執行委員會能具代表性，請在今日常務會議討論清楚，以便工作人員遵照辦理。在此建議一個專案配一位常務，執委建議二位常務配二位專家。⒉建議理事長兼任秘書長，並再找一個會務人員協助理事長，我個人當初就不是擔任秘書長的工作，現在再確認一次」等語，有該次常務理事會議紀錄可憑（見原審卷㈠第38-39頁），而被上訴人之常務理事會亦接受上訴人之建議，做出「巡迴輔導沈志明常務搭配 林添貴 老師擔任召集人全權負責；按摩地圖亦由沈志明常務搭配林育忠先生擔任召集人全權負責；負責修法的執行委員會由 林昆明 常務、蘇延平常務、 陳慶和 常務搭配蔡水森理事長和 張捷 副處長擔任召集人全權負責。工作人員根據專家會議決議進行專案，根據執委會決議進行修法工作，工作人員向召集人報告工作進度，擔任召集人之常務向理事長報各工作進度。」之決議（見原審卷㈠第39-40頁）。則上訴人對被上訴人理事長之作法，既可於被上訴人常務理事會中提出批評，且明白表示其非擔任秘書長工作，並對被上訴人會務之推動為上揭建議，顯見上訴人並非單純勞務之提供者，尚可對被上訴人為建議及指正，有相當之專業自主性、裁量性，上訴人所為勞務之給付，無非在於上開修法及專案工作之目的範圍內所必要處理之手段，事務處理之目的性灼然明確，與僱傭之從屬性不同。另上訴人於99年11月17日發函勞委會之函文中亦明文記載：「確認本人於99年9月10日之前，遵照中華民國法律、計畫和專家會議執行上述二計畫（即巡迴輔導案與按摩地圖案）」等語（見原審卷㈠第170頁），益見上訴人未全然受被上訴人之指揮監督甚明。且上訴人為具有專業能力之美國律師，法律專業訓練及素養自比無法律背景、法律不足之被上訴人專精，此所以為被上訴人聘任上訴人之所在，以解被上訴人工作權無保障之燃眉之急，足見延攬上訴人係為協助被上訴人無所適從之修法及工作保障相關事務，目的卓然明甚，就修法及專案工作之相關細節及處置之勞務給付，自屬必要，且該等勞務給付，固應與被上訴人為配合與溝通，惟要無全依盲然無知之被上訴人之指揮監督，自難認上訴人有人格從屬性。另上訴人任職期間，亦以法律專業人士自居，無論係上訴人本人、或係被上訴人、或係被上訴人之職員、或係第三人均稱呼上訴人為「田律師」，而上訴人之職稱亦係「律師」，此有上訴人之工作進度報告（見原審卷㈠第145頁）、 蘇瑞凰 99年9月16日之電子郵件（見原審卷㈠第80頁）、上訴人99年8月、9月簽到表（見原審勞調卷第24-25頁）、全聯會內部諮詢會議（見原審卷㈠第277頁）、行政院社會福利推動委員會下設「司法院釋字第649號解釋案跨部會因應專案小組」第7次會議紀錄（見原審卷㈠第280頁反面）、巡迴輔導案第1次至第5次專家諮詢輔導會議紀錄（見原審卷㈠第289-301頁）、巡迴輔導案第1階段申請補助計畫書（見原審卷㈠第358頁）、按摩地圖第1次專家會議紀錄（見原審卷㈠第367頁）、被上訴人第2屆第9次、第10次常務理事會議紀錄（見原審卷㈠第37-41頁、勞調卷第18-23頁）、訴外人赤壁公司（即按摩地圖網站架構之公司）之電子郵件（見原審卷㈡第51頁），及上訴人之名片（見原審卷㈠99頁）在卷可佐，足徵上訴人係以專家受任，而非單純提供勞務之勞工而已。且上訴人亦主張為因應身心保障法第46條第1項前段規定至遲將於100年10月31日失效、兩造間之契約關係期限至少應至100年10月31日止，益證雙方係有目的性及期限性之事務處理，非僅普通一般行政工作之勞務提供。上訴人既係以律師之身分地位受託處理被上訴人之事務，堪認上訴人非屬被上訴人組織體系內之勞工。
⒋綜上所述，上訴人就其受託處理之事務有相當專業及裁量決
定權，非全然受被上訴人之指揮監督，復未納入被上訴人之組織體系，自不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，揆諸前開最高法院裁判要旨及說明，本件兩造間聘任應屬委任關係，上訴人主張係僱傭關係，洵非可採。
⒌上訴人雖主張被上訴人有為其投保勞保並辦理勞退月提繳工
資之提撥，則兩造間應屬僱傭關係云云。惟依勞保條例第8條第1項第3款規定，實際從事勞動之雇主，亦得參加勞工保險，足見得參加勞工保險者，非必為勞基法所稱之勞工。且勞保乃係國家實施社會保險、社會安全等公共政策之一環，係國家與從事勞動者間之公法關係，而勞動契約為雇主與勞工間之私法關係，二者屬性顯不相同，自不能以被上訴人曾為上訴人投保勞工保險，即認兩造間為僱傭契約。又按實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞基法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金，勞工退休金條例第7條第2項定有明文，故依該條例之規定提繳及請領退休金，是以僱主依勞工退休金條例提繳退休金之對象，自不以勞基法上之勞工為限，是上訴人執上揭主張兩造間為僱傭關係，洵無足取。又上訴人另以伊係依被上訴人章程第15條規定而聘任，自屬被上訴人組織內之人員云云，然查該章程第15條係規定秘書長由理事長提名經理事會通過後聘任，並經主管機關核備(見原審勞調卷第15頁)，惟上訴人非被上訴人組織內之人員亦未擔任秘書長，已述如前，自不因其聘任程序而謂當然有僱傭關係，此處所陳，亦非可採。
⒍上訴人又主張其係遵照專家會議決議及執委會決議執行工作
，上班須簽到退及工作場所固定，且請假與外出不但要記錄於工作進度報告中，尚須向理事長口頭報告，具有人格從屬性云云。惟上訴人係為處理被上訴人因應修法及專案工作之事務而聘任，業如前述，則在處理上開事務工作範圍內，如何執行被上訴人所委辦事務、簽到退、請假、及工作內容之報告等，要屬目的事務處理所必要之勞務給付範圍，被上訴人為該等要求，並不因此喪失委任之目的，自不因上訴人依專家會議決議及執委會決議執行工作，或工作場所、時間、請假等，而全然否定被上訴人對上訴人法律顧問或律師之委任關係，是上訴人所辯，尚非可取。又上訴人主張伊為全職之專案管理人，負責專案之行政工作，無需專門技術知識，屬勞動契約之受僱勞工云云，惟上訴人係以專家人士身分受任，已述如前，係以其專業知識協助被上訴人爭取必要工作權及修法專門工作，並非僅擔任無專門技術知識之行政工作，上訴人此部分主張，自無足採。
⒎又上訴人主張系爭解任決議不合法，不生終止僱傭關係之效
力云云。惟查，系爭解任決議以上訴人與理事長及蘇小姐無法配合，且修法工作不能僅依少數人，須尋求立委及學者支持，決議不再續聘上訴人為專案人員，有該會議紀錄可按(見原審卷㈠第21頁)，該次會議另就缺席未到之五位理監事，依章程第17條規定(見原審勞調卷第15頁)，遞補五位理事及一位監事，遞補決議後即進行會議，與被上訴人章程所訂開會程序，要無不合。上訴人以系爭解任決議不生效力云云，自不可採。且兩造間為委任關係，業如前述，既雙方已無法配合委任事務之工作，信任關係不在，則被上訴人依民法第549條第1項規定，終止委任關係，亦無不可。
⒏綜上所論，上訴人就修法及專案工作委託事務之處理，具有
相當專業自主性、獨立性及代表性，與勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，較屬被動、從屬之性質，明顯不同。上訴人處理本件目的之事務，既有裁量權、自主性高、代表性大，應屬委任關係。
㈡、上訴人請求被上訴人給付99年10月起至100年10月之薪資，及勞保喪葬津貼是否有理由？如有理由，金額若干？⒈按委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。
⒉承前所述，兩造間既為委任關係，則被上訴人於99年9月10
日依系爭解任決議，終止與上訴人間之委任契約，繼於99年9月13日發函通知上訴人於99年9月10日終止兩造間委任契約，於法有據，被上訴人自無再給付薪資或報酬之義務。準此，上訴人請求被上訴人給付自99年10月起至100年10月止每月6萬元之薪資，即屬無據，不應准許。又被上訴人既係依法終止兩造間之委任契約，則上訴人依勞保條例第72條、民法第184條第1、2項之規定，請求被上訴人給付勞保喪葬津貼，亦失所據，自難准許。
四、綜上所述，上訴人依勞動契約關係、勞保條例第72條、民法第184條第1、2項之規定，請求確認兩造間自99年10月1日起至100年10月31日止之僱傭關係存在，及被上訴人應給付自99年10月起至100年10月止之薪資共計78萬元，及勞保喪葬津貼13萬1,700元，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、證據及調查證據聲請，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國102年1月15日
勞工法庭
審判長法官梁玉芬
法官黃雯惠法官周祖民正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國102年1月16日
書記官蕭進忠